E tanulmánygyűjtemény néhány közép- és kelet-európai állam munkajogi jogalkotásába nyújt rövid betekintést, a szerzők reménye szerint a következő összefoglalók alkalmasak arra, hogy a hazai folyamatokat a szomszédos országokban zajló kodifikációs megoldásokkal összehasonlíthassuk. Ennek érdekében az egyes országokról szóló részek megírásakor szerzők a hasonló jogintézmények bemutatására törekedtek azért, hogy ezáltal összehasonlíthatóvá tegyék a vizsgált nemzeti munkajogi megoldásokat. A tanulmány a 2004. október 13-15. közt Visegrádon rendezett "Unióban Európával" I. Magyar Munkajogi konferencia "Munkajog Közép- és Kelet-Európában" szekciójában elhangzott előadások szerkesztett változata: a Csehországról szóló fejezetet Kun Attila, a Litvániáról szólót Dux László, a Romániáról szólót Bankó Zoltán, a Szlovéniáról szólót Rúzs Molnár Krisztina, a Szlovákiáról szóló fejezetet pedig Arany Tóth Mariann írta.
Közép- és Kelet-Európa posztszocialista országaiban különösen elterjedt az - az egyébként igencsak vitatható - vélekedés, hogy a munkajog, mint jogág alapvetően szocialista szellemű, sőt kialakulását, önállósulását is a szocializmus éveinek köszönheti, amikor is a legtöbb ilyen országban vezető jogágként tartották számon. Ha politikailag már nem is, ám dogmatikailag és a szabályozás mélyebb rétegeiben még ma is érezhető a munkajognak az ilyen szellemű kvázi megmerevedettsége. Talán éppen emiatt is tekintik sokan koncepcionálisan elavultnak ezen országokban a munkajog napjainkban is továbbélő elvi alapjait és rendszerét, melyek alapvetően egy olyan korszerűtlen gazdasági-társadalmi és munkaügyi modellt, ideáltipikus munkaerő-piaci struktúrát posztulálnak, amely mára egyértelműen meghaladottá vált. Így van ez hazánkban is, ám Csehországban talán még jobban szimbolizálja e jelenséget az, hogy ott a munkajogi jogalkotás alapvető forrása az 1965-ben elfogadott Munkakódex ("Zákoník práce" 65/1965. évi törvény). Mindamellett, hogy a munkajogi szabályozás rendszere több tekintetben idejétmúlt, igencsak bonyolult is[2] a számtalan módosítás és "toldozgatás-foltozgatás", az EU-jog (acquis) harmonizációja, illetve a számtalan kiegészítő-kapcsolódó jogszabály léte miatt.
A Kódex legjelentősebb módosításaiként tarthatjuk számon elsődlegesen a "bársonyos forradalom" után közvetlenül átvezetett szükségszerű változtatásokat, amelyek közül például 1991. február 1-jén léptek életbe azok, amelyek jelentősen megnyirbálták a szakszervezeti központok jogait. Másodsorban fontos megemlíteni az 1994 márciusában életbe lépő változásokat, amelyek kapcsán a szakirodalomban többen "új Munka Törvénykönyvéről" is beszélnek,[3] noha formailag ez valójában csak végrehajtási rendelet (108/1994-es Kormányrendelet) és módosítás volt, az 1965-ös Kódex máig hatályos. A Kódex 1994-es módosításai - a neoliberális Klaus-kormány igényeinek megfelelően - a flexibilitás irányába vitték el a megmerevedett munkajogi szabályokat (például lényegében korlátozás nélkül tették lehetővé a határozott idejű munkaszerződések megkötését és megszüntetését, illetve egyebekben is liberalizálták a munkaviszony megszüntetésének egyes korlátait), kiváltva ezzel a szakszervezetek ellenállását. A szakszervezeteknek sikerült demonstrálni erejüket egy olyan kaliberű tüntetéssel Prágában 1994 márciusában, amely a "rendszerváltó" 1989 novemberi általános sztrájk óta addig a legnagyobb demonstráció volt az országban.[4] Harmadsorban említésre érdemes a Kódex 2001 január 1-jétől hatályos átfogó módosítása (155/2000-es törvény), amely alapvetően uniós jogharmonizációs kötelezettségek megvalósítását célozta,[5] egyebekben pedig leginkább "munkavállaló-barát", a szakszervezetek által is többnyire üdvözölt változásokat honosított meg az immár 1998 óta
- 5/6 -
hatalmon lévő szociáldemokrata kormány politikájának szellemében.[6] Negyedikként: a második nagy jogharmonizációs csomag 2004 március 1-jétől hatályos (46/2004-es törvény). Ez többek között érintette az egyenlő bánásmód követelményét,[7] szigorította a határozott idejű munkaszerződéseket és a versenytilalmi megállapodás szabályait is precizírozta.
Nem csak a rengeteg módosítás, hanem a kapcsolódó, kiegészítő jogszabályok nagy száma is fokozza a munkajogi szabályozás komplexitását. Csak a legfontosabbakat említve is feltétlenül utalnunk kell a kollektív munkajog részleteit szabályozó kollektív alkuról szóló külön törvényre (2/1991), a munkabér törvényre (1/1992), vagy a minimálbér-megállapítási mechanizmushoz kapcsolódó tarifákról tételesen rendelkező 1993-as Kormányrendeletre, illetve a közszférára vonatkozó külön normákra. A Kódex ugyanis kimondja, hogy a közszolgálatra csak annyiban alkalmazhatóak a Kódex rendelkezései, amennyiben a Kódex vagy más jogszabály kifejezetten így rendelkezik. A legfontosabb vonatkozó jogszabályként említhetjük a közigazgatási reform keretében megszületett új közszolgálati törvényt (218/2002), melynek hosszú viták és bonyodalmak után jelen állás szerint 2005 január 1-jével kellene hatályba lépnie, a munkajogi kódex hatályát végleg a magánalkalmazottakra korlátozva. 2002-ben egyébként törvényt fogadtak el az önkormányzati szektor alkalmazottaira vonatkozólag is (312/2002).
A legfontosabb további munkaügyi tárgyú jogszabályok a következők: a szervezkedés szabadságát biztosító egyesülési törvény (83/1990),[8] a szakszervezeti pluralitásról rendelkező törvény (120/1990), továbbá a munkáltatók fizetésképtelenségének esetére a munkavállalók védelmét biztosító törvény (118/2000). E jogszabály a magyar Bérgarancia Alap szabályaihoz hasonlatos szabályokat tartalmaz, megfelelve az uniós jogharmonizációs követelményeknek is. Említésre érdemes még a korábbi foglalkoztatási törvényt (1/1991) 2004 október 1-jén kezdődő hatállyal felváltó új, több tekintetben szigorúbb (pl. munkanélküli ellátások, külföldiek foglalkoztatása) foglalkoztatáspolitikai témájú törvény (435/2004). Mindezek mellett is természetesen még számos egyéb munkajogi tárgyú külön jogszabály létezik (pl. a terhes nők védelméről, a munkaszüneti napokról stb.)
A magyar szabályozás struktúrájával összevetve ugyanakkor megállapíthatjuk azt is, hogy több olyan kérdés is szerepel a cseh Kódexben, amely tárgyalása nálunk például külön jogszabályt képez (pl. alapvető munkavédelmi szabályok, az európai üzemi tanács kérdései, egyenlő bánásmód), illetve számos olyan téma akad, amelynek tárgyalása a cseh Kódexben alaposabbnak tűnik (pl. egyes atipikus munkavégzési formák, munkafegyelem, egyes munkaidő- szabályok, nők és fiatalkorúak munkafeltételei). Ugyanakkor van olyan kérdés is, amit a cseh munkajog egyáltalán nem rendez: például nem létezik a Cseh Köztársaságban külön munkaügyi ellenőrzés, felügyelet.[9] Bizonyos ellenőrző tevékenységet ellátnak ugyan a foglalkoztatáspolitika rendszerében működő munkaügyi központok, illetve a szakszervezeteknek is még erős jogosítványai vannak e téren, továbbá szűken munkabiztonsági szempontú ellenőrzésről is rendelkezik egy 1968-as törvény, ám elkülönült, átfogó munkaügyi ellenőrzési gyakorlatról nem beszélhetünk. Mindemellett a legutóbbi időkig elvileg tilos volt a cseh munkajogban az olyan foglalkoztatás, amelynek a kizárólagos célja a munkavállaló további kikölcsönzése (tulajdonképpen a munkaerő-kölcsönzés), ám az új foglalkoztatási törvény a munkaközvetítő irodáknak immár lehetővé teszi ezt bizonyos feltételekkel.[10]
Összehasonlításként, általános jelleggel még érdemes lehet utalni az OECD-metodológián alapuló, az egyes új EU-tagállamok munkajogának általános rugalmasságát, flexibilitását értékelő ún. EPL-index (Employment Protection Legistlation) vonatkozó adataira. Elsősorban a munkaviszony megszüntetését körülbástyázó garanciákat alapul vevő, a 90-es évek második felének adatait feldolgozó mutató szerint a közép- és kelet-európai térségben Magyarország munkajoga a leginkább flexibilis a maga 1,7-es EPL-indexével (a mutató 6-os skálán értékel és minél magasabb az érték, annál fokozottabb az adott országban a munkavállalók védelme). Csehországban is csak kevéssel jobb a helyzet (2,1), míg a térségben egyébként Szlovénia munkajoga bizonyul messze a leginkább protektívnek ezen mutató szerint is. Egyébként mind Magyarország, mind Csehország EPL-indexe az EU-átlag (2,4), sőt a közép- és kelet-európai átlag (szintén 2,4) alatt marad.[11]
A jelen munkajogának alapvető kihívásai szinte teljesen azonosak hazánkban és a Cseh Köztársaságban. Az EU-normáknak való tényleges megfelelés nehézségei mellett két fő kívánalom látszik kirajzolódni: egyrészt a munkajog korszerűsítése, alkalmazkodása az új gazdasági körülményekhez és a mind rugalmasabbá váló, gyorsan változó munkaerő-piaci kívánalmakhoz; másrészt a szabályozás bonyolultságának csökkentése, vagyis a dereguláció kérdése, illetve egyéb kapcsolódó jogtechnikai dilemmák (pl. kódex avagy több különálló jogszabály). Mindezekből
- 6/7 -
adódóan már a rendszerváltás óta mindkét országban szinte folyamatos a vita a munkajog jövőjét érintő koncepcionális kérdésekben, ám a már-már állandósult reformigény eleddig csak apróbb módosításokban ölthetett testet; egyik országban sincs átfogó társadalmi és szakmai konszenzus, illetve politikai akarat a jogág jövőjét illetően. Ugyanakkor a leghatározottabb reformkoncepciót mindkét országban a munkajog fokozottabb kontraktuális jellegének és a liberalizációnak a hívei fogalmazzák meg. Csehországban például a vezető kormánypárt (ODS) Vaclav Klaus vezetésével a 90-es évek első felében egyenesen azon munkálkodott, hogy az individuális munkajogi kérdések szabályozása átkerüljön az ország polgári törvénykönyvébe .[12] Az 1994-es átfogó módosítás ugyan a fokozottabb flexibilitás jegyében történt, ám a további lépéseket a szakszervezeteknek sikerült megakadályozniuk. A következő években, illetve a szociáldemokrata kormányzat alatt ( amely a szakszervezetekkel erős kapcsolatban állt) a munkajog polgári jogi karakterének erősítését valló koncepciók kevesebb visszhangot keltettek, ám újra meg újra megfogalmazódnak ilyen jellegű elképzelések. Az is felmerült például a cseh magánjogi kódex előkészítésénél, hogy e kódex a jövőben legalább jelenjen meg a munkajogi kódex mögött " lex generalis-ként", hogy a munkajogi kódexnek csak néhány eltérést kelljen szabályoznia.[13]
A jogág jövője tehát még Csehországban is csak formálódik, ám nem lehet figyelmen kívül hagynunk ezeket az átfogóbb elméleti dilemmákat a munkajog konkrét intézményeinek vizsgálatánál sem. Annál is inkább nem, mert e koncepciók a jogirodalomban is igen nagy hangsúlyt kapnak. Igor Tomeą cseh professzor szerint például maga a Munka Törvénykönyve - mint intézmény - nem más, mint a kommunizmus terméke, és - noha véleménye szerint ez pusztán formai kérdés - távlatilag megfontolandó a munkajognak a polgári jog felé közelítése, sőt egyes részeinek akár egyenesen a Polgári Törvénykönyvbe illesztése.[14] Mindemellett az elmúlt években a Munka- és Szociálisügyi Minisztériumban (MPSV) is folytak munkálatok egy új munkajogi Kódex tervezetén, ám egy időre ezek elakadtak. Egyes források szerint 2005-ben ismét várható érdemi előrelépés, és talán 2006 január 1-jével életbe léphet egy új, flexibilisebb munkakódex. A koncepcióról jelenleg sokat még nem lehet tudni, de egy ILO-anyag leszögezi, hogy míg a korábbi Kódex azon az elvi alapon állt, hogy "ami kifejezetten nincs megengedve, az tilos", addig a tervezet szelleme szerint "minden, ami kifejezetten nem tilos, az megengedett".[15]
Érdemes megjegyezni, hogy Csehországban bizonyos munkaerő-piaci jelenségek természetesen eltérő időpontban vagy eltérő módon jelentkeztek mint hazánkban. Például "a cseh foglalkoztatási csodaként" emlegetik máig, hogy a 90-es évek közepéig még itt voltak a legjobbak a munkanélküliségi mutatók Közép- és Kelet-Európában.[16] Ez a következő okoknak volt köszönhető: a viszonylag megkésett privatizáció; a kezdeti magánosítások névlegessége ("virtualitása"); a nagyvállalatok lassabb feldarabolása; a rendszerváltás utáni évek erős központi bérszabályozása; másrészt a rendszerváltás előtt talán ebben az országban valósult meg legjobban a teljes foglalkoztatás ideája (pl. "világrekord" adatnak tekinthető, hogy 1989-ben Csehországban a nők 84%-a dolgozott[17]). Sajnos a helyzet azóta Csehországban is sokat romlott, a munkanélküliség EU-összehasonlításban rendkívül magas. Ugyanakkor a posztkommunista országok közül még Csehországnak sikerült talán leginkább a tradicionális - és a munkajogi jogalkotást is determináló - ipari jellegű foglalkoztatási struktúrát átmentenie: Európán belül itt a legmagasabb az iparban foglalkoztatottak aránya (mintegy 40%).[18] Persze a szolgáltató szektor javára történő további eltolódás itt is bátran prognosztizálható, ami közvetetten előrevetíti a további munkajogi reformok igényét is.
