A szakképzési munkaszerződés új jogintézmény, melyet a 2019. évi LXXX. törvény a szakképzésről (a továbbiakban: Szkt.) vezetett be jogrendszerünkbe. Szükséges foglalkoznunk a még gyakorlatban nem kiforrott szakképzési munkaszerződéssel létrejövő új munkajogviszonnyal, hogy elősegítsük jogszerű alkalmazását, elsődlegesen a fiatal munkavállalók védelme érdekében. Tanulmányom első részében a szakképzési munkaszerződés általános rendelkezéseit elemzem, és elsődlegesen a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályokat vizsgálom. Az általános szabályok vonatkozásában az Szkt. 83. § rendelkezéseit vizsgálom, kiegészítve az előszerződés jogintézményével. A továbbiakban összehasonlítást teszek a szakképzési munkaszerződés munkaidő, pihenőidő és a munkavégzés alóli mentesülés vonatkozásában az Mt. fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályaival. Álláspontom szerint legrelevánsabban a munka- és pihenőidő, valamint munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés szabályaink összehasonlításával tudom jellemezni a szakképzési munkaszerződés és az Mt. fiatal munkavállalói közötti alapvető különbségeket és egyezőségeket, mivel részletes szabályok vonatkoznak mind a két jogintézményre. Elemzésem során a fiatal munkavállalókat védő szabályokat helyezem előtérbe. Tanulmányom során részletesen megvizsgálom az 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (a továbbiakban: Mt.), az Szkt., valamint a 12/2020. (II. 7.) Korm. rendelet a szakképzésről szóló törvény végrehajtásáról (a továbbiakban: Szkr.) vonatkozó, releváns rendelkezéseit. Különös figyelmet fordítok a különböző szabályozási eltérésekre és természetesen az egyezőségekre is. Külön vizsgálom az adatvédelem tekintetében az elszámoltathatóságra vonatkozó alapelvet, melynél különös figyelmet fordítok az átláthatóság alapelvére, mint a szakképzési munkaszerződés, és különösen a fiatal munkavállalók tekintetében kulcsfontosságú alapelv érvényesülésére. A tanulmányomat az uniós adatvédelmi szabályozás a fiatal munkavállalókra vonatkozó releváns rendelkezéseinek elemzésével zárom.
- 84/85 -
Az Szkt. 83. § (1) bekezdése szerint a szakképzési munkaszerződéssel a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy és a duális képzőhely között munkaviszony jön létre. A szakképzési munkaszerződéssel a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy elfogadja a szakirányú oktatásban való részvétel feltételeit és kötelezettséget vállal a duális képzőhely irányítása szerint a szakirányú oktatásban való részvételre, a duális képzőhely pedig vállalja a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy szakirányú oktatáson való foglalkoztatását és oktatását, továbbá kötelezettséget vállal a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy számára az e törvényben meghatározott juttatások nyújtására. A szakirányú oktatásban szakképzési munkaszerződéssel való részvétel esetén, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy oktatására a duális képzőhelynél a 82. § (1) bekezdés b) pontja szerint kijelölt személy gyakorolja az oktató e törvényben meghatározott jogait és teljesíti kötelezettségeit.
Szükséges tisztázni a szakképzési munkaszerződés alanyi körét, melyre az Szkt. 53. § (1) bekezdés a) és b) pontja ad választ, miszerint, a szakképzésben a tanuló tanulói jogviszonyban, a képzésben részt vevő személy felnőttképzési jogviszonyban áll. Az Szkt. 53. § (2) bekezdése alapján tanulói jogviszony tanköteles kiskorúval, továbbá a nappali rendszerű szakmai oktatásban részt vevő tanulóval hozható létre annak a tanévnek az utolsó napjáig, amelyikben a tanuló a huszonötödik életévét betölti. A fenti rendelkezés a tanulói jogviszonyra korhatárt határoz meg. Ugyanakkor a kiskorú megnevezést alkalmazza, eltérve az Mt. fogalomhasználatától. A felnőttképzési jogviszony esetében azonban - érthető okokból - nem alkalmaz életkori korlátot.
Az Szkt. 83. § (5) bekezdés a) és b) pontja alapján a szakképzési munkaszerződésre, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, az Mt.-nek a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azzal, hogy munkáltató alatt a duális képzőhelyet, munkavállaló alatt a tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt kell érteni, szakképzési munkaszerződés alanya munkavállalóként a tizenötödik életévét betöltött tanuló is lehet, ha a duális képzőhely a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy szakirányú oktatásához közreműködőt vesz igénybe, a munkáltatónál történő foglalkoztatás nem minősül munkaerő-kölcsönzésnek, arra a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Mt.-ben meghatározott szabályait kell alkalmazni.
Az (5) bekezdés Mt. szerinti terminológia alapján egyértelműen meghatározza, hogy a munkáltató a duális képzőhely, míg a munkavállaló a tanuló, illetve képzésben részt vevő személy, aki már a 15. életévétől alanya lehet a jogviszonynak. Eltérő rendelkezés hiányában az Mt. 21. § (4) bekezdés alkalmazandó a szakképzési szerződés megkötéséhez, miszerint a törvényes
- 85/86 -
képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.
Ha a munkavállaló fiatal munkavállalónak minősül vagy cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló, általában, személyesen tehet nyilatkozatot, ugyanakkor minden esetben a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányuló jog-nyilatkozatához.[1]
Speciális rendelkezést tartalmaz fenti jogszabályhely arra az esetre, ha közreműködőt vesz igénybe a duális képzőhely, abban az esetben az Mt. 53. §-át rendeli alkalmazni és nem alkalmazhatók az Mt. munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályai. A lényegi rendelkezéseket az Mt. 53. § (1)-(2) bekezdése rögzíti, melyek alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, míg a (2) bekezdés alapján az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
Célszerű lenne az Mt. fiatal munkavállalók terminológiáját figyelembe venni és külön fogalomként is meghatározni a 18. életévüket be nem töltött munkavállalókat és külön, életkor szerint differenciálva elkülöníteni a szakképzési munkaszerződés tekintetében a 18. életévüket betöltött munkavállalóktól.
Az Szkt. 83. § (6) bekezdése meghatározza, hogy a szakképzési munkaszerződésre az Mt. mely rendelkezései nem alkalmazhatók, így az Mt. 56. §-a, 193-213. §-a, 214-222. §-a és 228-229. §-a, valamint az Mt. 277. § (2) bekezdése és 279. § (3) bekezdése úgy alkalmazható, hogy a munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződésnek csak az Mt.-ben, e törvényben és e törvények végrehajtási rendeleteiben foglaltaknál kedvezőbb feltételeket meghatározó rendelkezéseinek a hatálya terjedhet ki. Ugyanez érvényes a munkáltatónál az Mt. 268. §-a szerint érvényben lévő üzemi megállapodásra is.
