A pandémia miatt fennállt veszélyhelyzet - többek között - a munkaviszonyban álló felek életét is megnehezítette. A folyamatosan változó jogszabályi környezet, valamint a vírushelyzet fokozott jelenléte mind gazdaságilag, mind emberileg nehéz helyzetbe sodorta a munkáltatókat és munkavállalóikat. Az alábbiakban a koronavírus miatt fennálló veszélyhelyzet alatti munkavégzéssel kapcsolatos szabályanyagot tekintem át a munkáltatói jogkör szempontjából, kiemelve két lényeges aspektust: a home office, valamint a védőoltások tárgykörét.
The state of emergency due to the pandemic, among other issues, made life difficult for the parties involved in the employment relationship. The constantly changing legal environment and the increased presence of the virus situation have put employers and their employees in a difficult situation both economically and in human terms. The present paper examines the Hungarian legislation on working during the state of emergency due to the coronavirus from the point of view of the employer's authority, highlighting two important aspects: the home office and the scope of vaccinations.
Tárgyszavak: munkajog, koronavírus-járvány, home office, távmunka, védőoltás
A 2019-es koronavírus-járvány olyan politikai, gazdasági és társadalmi válaszlépéseket kényszerített és kényszerít ki a jogrendszerek dimenziójában is, amelyekre korábban nem volt példa. Láttuk és látjuk, hogy a magyar jogalkotó is az elmúlt időszakban - köszönhetően a pandémia generálta nehézségeknek - számos, első ránézésre olykor kevésbé logikusnak tűnő intézkedést fogadott el. A továbbiakban a több mint két éve fennálló helyzet "rendezésére" szolgáló kormányrendeleteket tekintem át, főként a munkáltatói jogkört érintő változások középpontba helyezésével.[1]
Hipotézisem szerint a munkáltatói jogkör a vírushelyzeti rendelkezések miatt kiszélesedett, azonban e bővülést nem követték megfelelő, garanciális védelmi eszközök sem a munkavállalók, sem pedig a munkáltatók oldalán, az esetleges későbbi, hátrányos következmények elkerülése érdekében. E "kiszélesedés" főként a távmunkavégzés, illetve az otthoni munkavégzés kérdésköre, valamint a védőoltásokra kötelezés esetén a szembetűnő, tekintettel arra, hogy a fenti két esetkör vonatkozásában kiemelten beszélhetünk olyan jellegű következményekről, amelyek a veszélyhelyzetet követő időszakban fokozott jelentőséggel bírnak. Álláspontom szerint olyan, alapjog gyakorlását is nagyban befolyásoló többletjogosítványok kerültek a munkáltató kezébe, amelyek jogszerű alkalmazása a "rendes" jogrend ideje alatt az állami szerepkört betöltő szerveknek is komoly fejtörést okoz. E többletjogosítványokhoz azonban beláthatatlan következményekkel járó többletkötelezettségek társultak, amelyek kivédéséhez a veszélyhelyzeti jogalkotás nem biztosított megfelelő eszközöket.
A fenti probléma vizsgálatának eszköze, egyben jelen tanulmány célja, hogy összehasonlítással éljen a munkáltatói jogkört érintő "rendes" és rendkívüli jogrend ideje alatti szabályozások tartalma között, rámutatva az időközben bekövetkező változásokra, hangsúlyozva azok esetleges, jövőre gyakorolt hatásait is. Összhangban mindezzel, jelen tanulmányban nagyvonalakban összehasonlításra kerülnek a távmunka, illetve védőoltások vonatkozásában született, közvetlenül a munkáltatói jogkört érintő kormányrendeletek, valamint az általános jogrendben fennálló munkajogot érintő jogszabályok, mindazonáltal hangsúlyozandó, hogy jelen dolgozat célja nem az adott jogintézmények dogmatikai összevetése: inkább az időállapotok közötti differenciákból levonható következtetések, azok esetleges későbbi hatásait hivatott előirányozni.
