A munkajogi irodalomban az ún. atipikus foglalkoztatás, az atipikus munkaviszony fogalom a legáltalánosabban használt a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglaló megjelölésére.[1] A tipikus munkajogviszony[2] fogalmi elemeitől egy vagy több ponton eltérő sajátosságokat mutató munkaviszonyok tartoznak az atipikus munkaviszonyok[3] fogalmi körébe. Általában a részmunkaidőre létesített munkajogviszonyt, a határozott idejű munkajogviszonyt, a bedolgozói jogviszonyt, a távmunka különböző formáit, a munkaerő-kölcsönzést sorolják az atipikus munkajogviszonyok fogalma alá. Az irodalom a fő figyelmet a standard modelltől eltérő különböző jogviszonyokra való munkajogi- és szociális védelem kiterjesztésére fordítja.[4] A témával kapcsolatos elemzések ezért főképp azt vizsgálják, hogy a munkajog (hagyományos) védelmi szabályai hogyan alkalmazhatóak a munkavégzés eme sajátos formáira, mennyire valósítják meg a kitűzött célokat a "tipikus" munkajogviszonyra alkotott szabályok.
Természetesen az atipikus foglalkoztatás fogalmának használata mindig feltételezi, hogy definiáljuk (hogyan definiáljuk) mi számít tipikus foglalkoztatásnak.[5] Az atipikus mivolta ezeknek a foglalkoztatási formáknak nagyrészt ugyanis abból a tényből adódik, hogy szabályozási vákuumban alakultak ki, laza szabályok között, legjobb esetben pedig a meglevő szabályok minimális alkalmazásával.[6]
A munkaerő-kölcsönzés jogi konstrukciója a tradicionális munkajogviszonytól eltérő foglalkoztatási módszerek egyik karakterisztikus fajtája.[7] A munkaerő-kölcsönzés olyan foglalkoztatást jelöl, amely - főszabályként - a határozott időtartamú, és ezen belül is a rövidebb idejű foglalkoztatás megvalósítására szolgál, ahol a munkavállaló olyan munkáltatóval létesít munkajogviszonyt, amelynek tevékenysége kizárólag, vagy legalábbis alapvetően a munkaerő-kölcsönzésre irányul, és a munkavállaló munkateljesítését egy harmadik személy használja fel, aki annak ellenére gyakorolja a munkavégzéssel kapcsolatos munkáltatói jogokat, hogy közte és a munkavállaló között nem áll fenn munkajogviszony.[8]
A magyar munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok alakulása szempontjából nagy jelentősége van annak, hogy 2008 novemberéig csak a Tanács 91/383/EGK irányelve a határozott időtartamra foglalkoztatott, illetőleg az ideiglenes munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók munkahelyi biztonságáról és egészségvédelméről és a szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalókról szóló, valamint a Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelv tartalmazott a munkaerő-kölcsönzésről rendelkezéseket. Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről hosszú és viszontagságos, éles vitákkal terhelt folyamat végén született meg 2008-ban. Jól érzékelhetők ebben a nem rövid folyamatban a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos jogalkotói, szakszervezeti, munkáltatói álláspontok, az egymásnak feszülő érdekek és eltérő megközelítések, valamint azok változásai.[9] A magyar munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó jogalkotás alakulásának vizsgálatakor annak a ténynek van kiemelkedő jelentősége, hogy a fentiek értelmében az Európai Unió a tagállamokra vonatkozó speciális munkaerő-kölcsönzési szabályokat csak 2008-ban alkotott, Magyarországon azonban részletes szabályozást nyert ez a foglalkoztatási forma már 2001-ben. Az uniós és a hazai szabályozás időbeli eltolódása azt jelentette, hogy 2001 és 2008 között tulajdonképpen szabadon volt alakítható a munkaerő-kölcsönzés tekintetében a nemzeti munkajog, azonban 2008-tól ezeknek a szabályoknak meg kell felelniük az unió irányelvének is (ennek következményeit lásd alább, a III. 3 pontban).