A szakképzési munkaszerződés alapján létrejött jogviszony egy Mt. szerinti munkaviszony, pontosabban egy atipikus munkajogviszony, amelyre törvény eltérő rendelkezése hiányában az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni.[2] Ez alapján a tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt megilletik a munkavállalót az Mt. alapján vagy ahhoz kapcsolódóan megillető jogosultságok. A tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt terhelik a munkavállalók kötelezettségei is, amelyek egyes esetben a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy tekintetében sajáto-
- 86/87 -
san alakulnak. Így pl. a rendelkezésre állási kötelezettség a szakirányú oktatásban való tényleges részvétellel valósul meg, amelyhez kapcsolódik a foglalkozási napló vezetése és a mulasztás jogkövetkezményeinek alkalmazása.[3] A duális képzőhely és a tanuló, illetve a képzésben részt vevő között - kiskorú tanuló, illetve képzésben részt vevő személy estén a törvényes képviselő írásbeli hozzájárulásával - szakképzési munkaszerződés alapján munkaviszony jön létre. A szakképzési munkaviszonyra a munka törvénykönyvéről szóló törvényt kell alkalmazni az Szkt.-ben, valamint a kormányrendeletben meghatározott eltérésekkel.[4] Ez egy olyan sajátos munkaviszony, ahol a munkavégzés a szakirányú oktatás keretében a szakmai gyakorlati alkalmazásához szükséges konkrét ismeretek megtanítása, készségek és képességek átadása érdekében történik.[5] Megállapítható, hogy egy szakmai gyakorlatként megvalósuló munkaviszonyról beszélhetünk a szakképzési munkaszerződés kapcsán.
A (6) bekezdés konkrét Mt. rendelkezéseket kizáró szabályokat tartalmaz, valamint rögzíti, hogy a munkáltatónál (duális képzőhely) érvényben lévő kollektív szerződés és üzemi megállapodás csak kedvezőbb lehet az Mt., az Szkt, valamint Szkr. előírásainál. Az Mt. alkalmazását kizáró rendelkezések nem teljeskörűek, véleményem szerint indokolt lenne megjelölni, azon szabályokat is, amelyek az eltérő szabályozás (lex specialis) miatt nem alkalmazhatóak a szakképzési munkaszerződés vonatkozásában. Fenti megállapításokból és a törvény szövegéből is egyértelműen kiderül, hogy az Mt. háttérjogszabályként funkcionál, azaz a lex specialis jogelv érvényesül. A törvényhely a kötelezettségvállalás szempontjából részletezi a jogalanyok feladatait.
A törvény garanciális szabályként meghatározza, hogy a duális képzőhelynek olyan személyt kell foglalkoztatnia, aki a Kormány rendeletében előírt végzettséggel és szakképesítéssel vagy szakképzettséggel és gyakorlattal rendelkezik. A tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy duális képzőhelyen történő oktatása és foglalkoztatása tekintetében az ilyen személy, mint mentor lép fel, aki egyben gyakorolja az oktatónak a törvényben meghatározott jogait és teljesíti kötelezettségeit.[6] A tanulók, illetve képzésben részt vevő személyek elsődlegesen oktatás céljából vesznek részt a szakképzési munkajogviszonyban, így lényeges szempont számukra, illetve a duális képzőhelynek is, hogy megfelelő mentor lássa el az oktatói teendőket, illetve a felügyeletet.
Az Szkt. 83.§ (2) bekezdés a) és b) pontja a szakképzési munkaszerződés időtartamára vonatkozik, miszerint a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető a szakirányú oktatás időtartamára vagy évente egy alkalommal, legalább négy és legfeljebb tizenkettő hét egybefüggő időszakra. A javaslat kifejezetten az összefüggő szakmai gyakorlatok vállalatoknál történő megszervezését, illetve a kevésbé gyakorlatigényes szakmák esetén a gyakorlatok tömbösített, külső helyszínen történő lebonyolítását segíti, a szakképzési munkaszerződés
- 87/88 -
lehetséges időtartamára vonatkozó szabályok módosításával. Ezzel lehetővé válik (évente egy alkalommal) a rövidebb, határozott idejű szakképzési munkaszerződések megkötése.[7] Mint a törvényjavaslatból is látható, hogy praktikussági szempontok játszottak szerepet fenti törvényhely megalkotásában, mely mind a duális képzőhely, mind a tanuló, képzésben részt vevő személy számára előnyös lehet. Munkaszervezési és oktatási szempontból is hatékonyabbá téve a jogintézményt.
Az Szkt. 83. § (3) bekezdése alapján a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy egyidejűleg csak egy szakképzési munkaszerződéssel rendelkezhet. Ugyancsak az oktatás elsődlegessége miatt ésszerű kikötés, hogy egyszerre csak egy szakképzési munkaszerződés legyen hatályban.
Az Szkt. 83. § (4) bekezdése szerint a szakképzési munkaszerződést, annak módosítását és felmondását írásba kell foglalni. A szakképzési munkaszerződés tartalmát a felek közös megegyezéssel módosíthatják. Az Mt. általános rendelkezéseit ültette át a jogalkotó fenti rendelkezésbe, megerősítve a kvázi mellérendeltségi viszonyt a szerződő felek között.
Az Szkt. 83.§ (7) bekezdése szerint, ha a szakképzési munkaszerződés megkötésére más munkáltatóval fennálló, foglalkoztatásra irányuló jogviszony mellett kerül sor, a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy tekintetében a 77. § (2) bekezdése nem alkalmazható, a 84. § (4) bekezdését és a 85. § (1) és (2) bekezdését pedig a szakképzési munkaszerződés alapján létrejövő munkaviszony időtartamával arányosan kell alkalmazni. A szakképzési munkaszerződések rugalmas megkötése lehetőségeire tekintettel módosításra kerülnek a szakképzési munkaszerződéssel rendelkezők tanulmányi szüneteire, munka- és pihenőidőire vonatkozó rendelkezések, hogy megfelelően igazodjanak a duális képzés körülményeihez. A nem teljes idős szakképzési munkaszerződések esetén nem alkalmazandók az iskolai szünetekre vonatkozó külön szabályok, és a tanulót, illetve képzésben részt vevő személyt megillető szabadságot, és munkabért időarányosan kell megállapítani.[8] A szakképzési munkaszerződések minél szélesebb körű, hatékony alkalmazásának elősegítésére a munka-és pihenőidőre vonatkozó rendelkezések rugalmasabban szolgálják ki a felek igényeit, így a más foglalkoztatási jogviszonyban (akár megbízással) lévő tanuló vagy képzésben részt vevő személy (fiatal munkavállaló) is tud párhuzamosan szakképzési munkaszerződést kötni.
Megemlítendő, hogy az Szkr. 246. § (1) bekezdése szerint a duális képzőhely a szakképzési munkaszerződés megkötését megelőzően a tanulók, illetve a képzésben részt vevő személyek számára - az Mt. 10. § (1), (4) és (5) bekezdésében foglalt rendelkezések megtartásával - kiválasztási eljárást folytathat le. Az Szkr. 246. § (2) bekezdése szerint szakképzési munkaszerződés azzal a tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető, aki a szakmára előírt egészségügyi feltételeknek és pályaalkalmassági követelményeknek megfelel. A szakképzési munkaszerződés megkötése előtt a duális képzőhely
- 88/89 -
a számára legmegfelelőbb tanuló vagy képzésben részt vevő személy megtalálása érdekében kiválasztási eljárást folytathat le.[9] A kiválasztási eljárás során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.[10]A kiválasztási eljárás nem kötelező, csak egyoldalú lehetőség a duális képzőhely számára, mely elsődlegesen a munkáltató érdekeit szolgálja. Garanciális szabályként rögzíti az adatvédelmi rendelkezéseket fenti törvényhely - melyeket a későbbiek folyamán tárgyalok -, mivel ebben az esetben különös körültekintést igényel az adatok kezelése a munkáltató részéről. Általános munkavédelmi követelmény, melyet a (2) bekezdés rögzít, hogy a tanulónak, képzésben részt vevő személynek a szakmára előírt egészségügyi feltételeknek és pályaalkalmassági követelményeknek megfelelőnek kell lennie.