Kelet- és Közép-Európa rendszerváltó országaiban -így Csehországban is - kiemelt szerepe volt az átalakulásban az állam, a munkáltatói érdekképviseletek és a munkavállalói érdekképviseletek tripartit tárgyalásainak. Utóbb kvázi "felülről" lettek intézményesítve a fordulat "kerekasztal"-tárgyalásai. Csehországban 1990-92 között Szociális Érdekegyeztető Tanács néven, majd 1992 és 1995 között Gazdasági és Szociális Érdekegyeztető Tanács (RHSD) néven élte "fénykorát" e fórum. Ekkoriban évente fogadtak el tripartit országos Általános Megállapodásokat, központi szerepet játszva a bérszabályozásban, illetve a kollektív alkura vonatkozó iránymutatásokban is. 1995 és 1997 között - a liberális kormányzat céljaival konform módon - átalakították a fórumot (új neve: RDSP): visszaszorították és redukálták a testület cselekvési területét. 1997-98-tól sor került az RHSD "felélesztésére" az új szociáldemokrata kormányzat koncepciója mentén. Ismét köttetnek megállapodások, ám 2001-től a perspektivikus cél már egy hosszabb távú, átfogó, stabilitási paktum elfogadása lenne. Egy ilyen keretmegállapodás-szerű szociális paktum elfogadásának a legnagyobb gátja viszont az, hogy Csehországban is gyenge az ágazati szintű kollektív alku, amely akár évente tartalommal tudná kitölteni a paktumot. Paradox módon az ágazati alku gyengeségének egyik okát sokan éppen abban látják, hogy az országos tripartit tárgya-
- 7/8 -
lások rendszerének - a kimondottan deklarált céljukon (az átalakulási folyamat és a szociális béke biztosítása) túl - lehet egy olyan ki nem mondott célja is, hogy a "közös béke" és a "kirakat-párbeszéd" politikailag csalogató szellemében semlegesítse a szakszervezetek valós nyomásgyakorló potenciálját, alkuképességét. Ez - a végső soron a kollektív alkut aláásó - megfontolás nem volt idegen a cseh kormányzattól sem (különösen a neoliberális éra éveiben). Megemlítendő, hogy az utóbbi években szórványosan regionális, sőt szektorális tripartit fórumok is megjelentek, különösen az ipari vidékeken (mint konzultációs fórumok).
A rendszerváltás után az új szabad szakszervezetek jórészt a "bársonyos forradalom" sztrájkbizottságaiból, látszólag "alulról" szerveződve alakultak meg, a korábbi Forradalmi Szakszervezeti Mozgalom (ROH) feloszlatása mellett. Ennek ellenére a közvélekedés szerint Csehországban is erős a szervezeti kontinuitás a rendszerváltás előtti szakszervezetek vonatkozásában, csak a topvezetők szintjén volt valós fordulat. A cseh szakszervezetek - köszönhetően viszonylag gyors demokratikus "átvedlésüknek" és gazdasági realizmusuknak - még aránylag jól meg tudták őrizni politikai erejüket és egységességüket. A szakszervezeti szervezettség - még az elmúlt évek csökkenése mellett is - a munkavállalók mintegy harmadára terjed ki,[20] illetve a szervezett munkavállalók kb. 80%-a (mintegy 1 millió fő) tagja az országosan legjelentősebb szakszervezeti szövetségnek, a Cseh-Morva Szakszervezeti Konföderációnak (CMKOS). A mintegy 30 tagszervezettel bíró, alapvetően az üzemi szintű alapszervezetekre építkező (az általában gyengébb ágazati szintű szerveződések közül a vasasok a legerősebbek) CMKOS mellett még egy független szakszervezeti tömörülés (ASO) vesz részt az országos tripartit tárgyalásokban, ám a központosított CMKOS vezető szerepe tagadhatatlan (politikai szerepük jelentőségét példázza, hogy pl. az 1998-as szociáldemokrata hatalomátvétel előkészítésében döntő szerepe volt a szakszervezeti tömegdemonstrációknak). A vitathatatlan politikai erő mellett azonban sajnos már jóval gyengébb a szakszervezetek valós ereje például a kollektív alku tekintetében. Egyes felmérések szerint ugyanakkor a rendszerváltás utáni bizalmi hullámvölgy után az ezredfordulóra valamelyest ismét nőtt a szakszervezetekbe vetett bizalom (egy 1999-es közvélemény-kutatás szerint a válaszadók mintegy kétharmada véli a szakszervezetek társadalmi szerepét szükségesnek és hasznosnak Csehországban[21] ).
Mindemellett a szakszervezeteknek a munkakódex által biztosított jogi szerepe is jóval erősebb, mint például hazánkban. Ez egyrészt eredeztethető az üzemi demokrácia intézményeinek a továbbiakban ismertetendő gyengeségéből, ám ettől függetlenül is számos jelentős jogosítvánnyal bírnak a szakszervezetek a követketező területeken (fő funkciójukon, a kollektív szerződések megkötésén is túl): a döntéshozatalban való részvétel - együttdöntési jogok, információs és konzultációs jogok, ellenőrzési jogok. Kelet- és Közép-Európa rendszerváltáson átesett országai közül tehát talán még Csehországban a legerősebbek, leghatékonyabbak és leginkább egységesek a szakszervezetek a teljesen evidens szerepvesztés ellenére is, legalábbis a legnagyobb cseh szakszervezeti szövetség (CMKOS) egyik vezetőjének 2000-es nyilatkozata szerint.[22]
Csehországra is igaz, hogy a munkáltatók érdekképviseleti szervei[23] - részben történelmi okokból - inkább politikai, gazdasági lobbitestületként funkcionálnak, igazi tárgyalópartnernek inkább az államot (a kormányt) tekintik a szakszervezetek helyett. Ez az attitűd, illetve a munkáltatói szervezetek alakításának következetlenségei és ellentmondásai, továbbá a szervezettség alacsony aránya (a vállalkozóknak alig 30%-a tag) is aláássa a kollektív alku hatékonyságát.
Magyarországhoz hasonlatosan itt is viszonylag kiegyensúlyozatlanul keveredik a szektorális és a vállalati alkuszint jelentősége, mindamellett, hogy alapjaiban az üzemi szint a domináns ott is (Csehországban is az elmúlt években indult az a jelenben is tartó folyamat, amely az EU-s elvárásoknak is megfelelve igyekszik "aktivizálni" az ágazati kollektív alkurendszert). Alacsony - sőt csökkenő tendenciát mutató - a kollektív szerződéssel lefedett munkavállalók aránya (pl. 1999-ben 45%, 2001-ben 38%, 2002-ben 30%), nehézkes a kiterjesztési gyakorlat, és nagyfokú a decentralizáltság, izoláltság és a fragmentáltság.
A kollektív alku tartalmáról és anyagi jogi alapjairól a munkakódex rendelkezik, ám a részletes eljárási szabályok és a kollektív viták megoldásának szabályai külön törvényben (2/1991) találhatóak. A kollektív alku alanyai tekintetében elmondható, hogy a reprezentativitás kérdése már csak a szakszervezetek nagyfokú egységessége miatt sem vet fel olyan problémákat, mint hazánkban, sőt jogilag is csak annyiban szabályozott, hogy a szakszervezeti pluralizmusról szóló törvény (120/1990) deklarálja, hogy a kollektív alkuba valamennyi képviselettel rendelkező szakszervezetet be kell vonni, illetve a megállapodást mindnek alá kell írnia. A gyakorlatban tehát sokkal nagyobb a súlya a szociális partnerek kölcsönös elismerésének, mint a reprezentativitás kritériumának.
A kollektív szerződések tartalma tekintetében
- 8/9 -
a jogszabályok nem adnak tételes előírást, ám a kódextől a munkavállalóra nézve kedvezőbb irányú eltérésnek is csak akkor van helye, ha a kódex erre kifejezetten lehetőséget ad. Ez az elv adódik az 1965-ös kódex döntően kógens, kötelező jellegéből. A kollektív szerződések egyebekben - hasonlatosan hazánkhoz, ám Németországtól például eltérően - csak néhány súlyponti kérdésre koncentrálnak, kevés területet szabályoznak. A jogilag lehetséges tartalom függ attól is, hogy a munkáltató üzleti tevékenységet folytatónak minősül-e, vagy sem.
A kollektív megállapodások állam általi kiterjesztésének jogalapja tekintetében a minisztérium jelenleg is igyekszik precizírozni a 2/1991-es törvény vonatkozó szabályozását, hiszen 2004 március 1-jével az Alkotmánybíróság érvénytelenítette az ide vonatkozó szabályokat (a 40/2002-es alkotmányossági panasz alapján), tekintettel a feltételek homályosságára, a túlzott flexibilitásra és a felülvizsgálat kidolgozatlanságára.[25] Egyébként a jogszabály előírásait megvalósítandó, illetve kiegészítendő, egy - a tripartit testület döntése nyomán felálló - tanácsadó bizottság segíti a minisztérium munkáját a kiterjesztés tekintetében.
Érdekes szabály a cseh kollektív munkajogban, hogy ha egy vállalatnál nincs szakszervezet - és ebből adódóan kollektív szerződés -, akkor a munkáltató kifejezetten fel van hatalmazva, hogy belső szabályzatában egyoldalúan (kvázi normatívan) rendezze a legtöbb fontos kérdést, leszámítva néhány témát (pl. nem térhet el a kódex munkaidőszabályaitól).
A kollektív alkuról szóló törvény (2/1991) rendezi e kérdést is (elkülönítetten az egyéni vitáktól), mégpedig megkülönböztetve a már meglévő kollektív szerződés teljesítésével, kikényszerítésével kapcsolatos vitákat ("jogviták"), illetve a kollektív szerződések megkötése során felmerülő vitákat ("érdekviták"). Az előbbiek rendezésére egy speciális, alternatív vitamegoldási eljárást tételez a törvény (mediátor és/vagy arbitrátor közreműködésével, a Munka- és Szociálisügyi Minisztérium adminisztratív és anyagi segítségével), ám a végső bírói felülvizsgálat lehetőségének garantálása mellett. Ezen esetekben a munkaharc intézményei (sztrájk, lock-out) nem alkalmazhatóak. A viták második csoportja, tehát a kollektív alku során előálló "érdekviták" tekintetében is főszabály a mediáció és/vagy arbitráció útján történő vitarendezés, ám ezen esetekben "ultima ratioként" lehetőség nyílhat a sztrájkra, illetőleg a lock-out-ra is.
