A várandós nőket érintő felmondási tilalomra vonatkozó szabályozás sok esetben szélsőséges reakciókat vált ki. Az egyik véglet képviselői dicsfénnyel övezik a várandós nőt, a másikéi a munkáltató nyakába akasztott koloncként tekintenek rá. Már az elemzők által alkalmazott terminológia is sokat elárul. Áldott állapot? Terhesség? Várandósság? Jelen tanulmányban az utóbbit fogom alkalmazni. A munkavállaló gyermeket vár. A munkáltató jó, terhelhető, kiszámítható munkaerőt. A kettő nem zárja ki egymást.
A munkavállaló gyermekvállalási terveivel, várandósságával összefüggő adataira, illetve az azokkal kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályozás több személyiségi jogot is érint. Kiemelkedően fontos ezek közül az adatvédelemhez, az emberi méltósághoz, az egyenlő bánásmódhoz való jog. A probléma több oldalról megközelíthető: így alkotmányjogi, munkajogi, családjogi, adatvédelmi szempontból. Jelen cikk elsősorban munkajogi nézőpontból vizsgálódik. A témának különös aktualitást ad a 17/2014. (V. 30.) AB határozat.2 A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) az Alkotmánybíróság határozatával érintett ominózus szakasza a következő:
(3) bekezdés
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.
…
(5) bekezdés
A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
A 17/2014. (V. 30.) AB határozat megsemmisítette "a felmondás közlését megelőzően" szövegrészt, e rendelkezés 2014. V. 31-től hatálytalan. Az AB határozat után a várandós, illetve az emberi reprodukciós eljárásban (közkeletű elnevezéssel: lombik programban) részt vevő nők már csak a munkáltatói felmondás közlésekor kötelesek védett helyzetükről beszámolni a munkáltatónak.
A munkajog számos normája reagál az ún. érzékeny munkavállalói csoportok speciális igényeire. Ezek a már klasszikusnak tekinthető védő szabályok igen korán megjelentek a jogág (egyetemes) történetében. Védő normákat hív fel többek között az életkor (fiatal munkavállalók, nyugdíjhoz közel állók), a várandósság, az anyaság/apaság, a fogyatékosság. A fiatal (18 év alatti) munkavállalókat védő szabályok kitérnek a munka nehézségi fokára, a 18. életévüket betöltött munkavállalókéhoz képest kedvezőbbek a munkaidőre, munkaközi szünetre, pihenő időre, szabadságra vonatkozó szabályok. A várandós és kisgyermekes nőket érintő szabályoknak szintén nagy hagyományai vannak (lásd éjszakai munka, egészségre ártalmas munka tilalma,
- 92/93 -
speciális szabadság etc.). A nők (akár természetes, akár reprodukciós eljárás eredményeként kialakult) várandósság alatti és utáni megváltozott fizikai, pszichés állapota fokozott védelmet igényel.3 Különösen érzékeny ezért kiemelt körültekintést igényel a lombik programban részt vevő nő helyzete.4 A várandós nőt megillető felmondási védelem egyrészt jelenti azt, hogy a munkaviszony nem szüntethető meg felmondással, másrészt pedig azt, hogy a szülési szabadság után a kismama azonos, vagy azonos értékű pozícióba (azonos szintű munkakörbe, illetve bérét a távolléte alatt bekövetkező bérfejlesztés szerint módosítani kell) térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosítványai (pl. nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő, tréning lehetőségek) nem szenvednek csorbát.5
A védelem oka, hogy a munkaviszonyból származó fő kötelezettség (munkavégzés) teljesítésében való időleges, a munkavállaló önhibáján kívüli okok miatti akadályoztatás ne eredményezze az érintettek számára munkájuk elvesztését, illetve, hogy az ettől való félelem ne befolyásolja a nőket a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseik meghozatala során, egyúttal kizárja azokat a veszélyeket, negatív hatásokat, amelyeket az elbocsátás a gyermeket vállaló nők fizikai, pszichés állapotára gyakorolhat.6
Hazánkban már az 1928. évi V. törvénycikk az iparban, valamint némely más vállalatban foglalkoztatott gyermekek, fiatalkorúak és nők védelméről tartalmazott felmondási tilalomra vonatkozó rendelkezéseket. Érdekes módon, a munkáltató tudomása a várandósságról, illetve a tájékoztatás a várandósság tényéről szintén bekerült a 8. § szövegezésébe.7 Időben ugorva, a jelen Mt.-t megelőző munka törvénykönyve (az 1992. évi XXII. tv. továbbiakban: a régi Mt.) is felmondási tilalmat rendelt a terhesség és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartamára [a régi Mt. 90. § (1) bekezdés d) pont]. Ezek nélkül a védő normák nélkül nem beszélhetünk "tisztességes munkáról". A tilalom ugyanakkor nem korlátlan. Csak a határozatlan idejű munkaviszonynak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti, egyoldalú megszüntetését blokkolja. Egyéb módon, például közös megegyezéssel, vagy azonnali hatályú felmondással a jogviszony továbbra is megszüntethető. Az AB határozat említi, hogy a próbaidő alatt indokolás nélkül megszüntethető a jogviszony a felmondási tilalom ellenére. Véleményem szerint ez az eset nem ítélhető meg ennyire egyértelműen. Bár a próbaidőnek valóban nem kelléke az indokolás, a várandós nő elbocsátása felveti a jogellenes hátrányos megkülönböztetés kérdését.
A jól bevált normák mellett ugyanakkor találunk a szabályozásban olyan elemeket, amelyek egyértelműen a védelmi szint csökkenésével járnak. Ilyen az a fentebb leírt, közelmúltban az Alaptörvénybe ütközőnek nyilvánított szabály, mely szerint a várandósság, illetve az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel csak akkor von maga után felmondási tilalmat, ha az érintett ezt a munkáltatónak előzetesen bejelenti. A modern munkajog a várandóssággal azonos védelemben részesíti az emberi reprodukciós eljárásban résztvevő nőket is. Ezek a szabályok tilalmak, korlátok illetve mentességek formájában jelennek meg, kiterjednek a munkafeltételekre, a munkaidőre, a munkakörre, melyek átmeneti módosítása válhat szükségessé, biztonságot, egészséget veszélyeztető munkakörülmények kizárására, szülési szabadságra, az elbocsátás elleni védelem biztosítására stb. A felmondási tilalmat azért emelem ki, hiszen ez az, amely alapvetően meghatározza a várandós és kisgyermekes nők munkaerőpiacon maradási lehetőségét. A felmondási tilalmak, korlátok felállítása az érzékeny munkavállalók védelmének egyik legerőteljesebb eszköze. A felmondási tilalom a munkáltató munkaviszony megszüntetési lehetőségei elé állít abszolút korlátot, mivel meghatározott állapotú, helyzetű munkavállalóval szemben a felmondást törvény zárja ki. Ezen a rendkívül erős, objektív védő szabályon komoly rést ütött az Mt, amennyiben csak akkor illette meg a nőt a felmondási védelem, ha állapotáról (terhesség, lombik programban való részvétel) még a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a munkáltatót. "A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta." [Mt. 65. § (5) bekezdés]. Mt. 85. § (1) bekezdése ugyan lehetővé tette, hogy a felek munkaszerződésben a munkavállaló javára eltérjenek, azonban a törvény főszabályként a tájékozáshoz kötötte a tilalom érvényesülését.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