A szakképzési munkaszerződéseket a szakirányú oktatás megkezdése előtt kell megkötni.[11] Lehetőség van az Szkt. 90. § (1) bekezdése szerint ún. előszerződés kötésére a felek részéről, ami alapján a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy a szakirányú oktatást megelőzően a duális képzőhellyel szakképzési előszerződést köthet. A tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy és a duális képzőhely a szakképzési előszerződés megkötésével arra vállalnak kötelezettséget, hogy a szakirányú oktatás céljából későbbi időpontban szakképzési munkaszerződést kötnek és abban e szerződés lényeges feltételeit meghatározzák. Az előszerződés megkötésének egyik kiemelt gyakorlati jelentősége, hogy az előszerződéssel rendelkezőt azonos eredmény esetén előnyben kell részesíteni a szakképző intézmény felvételi eljárása során.[12] Garanciát is jelent mindkét fél számára az előszerződés, mivel mindkét fél részéről kötelezettségvállalás történik egy jövőbeni jogviszony megkötésére, így biztonságot nyújtva a feleknek.
Az Mt. 86. § (1) bekezdése fogalmazza meg a munkaidő fogalmát, miszerint az a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Az Szkt. 84. § (1) bekezdése alapján a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy teljes napi munkaideje nem haladhatja meg a 78. § (1) bekezdésében meghatározott mértéket. Az Szkt. 78. § (1) bekezdése szerint a szakirányú oktatás időtartama a napi nyolc órát, ha a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy fiatal munkavállaló, a napi hét órát nem haladhatja meg. A tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy a napi szakirányú oktatási időt meghaladó szakirányú oktatásban nem vehet részt. A (2) bekezdés alapján a napi szakirányú oktatást hat és huszonkét óra között kell megszervezni. A fenti jogszabályhely - a fiatal munkavállaló érdekében - rögzíti, hogy amennyiben a munkavállaló nem töltötte be a 18. életévét, abban az esetben a munkaidő
- 89/90 -
a napi 7 órát nem haladhatja meg. Az Szkt. a 18. év alatti tanuló, illetve képzésben részt vevő személyre a fiatal munkavállaló fogalmat használja az Mt. rendelkezéseinek megfelelően, mivel az Szkt. nem határozza meg külön a fiatal munkavállaló fogalmát.
Párhuzamba állítva az Mt. 114. § (1)-(3) bekezdéseiben rögzített rendelkezésekkel, miszerint a fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet, valamint a tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez, valamint a fiatal munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb nyolc, a tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet. Az Európai Szociális Kartával való összhang megteremtése érdekében garanciális változás, hogy a tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló (beosztás szerinti) napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.[13]
Látható a különbség, miszerint az Szkt. szakképzési munkaszerződésre vonatkozó szabályaiban védi a fiatal munkavállalót, ugyanakkor az Mt. fiatal munkavállalókra vonatkozó munkaidő szabályok vonatkozásában már speciális rendelkezéseket is tartalmaz, miszerint a tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló tekintetében a napi munkaidő maximális időtartamát hat órában határozza meg. Véleményem szerint indokolt lenne az Szkt. vonatkozásában is az Mt. szerinti differenciálás, mivel 2023. január 1-jét megelőzően az Szkt. kedvezőbben szabályozta a napi munkaidőt a fiatal munkavállalók tekintetében. Figyelemmel kell lennünk arra is, hogy az Mt. vonatkozásában a 34. § (2) bekezdés alapján munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte, míg az Szkt. szabályai szerint a munkaviszony alanya a tizenötödik életévét betöltött természetes személy lehet.
Az Szkt. 78. § (2) bekezdése szerint a napi szakirányú oktatást hat és huszonkét óra között kell megszervezni.
Az Mt. 114. § (5) bekezdés c) pontja alapján a fiatal munkavállaló éjszakai munka nem osztható be. Még ha explicit nem is mondja ki az éjszakai munkavégzés tilalmát a Szkt., azonban tartalmilag fenti két paragrafus megegyezik, így az éjszakai munkavégzés a szakképzési munkaszerződés keretében is tiltott. Egyebekben a fiatal munkavállalókra az Mt. 114. § (5) bekezdés c) pontját alkalmazni szükséges, mivel speciális rendelkezést sem az Szkt., sem az Szkr. nem tartalmaz az éjszakai munka tilalmára.
Az Szkt. 84. § (2) bekezdése alapján a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy számára legfeljebb kéthetes munkaidőkeretet lehet elrendelni. Az Mt. 114. § (5) bekezdés d) pontja alapján legfeljebb egyheti munkaidőkeretet lehet elrendelni. A munkaidőben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvéte-
- 90/91 -
lével kell meghatározni. A munkaidő keret kezdő és befejező időpontját írásban kell meghatározni és közzé kell tenni.[14] Az Mt.-ben meghatározott munkaidőkeret az egyenlőtlen munkaidő-beosztás feltételeinek megteremtése érdekében került szabályozásra. A munkaidőkeret tehát egy, a munkáltató által meghatározott naptári időszak alatt teljesítendő munkaidő tartama.[15]
Felfedezhető a különbség a szabályozásban, miszerint az Mt. jobban védi a fiatal munkavállalókat, mint az Szkt., ahol ebben az esetben sincsen életkor szerinti differenciálás. Véleményem szerint indokolt lenne a 18. életévüket be nem töltött szakképzési munkaszerződéssel foglalkoztatott fiatal munkavállalók vonatkozásában az Mt. szerinti szabályozás.
Az Szkt. 84. § (3) bekezdése értelmében a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy számára rendkívüli munkaidő nem rendelhető el. Fenti rendelkezés teljes egészében megegyezik az Mt. fiatal munkavállalókra vonatkozó releváns rendelkezésével (Mt. 114. § (5) bekezdés a) pont). Az ítélkezési gyakorlat szerint a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg (EBH.2001.570).[16] Ez analóg alkalmazandó a szakképzési munkaszerződésre is. Az Szkt. szigorúbb szabályokat alkalmaz, mivel szakképzési munkaszerződés alanya lehet 18. életévét betöltött személy is. Véleményem szerint ebben az esetben is a jogviszony jellege indokolja - mivel az oktatáson és képzésen, és nem a munkavégzésen van a hangsúly-, hogy kiterjesztik a felnőtt munkavállalókra e szabály alkalmazását.
Az Szkr. 252. §-a szerint a napi szakirányú oktatási időt arányosan csökkenteni kell, ha a szakirányú oktatás rendszeresen olyan helyszínen történik, ahol a duális képzőhellyel munkaviszonyban álló munkavállalókat olyan munkarendben foglalkoztatják, amely nyolcórásnál rövidebb munkaidő-beosztást ír elő. Garanciális szempontból rögzíti a jogszabály az arányosítást, amennyiben a munkarend munkaidő tekintetében eltér az általánostól.