A jogszabály részletesen szabályozza a munkaharc jogát (sztrájk és kizárás), szigorú formális gátakat teremtve (pl. sztrájkot csak szakszervezet szervezhet, az érintett munkavállalók minimum 50%-ának jóváhagyásával). Ugyanakkor kiemelendő, hogy a szabályozás kizárólag a kollektív alkuval összefüggésben rendelkezik a direkt akciókról, az ezen kívüli, ettől független sztrájkokra, kizárásokra nincs külön szabályozás, a jogalapot is csak az Alkotmány teremti meg. Paradox módon a gyakorlatban ugyanakkor szinte jelentéktelen Csehországban azoknak a sztrájkoknak a száma, amelyek kollektív szerződéssel összefüggésben merültek volna fel. Egyebekben is csak mintegy 20 jelentősebb sztrájk volt Csehországban a rendszerváltás óta, ám ezek mindegyike inkább politikai jellegű volt (pl. az 1997-es nagy vasutassztrájk, illetve az oktatási és egészségügyi szféra sztrájkjai).
A munkavállalók részvételi jellegű intézményeinek csak csekély hagyományai vannak a cseh munkaügyi kapcsolatokban. Előzményként talán a hitleri megszállás (1938) előtti idők ilyetén fórumai, illetve a "prágai tavasz" kapcsolódó ideológiája említhető. A 80-as évek végén szervezett "munkástanácsok" sokkal inkább a szocializmus feltartóztathatatlan erózióját voltak hivatottak tompítani, semmint hogy tényleges participációs fórumként funkcionáltak volna.
A jelenlegi cseh kollektív munkajog egyik fő sajátossága is éppen az, hogy itt a munkavállalók munkahelyi képviseletének az ún. "egycsatornás" modellje él, azaz kizárt, hogy a munkahelyen egyidejűleg létezzen szakszervezeti képviselet és üzemi tanács. A Kódex 2000-es módosítása ugyan bevezette az üzemi tanács jellegű participációs fórumok rendszerét, ám ezek szerepe még a magyar ÜT-rendszerhez képest is gyenge. Csak akkor lehet ugyanis (tehát ekkor sem kötelező) üzemi tanácsot létrehozni 25 fős munkavállalói létszám felett, ha nincs szakszervezeti képviselet az adott munkahelyen. Az üzemi tanácsok szerepe tehát szubszidiárius, alternatív, ám még létrejövetelük esetén is igen erőtlenek: nem minősülnek jogi személynek, jogi kötőerejű megállapodások kötésére nem jogosultak, pusztán információs, vita és egyeztetési fórumként funkcionálhatnak.
Emellett még megemlíthető, hogy Csehországban is létezik a munkavállalói képviselet modellje a részvénytársaságok felügyelőbizottságaiban (50 főnél nagyobb cégeknél, egyharmados arányban, az összes munkavállaló választása alapján). Továbbá szintén a 155/2000-es törvény harmonizálta az Európai Üzemi Tanácsban való részvételre irányuló uniós szabályokat a 94/45 EK-irányelv fényében.
- 9/10 -
Az egyéni munkaszerződést - a szűk körű kivételtől eltekintve (1 hónapnál rövidebb jogviszony esetén csak a munkavállaló kérésére kell írásba foglalni) - írásban kell megkötni úgy, hogy minimálisan meg kell állapodni a következő esszenciális tartalmi elemekben: munkakör, a munkavégzés helye és a munka megkezdésének napja. Minden egyéb szerződési kikötés csak lehetséges elemként jelentkezik, nincsenek további nélkülözhetetlen tartalmi elemek (még a bér sem ilyen, ami tradicionálisan valószínűleg arra vezethető vissza, hogy Csehországban az átmenet után is még sokáig kifejezetten erős volt a központi bérszabályozás). A próbaidő - mint a munkaszerződés egyik leggyakoribb eshetőleges eleme - főszabály szerint 3 hónap, ha csak a felek ennél rövidebb időt nem kötnek ki.
A versenytilalmi klauzula is igen gyakran megjelenik a munkaszerződésben. Erre, a szükségképpen írásbeli, a munkaviszony megszűnését követő maximum 1 évre szóló megállapodásra 2004 március 1-jétől még szigorúbb szabályok vonatkoznak: legalább a munkavállaló havi átlagkeresetének megfelelő mértékű adekvát ellenértékhez kötött.[26]
Csehországban nincsenek külön munkaügyi bíróságok, az egyéni munkaügyi vitákat is a rendes bíróságok előtt kell rendezni a polgári per általános eljárási szabályai szerint (99/1963-as törvény). A munkaügyi eljárások egyetlen specialitása a társas bíráskodás elve. A bíráskodásban még a specializáció sem jellemző, ezzel pusztán néhány nagyobb helyi bíróságon találkozhatunk munkajogi vonatkozásban. A bírósági eljárás előtt nincs egyeztetési kötelezettsége a feleknek (ha a kollektív szerződés rendelkezne is ilyesmiről, az nem érintheti a felek bírósághoz való fordulásának jogát).[27]
Elöljáróban leszögezhető, hogy Csehországban még mindig a klasszikus, függő munkaviszony a domináns (1999-ben a dolgozók kb. 85%-a ilyen jogviszony keretében dolgozott), az önfoglalkoztatás és az atipikus munkaviszonyok elterjedtsége statisztikailag, európai összehasonlításban is viszonylag alacsony.[28] A múlt hagyatéka mellett ebben szerepet játszik a magánosítás lassabb lefolyása, és az ipari jellegű foglalkoztatási struktúrának a jelentős mértékben való továbbélése.
A munkaviszony ezen atipikus formája Csehországban az 1994-es törvénymódosítás óta terjedt el nagyobb volumenben, hiszen ekkortól egészen sokáig semmiféle adminisztratív jogi korlát nem akadályozta e jogviszonyok alkalmazását azon túl, hogy bizonyos személyek alapvetően nem alkalmazhatóak ilyen jogviszonyban a kódex szerint (pl. pályakezdők, fiatal munkavállalók, a kollektív szerződésben megjelöltek). Gyakran használják a munkáltatók e jogviszonyt a munkaviszony megszüntetésével járó terhek kikerülése és egyéb visszaélések végett is.
A helyzeten gyökereiben csak a 46/2004-es törvény változtatott, amely - harmonizálva a vonatkozó 99/70 EK-irányelv rendelkezéseit - a következő főbb korlátozásokat vezette be (főként az ún. "láncszerződések" elleni fellépés végett): a határozott idejű jogviszony azonos felek között ismételten, vagy hosszabbítva sem létesíthető 2 évnél hosszabb időtartamra (eltekintve néhány kivételtől); továbbá ha a felek mégis e szabályok megszegésével kötnek határozott idejű szerződést - és a munkavállaló még a határozott idő lejárta előtt írásban kéri a továbbfoglalkoztatást -, akkor a szerződést határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni.[29] A Munka- és Szociálisügyi Minisztérium további korlátozások beépítésén dolgozik, ezekből leghamarabb 2005-re lehet eredmény.
A részmunkaidős foglalkoztatás jogi lehetősége természetesen a cseh munkajogban is adott, bár némileg kötöttebben, mint sok más országban (csak meghatározott okokból létesíthető). Talán ennek is köszönhető, hogy viszonylag kevéssé terjedt el ez a foglalkoztatási forma (1999-ben például csak a cseh foglalkoztatottak 5,6%-a állt ilyen jogviszonyban, szemben az EU-átlag 17%-kal;[30] 2002-ben pedig 4,8%- 16,8% volt ez az aránypár[31]).
A Kódex IV. részében szabályozott atipikus munkavégzési megállapodások:
A Kódex mindenekelőtt kimondja a reguláris, klasszikus munkaviszony primátusát, és egyben ezen egyéb - csak meghatározott okból létesíthető - munkavégzésre irányuló jogviszonyok kiegészítő, kivételes és ideiglenes jellegét. E külön vagy kiegészítő (párhuzamos) megállapodások főbb jellemzői: gyengébb alárendeltség (pl. nincs feltétlenül személyes munkavégzési kötelezettség), gyengébb munkajogi védelem (pl. könnyebb megszüntetés) és nagyobb tér a felek szerződéses megállapodásának. A Kódexben két ilyen megállapodás van nevesítve:
- A konkrét munkafeladatok ellátására irányuló megállapodás, ha várhatóan 100 óránál rövidebb munkavégzésről van szó.
- A munkatevékenységi (munkavégzési) megállapodás. Ez, a reguláris heti munkaidő felét meg nem haladó tartamú munkák elvégzésére kidolgozott konstrukció létesíthető mind határozott, mind határozatlan idejű formában. Főszabály szerint 15 napos felmondási idővel szüntethető meg.
- 10/11 -
Az előbbiekben bemutatott atipikus munkavégzési formákon túl Csehországban is problémát jelentenek a különböző, a munkajog megkerülésére irányuló, rugalmasabb, olcsóbb - hol teljesen, hol "csak félig" illegális -, kényszer szülte, illetve bújtatott foglalkoztatási formák. E tendenciát csak erősítheti az a tény is, hogy Csehországban - amellett, hogy nincs átfogó munkaügyi ellenőrzés - a bíróságnak sincs meg az a joga, hogy munkaviszonynak nyilvánítson egy jogviszonyt, ha a felek kinyilvánították, hogy a köztük létesített szerződés nem munkaviszony.[32] A leggyakrabban alkalmazott ilyen taktikák:[33]
- Az ún. informális bérezés módszere, amikor is csak jellemzően a minimálbér után fizeti a munkáltató a közterheket, a "bér" többi része "zsebbe megy", kikerülve az adózást (ez a szolgáltató ágazatban a leggyakoribb).
- Külföldiek (főleg ukránok) gyakran illegális foglalkoztatása, döntően nehéz fizikai munkákra.
- Visszaélés a munkaközvetítéssel, és a munkaerőkölcsönzéssel.
- Számlaképes, önfoglalkoztató dolgozók alkalmazása polgári jogi ügyletek útján, a munkáltatói közterhek áthárítása, és a munkajogi védelem elhárítása végett. Ezt a "kényszervállalkozói" ("kvázi-foglalkoztatási") formát Csehországban stílusosan "Schwartz-módszernek" nevezik azon cég nyomán, amely először alkalmazta e módszert.[34]
A fentiek is jól bizonyítják a jelenlegi cseh munkajogi szabályozás szigorának és kötelező jellegének tarthatatlanságát, sőt kontraproduktivitását. Egy 2000-es, nyilvánvalóan túlzó, ám nem alaptalan újságcím szerint a cseh cégek minimum 50%-a nem tiszteli, részben, vagy egészben nem tartja be a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit.[35] Tehát Csehországban is óriási a szakadék a munkaügyi törvények formális színvonala, és azok gyakorlati megvalósulása között. A jövőben itt is csak a flexibilitás fokozása jelenthet valamifajta megoldást, ám a praxis diktálta elvárások szorításában mégis arányosan ragaszkodni kellene a munkajog védelmi funkciójához.
Litvánia, miután több mint háromszáz éves német és orosz megszállás után, a két másik balti államhoz hasonlóan, 1991-ben elnyerte függetlenségét, óriási változások előtt állt. Az új - demokratikus - alkotmány 1992-es elfogadása mellett minden jogterületen új jogszabályok elfogadására volt szükség ahhoz, hogy Litvánia sikeresen teljesítse céljait, az átmenetet egy, a szabad piacgazdaságon nyugvó demokratikus jogállamba. A folyamat sikerességét bizonyítja, hogy 2004-ben Litvánia a NATO és az Európai Unió tagja lett, és különböző fórumokon ma a balti tigrisről beszélnek.[36]
1990-ig a litván munkajog alapját az 1972-ben elfogadott szovjet munkajogi törvény jelentette, melynek legfontosabb jellemzője az volt, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos összes kérdést részletesen szabályozott, szűk teret hagyva a kollektív- és munkaszerződések munkaviszonyt alakító szerepének. A rendszerváltoztatás után szükségessé vált, hogy az új gazdasági és társadalmi berendezkedésnek megfelelően, az addigiaknál jóval nagyobb teret hagyva a felek szabad akaratának érvényesülésére, a többi jogághoz hasonlóan a munkajogot is megreformálják. Az új munkajogi törvénynek két tervezete is elkészült, az első 1991-ben, a második pedig 1992-ben, azonban ezeket nem fogadták el, mivel a törvényhozó úgy látta, hogy az új jogszabályok elfogadását alaposabb előkészítő munkának kell megelőznie.[37] A gyors társadalmi-gazdasági változások azonban sok olyan kérdést felvetettek, amelyek azonnali szabályozást igényeltek a munkajog területén is, ezért a munkaviszony különböző részterületeit önálló törvényekben szabályozták. Ezek a következők voltak:
- A bérekről szóló törvény (1991. január 9.)
- A kollektív szerződésekről szóló tv. (1991. április 4.)
- A szakszervezetekről szóló tv. (1991. november 21.)
- A munkaszerződésről szóló tv. (1991. november 28.)
