A modern munkajog előtt álló egyik kihívás, hogy szembenézzen azokkal a helyzetekkel, amelyekben a munkaviszony két alanya mellett egy másik fél is szerephez jut. Ez leginkább a munkáltatói szerepkör megoszlása kapcsán jelenik meg, amelynek egyik véglete a munkaviszonyra csak formális, közvetett befolyást gyakorló megrendelő pozíciója, másik pedig a kölcsönzött munkaerő felett szinte teljes jogkört gyakorló kölcsönvevőé. E skálának számos köztes árnyalata van. Bár ma még jóval kisebb jelentőséggel, de a munkavállalói oldalon is megjelennek többalanyú helyzetek. A harmadik fél bevonásával járó helyzetek harmadik csoportjába pedig a munkáltató és munkavállaló között megjelenő közvetítők tartoznak, akik a két oldal egymásra találását, vagy éppen elválását segítik szolgáltatásaikkal. Egyre szaporodnak azok a helyzetek, amelyekben a munkaviszony kétpólusú jellege oldódni látszik, s amelyekre a jogi szabályozás nem, vagy csak nagyon lassan reagál.
A munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató. Ez az egyszerű tétel napjainkban is érvényes, bár az már egyre kevésbé igaz, hogy a jogviszony két pólusán egy-egy jól körülhatárolható jogalany áll. Az építkezésen dolgozó segédmunkást munkáltatója mellett olykor a kőműves munkákért felelős fővállalkozó, olykor pedig a generálkivitelező is utasítja. A könyvelőiroda munkatársa hónapok óta egy kiemelt ügyfél könyveit ellenőrzi, többet látja az ügyfél igazgatóját, mint saját főnökét. Egy másik munkáltató nem tart fenn humánpolitikai osztályt, a varrógépek mellett ülő alkalmazottakat egy közvetítő cégen keresztül veszi fel, ha pedig megszaporodnak a megrendelések, nem is köt velük munkaszerződést, hanem csak kölcsönzi őket. Az értékesítési osztályon két munkatárs most tér vissza a szülői szabadságról, egyelőre részmunkaidőben, úgy, hogy egymást váltva naponta 4-4 órát dolgoznak.
Csak néhány példát említettem azokra az egyre szaporodó helyzetekre, amikor oldódni látszik a munkaviszony kétpólusú jellege. A jogi szabályozás egyelőre lassan reagál ezekre a változásokra, és sokszor akkor is a munkaviszony kétoldalú szerkezetéből indul ki, amikor ezt a tényállás nem igazolja vissza. Az alvállalkozói láncok, a kiszervezés tekintetében már látunk példákat arra, hogy a jogrendszer a munkaerőt ténylegesen hasznosító harmadik félre is részleges munkáltatói felelősséget telepít, de ez egyelőre csak szűk körű és kivételes. A hárompólusú helyzetek közül egyedül a munkaerő rendszeres, üzletszerű átengedését megvalósító munkaerő-kölcsönzés esik részletes szabályozás alá. A hasonló tényállások áttekintése azért is szükséges, mert miközben a munkaerő ellenérték fejében történő átengedésére általában más keretek között nincs lehetőség, az elhatárolás sokszor nem egyszerű feladat.
Az alábbiakban a harmadik fél megjelenésével járó tényállásokat tekintem át, a következő szerkezetben. Elsőként a munkáltatói pozíció megoszlásával járó eseteket elemzem, kiindulva a harmadik fél csupán közvetett befolyásától addig, amikor a jogi munkáltató szerepe szinte már csak a bérszámfejtésre korlátozódik. A másik alanyi pozícióban kevésbé jellemző, hogy azt több jogalany töltené be, a ritka kivételek azonban számos kérdést vetnek fel. Ezek felvázolása után a harmadik fél közbejöttével járó - egyre szaporodó - munkaerő-piaci szolgáltatásokat vizsgálom.[1] A tanulmány
- 624/625 -
végén a magyar munkajogban fellelhető háromoldalú helyzetekre térek rá, külön kitérve a hazai gyakorlatban különösen sok nehézséget okozó iskolaszövetkezeti munka és munkaerő-kölcsönzés elhatárolására, amelynek egy közelmúltbeli törvényjavaslat ad különös aktualitást.