Az Szkr. 252/A. §-a szerint a duális képzőhely a heti pihenőnapokon és a munkaszüneti napokon, valamint az őszi, a téli és a tavaszi szünet időtartama alatt a tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt szakirányú oktatásra csak a rendeltetése folytán e napon is működő szakirányú oktatási helyen veheti igénybe. Az igénybe vett idő helyett - a mulasztás pótlásának esetét kivéve, lehetőleg a következő szakirányú oktatási napon - ugyanolyan mértékben kell szabadidőt biztosítani. A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató vagy munkakör fogalmát meghatározza az Mt. A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy
- 91/92 -
elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.[17] Az Mt. 102.§ (3) bekezdés a) és b) pontja határozza meg fenti definíciót, melyet az Szkt. rendelkezései (pl. őszi, tavaszi és téli szünet vagy heti pihenőnap) kiegészítenek, mivel a képzés/oktatás miatt nemcsak a munkaszüneti napokon rendeltetésszerűen működő munkáltatók (duális képzőhely) esnek szabályozás alá.
Végezetül meg kell említeni, hogy a fiatal munkavállalók esetén az Mt. 114. § (4) bekezdése szerint több munkaviszony keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani. Célszerű nyilatkoztatni a munkavállalót, hogy máshol valamely jogviszony keretében végez-e munkát, ha igen, milyen tartamban.[18] Gyakorlati jelentősége fenti rendelkezésnek a szakképzési munkaszerződés esetén csekély, mivel egyidejűleg egynél több szakképzési munkaszerződés nem hatályosulhat, így azok napi munkaidejét sem lehet összeszámítani. Annál több jelentősége van az Mt. szerinti fiatal munkavállalók esetén, amennyiben más foglalkoztatási jogviszony mellett a szakképzési munkaszerződésben is részt vesznek, melyet a jogszabály egyebekben megenged. Ebben az esetben már alkalmazni kell a beosztás szerinti napi munkaidőre vonatkozó összeszámítási szabályt, figyelemmel az Szkt. 83. § (7) bekezdésére is.
Fenti esetekben az Mt. 114.§-tól való eltérést, kollektív szerződés alkalmazásakor az Mt. 135 § (2) bekezdés j) pontja csak a fiatal munkavállaló javára engedi meg.
Az Szkt. 84. § (4) bekezdése szerint a tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt a tizennyolcadik életévének betöltése évének utolsó napjáig évente negyvenöt munkanap, ezt követően évente harminc munkanap szabadság illeti meg. A szabadság kiadásánál figyelemmel kell lenni az őszi, téli, tavaszi és nyári szünet rendjére. A nyári szünetben legalább tizenöt munkanap szabadságot a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy kérésének megfelelő időpontban egybefüggően kell kiadni. A szabadsággal összefüggésben megjegyzendő, hogy az Szkt. szerinti szabadság kiváltja az Mt. szerinti alap- és pótszabadságot, tehát a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy kizárólag az Szkt. szerint jogosult szabadságra, az Mt. szerinti szabadság akkor sem vehető igénybe, ha arra valamely körülménynél fogva egyébként a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy egyébként jogosult lenne. Ez alól kivétel a betegszabadság, ami az Mt. alapján illeti meg a tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt.[19]
Az Mt. 119. § (1) bekezdése alapján a fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti. A szabadság ún. alapszabadságból és különböző jogalapú pótszabadságokból áll. Az Mt. 117. § (1)-(2) bekezdése az általános
- 92/93 -
pótszabadságról rendelkezik, amely a munkavállalót életkora alapján illeti meg. Az Mt. 119. § a fiatal munkavállalókra külön pótszabadságot állapít meg.[20] A fiatal munkavállalónak fizikai és szellemi fejlődése, egészségének fokozott védelme érdekében szükséges az öt munkanap pótszabadság biztosítása. A pótszabadság a tizennyolcadik életévének a "betöltése után a naptári évből hátralévő munkában töltött időre arányosan azt a munkavállalót is megilleti, akinek a munkaviszonya az említett életkorának az elérése után keletkezett" (MK 120. szám).[21]
Azzal, hogy a tanuló, illetve képzésben részt vevő személy szakképzési munkaszerződést kötött, a kivételt jelentő munkanapoktól eltekintve, minden munkanapon szakirányú oktatáson vesz részt. E sajátosságból fakad az is, hogy a munkaviszony során az Szkt. a tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt a munkavállalóra az Mt.-ben meghatározott általános szabályokhoz képest erőteljesebben védő garanciális szabályokat határoz meg például a munka- és pihenőidő tekintetében.[22]
A kivételt jelentő munkanapok a teljes egészében közismereti oktatással töltött munkanap, a szabadság és a keresőképtelenség időszakának munkanapjai, az Szkr.-ben megfogalmazott azon munkanapok, amikor szakirányú oktatásra a duális képzőhelyen nem kerülhet sor. A fentiekből következik, ha a tanuló a központilag kiadott programtantervben (PTT) meghatározott óraszámot és a szabadságát is letöltötte, és még maradt a tanévből munkanap, akkor azt a duális képzőhelyen (vagy annak közreműködőjénél) kell töltenie.[23] Speciális szabályozásról van szó, amikor kivételt jelentő munkanapokról beszélünk, mivel ezek olyan munkanapok, melyeken nem szakirányú oktatáson vesznek részt a tanulók, illetve képzésen részt vevő személyek, hanem közismereti oktatáson, szabadságon, vagy betegszabadságon/táppénzen vannak. Itt sincsen jelentősége a szakképzési munkaszerződés alanyai életkorának.
Fentiekből egyértelműen látható, hogy az Szkt. szerinti szabadság nem alap-és pótszabadságból tevődik össze, így teljesen más jogi logikát követ a szabályozás, mint az Mt. esetében. Az Mt. alapján a fiatal munkavállaló egyéb jogcímen is igénybe tud venni pótszabadságot (pl. fogyatékosság), míg az Szkt. esetében maximalizálva van, életkor szerint differenciálva az éves szabadság mértéke. A szabadság kiadása vonatkozásában az általános szabályokon túl - amit a fiatal munkavállalókra is alkalmazunk -, kizárólag a szakképzési munkaszerződésben foglalkoztatott személy szabadságánál kell speciális szempontokat (különösen a nyári szünet esetén) figyelembe venni.
A munkáltató a tanuló, képzésben részt vevő személy számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára a munkajogi és társadalombiztosítási szabályok értelmében a munkaidő-beosztás szerinti munkanapok tekintetében naptári évenként 15 munkanap betegszabadságot ad ki. A tanuló, képzésben részt vevő személy betegszabadságot meghaladó idejére a társadalombiztosítási szabályok szerint táppénzre jogosult.[24] A betegszabadság vonatkozásában a fiatal munkavállalók
- 93/94 -
és az Szkt. hatálya alá tartozó munkavállalók tekintetében nincsen eltérés, a szabályozás egységes.