- A fizetett szabadságról szóló tv. (1991. december 17.)
- A kollektív vitákról szóló tv. (1992. március 17.)
- A munkavállalók biztonságáról és egészségéről szóló tv. (1993. október 7.)
A felsorolt jogszabályok többsége követte a korábbi szovjet szabályozás rendelkezéseit, és csak a piacgazdaság működéséhez legszükségesebb változtatásokat tartalmazták. A törvények bonyolult rendszere, gyakori kiegészítsük és megváltoztatásuk ahhoz vezetett, hogy a munkajogi jogszabályok gyakran nem voltak egymással összhangban, sőt ellentmondásokat is tartalmaztak, és sok részterületet továbbra is a már teljesen elavult, 1972-es törvény szabályozott. Az ország EU integrációs törekvése ugyancsak szükségessé tette, hogy a jogharmonizáció kötelességének eleget téve, Litvánia változtatásokat hajtson végre munkajogában.[38] Ezért 1998-ban hozzáfogtak a kodifikációs munkához, amelybe a minisztériumok tisztviselői mellett bevonták a szociá-
- 11/12 -
lis partnerek és társadalmi szervezetek szakértőit is, és két alkalommal tárgyalta a háromoldalú nemzeti tanács is. A litván parlament, a Seimas az új munkajogi törvényt 2002 június 4-én fogadta el, és a jogszabály 2003. január elsejével hatályba is lépett.[39] Ezzel egy időben az összes korábbi munkajogi jogszabály - a munkavédelemről és a szakszervezetekről szóló törvényt kivéve - hatályát vesztette.
A Munka Törvénykönyve mellett más jogszabályok is tartalmaznak a munkaviszonnyal összefüggő rendelkezéseket, amelyek közül a hierarchia csúcsán természetesen az ország alkotmánya áll. A litván alkotmány,[40] más közép- és kelet-európai államokhoz hasonlóan a gazdasági és szociális jogok széles körű katalógusát tartalmazza. A munkaviszonnyal összefüggésben biztosítja az egyesüléshez való jogot (35. cikk), a munka szabad megválasztásához, az egészséges és biztonságos munkakörülményekhez, és a megfelelő bérhez való jogot (48. cikk 1. bek.), továbbá a szociális ellátáshoz való jogot munkanélküliség esetén (48. cikk 1. bek.). Az alkotmány megtiltja a kényszermunkát (48. cikk 3-5. bek.) és garantálja a pihenéshez és a fizetett szabadsághoz való jogot (49. cikk). A szakszervezetek létrehozásának joga, függetlenségük és egyenjogúságuk biztosítása (50. cikk) és a sztrájkhoz való jog (51. cikk) ugyancsak szerepel az alkotmányban.
A Litván Köztársaság által megkötött nemzetközi egyezmények ugyancsak a munkajog forrását képezhetik. Az alkotmány szabályozása szerint Litvánia a nemzetközi és a belső jog viszonyában a monista megközelítést alkalmazza (138. cikk), azaz nem szükséges a nemzetközi egyezmények transzformációja, továbbá lefekteti, hogy konfliktus esetén a nemzetközi jog élvez elsőbbséget a belső joggal szemben (11. cikk). E rendelkezéseket a Munka Törvénykönyve külön is megerősíti (8.(1) §). Litvánia, mióta 1994-ben ismét[41] csatlakozott a Nemzetközi Munkaügyi Szervezethez, eddig összesen 39 ILO-egyezményt ratifikált, köztük az összes alapvető egyezményt.
Munkajogi viszonyokat emellett más jogszabályok is szabályozhatnak, törvénynél alacsonyabb szintű jogszabály azonban csak törvényben meghatározott esetekben és keretek között állapíthat meg kötelezettségeket és jogokat, amelyek a munkavállalókra nézve nem lehetnek kedvezőtlenebbek, mint a Munka Törvénykönyvének rendelkezései (4. (2) §). E szigorú szabály miatt nem jellemző, hogy a munkaviszonyokról törvénynél alacsonyabb szintű jogszabály tartalmazna rendelkezéseket.
A bírói precedensek - annak ellenére, hogy Litvánia hagyományosan a kontinentális jogrendszerek körébe tarozik - egyre fontosabb szerepet játszanak. Az alacsonyabb szintű bíróságok a Legfelsőbb Bíróság hivatalosan közölt ítéleteit és a joggyakorlatot áttekintő jelentéseit kötelesek figyelembe venni döntéseik meghozatalakor. A további munkaviszonyt alakító jognyilatkozatok, a kollektív szerződések és a munkaszerződések később kerülnek bemutatásra.[42]
A Munka Törvénykönyve 303 szakasza csak a magánszférában alkalmazott munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza. A törvény kodifikálásakor felmerült az egységes szabályozás lehetősége is, de végül a különálló közszolgálati törvény megtartása mellett döntöttek, elsősorban azért, mert az viszonylag új és megfelelő jogszabály volt. Így a Munka Törvénykönyve összesen három részből áll, amelyek a következők: általános rendelkezések (1-38. §), kollektív munkaviszonyok (39-85. §) és egyéni munkaviszonyok (86-303. §).
A közszférában alkalmazottak munkaviszonyait az 1995-ös közszolgákról szóló törvény,[43] és az azt kiegészítő, illetve módosító 1999-es köztisztviselésről szóló törvény szabályozza.[44] Az 1995-ös törvény hatálya alá azon munkavállalók tartoznak, akik fizetésüket a költségvetésből kapják (I-836. tv. 3. §). A közszolgákon belül külön szakmai csoportokat alkotnak a tanárok, a rendfenntartó erők tagjai, az egészségügyi dolgozók, a diplomáciai testület tagjai és a köztisztviselők. Külön alcsoportot alkotnak a politikai vezetők, azaz azon személyek, akiket a litván polgárok választással juttatnak pozíciójukba, vagy valamely politikai program végrehajtására nevezik ki őket (2. §), de bizonyos eltérésekkel rájuk is kiterjed a közszolgálati törvény hatálya.
A köztisztviselők csoportján belül különbséget tesz a litván szabályozás a közigazgatási és a kiszolgáló alkalmazottak között (VIII-1316. tv. 2. §). E csoportokon belül megint csak négy fokozat különböztethető meg az iskolai végzettség alapján, a fokozatok pedig 30-30 osztályra tagozódnak a munkában töltött idő alapján. Köztisztviselő az a litván állampolgár lehet, aki elmúlt tizennyolc éves, megfelelően ismeri a litván nyelvet[45] és a pozíció betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel is rendelkezik. Nem lehetnek köztisztviselők a jelentősebb bűncselekmények elkövetői mellett, azok a személyek sem, akik a Szovjetunióban az NKVD, az NKGB, az MGB vagy a KGB tagai voltak (9. § (6)). A kiválasztási folyamat nyílt versenyeken történik (10-19. §).
A köztisztviselők joga és kötelessége, hogy az
- 12/13 -
előmenetelével párhuzamosan tovább képezze magát (36. §). Közigazgatási végzettséget a vilniusi és a kaunasi egyetemen lehet szerezni, az előbbi inkább a központi igazgatási szervek, míg az utóbbi inkább a helyhatóságok számára képeznek szakembereket. Évente átlagosan 50-50 fő szerez közigazgatási mesterfokozatot, de egyelőre inkább másoddiplomás képzés folyik, a már a közigazgatásban dolgozók számára. Az egyes közigazgatási intézményeken belül is folytatnak továbbképzéseket, a legfelsőbb szintű köztisztviselői állásokat pedig csak a Litván Közigazgatási Intézet vizsgáját megszerzők tölthetik be. A közigazgatási képzések felügyeletét az Igazgatási Reform és Helyi Önkormányzatok Minisztériuma látja el.[46] Jelenleg körülbelül húszezer személy dolgozik a közigazgatásban, akiknek a fele van a központi igazgatási szervek alkalmazásában. Litvániában egyelőre inkább a megfelelő közigazgatási szakemberek hiánya a jellemző.
A litván kollektív munkajog legfontosabb jellemzője talán az, hogy a kidolgozott jogi szabályozás ellenére a gyakorlatban nem játszik igazán fontos szerepet. Ennek több oka is van. A litvánok, szemben a másik két balti állam lakosságával, hagyományosan és büszkén individualisták,[47] de a Szovjetunió részeként szerzett negatív tapasztalatok sem kedveznek a szakszervezetek működésének.
A fenti adatokból kiderül, hogy mind a szakszervezeti tagság, mind a kollektív szerződések jelentősége elmarad a másik két balti államhoz képest, és a nyugat-európai államok adatait figyelembe véve az eredmény még rosszabb.
A szakszervezeti tagok és a kollektív szerződésekkel lefedett munkavállalók aránya a balti államokban
| Ország | szakszervezeti tagok aránya | a kollektív szerződésekkel lefedett munkavállalók aránya |
| Lettország | 24 | 23 |
| Észtország | 15 | 20 |
A Szovjetunió időszakában az egy vállalat - egy szakszervezet elve érvényesült, és a vállalatok 90%-ban, működtek szakszervezetek, a munkavállalóknak pedig 95%-a volt szakszervezeti tag. 1991-ben a szakszervezeti vagyont államosították és az ugyancsak 1991-ben elfogadott szakszervezeti törvény alapján[48] lehetőség nyílt új szervezetek létrehozására.
Jelenleg három országos szakszervezeti szövetség működik. A legnagyobb, százharmincezer taggal a Litván Szakszervezeti Szövetség (LPSK), amely a korábbi szocialista szakszervezet utódszervezete. Tagjai főleg tanárok, valamint mezőgazdasági és könnyűipari munkások. E szövetség politikailag a szociáldemokrata párthoz áll legközelebb, de múltja, tagjainak magas kora és a régi káderek jelentős befolyása miatt taglétszáma évente több tízezer fővel csökken. A második legnagyobb szövetség, a Litván "Solidarumas" Szakszervezet (Solidarumas), amely körülbelül nyolcvanezer tagot számlál, és lengyel mintára, az állampárti szakszervezettel szemben alapították, 1989-ben. Politikailag a konzervatív erőkhöz áll közel, amely együttműködés még a függetlenségi mozgalom idején kezdődött, de mára a pártkötődés jelentősen csökkent. Tagjai elsősorban az energia- és a könnyűiparban, valamint a szállítási szektorban és a közszférában dolgoznak. E szervezet taglétszáma a legstabilabb. A legkisebb országos szakszervezeti szövetség a Litván Munka Szövetsége (LPSS), amely egyben a legrégebbi is, mivel már a két világháború között is kifejtette tevékenységét. 1992-es újjáalapítása óta taglétszáma folyamatosan nő, jelenleg tizenötezer főre tehető. Tagjainak nagy része a fémiparból, az egészségügyből, az oktatási szférából, a mezőgazdaságból és a médiákból érkezik. Kereszténydemokrata irányultságú, de politikailag független.[49] A különböző országos szervezetek egymással politikai okokból is hagyományosan rossz viszonyban vannak, együttműködés helyett egymással versengenek, ami az alacsony taglétszámok mellett gyengeségük másik fő oka.
Szakszervezetet harminc ember alapíthat, vagy az adott munkaadónál foglalkoztatottak egyötöde, de legalább három fő (6. §). Továbbra is jellemző, hogy vállalati szinten hoznak létre szakszervezeteket és azok szövetkeznek egymással ágazati, illetve területi alapon. A szakszervezetek nyilvántartását az Igazságügy Minisztérium végzi, de a Polgári Törvénykönyv 2000-es módosítása óta a regisztráció nem kötelező.
A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a munkahelyeken üzemi tanácsok működjenek (21. §), amelyeket titkos szavazással kell megválasztani. Ezek azonban még a szakszervezeteknél is kisebb szerepet játszanak a gyakorlatban. Az európai üzemi tanácsokra vonatkozóan nem tartalmaz rendelkezéseket a Munka Törvénykönyve.
A munkáltatói érdekképviselet módja, szemben a szakszervezetekkel, nincs külön törvényben szabályozva, az egyesületekre vonatkozó törvények az irányadóak számukra. A legnagyobb szervezet az 1993-ban alapított Litván Ipari Szövetség (LPK), amelynek kétezer-hétszáz vállalat a tagja, és a litván
- 13/14 -
ipari javak 80%-át tagjai állítják elő. A különböző vállalatok a szervezeten belül harminchét ágazati, és nyolc regionális csoportba tömörülnek.[50]
Kollektív megállapodásokat országos, ágazati, területi és vállalati szinten lehet megkötni a felek által szabadon megállapított tartalommal, de a törvény is felsorol példálódzó jelleggel olyan kérdéseket, amelyek kollektív szerződésbe foglalhatóak (IX-926. tv. 61. §). A megállapodás alanyai munkavállalói oldalról a "vállalat munkavállalóinak közössége" (60. §), ami a korábbi szovjet mintát követi[51] és nehézkessé teszi ilyen megállapodások megkötését. A kollektív megállapodások megkötésének menetét is részletesen szabályozza a törvény, és kimondja, hogy több kollektív szerződés rendelkezéseinek összeütközése esetén a munkavállalókra nézve kedvezőbb szabályokat kell alkalmazni (59-67. §).