- 157/158 -
A munkaerő-kölcsönzés a munkajogi érdeklődés középpontjába került Magyarországon (is), mind a tevékenységgel foglalkozó munkáltatók, mind a szolgáltatást igénybe vevő munkáltatók és nem utolsó sorban a munkavállalói érdekképviseletek igen aktívan kezdtek foglalkozni a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó megalkotott szabályokkal. Az elmúlt tizenkét év munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos jogalkotása számos megoldást mutatott, melyek összehasonlítása kirajzolja az ehhez a foglalkoztatási formához való lehetséges hozzáállások sokféleségét. Ezeknek az érzékeltetésére tanulmányom az alapvető jellegzetességeit mutatja be az egyes megoldásoknak,[10] példákkal illusztrálva azt, hogy milyen módon változott 2001-től hazánkban a munkaerő-kölcsönzés szabályanyaga. Az áttekintéshez a munkaerő-kölcsönzés három központi kérdése nyújtja a legjobb lehetőséget: hogyan szabályozza a jogalkotó azt, hogy milyen időtartamra engedi(engedheti) át a munkavállaló munkaerejét a kölcsönbeadó a kölcsönvevőnek; hogyan rendelkezik arról, hogy a kölcsönzött munkavállaló és a kölcsönbevevő munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók vonatkozásában az egyenlő bánásmód követelménye alkalmazásra kerüljön és esetlegesen milyen speciális követelményekkel; hogyan (az általánoshoz képest mennyire eltérően) szüntethető meg a munkaerő-kölcsönzésre létrejött munkajogviszony.
A munkaerő-kölcsönzés 2001. évi kodifikációja kifejezetten a rugalmasság kialakításának jegyében zajlott, a jogalkotó hangsúlyozta, hogy a munkaerő-kölcsönzés atipikus foglalkoztatási forma, mely az általánosnál rugalmasabb megszüntetési rendszert igényel (ld. a 2001. évi XVI. törvény indokolását). A szabályokat áttekintve azok tartalma világos koncepciót tükrözött: az általánosnál lényegesen alacsonyabb fokú munkavállaló-védelem a munkajogviszony megszüntetésekor, a határozott időre történő alkalmazás korlátozatlansága azt mutatta, hogy az így létrehozott munkajogviszonnyal a piaci igényekhez való alkalmazkodást kívánta elősegíteni a jogalkotó. A szabályozás arra mindenképpen alkalmas volt (és a statisztikák is ezt igazolták), hogy megteremtsen egy a tevékenységgel foglalkozó ágazatot. Azonban a rugalmasság fogalmának használata a jogalkotással összefüggésben félreértésekre adott okot, mivel a munkaerő-kölcsönzés önmagában nem feltétlenül igényel "rugalmas szabályozást" (lehetnek más jogpolitikai megfontolásai is a jogalkotónak), ettől elkülönítve kezelendő kérdés pedig az, hogy a szolgáltatást igénybe vevő munkáltató mennyiben tudja ezzel munkaerőigényét hatékonyan (rugalmasan) kielégíteni. Nem volt tehát váratlan, hogy a jogalkotó világos célkitűzése (és a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak számának növekedése) a munkavállalói érdekképviseletek heves ellenállását váltotta ki, ami néhány év elteltével jogszabály-módosítási hullámba torkollott.
Ha áttekintjük a munkaerő-kölcsönzésre irányadó szabályanyag módosításait (ld. a 2005. évi CLIV. törvényt, a 2006. évi CIX. törvényt, valamint a 2007. évi XIX. törvényt), akkor azok szinte minden rendelkezése a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók védelmével volt jellemezhető. Jogosan tehető fel a kérdés, hogy a szabályok születésétől számított négy év elteltével változtak-e a körülmények, ami az újraszabályozást indokolta volna. Természetesen a válasz nem ebben, hanem a jogintézmény más felfogású szabályozásában (vagy legalábbis ehhez való közelítésben) keresendő.