Az Szkt. 78. § (2) bekezdés második része szerint a szakirányú oktatás befejezése és a következő napi szakirányú oktatás vagy közismereti oktatás megkezdése között legalább tizenhat óra folyamatos pihenőidőt kell biztosítani. Az Mt 114. § (5) bekezdés f) pontja szerint a fiatal munkavállalónak legalább tizenkét óra napi pihenőidőt kell beosztani. Az általános szabályok szerint az Mt. 104. § (1) bekezdése szerint a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani.
Habár az Szkt. szakirányú oktatást említ - melyben a szakképzési munkaszerződés alapján vesz részt a tanuló vagy képzésben részt vevő személy -, azonban fenti rendelkezés is összehasonlítható a fiatal munkavállalókra vonatkozó Mt. rendelkezéssel. A szakképzési munkaszerződés speciális munkaviszony, miszerint a fiatal munkavállaló lényegében munka keretében szakirányú oktatáson vesz részt, ez adja a lényegét jogviszonyának. Az Szkt. szabályozása kedvezőbb a munkavállalókra - a munkaviszony fent részletezett jellegére tekintettel -, mint az Mt. speciális szabályai a fiatal munkavállalókra. Az Szkt. fenti rendelkezése kiemeli, hogy a pihenőidőnek folyamatosnak, azaz megszakítás nélkülinek kell lennie.
Az Szkt. 78. § (3) bekezdés a) és b) pontja alapján a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy részére, ha a napi szakirányú oktatási idő a négy és fél órát meghaladja, legalább harminc perc, a hat órát meghaladja, legalább negyvenöt perc megszakítás nélküli szünetet kell biztosítani a napi szakirányú oktatási időn belül. Az Mt. 114. (5) bekezdés e) pontja szerint a fiatal munkavállalónak négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell kiadni. Munkaközi szünet rendeltetése, hogy biztosítsa a munkavállalónak a napi munkavégzés közben az étkezés, a tisztálkodás és a kisebb pihenés lehetőségét.[25] Az Szkt. és az Mt. szabályozása teljesen megegyező, a jogalkotó ebben az esetben sem tartotta - jogosan - indokoltnak az Mt. speciális szabályozásától való eltérést.
Megjegyzendő itt is, hogy az Mt. 135.§ (2) bekezdés j) pontja szerint az Mt. 114. §-tól kollektív szerződés csak a fiatal munkavállaló javára térhet el.
Speciális rendelkezéseket tartalmaz a munkavégzés alóli mentesül eseteire az Szkt., miszerint a 84. § (5) bekezdése alapján a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy a Kormány e törvény végrehajtására kiadott rendeletében meghatározott esetben men-
- 94/95 -
tesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Mind az Szkt, mind az Szkr. jócskán kibővíti a fiatal munkavállalókra vonatkozó Mt.-ben részletezett szabályokat, a szakképzési munkaviszony speciális jellegére tekintettel.
Az Szkr. 252/B. §-a (a)-(d) pontjai alapján a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy mentesül a duális képzőhelyen történő rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól:
- a közismereti és olyan oktatási napokon, amikor a szakirányú oktatáshoz kapcsolódó tananyagelemet a szakirányú oktatás 223/A. § (2) bekezdése szerint közösen elfogadott képzési programja szerint a szakképző intézmény végzi,
- a szakképző intézmény által szervezett olyan rendezvény napján, amelyen minden tanuló, illetve képzésben részt vevő személy részvétele kötelező,
- a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy vizsgája napján és a tanulmányokat befejező szakmai vizsgája napján, továbbá
- minden olyan esetben, amikor a munkajogi szabályok szerint a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól.
Az Szkt. 84. § (6) bekezdése alapján a duális képzőhely érettségi vizsgatárgyanként - az érettségi vizsga napját is beszámítva - négy munkanapra köteles a tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt mentesíteni a munkavégzési kötelezettsége alól. A tanulót, illetve a képzésben részt vevő személyt a szakmai vizsga előtt a szakmai vizsgára való felkészülés céljából egy alkalommal legalább tizenöt munkanap egybefüggő felkészülési idő illeti meg, amelyet a szakképző intézményben vagy a duális képzőhelynek a szakképző intézménnyel kötött megállapodása alapján vállalati képzőközpontban, vagy olyan képzőközpontban kell eltölteni, amiben a szakképzési centrum tulajdoni részesedéssel rendelkezik. A munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés nem minősül szabadságnak. Ezek olyan munkanapok, amelyeken a tanuló, illetve a képzésben részt vevő személynek fennáll a munkavégzési kötelezettsége, de nem kell munkát végeznie. A tanuló, illetve a képzésben részt vevő személy ezekre a munkanapokra is jogosult munkabérre.[26]A szabályozás megkülönbözteti a munkavégzés alóli mentesülés esetkörét, melyet érettségi vizsga előtt és vizsga napján lehet és a felkészülési időt, melyet a szakmai vizsga előtt lehet igénybe venni, valamint kijelöli hol kell letölteni a felkészülési időt.
Az Mt. 55. § (1)-(5) bekezdései részletezik a fiatal munkavállalókra vonatkozó munkavégzés alóli mentesülés eseteit, melynek részletei meghaladják a tanulmányom kereteit és mivel a szakképzési munkaszerződés esetén is alkalmazni kell fenti jogszabályhelyet az Szkt., valamint Szkr. kiegészítő rendelkezéseivel együtt. A szakképzési munkaszerződés speciális jellegére tekintettel kerültek ki-
- 95/96 -
egészítésre az Mt. szabályai, melyek a vizsgákkal, rendezvényekkel, illetve oktatással függenek össze. Inkább gyakorlati, mint garanciális, védelmi jelentősége van fenti rendelkezéseknek.
Az Mt. 114. § (5) bekezdés b) pontja alapján a fiatal munkavállaló számára a munkaidő a 97. § (3) bekezdés b) és c) pontja szerint nem osztható be, azaz egyenlőtlen munkaidő-beosztás nem alkalmazható a heti pihenőnapok és heti pihenőidő tekintetében. Az Mt. 97. § (3) bekezdés b) és c) pontja szerint a munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén egyenlőtlenül osztható be. Egyenlőtlen a munkaidő-beosztás, ha a munkáltató a heti pihenőnapot a 105. § (1) bekezdéstől, valamint a heti pihenőidőt a 106. § (1) bekezdéstől eltérően osztja be. Az Mt. 105. § (1) Hetenként két pihenőnapot (heti pihenőnap) kell beosztani. A heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. Az Mt. 106. § (1) A munkavállalót - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
Egyértelműen meghatározza a jogszabály az egyenlőtlen munkaidő-beosztás fogalmát az Mt. 97. § (3) bekezdés b) és c) pontjában. Fenti szabályok irányadóak a szakképzési munkaszerződés keretében foglalkoztatott fiatal munkavállalókra is, mivel speciális rendelkezést sem az Szkt., sem az Szkr. nem tartalmaz az egyenlőtlen-munkaidőbeosztás tilalmára vonatkozóan.
Már az Szkr. 246.§ (1) bekezdése szerinti kiválasztási eljárás során figyelemmel kell lenni az Mt. 10. § (1) bekezdésére, miszerint a munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges. További lényeges rendelkezés az Mt. 10 § (4) bekezdése, ami alapján a munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges, illetve az Mt. 10. § (5) bekezdése, miszerint a munkáltató az (1)-(4) bekezdésen alapuló adatkezeléséről az érintettet írásban tájékoztatja.