A megállapodások hatálya nem csak a tárgyalásokon részt vevő szakszervezetek tagjaira, hanem a vállalat összes munkavállalójára kiterjed. Újdonságként jelenik meg az új törvényben, hogy a szociális és munkaügyi miniszter egy ágazati vagy területi kollektív megállapodás hatályát mindenkire kiterjesztheti (52. § (2.)), ha azt a megállapodást megkötő valamelyik fél kéri, és a kollektív megállapodás hatással van egy egész gazdasági szektorra vagy szakmára.
Kollektív munkaügyi vita a szakszervezet és a munkáltató, vagy a kollektív megállapodás megkötésére feljogosított felek közötti vita, amely a kollektív megállapodás megkötésekor, vagy teljesítésekor merül fel a munka, a gazdasági vagy társadalmi körülmények kialakításával, vagy megváltoztatásával kapcsolatban (68. §). Vita esetén kötelező egy békéltető bizottság felállítása, amely a felek egyenlő számú képviselőiből áll. Ha sikerül ezen a fórumon megállapodásra jutniuk, akkor ezt egy egyezségbe kell foglalniuk (72-74. §). Ha nem állapodnak meg, akkor választott bírósághoz fordulhatnak, amely hat pártatlan személyből és egy közigazgatási bíróból áll (75. § (1)) és ad hoc jelleggel hozzák létre. Lehetőség van arra is, hogy a felek írásban létrehozzák az úgynevezett harmadik oldal bíróságát (75. § (2)), amely az általuk delegált személyekből áll. A választott és a harmadik oldal bíróságainak döntései kötelezőek, de egyének számára nem keletkeztethetnek kötelezettségeket, és a rendes bíróság nem kényszerítheti ki döntéseik végrehajtását, viszont lehetőség nyílik sztrájk szervezésére.
A litván alkotmány előírása szerint törvényben kell szabályozni a sztrájkokat (51. cikk), ezen előírásnak a Munka Törvénykönyve tesz eleget (76-85. §). A sztrájkról hét nappal megkezdése előtt írásban kell értesíteni a munkáltatót, figyelmeztető sztrájk esetén pedig két órával korábban. Az értesítésben meg kell jelölni a követeléseket, a sztrájk időpontját és a szervezéséért felelősöket. Nehézkessé teszi ugyanakkor a sztrájkok szervezését, hogy az értesítéseket külön-külön minden érintett vállalatnál be kell nyújtani, és meg kell hozzá szerezni az érintett munkavállalók többségének támogatását is. Emiatt viszonylag ritkán kerül sor országos, vagy ágazati sztrájkokra, és a vállalati sztrájkok jelentős része is jogvitákra -például bérek kifizetése, kollektív megállapodás betartatása - irányult, nem pedig érdekérvényesítésre.
Egyes intézményekben - a belbiztonsági és a nemzetbiztonsági testületeknél, a hadseregben, a villamossági, a távhő- és a gázszolgáltató vállalatoknál és a sürgősségi egészségügyi ellátást nyújtó szerveknél - tilos sztrájkolni (78. §). Az alapvető közfeladatot ellátó intézményeknél pedig csak bizonyos korlátozásokkal lehet munkabeszüntetést szervezni, például a megelőző értesítést tizennégy nappal a sztrájkot megelőzően kell benyújtani és a szolgáltatások minimális szintjét végig biztosítani kell. A sztrájk idejére a törvény alapján nem jár bér, kivéve azokat a munkavállalókat, akik nem vesznek részt a munkabeszüntetésben, de a sztrájk miatt mégsem tudnak dolgozni. Ha a bíróság megállapítja, hogy a sztrájk jogellenes volt, akkor a szervezők kártérítéssel tartoznak a munkáltató felé. A kizárást nem szabályozza a Munka Törvénykönyve.
Minden munkaszerződésnek tartalmaznia kell a munkavégzés helyszínének, a végzendő munkának és a bérnek a meghatározását (94. § (1)) és tartalma nem lehet kedvezőtlenebb a munkavállaló számára, mint a kollektív szerződés, vagy a Munka Törvénykönyvének rendelkezései (94. § (2)). A munkaszerződést írásba kell foglalni és alapesetben határozatlan időre lehet megkötni.
A törvénykönyv felsorol különböző speciális munkaszerződés típusokat is. Ilyenek a határozott idejű munkaszerződés, amelyet legfeljebb öt évre lehet megkötni, a szezonális munkára vonatkozó szerződés, amelyet a meghatározott időszakokban végezhető -elsősorban mezőgazdasági - munkákra lehet kötni, és az időszakos munkaszerződés, amely a két hónapnál rövidebb munkaviszonyok esetében alkalmazható (111-113. §). A törvény emellett felsorolja a másodállásban végzett munkát, az otthoni munkavégzést és a háztartási alkalmazottak munkaviszonyát, mint speciális eseteket (114-116.§), de a részletes szabályok
- 14/15 -
lefektetését kormányrendeletekre bízza.
Lehetőséget biztosít a törvény próbaidő kikötésére is, ami legfeljebb három hónap hosszú lehet. A próbaidő ideje alatt végkielégítés nélkül, három napos figyelmeztetéssel meg lehet szüntetni a munkaviszonyt. Valamely hivatalos szerv (elsősorban bíróság vagy ügyészség) törvényi felhatalmazáson alapuló írásbeli felkérésére a munkáltató köteles a munkaviszonyt felfüggeszteni. Ez idő alatt olyan munkára kell a munkavállalót beosztani, ami nem ellentétes a felfüggesztés tényével.
Munkaszerződést a tizenhatodik életévüket betöltött személyekkel lehet kötni, ennél fiatalabb gyermekek az iskolájuk és szüleik engedélyével könnyű munkákat végezhetnek, ha ahhoz a gyermekorvos is hozzájárul. Tizennyolc éves korukig a munkavállalók fiatal munkavállalóknak minősülnek, őket speciális védelem illeti meg.
A munkaviszony megszüntetése hagyományosan nagyon bonyolult és hosszú folyamat volt Litvániában, ami főleg annak volt köszönhető, hogy csak a törvényben felsorolt harminc okból lehetett a munkaviszonyt megszüntetni.[52] Az új törvény már jóval általánosabb jellegű felmondási okokat tartalmaz, ami jelentős lazítást jelent a korábbi szabályokhoz képest. A munkaviszony megszüntethető a munkáltató kezdeményezésére, a munkavállaló kérésére, valamint kettejük megállapodása alapján (125. §).
A munkáltató tizennégy napos határidővel, írásban mondhatja fel a munkaszerződést, kivéve, ha a munkavállaló egészségügyi okokból képtelen ellátni feladatait, vagy nem teljesíti kötelezettségeit, ilyenkor ugyanis csak három nap a felmondás határideje. A munkáltató az átvételtől számított három napon belül visszavonhatja felmondását.
A felmondás indoka lehet a munkavállaló hanyagsága, kötelezettségszegése, vagy munkafegyelem sértése. Ez esetekben a tizennégy nap elteltével a munkaviszony azonnal megszűnik. Ha a munkavállaló képességei, szakmai felkészültsége, magatartása vagy saját gazdasági érdekei miatt szünteti meg a munkaviszonyt a munkáltató, akkor további két hónapig - egyes csoportoknál négy hónapig - fenn kell tartani a munkaviszonyt és egy, illetve hat havi átlagkeresete közötti végkielégítést kell kifizetni számára. A munkavállaló egy hónapon belül támadhatja meg a munkáltatói felmondást a bíróságon.
A munkaidő az egységes európai szabályoknak megfelelően negyven órát tesz ki hetente és nyolc óra naponta, és legfeljebb negyvennyolc óra lehet hetente, illetve tizenkét óra naponta. Egyes munkahelyeken a napi tizenkét óránál hosszabb munkaidő is engedélyezett, de az ilyen speciális munkahelyeken sem haladhatja meg a negyvennyolc órát a heti munkaidő. Főszabályként az öt munkanapos hetet kell alkalmazni, és csak kivételes esetekben lehet hat munkanap egy héten (144. §).
A túlmunka általánosságban tilos (150. §), vannak azonban olyan esetek - elsősorban a közérdek, illetve a munkáltató gazdasági érdekének a védelmében (151. §) -, amikor mégis engedélyezett. A túlmunka azonban ez esetekben sem haladhatja meg két nap alatt a négy órát, és egy évben a százhúsz órát.
Az éves fizetett szabadság mértéke huszonnyolc nap, a tizennyolc évnél fiatalabb, a gyermeküket egyedül nevelő szülők és a korlátozottan munkaképesek esetében pedig harmincöt nap (166, 167. §). Egyes veszélyes, vagy különös igénybevételt jelentő munkakörökben az éves rendes szabadság ötvennyolc napot tesz ki (168. §). A törvénykönyv tizenkét ünnepnapot sorol fel, ami összesen tizennégy munkaszüneti napot jelent. További szabadság illeti meg a tanulmányokat folytató személyeket, a közszereplőket, a szakszervezeti tisztségviselőket és azokat a munkavállalókat, akik tudományos könyvet vagy disszertációt írnak.
A terhes nők számára a szülés várható időpontját megelőző hetven napon, és a szülést követő ötvenhat napban fizetett szabadságot kell biztosítani, bérüket azonban ezen időszakban nem a munkáltató, hanem az Állami Társadalombiztosítási Alap fizeti. A háromévesnél fiatalabb gyermeket ténylegesen nevelő személyt szülői szabadság is megilleti. A kisgyermekes anyák számára pedig a rendes szüneteken felül három óránként harminc percet biztosítani kell arra, hogy gyermekét megszoptassa.
A munkavállaló betegsége esetén, ha azt munkahelyi baleset, vagy a foglalkozás maga okozta, a gyógyulásig fenn kell tartani a munkaviszonyt, egyéb esetekben pedig százhúsz nap után bontható fel a munkaszerződés.
A minimálbér Litvániában jelenleg 450 litas, ami nagyjából 130 eurót ér.[53] A munkabért havonta két részletben kell kifizetni, de ettől a felek eltérhetnek. Az éjszakai munkáért és a túlmunkáért a rendes alapbér másfélszeresét, a munkaszüneti napon végzett munkáért pedig kétszeresét kell kifizetni. A munkáltató csődje esetén egy, a vállalatok által fenntartott nemzeti alap fizeti ki a munkások bérét.
A litván alkotmány szűkszavúan szabályozza az egyenlőség kérdését 29. cikkében. A cikk kimondja a jog előtti egyenlőség elvét, majd külön felsorolja, hogy neme, faji vagy nemzeti hovatartozása, nyelve, származása, társadalmi állapota, vallása,
- 15/16 -
meggyőződése és véleménye miatt senkit nem érhet hátrány, de előny sem. A Munka Törvénykönyve kibővíti a tiltott diszkrimináció indokait, felvéve közéjük a szexuális irányultságot, a családi és házassági állapotot, az életkort, a párt- vagy egyéb szervezeti tagságot és minden egyéb olyan tényezőt, ami független a munkavállaló szakmai képességeitől (2. (4)). Ugyanakkor a Munka Törvénykönyvének e rendelkezései nem alkalmazhatóak közvetlenül, hanem csak szabályozási alapelveként érvényesülnek.[54]
A Munka Törvénykönyve az európai normáknak megfelelően külön is szabályozza nők és férfiak közötti egyenlőség biztosítását (186-189. §).[55] Litvániában régi hagyománya van a nők egyenjogúságának, ami a nehéz életkörülményekből fakadó egymásrautaltságból következett.[56] 1998-ban, a volt szocialista országok közül elsőként Litvánia fogadott el önálló esélyegyenlőségi törvényt ,[57] amely a bizonyítási teher megfordítása és az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvének deklarálása mellett létrehozta az esélyegyenlőségi ügyekben illetékes ombudsman tisztségét is. A munkajog területén ezenkívül külön védelemben részesülnek az idős és a szakszervezeti tag munkavállalók, de a gyakorlatban az idősekkel szembeni diszkrimináció továbbra is széles körben elterjedt a munkahelyeken.[58]
Az egyéni jogvitákat lehetőség szerint az adott vállalaton belül kell megoldani, ebből a célból a vállalatoknál létre kell hozni a munkaügyi viták bizottságát, amely a munkavállalók és a munkáltató képviselőiből áll. A bizottság a polgári eljárás szabályait betartva a munkaügyi normáknak megfelelően köteles egyhangú döntését meghozni. Ha ez nem sikerül, valamely fél elégedetlen az eredménnyel, vagy azt nem tartja be, akkor a bírósághoz lehet fordulni.