Mindennek megfelelően, elsődlegesen a pandémia ideje alatt ugyancsak a tudományos érdeklődés középpont-
- 40/41 -
jába került távmunka és home office elhatárolásával, az azok során felbukkanó munkáltatói jogokkal, kötelezettségekkel kapcsolatos lényeges információk kerülnek kiemelésre, majd - annak ellenére, hogy az ezt előíró kormányrendelet már nincs hatályban - a kötelező védőoltás magánszférára gyakorolt hatását vizsgálom meg.[2] E szerkezeti struktúra nagyban tükrözi a jelen tanulmány fent meghatározott célját, azáltal, hogy e két terület középpontba állításával - hipotézisemnek megfelelően - érdemi következtetések vonhatóak le a "veszélyhelyzet munkáltatói jogkörével" kapcsolatosan.
Csupán a teljesség kedvéért kívánom kiemelni, hogy annak ellenére, hogy a koronavírus által generált veszélyhelyzet megszűnt, az annak fennállása alatt megalkotott jogszabályok okozta gyakran hátrányos következmények napjainkban, valamint az elkövetkezendő években is éreztetik hatásukat a munkaerőpiacon. Mindezekre tekintettel e tanulmány - amellett, hogy javarészt már hatálytalan jogszabályi rendelkezéseket állít középpontba - nem tekinthető "elavultnak" a munkaviszony alanyait érintő, olykor negatív hatások szempontjából.
Mindenekelőtt kiemelem, hogy a tradicionális munkaviszony legfőbb ismérve az alá-fölé rendeltségből eredő munkáltatói túlsúly. Ez főként a munkáltató oldalán fennálló részjogosítványok kapcsán érzékelhető, amelyeket három csoportba sorolhatunk: az utasítási (irányítási), az ellenőrzési és a fegyelmezési jog.[3] Ezen jogosultságok már a napjainkban hagyományossá vált munkaviszonyok kialakulása óta a munkáltató jogkörét képezik.[4] E széles körű jogok gyakorlása széles körű védelemmel párosul a munkavállalók oldalán, azonban ennek ellenére is sokszor előfordul bizonyos munkavállalói érdekek, jogok sérelme, amelynek orvoslására gyakran csak a bíróság előtti eljárások alkalmasak.[5]
A fenti "triász" érvényesülése a hagyományos munkaviszonyban, "rendes" jogrend ideje alatt - bizonyos akadályokkal kikövezett úton - viszonylag könnyen tetten érhető; az irányadó hazai, továbbá nemzetközi jogszabályi rendelkezések, illetve kialakult bírói gyakorlat javarészt tisztázzák mind a munkáltatói utasítási, mind az ellenőrzési jog tartalmát.[6] Konkrét és világos "forgatókönyv" került kidolgozásra azon esetekre, amikor a munkáltató - a jogszabályban egyébként a konkrét rendelkezéseken túl már alapelvi szinten meghatározott - korlátok átlépésével megsérti a munkavállalók jogait, legyen szó akár jogellenes utasítás végrehajtására történő kötelezésről, akár az ellenőrzési jog gyakorlása során a foglalkoztatott alapvető jogainak sérelméről, vagy épp a munkaviszony jogellenes megszüntetéséről.[7]
Mindenekelőtt megjegyzendő, hogy a munkáltatói jogkört illetően konkrét, determinált fogalommal nem rendelkezünk, tekintettel arra, hogy az a munkaviszonyt általánosan átható, azon keresztülhúzódó jogok és kötelezettségek összességeként nem jelent tételes felsorolást az egyes tartalmi elemek szempontjából.[8] Minderre figyelemmel szükségesnek tartom hangsúlyozni, hogy kizárólag a jelen tanulmány szempontjából lényeges aspektusokat emelem ki a munkáltatói jogkört illetően: elsődlegesen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 53. §-ának rendelkezéseit, vagyis a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetőségét, mint a munkáltatót megillető jogosultságot, majd az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörnyezet biztosítását mint munkáltatót terhelő alapvető kötelezettségeket. Fontos azonban, hogy mindezen területek elemzése során nem húzhatunk éles határvonalat az egyéb - többek között általános magatartási követelményekként szabályozott - jogosultságok és kötelezettségek között, mivel azok szorosan összekapcsolódnak.[9]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