A munkaviszony fennállása során a munkáltató számos személyes adat birtokába kerül. A munkáltató e tevékenységére is alkalmazni kell az adatkezelésre vonatkozó alapvető szabályait meghatározó 2011. évi CXII. törvényt (a továbbiakban: Info tv.), mely többek között meghatározza az adatkezelés elveit (Info tv. 4. §) és jogalapját (Info tv. 5-6. §) is. E törvényben találhatjuk a személyes adat, illetve a különleges személyes adat - munkaviszony tekintetében is irányadó - fogalmát (Info tv.
- 96/97 -
3. § 2. és 3. pont). Az adatkezelés és az alkalmassági vizsgálatok szabályairól a munkavállalót írásban tájékoztatni kell, ami megvalósulhat a tájékoztatás helyben szokásos és általában ismert módon való közzétételével is [Mt. 22. § (2) bekezdés b) pont]. Az adatkezelés egyéb szabályai tekintetében az unió általános adatvédelmi rendelete irányadó.[27]
Fentiekre tekintettel az Európai Parlament és Tanács 2016. április 27-i (EU) 2016/679 rendelete a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet) (a továbbiakban: GDPR rendelet) 5. cikk (1) bekezdése foglalja össze a személyes adatok kezelésére vonatkozó elveket, melyek az alábbiak:
- "jogszerűség, tisztességes eljárás és átláthatóság";
- "célhoz kötöttség";
- "adattakarékosság";
- "pontosság";
- "korlátozott tárolhatóság";
- "integritás és bizalmas jelleg";
Az 5. cikk (2) bekezdése szerint az adatkezelő felelős az (1) bekezdésnek való megfelelésért, továbbá képesnek kell lennie e megfelelés igazolására ("elszámoltathatóság").
Részletesebben az elszámoltathatóság elvével foglalkozom, mert véleményem szerint kulcsfontosságú alapelvről van szó, ezen alapelv átfogja a többi alapelvet, megteremti az ellenőrizhetőségüket, mely különösen fontos a szakképzési munkaszerződéssel kapcsolatban felmerülő adatkezeléssel kapcsolatban, leginkább a fiatal munkavállalók vonatkozásában.
Az "elszámoltathatóság" (accountability) fogalma az angolszász világból származik, ahol bevett fogalomnak számit, és ahol széles körű egyetértés van a jelentése körül. Általánosságban a hangsúly annak bemutatásán van, hogy hogyan érvényesül a felelősség, és ez hogyan bizonyítható.[28] Az elszámoltathatóság elve azon túl, hogy "szuper-elv"-ként említett, még "híd-elv"-ként is működik, a Rendelet alapelveit vezeti át a mindennapi gyakorlatba. Az elszámoltathatóság elve kétirányú kötelezettség az adatkezelő részére, egyrészt az adatkezelő azon kötelezettségét jelenti, hogy megfelelő és hatékony intézkedéseket tegyen az adatvédelmi elvek végrehajtására, másrészt bizonyítani kell tudnia a fentieket.[29] A fentiekből is egyértelműen látszik, hogy kulcsfontosságú az elszámoltathatóság elvének érvényesülése a fiatal munkavállalók adatkezelésben is, mert az alapelv érvényesülése nyújt tényleges, általános biztonságot a szakképzési munkaszerződés fiatal munkavállalói számára a személyes adatok gyakorlati védelmén keresztül.
A munkáltató felelős annak alátámasztására (elszámoltathatóság elve), hogy a GDPR-ban foglalt kötelezettségeknek eleget tett.[30] A szakképzési munkaszerződés aláírásával a duális képzőhely, lényegében általános kötelezettségvállalást tesz arra vonatkozó-
- 97/98 -
an, hogy a GDPR rendeletben foglalt alapelveket megtartja és ezt bizonyítani is tudja felhívásra.
Az adatkezelőnek meg kell határoznia a személyes adatok kezelésének érvényes jogalapját. Az intézkedéseknek és garanciáknak támogatniuk kell az annak biztosítására vonatkozó követelményt, hogy az adatkezelés teljes életciklusa összhangban legyen az adatkezelés megfelelő jogalapjaival. Külön figyelmet kell fordítani arra, hogy a gyermekek és fiatalok képesek-e előzetes tájékoztatáson alapuló hozzájárulást adni.[31]
Az Infotv. 14. § a) pontja szerint az érintett jogosult arra, hogy az adatkezelő és az annak megbízásából vagy rendelkezése alapján eljáró adatfeldolgozó által kezelt személyes adatai vonatkozásában az e törvényben meghatározott feltételek szerint az adatkezeléssel összefüggő tényekről az adatkezelés megkezdését megelőzően tájékoztatást kapjon (a továbbiakban: előzetes tájékozódáshoz való jog). Adatkezelési jogalapra mindig szükség van, amelyek közül a munkahelyi adatkezelés során leginkább három jogalap jöhet számításba: az érintett hozzájárulása, törvényi felhatalmazás, illetve a munkáltató jogos érdeke.[32]
Fentiek tekintetében ugyancsak jelentősége van az elszámoltathatóság elvének, mivel ha a jogalapot nem sikerül meghatározni, azzal többek között a jogszerűség alapelve is sérül, így ezen alapelven keresztül az elszámoltathatóság sem fog érvényesülni. A szakképzési munkaszerződés során, főleg a kiválasztási eljárás során érvényesülő, az érintett hozzájárulásán alapuló adatkezelés vonatkozásában indokolt különös figyelemmel eljárni, tekintettel az előzetes tájékozódáshoz való jogra.
Az átláthatóság alapelve különös jelentőséggel bír az elszámoltathatóság elvének érvényesülésekor, így elősegíti a jogszerű adatkezelés érvényesülését a fiatal munkavállalók szakképzési munkaszerződése során is.
Az elszámoltathatóság elvének egyik legfontosabb eleme a megfelelő dokumentáció fenntartása. Fontos az adatkezelőnek dokumentálnia, hogy miként felel meg az átláthatóság alapelvének, milyen adatkezelési tájékoztatókat készít, hogyan tájékoztatja az érintetteket az adatkezelésről, milyen belső adatkezelési szabályzatban hívja fel a munkavállalói figyelmét az adatvédelmi követelmények, különösen az átláthatóság és a megfelelő tájékoztatás követelményének a betartására.[33]
A GDPR rendelet Preambulum (58) bekezdése szerint az átláthatóság elve megköveteli, hogy a nyilvánosságnak vagy az érintettnek nyújtott tájékoztatás tömör, könnyen hozzáférhető és könnyen érthető legyen, valamint hogy azt világos és közérthető nyelven fogalmazzák meg, illetve - ezen túlmenően - szükség esetén vizuálisan is megjelenítsék. Mivel a gyermekek különös védelmet igényelnek, a kifejezetten gyermekekre vonatkozó adatkezelés vonatkozásában minden információt
- 98/99 -
és kommunikációt olyan világos és közérthető nyelven kell megfogalmazni, amelyet a gyermek könnyen megért. Fenti szabályozás is általános adatvédelmi rendelkezést tartalmaz a fiatal munkavállalókra vonatkozóan, mely átláthatósági alapelv talán leginkább kézzel fogható és nyomon követhető a szakképzési munkaszerződés adatkezelésére vonatkozóan.