A litván alkotmány alapján (111. cikk) lehetőség lenne arra, hogy külön munkaügyi bíróságokat hozzanak létre, de erről egyelőre csak akadémiai körökben folyik vita. A munkaügyi jogviták eldöntése így a rendes - közigazgatási - bíróságok hatáskörébe tartozik, melyek eljárási szabályait a polgári eljárásról szóló törvény tartalmazza.[59] A bíróságoknak széles körű jogosítványai vannak, bizonyítékokat saját kezdeményezésére begyűjthet, harmadik feleket bevonhat és kiterjesztheti a keresetet. A tárgyalásnak a kereset benyújtásától számított harminc napon belül meg kell kezdődnie és a tárgyalás befejezése után harminc napon belül ítéletet kell hirdetni. Az első fokú ítéletet a fellebbviteli bíróságon lehet megtámadni.
A litván munkajogi szabályozás sok területen nagyon hasonló a magyar és a többi közép- és kelet-európai állam rendszeréhez. Ez egyrészt a megoldandó problémák hasonlóságából, másrészt az acquis átvételének kötelezettségéből fakad. Ugyanakkor néhány különbség is megfigyelhető. Ezek jelentős része abból következik, hogy Litvániában sokkal élesebben próbálták a Szovjetunó részeként töltött múltat lezárni, és attól az új demokratikus államot elhatárolni, ami azt eredményezte, hogy a jogi szabályozást teljesen új alapokra helyezték. Másik oka a különbözőségeknek, hogy a munkajogi kodifikáció időbeli elhúzódása miatt az Európai Unió munkajogának átvétele szervesebben illeszkedik a rendszerbe, továbbá figyelembe tudták venni más volt szocialista államok már meglévő tapasztalatait is.
A munkajog egészére elmondható, hogy az egységes rendszert alkot és megfelel az európai és nemzetközi normáknak. Ugyanakkor - más országokhoz hasonlóan - óriási szakadék húzódik a jogi szabályozás és annak gyakorlati megvalósulása között mind a kollektív, mind az egyéni munkajogban.[60] A jelentős gazdasági eredményeket hozó liberalizáció társadalmi árát továbbra is a legrosszabb helyzetben lévő társadalmi rétegek viselik, akik számára a pozitív eredmények egyelőre nem, vagy csak nagyon lassan - például a munkanélküliség csökkenésén keresztül[61] - jelentkeznek, és ezen egyelőre az ország sikeres euro-atlanti integrációja sem változtatott jelentős mértékben.[62]
A tanulmánygyűjtemény Romániával kapcsolatos fejezetének aktualitását napjainkban a munkajogi jogharmonizációs aktusok adják, az Európai Unióhoz való csatlakozásra való felkészülés jegyében. Mivel hazánkban a 2004-ben hatályba lépett új Munka Törvénykönyvét bemutató tanulmány már országos folyóiratban napvilágot látott Vallasek Magdolna tollából,[63] mely részletesen bemutatja a jogszabály megalkotásával és hatályba lépésével kapcsolatos problémákat, e helyen csak a legfontosabb tapasztalatokat közöljük, e munkára való utalással. A fejezetben arra törekszünk, hogy a jogalkotás néhány megoldását bemutassuk, olyan példákat kiemelve, melyek a magyar munkajogi gyakorlatot is érdekelhetik, valamint az általános tendenciák érzékeltetése a célunk.
Feltétlenül megemlítendő az alább közölt jogszabályi hivatkozásokkal kapcsolatosan az, hogy Romániában a Munitorul Oficial al Romanei (Románia hi-
- 16/17 -
vatalos közlönye) magyarra fordított hivatalos szövege a magyar munkajogi (jogszabályok által használt) terminológiától lényegesen eltér, ezért többször szükség van a magyar szöveg olvasásakor a fogalmak értelmezésére, "átfordítására".
Romániában az új Munka Törvénykönyve 2004 március 1-jén lépett hatályba.[64] A jogszabály tizenhárom fejezetből, mintegy háromszáz szakaszból áll, ebből hét fejezet (a törvény szakaszainak kétharmada) az egyéni munkajogviszonnyal kapcsolatos.
A törvény megalkotásával kapcsolatosan kiemelik, hogy az a kormány felelősségvállalása útján lépett hatályba. A jogalkotás azon technikája, hogy egy törvény a kormány felelősségvállalása útján lép hatályba, a magyar jogban korábban ismert törvényerejű rendelettel mutat legközelebbi rokonságot. Talán a parlamenti vita mellőzésénél is nagyobb hiányossága volt a jogalkotási folyamatnak, hogy nem került sor lényegi és érdemleges tárgyalásra sem a munkáltatók, sem a munkavállalók érdekképviseleti szerveivel. Alkalmazásának első néhány hónapja alatt már vagy két tucat kiegészítő jogszabály megalkotására volt szükség ahhoz, hogy úgy, ahogy, de működőképes legyen a Munka Törvénykönyve .[65]
A jogszabály kísérletet tesz a munkaszerződés definiálására: a munkaszerződés az a szerződés, amelynek alapján a munkavállalónak nevezett természetes személy valamely természetes vagy jogi személy munkaadó javára és irányítása alatt munkabérnek nevezett javadalmazás ellenében munkát végez.[66] A definiálással a jogalkotó célja a függő munka keretében dolgozók "munkajog alá terelése volt", jellemző az ezzel kapcsolatos vélekedés, hogy ennek következtében megszűnt, illetve részmunkaidős egyéni munkaszerződéssé alakult át az úgynevezett "civil szerződések" intézménye. Ez a (polgári jogi) szerződés megkímélte a feleket a különböző járulékok és biztosítások befizetésétől, vagyis anyagilag rendkívül előnyös helyzetet teremtett, különösen a csupán néhány embert foglalkoztató kis- és középvállalatok számára.[67] A jogviszony létrejöttével kapcsolatosan rögzíti a jogszabály az Európai Unió által megkövetelt tájékoztatási kötelezettség részletes szabályait,[68] valamint a román nyelven való megkötés kötelezettségét is.[69]
A verseny kizárására vonatkozó kikötés az egyéni munkaszerződés megszűnte után is hat, legfeljebb 6 hónapig a végrehajtói munkakört betöltők és legfeljebb 2 évig a vezető tisztséget betöltők esetében, ha ilyen időtartamot kifejezetten belefoglaltak az egyéni munkaszerződésbe.
A kötelezettség alól mentesül a munkavállaló azokban az esetekben, amelyekben az egyéni munkaszerződés jog szerint vagy a munkaadó kezdeményezésére megszűnt, a munkavállalónak fel nem róható okból.
A versenyt kizáró kikötésnek nem lehet olyan következménye, amely a munkavállalót szakmájának gyakorlásától vagy szakképesítésének megfelelő munka végzésétől abszolút módon eltiltaná.[70]
A verseny kizárására vonatkozó kikötés vétkes be nem tartása esetén a munkavállalót a járadék visszafizetésére, és az esetnek megfelelően, a munkaadónak okozott kárral értékarányos kártalanítás fizetésére lehet kötelezni.[71]
A munkavállaló képességeinek ellenőrzésére a munkaszerződésben 30 naptári napnál nem hosszabb próbaidőt lehet kikötni.[72]
Az oktatási intézmények végzőseit szakmakezdéskor 3-6 hónapos próbaidőre alkalmazzák.[73]
Egyértelműnek tűnik, de a jogszabály külön hangsúlyozza, hogy a próbaidő alatt a munkavállaló a munkaügyi törvényekben, a kollektív munkaszerződésben, a belső szabályzatban és az egyéni munkaszerződésben előírt valamennyi joggal és kötelezettséggel rendelkezik.[74]
A magyar jogban nem ismert jogszabályi tilalom a próbaidővel kapcsolatosan, hogy tilos egyazon állásba háromnál több személyt egymás utáni próbaidővel alkalmazni.[75]
A munkajogviszony automatikus megszűnési tényállásai közül a magyar Munka Törvénykönyvében nem szabályozott tényállása emelhető ki:
- nyugdíjkorhatár elérése, illetve nyugdíjra jogosultság - a nyugdíjazási standard életkor és a nyugdíjazáshoz megkövetelt minimális járulékalapi befizetés halmozott teljesítésekor, vagy az esetnek megfelelően, a rokkantsági vagy korhatári nyugdíjvégzés közlésekor, a törvény szerint.
- fiatal munkavállalókkal kapcsolatosan, ha a 15. és 16. életéve közötti munkavállaló esetében a szülő vagy a törvényes képviselő visszavonja beleegyezését.[76]
A felmondási tilalmakkal kapcsolatosan két tényál-
- 17/18 -
lás szabályozása érdemel figyelmet:
A munkavállaló nem bocsátható el, ha a munkavállaló nő terhes, ha ez a tény az elbocsátó végzés meghozatala előtt a munkaadó tudomására jutott. Ezzel a tényállással a jogalkotó a magyar szabályokhoz képest kifejezetten rendelkezik a munkáltatói tudomásszerzésről.
A munkavállaló nem bocsátható el akkor sem, ha szabadságon van.[77] Ennyiben tágabb a felmondási tilalmak köre a magyar szabályoknál, vagyis hogy nem gyakorolhatja a munkáltató ez irányú jogát akkor sem, ha a munkavállaló éves rendes szabadságát tölti.
A felmondási okok közt a bűncselekmény elkövetése és az előzetes letartóztatás problémaköre, ártatlanság vélelme, illetve az előzetes letartóztatás miatti távollét a következőképpen került szabályozásra:
A munkaadó a munkavállaló személyéhez kapcsolódó okokból a következő esetekben rendelheti el az elbocsátást: amikor a munkavállalót 60 napot meghaladó időre előzetes letartóztatásba helyezték, a Büntetőeljárási Törvénykönyv feltételei között.[78]
A határozott időre vonatkozó munkaszerződés korlátozása több formában és igen szigorúan megjelenik a jogszabályban. Viszonylag rövid időtartamra történhet, meghosszabbítások száma korlátozott, felsorolásra kerülnek azok a tényállások, melyek egyáltalán lehetőséget biztosítanak a határozott időben történő megállapodásra.
Eszerint meghatározott időtartamú egyéni munkaszerződést 18 hónapnál hosszabb időre nem lehet kötni.[79]
A meghatározott időtartamú egyéni munkaszerződés az eredetileg kikötött időtartam lejárta után meghosszabbítható a felek írásos beleegyezésével, de csak a fenti 18 hónapon belül és egymást követőn legfeljebb kétszer.
Meghatározott időtartamú egyéni munkaszerződés csak a következő esetekben köthető:
- annak a munkavállalónak a helyettesítésekor, akinek a munkaszerződését felfüggesztették, kivéve azt az esetet, amelyben az illető sztrájkol;
- ha a munkaadó tevékenységét ideiglenesen bővíti;
- szezontevékenység végzésekor;
- ha erre egyes törvényes rendelkezés alapján azért kerül sor, hogy bizonyos kategóriájú munkahely nélküli személyeket ideiglenesen előnyben részesítsenek;
A munkaadó napi legalább két órát kitevő résznormás munkaidőtartamára munkaerőt alkalmazhat, meghatározott vagy meghatározatlan időre szóló egyéni munkaszerződéssel, a továbbiakban részidős egyéni munkaszerződés.
A részidős egyéni munkaszerződéssel alkalmazott munkavállaló heti munkaideje kisebb a teljes normával alkalmazotténál anélkül, hogy 10 óránál rövidebb lenne.[80]
A részidős egyéni munkaszerződés a szokásos tartalmi elemek mellett tartalmazza a következő elemeket:
a) a munkavégzés időtartamát és a munkaidő felosztását;
b) a munkaprogram módosításának feltételeit;
c) a túlórák teljesítésének tilalmát, kivéve, ha erre erőhatalom fennállta, balesetmegelőzés miatt vagy következményeinek felszámolásáért kerül sor.
A részidős munkaszerződéssel alkalmazott munkavállaló az egész normás munkavállaló jogait élvezi, a törvény és az alkalmazandó kollektív munkaszerződés feltételei között.[81]
A járandóságokat a ténylegesen ledolgozott munkaidővel arányosan, a szokványos munkaprogramért megillető jogosultságokhoz mérten fizetik.
A részidős egyéni munkaszerződéssel alkalmazott munkavállaló esetében a nyilvános társadalombiztosítási rendszerhez való hozzájárulási időt a ténylegesen ledolgozott munkaidővel arányosan állapítják meg.