Az, hogy pár év alatt ilyen fordulat következzék be, nem kizárólag a különböző érdekek erősebb vagy gyengébb érvényesülésének volt tulajdonítható, sokkal inkább annak, hogy a jogintézmény hazai kodifikálásakor a jogalkotó nem adott világos útmutatást a munkaerő-kölcsönzés rendeltetését illetően. Abban az esetben ugyanis, ha ez megtörténik, a jogalkalmazó szervek képesek lettek volna kiszűrni a rendeltetésellenes joggyakorlást és a szociális partnerek sem álltak volna értetlenül a helyzet előtt. Itt elegendő csak utalni arra, hogy a munkaerő-kölcsönzés rendeltetése az ideiglenességben rejlik (lásd a következő pontban, az uniós rendelkezések harmonizációja nyomán alkalmazott fogalom-meghatározásokat). Természetesen az útmutatás hiánya melegágya volt a rendeltetésellenes, munkavállalói érdekeket sértő gyakorlatok kialakulásának. A szabályok módosításakor azonban a jogalkotó gyakran nem a probléma gyökeréhez nyúlt vissza (azaz rögzítette volna ezzel kapcsolatban álláspontját), hanem leginkább csak a rendeltetésellenességet eltiltó szabályt alkotott (sokszor újabb, másirányú rendeltetésellenes gyakorlatot indukálva).
- 158/159 -
A munkaerő-kölcsönzés ismertetett Európai Uniós szabályozása nyomán, a jogalkotó harmonizációs kötelezettsége teljesítésekor a 2011. évi CV. törvény 2011 december 1-jétől módosította az 1992. évi XXII. törvényt, a régi Mt-t (amely szabályozást gyorsan felváltotta a 2011 decemberében elfogadott új Mt., ld. a következő pontban).
A törvénymódosítás legnagyobb jelentősége, hogy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó speciális szabályozás fogalom-meghatározásaiban ekkortól szerepelt az irányelvnek az a kitétele, hogy a munkaerő-kölcsönzést ideiglenes munkaerő-átengedésnek, ideiglenes foglalkoztatási helyzetnek írja le. Eszerint került definiálásra, hogy a törvény alkalmazása szempontjából mi minősül munkaerő-kölcsönzésnek, illetve, hogy kit kell tekinteni a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő munkáltatónak, meghatározza a törvény a kölcsönzött munkavállaló és a kölcsönzés fogalmát is. Az új Mt. 2012 júliusától is ezt a fogalomhasználati kört tette magáévá.
A munkaerő-kölcsönzés a törvény alkalmazásában az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkajogviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi [Mt. 214. § (1) bekezdés a) pont]. Eszerint a definíció szerint a munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amely a munkaerő munkavégzésének ideiglenes átengedésével jár. Szükségszerű a munkajogviszony fennállása a kölcsönbeadó munkáltató és a munkavállaló között, ez az elhatároló ismérv a munkaerő-közvetítéstől, amely esetben a szerződést megkötő felek a munkavállalót foglalkoztató munkáltató és a munkát végző, a közvetítő és a munkavállaló között nem jön létre munkajogviszony. Ezt rögzíti a magán-munkaközvetítés jogi fogalma, amely szerint a munkaerő-közvetítés olyan szolgáltatások összessége, amely arra irányul, hogy elősegítse a munkát keresők és a munkát kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából.
A munkajogviszony fennállása önmagában még nem elegendő, hanem ennek "kölcsönzés céljából" kell a felek között létrejönnie, a szerződés ilyen tartalmú rendelkezése szükséges eleme a kölcsönző munkáltató és a munkavállaló megállapodásának. A fogalom további megkülönböztető ismérve az, hogy a kölcsönbeadás ellenérték fejében történik. Ez az ellenérték magában foglalja a kölcsönzött munkavállaló munkabérét, annak közterheit, a kölcsönzéssel járó költségeket (utazás, szállás stb.) és a kölcsönzés díját. A definíció szerint a kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkajogviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi [Mt. 214. § (1) bekezdés b) pont]. A kölcsönvevő az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez [Mt. 214. § (1) bekezdés c) pont]. A kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkajogviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja [Mt. 214. § (1) bekezdés d) pont]. A munkavállaló átengedése a kikölcsönzés, a törvény definíciója szerint a kikölcsönzés a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés [Mt. 214. § (1) bekezdés e) pont].