Az adatkezelőnek egyértelműen és nyíltan közölnie kell az érintettel a személyes adatok gyűjtésének, felhasználásának és megosztásának módját. Az átláthatóság azt jelenti, hogy lehetővé kell tenni az érintettek számára, hogy megértsék a 15-22. cikkben foglalt jogaikat, és szükség esetén éljenek azokkal. Az elvet a 12., 13., 14. és 34. cikk tartalmazza. Az átláthatóság elvének támogatására bevezetett intézkedéseknek és garanciáknak e cikkek végrehajtását is támogatniuk kell.[34] Ennek egyik megnyilvánulási formájaként a munkavállalókat egyértelműen és teljeskörűen tájékoztatni kell a személyes adataik kezeléséről.[35] Itt különös jelentősége van annak, hogy a fiatal munkavállalókat a munkáltató (duális képzőhely) tájékoztassa az adatvédelemmel kapcsolatos jogaikról.
Ide kapcsolódik a GDPR rendelet Preambulumának (38) bekezdése, miszerint a gyermekek személyes adatai különös védelmet érdemelnek, mivel ők kevésbé lehetnek tisztában a személyes adatok kezelésével összefüggő kockázatokkal, következményeivel és az ahhoz kapcsolódó garanciákkal és jogosultságokkal. Általános védelmet biztosít fenti rendelkezés és természetesen alkalmazható a szakképzési munkaszerződés fiatal munkavállalóira is.
A GDPR rendelet Preambulumának (71) bekezdése alapján a kizárólag automatizált adatkezelésen alapuló döntés, ilyen a "profilalkotás", vagyis a természetes személyekre vonatkozó személyes jellemzők bármilyen automatizált személyes adatok kezelése keretében történő kiértékelése, különösen az érintett munkahelyi teljesítményére, gazdasági helyzetére, egészségi állapotára stb., ha az az érintettre nézve joghatással jár vagy őt hasonlóan jelentős mértékben érinti, nem vonatkozhat gyermekre, így fiatal munkavállalókra sem. Ebben az esetben már speciális rendelkezést tartalmaz a szabályozás, mely a gyakorlatban, főleg a duális képzőhelyen mutatott teljesítmény értékelésekor kerülhet elő a szakképzési munkaszerződés esetében. Lényegében az automatizált döntési mechanizmust, így a profilalkotás tilalmát rögzíti a fiatal munkavállalók vonatkozásában.
A beépített és alapértelmezett adatvédelem a vállalkozásokat és a szervezeteket arra ösztönzik, hogy kezelési műveleteik korai fázisainak tervezése során olyan technikai és szervezési intézkedéseket vezessenek be, amelyek kezdettől fogva szavatolják a magánélet védelmére irányuló és az adatvédelmi alapelvek érvényesülését (beépített adatvédelem). Alapértelmezett módon a vállalkozásoknak
- 99/100 -
vagy szervezeteknek biztosítaniuk kell, hogy a személyes adatok kezelése a magánélet védelmének legszigorúbb tiszteletben tartásával történjék, hogy alapértelmezett módon a személyes adatok ne legyenek határozatlan számú személy számára hozzáférhetőek (alapértelmezett adatvédelem).[36] A beépített és alapértelmezett adatvédelem elősegítése és javítása érdekében az adatkezelőknek, adatfeldolgozóknak és a szolgáltatóknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a 18 év alatti gyermekek és más kiszolgáltatott csoportok esetében külön védelmet kell biztosítaniuk a beépített és alapértelmezett adatvédelemnek való megfelelés érdekében.[37] Fentiek alapján megállapítható, hogy a GDPR rendelet már az általános rendelkezések között is kiemeli a gyermekek személyes adatainak különös védelmét, melyet az életkorukkal igazol. Természetesen fenti előírásokat, tilalmakat analóg alkalmazhatjuk a szakképzési munkaszerződés fiatal munkavállalóira is, mivel a GDPR rendelet rendelkezései közvetlenül alkalmazhatóak a munkaviszonyokban alkalmazott adatkezelések vonatkozásában is. Fentiek betartását természetesen az elszámoltathatóság elvének maradéktalan érvényesülése garantálhatja elsődlegesen. Indokolt lenne a fiatal munkavállalók tekintetében az adatvédelem szempontjából speciális rendelkezések rögzítése, akár az Mt.-ben, akár az Infotv.-ben. A GDPR rendelet a gyermekek vonatkozásában általános szabályokat rögzít, ami speciális szabályozás van (8. cikk), annak alkalmazását a jogszabály kizárja a fiatal munkavállalókra.
A szakképzési munkaszerződéssel létrejövő munkaviszony egy speciális jogviszony. Nem a munkavégzés áll a középpontjában, hanem a szakmai gyakorlaton keresztül megvalósuló képzés. A szakképzési munkaszerződés általános szabályainál az Mt. alkalmazását kizáró rendelkezések nem teljeskörűek, véleményem szerint indokolt lenne megjelölni azon szabályokat is, amelyek az eltérő szabályozás (lex specialis) miatt nem alkalmazhatóak a szakképzési munkaszerződés vonatkozásában. A tanulmányban részletezett megállapításokból és a törvény szövegéből is egyértelműen kiderül, hogy a szakképzési munkaviszony tekintetében az Mt. háttérjogszabályként funkcionál, azaz a lex specialis jogelv érvényesül. Elsődlegesen alkalmazandó az Szkt., valamint Szkr. Célszerű lenne az Mt. fiatal munkavállalók terminológiáját figyelembe venni és külön fogalomként is meghatározni a 18. életévüket be nem töltött munkavállalókat és külön, életkor szerint differenciálva elkülöníteni a szakképzési munkaszerződés tekintetében a 18. életévüket betöltött munkavállalóktól. Speciális lehetőség az előszerződés intézménye, mely garanciát is jelent mindkét fél számára, mivel mindkét fél részéről kötelezettségvállalás történik egy jövőbeni jogviszony megkötésére, így biztonságot nyújtva a feleknek. Az Szkt. szakképzési munkaszerződésre vonatkozó szabályaiban védi a fiatal munkavállalót, ugyanakkor az Mt. fiatal munkavállalókra vonatkozó munkaidő szabályok vonatkozásában már speciális
- 100/101 -
rendelkezéseket is tartalmaz, miszerint a tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló tekintetében a napi munkaidő maximális időtartamát hat órában határozza meg. Véleményem szerint indokolt lenne az Szkt. vonatkozásában is az Mt. szerinti differenciálás, mivel 2023. január 1-jét megelőzően az Szkt. kedvezőbben szabályozta a napi munkaidőt a fiatal munkavállalók tekintetében. A munkaidő mellett a pihenőidő szabályozása is lehetne egységes a fiatal munkavállalók tekintetében, mivel a legtöbb esetben semmi sem indokolja a különbségtételt. A munkavégzés alóli mentesítés esetén viszont a különbségtétel indokolt a szakképzési munkaszerződés javára. Természetesen az is lehetőség lenne, ha külön, egységes szabályozás vonatkozna az Szkt.-n belül a fiatal munkavállalókra mivel helyzetük speciális az Mt. szerinti fiatal munkavállalókhoz képest. Egyértelműen látszik, hogy kulcsfontosságú az elszámoltathatóság elvének érvényesülése a fiatal munkavállalók adatkezelésben is, mert az alapelv érvényesülése nyújt tényleges, általános biztonságot a szakképzési munkaszerződés fiatal munkavállalói számára a személyes adatok gyakorlati védelmén keresztül. Az átláthatósági alapelv talán leginkább kézzel fogható és nyomon követhető a szakképzési munkaszerződés adatkezelésére vonatkozóan. A GDPR rendelet már az általános rendelkezések között is kiemeli a gyermekek személyes adatainak különös védelmét, melyet az életkorukkal igazol. Célszerű lenne a fiatal munkavállalók tekintetében az adatvédelem szempontjából speciális rendelkezések rögzítése, akár az Mt.-ben, akár az Infotv.-ben, mely a GDPR rendeleten kívül szabályozná az adatkezelési előírásokat. ■
JEGYZETEK
[1] 1 Jogtár-Kommentár a munkavállaló képviselete címhez - Mt. 21.§-hoz fűzött indokolás
[2] Dr. Balogh Áron Péter: A kedvezőbb eltérés elvének jogalkalmazási kérdései a szakképzési munkaviszony fényében. Munkajog 2020, 2020/3., 13. o.