Lakhelyen dolgozó munkavállalóknak tekintendők azok, akik munkahelyi beosztásuk szerinti tevékenységüket lakhelyükön végzik.[82]
Maguk határozzák meg a munkaidő-beosztásukat: hivatali teendőik végzését a lakhelyen dolgozók határozzák meg.
A munkaadónak jogában áll a lakhelyen dolgozót a munkaszerződésben foglalt feltételek szerint ellenőrizni.
A lakhelyen végzett munkára vonatkozó egyéni munkaszerződést csak írásban lehet megkötni, és annak a szokásos tartalmi elemek mellett tartalmaznia kell a következőket:
- annak kifejezett előírását, hogy a munkavállaló otthon dolgozik;
- a munkaprogramot, amelynek keretében a munkaadó jogosult lakhelyen dolgozó munkavállalójának tevékenységét ellenőrizni, és az ellenőrzés konkrét lebonyolítási módját;
- a munkaadó kötelezettségét, hogy a lakhelyen dolgozó munkavállaló lakhelyére szállítsa a tevé-
- 18/19 -
kenységéhez szükséges anyagokat és nyersanyagokat, illetve tőle elszállítsa a késztermékeket.[83]
A lakhelyen dolgozó munkavállalót megilletik a törvényben és az alkalmazandó kollektív munkaszerződésben előírt mindazon jogok, amelyeket a munkaadó székhelyén dolgozó munkavállalók élveznek.[84]
A kollektív munkaszerződésben a lakhelyen végzett munkával kapcsolatos egyéb sajátos feltételek is megállapíthatók.
A jogalkotó elképzelése szerint ennek a megszervezésére egy, a Munkaügyi Minisztérium által jóváhagyott ügynökség fog létrejönni. Ennek az ügynökségnek lesz a feladata az érdekelt személyek időszakos munkavégzésre való kiközvetítése. Az ilyen alkalmazottat igénylő munkaadó az ügynökséggel kerülne szerződéses jogviszonyba. Következésképpen a munkaszerződés megkötésére a munkavállaló és az ügynökség között kerülne sor a munkabér kifizetésére is. Ilyen időszakos munkaszerződés megkötésére egy konkrét, előre meghatározott feladat elvégzésének céljából kerülhet sor, amely nem lehet hosszabb 12 hónapnál. Az ügynökség szolgáltatása a következő esetekben vehető igénybe: amikor egy olyan alkalmazott helyettesítésére van szükség, akinek munkaszerződését felfüggesztették, amikor szezonális jellegű munka elvégzésére van szükség, illetve amikor valamilyen speciális, alkalmi munka elvégzésének céljából van szükség munkaerőre. Szükséges bizonyos aspektusok újragondolása és talán ebből kiindulva sor fog kerülni az érintett társadalmi erők meghallgatására is, hiszen nem szerencsés az az aszimmetria, amely a munkaadók és munkavállalók érdekérvényesítésének területén jelentkezik.[85]
A tanulmány célja a törvényi szabályozás általános jellemzőinek bemutatása a szlovák munkajogban. A Szlovák Köztársaság önálló munkajogi szabályainak megalkotását a történelmi hagyományok befolyásolták. A hatályos szabályozás főbb jellemvonásait az ország Európai Unióhoz való csatlakozása jelentős mértékben meghatározta. A tanulmányban ennek a munkajogra gyakorolt hatását tárgyaljuk egy-egy jogintézménnyel kapcsolatban. Két témával foglalkozunk részletesen: az atipikus munkavégzéssel és a szakszervezetek és az üzemi tanácsok jogaival.
A Szlovák Köztársaság függetlenségének elismeréséig a szlovák munkajog a cseh munkajoggal párhuzamosan fejlődött. Szlovákiában a munkajog megreformálása 1998 szeptemberétől, a demokratikus berendezkedés megszilárdulásával vett újabb lendületet.[86] Az Európai Közösségi irányelveknek megfelelő jogi szabályozás kialakítása ezt követően gyorsult fel.
A munkajog három fő jogforrása, a Munka Törvénykönyve , a közalkalmazottak és a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények 2002 április 1-jén léptek hatályba. Az 1965. évi Munka Törvénykönyvét és a kapcsolódó törvényeket hatályon kívül helyezték. A köz- és a magánszféra egységes törvénybe foglalása helyett elkülönült szabályozás valósult meg. A 311/2000 törvény a Munka Törvénykönyvéről átfogóan szabályozza az individuális és kollektív munkajogi jogviszonyokat.[87] A törvény egyes részei az általános szabályokról (1. rész ), a munkajogviszonyról (2. rész ), a munkaidőről és a pihenőidőről (3. rész ), a munka díjazásáról (4. rész ), a munkavégzés alóli mentesülésről (5. rész), a munkavédelemről (6. rész), a munkahelyi szociálpolitikáról (7. rész), a kártérítésről (8. rész), a munkajogviszonyon kívüli munkavégzésről (9. rész) és a munkaügyi kapcsolatokról (10. rész) rendelkeznek.
Különleges a törvény szerkezete, mert a bevezető rendelkezéseket megelőzően alapelvek címszó alatt összefoglalja a munkajogilag releváns alapjogokat: a munkához és a foglalkozás szabad megválasztásához, a méltányos és a megfelelő munkafeltételekhez és a munkanélküliség elleni védelemhez való jogot. Ezek a jogok bármilyen korlátozás és közvetett vagy közvetlen diszkrimináció nélkül - amelynek okai a nem, a családi állapot és helyzet, a faj, a bőrszín, a nyelv, az életkor, az egészségi állapot, a hit, a vallásos vagy politikai, illetve egyéb meggyőződés, a szakszervezeti tevékenység, a nemzeti vagy társadalmi származás, a nemzeti vagy etnikai csoporttal szembeni elkötelezettség, a tulajdon, az eredet vagy egyéb státus - megilletik a természetes személyt, kivéve, ha jogszabály eltérően nem rendelkezik vagy olyan valós ok esetén, amely a munkavégzés feltétele, vagy elengedhetetlen követelménye és az a munka természetéből következik. Felsorolja a törvény a munkabérhez, a foglalkozással összefüggő egészség és biztonság megteremtéséhez, a pihenőidőhöz, a szakképzéshez való jogot. A munkáltató köteles a munkafeltételeket úgy alakítani, hogy a munkavállaló a tudásának és képességeinek megfelelően a legjobb munkateljesítményt nyújthassa. Biztosítja a törvény a munkavállalók képviselői érdekvédelmi tevékenységének garanciáit: a kollektív tárgyalásokhoz, a tájékoztatáshoz, a sztrájkhoz és a kizáráshoz való jogot.
A törvény személyi hatálya kiterjed, ha jogszabály eltérően nem rendelkezik a szállító-fuvarozó mun-
- 19/20 -
kavállalókra, a magán biztonsági szolgálatok, a szövetkezetek, az egyházak és vallási közösségek tagjainak munkavégzésére, a hivatásos sportoló munkajogviszonyára és a szakiskolai tanulóval létesített munkajogviszonyra.
A Munka Törvénykönyvében szabályozott egyes tárgyköröket külön törvények részletezik. A munkaügyi kapcsolatokkal foglalkozik a 2/1991 törvény a kollektív tárgyalásról és a 106/1999 törvény a gazdasági és szociális partnerségről. A Munka Törvénykönyve 6. része a munkáltató és a szakszervezetek munkavédelemmel összefüggő jogait és kötelezettségeit tünteti fel. A különös szabályokról egyéb törvények rendelkeznek. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 95/2000 törvénynek a munkajogi szabályok érvényre juttatásában van fontos szerepe. Az szabályozza az állam szerepvállalását, az állami szervek hatáskörét; megállapítja a munkaügyi felügyelő jogait és kötelezettségeit, a munkáltató, továbbá a munkáltatónak nem minősülő természetes személy vállalkozó és a munkahelyen tartózkodó természetes személy kötelezettségeit. A törvény hatálya kiterjed a jogviszony létesítését, módosítását és megszűnését szabályozó rendelkezések; a munkavállalók, különösen a nők, a fiatal és a megváltozott munkaképességű munkavállalók munkafeltételeinek; az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeire vonatkozó jogszabályok és egyéb rendelkezések; a bérezésre vonatkozó szabályok és a kollektív szerződésből eredő kötelezettségek ellenőrzésére.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 2/2001 törvény hatálya kiterjed a törvényben meghatározott munkáltatóknál foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára. Erre a Munka Törvénykönyve irányadó, ha a törvény vagy egyéb jogszabály eltérően nem rendelkezik.
A 312/2001 törvény szabályozza a közszolgálatban foglalkoztatott köztisztviselők jogállását a jogszabályban meghatározott államigazgatási feladatok vagy állami ügyek ellátása során, illetve a törvényben meghatározott Közigazgatási Hivatalnál, ha a feladat teljesítése magában foglalja a vezetés, a döntéshozatal, az ellenőrzés, a szakmai döntés-előkészítés, a jogalkotás szakmai előkészítése és egyéb ehhez kapcsolódó tevékenység vagy állami ügyek teljesítéséhez szükséges intézkedések szakmai előkészítésének műveleteit. A köztisztviselői jogviszonyra a Munka Törvénykönyvét csak a törvény kifejezett felhatalmazása alapján lehet alkalmazni.
Az atipikus munkavégzési formák közül a határozott idejű és a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatásról, az otthonmunkáról, továbbá a munkaerő-kölcsönzésről rendelkezik a törvény. A munkavégzés új formái korlátozott számban terjedtek el. Határozott idejű, szezonális és alkalmi munkavégzésre irányuló munkaszerződéssel az összes munkavállalók mintegy 4 és 5%-a rendelkezett 2002-ben. Részmunkaidőben az összes munkavállalók 2,3%-át foglalkoztatták.[88] Hasonló tendencia érvényesült 2003-ban. A munkáltató ugyanazon munkavállalóval különböző munkajogviszonyokat is létesíthet, eltérő munkavégzés kifejtésére. A munkajogviszonyokból eredő jogokat és kötelezettségeket egymástól függetlenül kell elbírálni (50. §).
Általánosan a határozatlan idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatás a főszabály. Határozott idejű munkaszerződés kötésére csak a törvényben meghatározott esetekben kerülhet sor. A Munka Törvénykönyve a Tanács 1999 június 28-i 99/70/EK irányelvével a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról összeegyeztethető szabályozást tartalmaz. Meghatározza az ilyen szerződések megújítását alátámasztó okokat és annak feltételét, amely mellett a határozott idejű munkaszerződések "egymást követőnek" minősülnek. A 2003. évi módosítás a foglalkozatás rugalmassága érdekében bővítette a határozott idejű munkajogviszony létesítésének feltételeit (48. §).
Határozott idejű munkaszerződést maximum 3 évre lehet kötni, meghosszabbítani vagy megújítani. Három éven túl lehet meghosszabbítani vagy megújítani a szerződést akkor, ha a munkavállalót áthelyezik; a tárgyévben 8 hónapot meg nem haladó ideiglenes munkavégzés céljából, amely tartósan növekvő számú munkavállalót igényel; ha meghatározott eredmény létrehozására irányuló feladat végrehajtásáról van szó, illetve ha a kollektív szerződés engedi. A felsorolt okok megjelölése nélkül 3 éven túl lehetséges a szerződés meghosszabbítása vagy megújítása a törvényben meghatározott munkavállalókkal: hivatalos testület közvetlen igazgatását végző elöljáró munkavállalóval; szellemi alkotómunkát végző munkavállalóval a tudomány, a kutatás, a fejlesztés területén; művészeti képesítéshez kötött munkavégzésre; ápoló tevékenységet végző munkavállalóval; öregségi, rokkantsági vagy szolgálati nyugdíjra jogosult munkavállalóval; a maximum 20 munkavállalót foglalkoztató munkáltató munkavállalójával; az egyetemi oktatóval; illetve törvényben vagy nemzetközi szerződésben meghatározott esetekben.
A foglalkoztatási feltételek, különösen az egészséges és biztonságos munkavégzés tekintetében nem lehet előnyben részesíteni vagy korlátozni a határo-
- 20/21 -
zott idejű munkajogviszonyban lévő munkavállalót a határozatlan idejű munkajogviszonyban foglalkoztatott munkavállalóval szemben. A munkáltató köteles tájékoztatni a határozott időre alkalmazott munkavállalókat vagy azok képviselőit a határozatlan idejű munkaszerződés keretében történő foglalkoztatásról.