A kikölcsönzés tartama a törvény szerint nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg [Mt. 214. § (2) bekezdés].
A magyar munkajogban 2001-től 2010-ig a munkaerő-kölcsönzés jogi fogalmának nem volt eleme a kikölcsönzés időtartama. A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok között utalás sem volt arra nézve, hogy mennyi ideig tarthat a kölcsönbevevőnél a munkavállaló folyamatos foglalkoztatása (a jogszabály csak az egyenlő bánásmód követelményét rendelte alkalmazni, ha a kikölcsönzés bizonyos időhatárokat átlépett). Ehhez képest a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó irányelv fogalom-meghatározó rendelkezéseinek mindegyike tartalmazza azt, hogy a munkaerő-kölcsönzés ideiglenes jellegű. Hangsúlyozni kell, hogy az ideiglenesség fogalmát az EU irányelve nem definiálja naptárilag, azaz nem határoz meg konkrét időtartamot az ideiglenességre. A magyar jogalkotó a kikölcsönzés időtartamát öt évben határozta meg. Az öt éves szabály alkalmazása szempontjából nem a munkavállaló tényleges munkavégzésének van jelentősége, hanem annak, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodása alapján fennállt a munkajogviszonya alapján a kölcsönvevőnél való teljesítés lehetősége a kikölcsönzésre, függetlenül a tényleges teljesítéstől. Természetesen a kikölcsönzés fogalmilag a kölcsönbeadó utasítása, azt bármikor megszüntetheti egyoldalúan, ebben az esetben a hat hónapos szabály alkalmazása a kölcsönbeadó kötelessége.
- 159/160 -
A 2012. évi I. törvény, az új Mt. alapjaiban átvette a fenti jogharmonizáció által kialakított szabályozás megoldásait, koncepciójában alapul véve a korábbi hazai megoldásokat, azzal azonban, hogy a korábbiakhoz képest légyegesen kevesebb részletszabályt tartalmaz az új kódex. Összehasonlításképpen: a régi Mt. tizenöt terjedelmes §-ban (a módosítások által érintetten számos bekezdéssel), új Mt. nyolc, lényegesen kevesebb bekezdést tartalmazó §-ban szabályozza a munkaerő-kölcsönzést. Ez, valamint az új Mt. eltérést engedő szabályai a munkaerő-kölcsönzés alkalmazását rugalmas keretek között teszi lehetővé Magyarországon, az uniós szabályozás által lehetővé tett derogációs lehetőségeket is figyelembe véve (ld. az Mt. 214-222. §§-ait).
Jól mutatja a rugalmasságra törekvést az új Mt-ben a munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszony megszüntetésének szabályozása, az azzal kapcsolatos jogalkotási folyamat. A régi Mt. azt az elvet követte, hogy a munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszony megszüntetésére speciális szabályokat alkotott és tulajdonképpen teljes egészében kizárta az általános szabályokat a jogviszony megszüntetése vonatkozásában. Ehhez képest az új Mt. teljesen más felfogásban szabályozza a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkajogviszony megszüntetését: erre a jogviszonyra is az általános megszüntetési szabályokat, az Mt. 63-85. §-aiban foglaltakat kell alkalmazni, azzal, hogy az Mt. 220. §-a (hat bekezdésben) eltérő szabályokat rögzít ennek a jogviszonynak a megszüntetésére. Ez a technika lényegesen eltér a korábbi megoldástól és a viszonylag kisszámú eltérés lényegesen közelebb hozta a korábbiakhoz képest a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkajogviszony megszüntetését az általános munkajogviszony megszüntetéshez. A munkaerő-kölcsönzési gyakorlatnak biztosítani kívánt rugalmasságra törekvést jól jellemzi az a tény, hogy az új Mt. parlament által elfogadott szövegét (a fenti elveket lényegesen áttörve) a törvény hatályba lépése előtt módosította a jogalkotó, a kölcsönzésre irányuló jogviszony indokolásának munkaerő-kölcsönzésre alkotott speciális szabályának beiktatásával illetve a végkielégítés fizetésének eltérő szabályozásával (ld. ezzel kapcsolatosan a 2012. évi LXXXVI. törvényt a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról, illetve az Mt. §§-ait).