A háromoldalú helyzetek első csoportjába azok az esetek sorolhatóak, amikor a munkavállalóval szemben egy harmadik fél is gyakorolhat munkáltatói jogkört.[2] A harmadik fél befolyásának mértékét egy olyan skálán mérhetjük, amelynek egyik végpontja a kizárólag a munkáltató személyes igényeinek kielégítésére létesülő, hagyományos munkaviszony, a másik pedig a munkaerő-kölcsönzés azon gyakorlata, amikor a kölcsönbeadó a munkáltatói jogkört szinte teljes egészében átengedi a kölcsönvevőnek. E két szélsőérték között azonban számos köztes helyzetet is találunk, amelyek elhatárolása nem könnyű.
Román László megfogalmazása szerint a munkáltató - mint termelői-eladói szervezet - a munkaeredmény produkálásával valamilyen "külső" igény kielégítésére végzi tevékenységét.[3] Ebből eredően a hagyományos munkaviszonyra is jellemző, hogy a munkavállaló munkafeltételeire a munkáltató termékének, szolgáltatásának megrendelője (a munkáltató ügyfele) is befolyással van. Például a teljesítési határidők meghatározásával, szavatossági igények érvényesítésével hatással lehet a munkaidő-beosztására, vagy a munka díjazására. Ez a befolyás azonban két szempontból is csak közvetett. Egyrészt, a munkavállalóval szemben soha nem léphet fel saját nevében. Jogokat kizárólag a munkáltatóval szemben gyakorolhat és kötelezettségek is csak felé terhelik, hiszen vele áll jogviszonyban. Például, ha a munkáltatóval kötött keretszerződése alapján rövid határidős megrendelést ad le, amely miatt a munkavállalóknak túlórázni kell, ez a munkaviszonyban már a munkáltató utasításaként jelenik meg. Másrészt, a harmadik fél eljárása olyan tényező, amelynek a munkaviszonyra gyakorolt hatása - a munkáltató döntésének megfelelően - többféle is lehet. Ha a megrendelő minőségi kifogások miatt nem fogadja el a munkáltató teljesítését, a munkáltató mérlegelésétől függ, hogy a hibát okozó munkavállalókkal szemben fegyelmi, kártérítési felelősséget érvényesít, megszünteti a munkaviszonyt, vagy bármely más intézkedést tesz.[4] Összességében tehát a harmadik fél hatása a munkaviszonyra csupán közvetett, munkajogi szempontból külön nem értékelhető.
Ha nem is ennyire magától értetődő, de ugyanerre a következtetésre juthatunk akkor is, ha a munkavégzés a harmadik személy fizikai jelenlétében, az általa biztosított helyszínen történik.[5] Példa erre egy gyorsszolgálat munkavállalója, aki a szerelési szolgáltatást, javítást rendszeresen az igénybe vevők lakásán, irodájában végzi el. A jogi helyzet itt is ugyanaz: a megrendelő a jelen nem lévő munkáltatóval áll jogviszonyban, a munkavállaló pedig annak a munkáltatói utasításnak megfelelően jár el, hogy végezze el a megrendelő által kért feladatokat. A munkaerő-kölcsönzéshez képest a legfontosabb különbség, hogy a megrendelő semmilyen munkáltatói jogot nem szerez a munkavállalóval szemben, a munkáltatóval kötött - tipikusan vállalkozási - szerződés alapján lényegében csupán a feladat, az elérendő eredmény meghatározására jogosult. Éppen ebből fakad viszont, hogy a munkáltató nevében eljáró munkavállaló ilyenkor - mint teljesítési segéd - a megrendelővel szemben jogokat gyakorolhat, illetve kötelezettségek teljesítésére köteles.[6]
A fenti - talán egyértelműnek tűnő - elhatárolási kérdés azáltal válik egyre bonyolultabbá, hogy a modern üzleti világban a vállalkozások igen szoros kapcsolatrendszerben, akár egymás telephelyén, egymásnak kölcsönösen szolgáltatva működnek. A szoros szervezeti, személyi összefonódások mellett a munkaerőt használó fél óhatatlanul bizonyos munkáltatói szerepbe kerül.[7] Ha egy ügyféllel évek óta ugyanaz a munkavállaló tart kapcsolatot, előfordulhat, hogy a
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