[3] 2019. évi LXXX. törvény indokolás a szakképzésről szóló 2019. évi LXXX. törvényhez, a 73-90 §-hoz fűzött indokolás
[4] Végső előterjesztői indokolás a felnőttképzésről szóló törvény végrehajtásáról szóló 11/2020. (II. 7.) Korm. rendelethez, Indokolások Tára 2020/21, szakmai oktatáshoz fűzött indokolás, 428.o.
[5] dr. Kaibás Gábor Márk: A szakképzési jogszabályok magyarázata. Budapesti Gazdasági Szakképzési Centrum, Budapest 2022. 154.o.
[6] 2019. évi LXXX. törvény indokolás a szakképzésről szóló 2019. évi LXXX. törvényhez, a 73-90 §-hoz fűzött indokolás
[7] T/16204. számú törvényjavaslat indokolással - egyes törvényeknek a szakképzéssel és a felnőttképzéssel összefüggő módosításáról 22.§-hoz fűzött indokolás
[8] T/16204. számú törvényjavaslat indokolással - egyes törvényeknek a szakképzéssel és a felnőttképzéssel összefüggő módosításáról 22.§-hoz fűzött indokolás
[9] Végső előterjesztői indokolás a felnőttképzésről szóló törvény végrehajtásáról szóló 11/2020. (II. 7.) Korm. rendelethez, Indokolások Tára 2020/21, szakmai oktatáshoz fűzött indokolás, 428.o.)
[10] Szakképzési munkaszerződéssel a munka világában. Dunaújvárosi Kereskedelmi és Iparkamara, Dunaújváros 2021. 42.o.
[11] Szakképzési munkaszerződés (veszpremikamara.hu), letöltés: 2023.04.05.
[12] Végső előterjesztői indokolás a felnőttképzésről szóló törvény végrehajtásáról szóló 11/2020. (II. 7.) Korm. rendelethez, Indokolások Tára 2020/21, szakmai oktatáshoz fűzött indokolás, 428.o.
[13] Végső előterjesztői indokolás az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvényhez - Indokolások Tára 2023/9. 128.§-hoz fűzött indokolás
[14] Szakképzési munkaszerződéssel a munka világában. Dunaújvárosi Kereskedelmi és Iparkamara, Dunaújváros, 2021. 48.o.
[15] Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. In: Kozma Anna-Lőrincz György-Pál Lajos-Petrovics Zoltán (szerk.), HVG-ORAC Lap-és Könyvkiadó Kft., Budapest, 2020. 373.o.
- 101/102 -
[16] Dr. Horváth István-Dr. Szladovnyik Krisztina: A Munka Törvénykönyve magyarázata Az Mt. és a Ptk. munkaviszonyra vonatkozó szabályai. Vezinfó Kiadó és Tanácsadó Kft., Budapest 2019. 312.o.
[17] Munkavégzés vasárnap és munkaszüneti napon - Jogászvilág (jogaszvilag.hu), letöltés: 2023.04.06.
[18] Dr. Horváth-Dr. Szladovnyik: i.m. 312.o.
[19] dr. Kaibás: i.m. 155.o
[20] Bankó/Berke/Kiss: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer Kft., Budapest 2017. 437-438.o.
[21] Dr. Cséffán József: A Munka Törvénykönyve és magyarázata, Szegedi rendezvényszervező Kft., Szeged, 2021. 392-393.o.
[22] dr. Kaibás: i.m. 154.o
[23] Szabadság szakképzési munkaszerződéssel történő foglalkoztatás esetén (bkmkik.hu), letöltés: 2023.04.04.
[24] Szakképzési munkaszerződéssel a duális képzésben. Tolna Megyei Kereskedelmi és Iparkamara, Szeged, 2021., 19.o.
[25] Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog. Elte Eötvös Kiadó Eötvös Lóránd Egyetem, Budapest 2019. 285..o.
[26] dr. Kaibás: i.m. 155.o
[27] Jogtár-Kommentár az alkalmassági vizsgálat, a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége címhez -az Mt. 10.§-hoz fűzött indokolás,
[28] 29-es Munkacsoport WP173 3/2010 vélemény az elszámoltathatóság elvéről 21. pontja, 29-es Munkacsoport WP173 3/2010 vélemény az elszámoltathatóság elvéről - gdpr.news.hu, letöltés: 2023.04.03.
[29] Árvay Viktor György - Bíró János - Horuczi Szilvia - Majsa Ágnes - Szabó Endre Győző: Az elszámoltathatóság alapelve és az adatkezelői kötelezettségek. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest 2018. 7.o
[30] Dr. Kéri Ádám: Adatkezelés a munkajogban. Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (LIGA Szakszervezetek), Veszprém 2021. 19.o.
[31] 4/2019. számú iránymutatás a 25. cikk szerinti beépített és alapértelmezett adatvédelemről 2.0 változat Elfogadás időpontja: 2020. október 20., 17. o., 6768. pont
[32] Kiss György (szerk.): Munkajog. Dialóg Campus, Budapest 2020., 92. o.
[33] Árvay-Bíró-Horuczi-Majsa-Szabó: i.m. 6.o
[34] 4/2019. számú iránymutatás a 25. cikk szerinti beépített és alapértelmezett adatvédelemről 2.0 változat Elfogadás időpontja: 2020. október 20., 16. o., 65. pont
[35] Dr. Kéri: i.m. 23.o.
[36] Mit jelent a "beépített" és az "alapértelmezett" adatvédelem? (europa.eu), letöltés: 2023.04.06.
[37] 4/2019. számú iránymutatás a 25. cikk szerinti beépített és alapértelmezett adatvédelemről 2.0 változat Elfogadás időpontja: 2020. október 20., 32. o., 96. pont
Lábjegyzetek:
[1] A szerző doktorandusz, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Doktori Iskola.
Visszaugrás