Végezetül annak érzékeltetésére, hogy a munkaerő-kölcsönzés szabályai az elmúlt években mindig újabb és újabb jogértelmezési kérdéseket vetettek fel, meg kell említenünk azt, hogy az új Mt. hatályba lépését követően napjaink munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos jogalkalmazásának egyik legtöbbet vitatott kérdése az, hogy létrejöhet-e olyan munkaerő-kölcsönzésre irányadó megállapodás, amely során a kölcsönzött munkaerőt a kikölcsönzések közötti időszakban nem illeti meg munkabér. Az új Mt. expressis verbis nem szabályoz ilyen konstrukciót, a jogalkotó a munkaerő-kölcsönzés vonatkozásában nem rögzített olyan szabályokat, amelyek erre utalnának kifejezetten (ezzel ellentétesen a diákszövetkezetek és tagjai esetében ez kifejezetten rögzítésre került, ld. az Mt. 223-227. §§-ait). Minden esetre a törvény különböző szabályhelyeinek együttes értelmezéséből vezeti le a gyakorlat a konstrukciót, az emellett szóló érvelés szerint létrejöhet az Mt. 163. §-a alapján munkabér lemondásról megállapodás. Annyi a konstrukcióval kapcsolatosan rögzíthető 2013 őszén (ellentétes jogalkalmazói álláspontok hiányában), hogy az Mt. indokolásában erre utaló kifejezett szándékot nem találunk, a konstrukció munkajogi megítélésénél, ha lehet, még problémásabb az ilyen helyzet társadalombiztosítási értékelése. ■
JEGYZETEK
** A tanulmány a Magyar Tudományos Akadémia Támogatott Kutatócsoport keretében készült [2011TK435]
[1] Az atipikus munkajogviszonyokról ld. részletesen Kiss Gy. (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Osiris, Budapest 2002. 409-407. o.
[2] A tipikus munkajogviszony kritériumkatalógusát ld. Kiss György: Munkajog. Osiris, Budapest 1999. 76-81. o.; Lehoczkyné Kollonay Csilla (szerk.): A magyar munkajog I. Kulturtrade, Budapest 1998. 69-76. o.; Román László: Munkajog I. JPTE, Pécs 1997
[3] A témát részletesen elemzi Laky Teréz - Borbély Szilvia - Nacsa Beáta - Frey Mária - Lakatos Judit - Nádas Magdolna - Simonyi Ágnes - Lindner Sándor - Plank Ferencné - Gere Ilona: Az atipikus foglalkoztatási formák Magyarországon. kiadja az Integrációs Stratégiai Munkacsoport, Budapest 1997
[4] Brian Bercusson: European Labour Law. Butterworths, London 1996. 419. o.
[5] A tipikus munkaviszony definíciójáról ld. a 2. lábjegyzetben hivatkozott műveket.
[6] Veneziani, B.: Law, Collective Bargaining and Labour Flexinility in E. C. Countries. Róma 1992, 9. o.
[7] Roger Blanpain: Temporary Work and Labour Law. Kluwer, Deventer/Boston 1993. 4-6. o.
[8] Kiss György: A munkaerő-kölcsönzés az Európai Unió tagállamaiban. Kézirat, Budapest 1999. 1. o.
[9] Az Unió jogalkotási folyamatáról részletesen ld. Bankó Zoltán: Atipikus munkajogviszonyok. Dialóg Campus Kiadó, Budapest-Pécs 2010
[10] A munkaerő kölcsönzésről magyar nyelven részletesen ld. Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban, http://www.pazmanymunkajog.com/index.php/hu/kutatas/13-kutatasi-anyagok 2013 augusztus; Bankó Zoltán: Atipikus munkajogviszonyok. Dialóg Campus Kiadó, Budapest-Pécs 2010
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi docens, tudományos főmunkatárs, MTA-PTE Összehasonlító és Európai Foglalkoztatáspolitikai és Munkajogi Kutatócsoport.
Visszaugrás