A szerződő felek megállapodhatnak a törvényben meghatározott heti munkaidőnél kevesebb munkaidőben történő munkavégzésben (49. §). A heti munkaidőt egyenlőtlenül is eloszthatják. A díjazásban a rata temporis elvét, a foglalkoztatási feltételek tekintetében a diszkrimináció tilalmát kell figyelembe venni. A munkajogviszony megszüntetésének garanciái - pl.: felmondási idő betartása, indokolási kötelezettség, konzultációs kötelezettség az érdekképviseleti szervekkel - nem érvényesülnek. Ha a munkajogviszonyban a heti munkaidő kevesebb, mint 20 óra, a munkáltató és a munkavállaló megszüntetheti rendes felmondással a jogviszonyt az ok megjelölése nélkül.
Az otthoni munkavégzésről szóló rendelkezések 2003-ban léptek hatályba. Erről akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló a munkát a munkaszerződésben meghatározott feltételekkel a munkáltató részére nem a munkahelyen végzi, hanem otthon vagy más helyen és a munkaidejéről önállóan rendelkezik. Erre a munkajogviszonyra is kiterjed a Munka Törvénykönyve hatálya azzal az eltéréssel, hogy a) a meghatározott heti munkaidő elosztására és a munkaszünetre vonatkozó rendelkezéseket nem kell alkalmazni; b) személyes okból történő munkavégzés alóli mentesülés esetében a munkavállaló nem jogosult díjazásra, kivéve a családtag halálát; c) a munkavállaló nem jogosult a túlmunka díjazására, bérpótlékra a munkaszüneti napon végzett, illetve az éjszakai, továbbá az egészséget veszélyeztető munkáért. Nem minősül otthoni munkavégzésnek, ha a munkavállaló alkalomszerűen vagy kivételesen a munkáltató engedélyével vagy megállapodás alapján végez munkát otthonról vagy a szokásos munkavégzési helyétől eltérő helyen, feltéve, ha a munkavállaló a munkaszerződésnek megfelelően a munka természetéből adódóan el tudja végezni a munkát.
Az atipikus munkavégzéstől el kell határolni a munkajogviszonyon kívül kifejtett munkát, a bedolgozói jogviszonyt (226. §). Ez megvalósul, ha a munkáltató feladatainak ellátása céljából vagy szükségletének biztosítására természetes személlyel megállapodást köt eredmény szerint meghatározott munka elvégzésére, amelynek ellátása a munkajogviszonyban nem lenne célravezető vagy hatékony a munkáltató számára. Az erről szóló megállapodásban a munka mennyisége nem haladhatja meg az évi háromszáz órát. Ez irányadó akkor is, ha a munkáltatóval különböző ilyen megállapodásokat kötött a természetes személy. A megállapodás kötelező tartalmi elemei a munkafeladat meghatározása, a díjazás, a feladat teljesítésének határideje és a munka mennyisége, ha azt nem befolyásolja a munkafeladat rögzítése. A megállapodást legkésőbb a munkavégzés megkezdését megelőző napon, írásban kell megkötni. A jogviszonyra a Munka Törvénykönyve speciális szabályokat ír elő. Szerzői jog által védett tevékenységek kifejtésére nem lehet ilyen megállapodást kötni. A munkát személyesen kell ellátni, de a felek megállapodása alapján családtagot is igénybe lehet venni. A munkavállaló a munkát a megállapodásban meghatározott feltételeknek megfelelően köteles elvégezni. A munkáltató tulajdonát köteles védeni és az átadott anyagot gondosan kezelni. A munkáltató kötelezettsége biztosítani a megfelelő munkafeltételeket, a szükséges anyagot, eszközöket. Tájékoztatnia kell a munkavállalót az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeiről. A munkavállaló jogai vagy juttatásának elszámolása nem lehet kedvezőbb, mint az elszámolásra vonatkozó jogok a munkajogviszonyban.
A munkajogviszonyon kívüli munkavégzés másik formája az egyetemi/főiskolai hallgatóval kötött megállapodás alapján jöhet létre. Ebben a jogviszonyban a munkavégzés az évi 100 órát és a törvényben meghatározott heti munkaidő felét átlagosan nem haladhatja meg. Ezt a felek által meghatározott időtartamra, de maximum 12 hónapra lehet megállapítani. A megállapodást írásban, határozott vagy határozatlan időtartamra lehet megkötni.
Az érdekképviseleti és az érdekvédelmi szervek működésének főbb szabályait a Munka Törvénykönyvében 2003-ban jelentősen módosították. Az igazságos és megfelelő munkafeltételek biztosítása érdekében a munkavállalók részt vehetnek a gazdasági és szociális érdekeiket érintő munkáltatói döntéshozatalban közvetlenül, vagy szakszervezet, üzemi tanács vagy üzemi megbízott útján. E szerveket a törvény átfogóan a "munkavállalók képviselőiként" jelöli meg. 1959-től kizárólag a szakszervezetek képviselték a munkavállalók érdekeit 1988-ig. 1993-tól 2002-ig is csak a szakszervezetekre korlátozódott az érdekképviseleti tevékenység. Az új Munka Törvénykönyve újra bevezette az üzemi tanács és az üzemi megbízott intézményét. Ezek megválasztására akkor kerülhetett sor, ha az adott munkáltatónál nem működött szakszervezet. Ezt a monista érdekképviseletet a 2003. évi módosítás egy dualista modellel felváltotta. A hatályos szabályozás értelmében üze-
- 21/22 -
mi tanács és szakszervezet egyidejűleg is működhet a munkáltatónál. A "munkavállalók képviselőinek" jogait a Munka Törvénykönyve különböző jogintézmények szabályozásánál említi.
A szakszervezetek legfőbb jogosultságáról a kollektív szerződés kötéséről és végrehajtásának ellenőrzéséről, a kollektív tárgyalásról szóló törvény rendelkezik. A kollektív szerződés személyi és tárgyi hatályáról, érvényességéről és hatályosságáról, a kollektív tárgyalás garanciáiról, a kollektív szerződéskötés szintjeiről, a kiterjesztésről, a letétbe helyezésről, a kollektív szerződéskötéssel összefüggő kollektív munkaügyi vita, valamint sztrájk és a lockout intézményéről szóló rendelkezéseket ebben a törvényben találhatjuk meg.
Kollektív szerződést vállalati vagy ágazati szinten lehet kötni. Az ágazati szintű kollektív szerződések dominálnak a munkafeltételek szabályozásában. 1999 és 2003 között a munka díjazásáról és a csoportos létszámcsökkentésről rendelkezett a legtöbb szerződés.[89] A munka díjazásának szabályozásában a kollektív szerződésnek rendkívül fontos szerepe van, mert ennek hiányában egy speciális, a törvényben rögzített ún. minimum díjazási rendszert kell alkalmazni. A munka nehézségi foka szerint különböző szorzóval kell kiszámolni a besorolás szerinti alapbért. A munkavállalók több mint 50%-ára kiterjed valamely ágazati kollektív szerződés hatálya. A kollektív szerződés hatálya kiterjed a munkáltatókra, akik nevében a munkáltatói érdekképviseleti szervek a szerződést kötötték; azokra a munkavállalókra, akik nevében a szakszervezetek vagy a felsőbb szakszervezeti szerv a szerződést kötötte; arra a szakszervezeti szervre, amelynek nevében a felsőbb szakszervezeti szerv a szerződést kötötte. A szakszervezetek által kötött kollektív szerződések kiterjednek azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a szakszervezetnek.
A kollektív szerződést csak határozott időre lehet megkötni. Ha a szerződés időbeli hatályáról a felek nem rendelkeztek, azt egy évi időtartamra létesítettnek kell tekinteni. A Munkaügyi Minisztérium kiterjesztheti a magasabb szintű kollektív szerződés hatályát azokra a munkáltatókra, akik nem voltak tagjai a kollektív szerződést kötő munkáltatói szervezetnek, ha a munkáltatók hasonló tevékenységet fejtenek ki hasonló gazdasági és szociális körülmények között a Szlovák Köztársaság területén és nem állnak a magasabb szintű kollektív szerződés hatály alatt. A magasabb szintű kollektív szerződés hatályának kiterjesztését legkésőbb a kollektív szerződés lejártát megelőző 6 hónapon belül lehet kérni. A kérelemről a minisztérium által létrehozott bizottság dönt, amelynek tagjait a Munkáltatók Egyesületeinek Szövetsége és a Szakszervezetek Szövetsége jelöli.[90]
A kollektív szerződés a munkavégzés feltételeit szabályozza, különösen a munka díjazását, a foglalkoztatás körülményeit, a munkáltató és a munkavállalók, valamint a munkáltatók vagy szervezeteik és egy vagy több munkavállalói szervezet közötti kapcsolatrendszert a kedvezőbbség elve alapján. A kollektív szerződés a Munka Törvénykönyvétől vagy egyéb munkajogi jogszabálytól eltérhet, feltéve, hogy azt jogszabály nem tiltja. A kollektív szerződés érvénytelen, ha jogszabállyal ellentétes vagy a magasabb szintű kollektív szerződéshez képest korlátozottan szabályoz valamely munkavállalói jogot.
A kollektív tárgyalás kezdeményezése az egyik fél írásbeli indítványának a másik félhez való eljuttatásával indul. Az indítványra legkésőbb 30 napon belül - ha másképpen nem állapodtak meg - köteles írásban választ adni a fél és megindokolni, hogy az indítvány mely részével nem ért egyet. A szerződő felek kötelesek tárgyalni és együttműködni, amíg jogos érdekeik nem sérülnek. Kötelesek továbbá új kollektív szerződés kötését kezdeményezni a hatályos kollektív szerződés lejárta előtt legalább 60 nappal.
A kollektív szerződéskötéssel, valamint a kollektív szerződés végrehajtásával összefüggő kollektív munkaügyi vita megoldására a felek közvetítőt vehetnek igénybe. Ha a felek a közvetítő segítségével, 30 napon belül nem tudnak megállapodni, döntőbíróhoz fordulhatnak. Ha a szerződő felek így sem tudnak megállapodni és a kollektív szerződés kötése körüli vita olyan munkahelyen alakult ki, ahol tilos a sztrájk vagy a kollektív szerződés végrehajtása körül folyik a vita, a döntőbírót bármelyik fél kérelmére a minisztérium jelöli ki. A kollektív szerződéskötés körüli vita rendezésének szélsőséges módja, a sztrájk akkor lehetséges, ha a közvetítő eljárása eredménytelen és a szerződő felek nem hívtak fel döntőbírót a vita megoldására. A törvény megengedi a kizárást is a kollektív szerződés megkötésének kikényszerítésére. Erre akkor kerülhet sor, ha a közvetítő eljárása után sem tudták megkötni a kollektív szerződést és a szerződő felek nem fordultak döntőbíróhoz.
Az üzemi tanács a munkavállalók közösségét képviseli, mely a több mint ötven főt foglalkoztató munkáltatónál választható. Ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt nem éri el, de az öt főt meghaladja, üzemi megbízottat lehet választani. Az üzemi tanács tagjait közvetlenül, titkos szavazással kell választani a jelöltek listája alapján, az illetékes szakszervezeti szerv vagy legalább a munkavállalók 10 százalékának javaslatára. Az üzemi tanács és az üzemi meg-
- 22/23 -
bízott megbízatásának ideje négy év.
Ha a munkáltatónál egyidejűleg szakszervezet és üzemi tanács is létezik, a szakszervezetet megilleti a tájékoztatáshoz való jog; az üzemi tanács jogosultságai közé tartoznak az együttdöntési jog, a tárgyaláshoz való jog, a tájékoztatáshoz való jog és az ellenőrzés joga. A munka és a foglalkoztatás feltételei tekintetében, amelyekről kollektív szerződés nem rendelkezik, az üzemi tanácsot tárgyalási jog illeti meg.
Együttdöntési jog a munkaidő megszervezésére vonatkozik pl.: a heti munkaidő egyenlő elosztására, a munkaközi szünetre, a túlmunka feltételeire, a fizetett szabadság kollektív kiadására.
A munkáltató előzetesen köteles tárgyalni a munkavállalók képviseleti szerveivel, különösen a foglakoztatás jellemzőiről, szerkezetéről, fejlesztéséről és intézkedésekről, ha azok negatív hatásúak pl.: munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetése, csoportos létszámcsökkentés, az üzem átruházása; a vállalat szociálpolitikájáról (pl.: az üzemi étkeztetésről, a munkavállalók továbbképzéséről, a megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatásáról), a munkakörnyezet és a higiénia fejlesztéséről; a szerződési feltételek vagy a munkaszervezet jelentős megváltoztatásáról szóló döntésről; a munkáltató átszervezéséről; a foglalkozási betegségek és munkabalesetek megelőzését célzó intézkedésekről. A munkáltató köteles az érdekképviseleti szerveket a szükséges információval ellátni, velük konzultálni és a lehetőségekhez mérten a véleményüket figyelembe venni.
A tájékoztatáshoz való jog a munkáltató gazdasági és pénzügyi helyzetére és tevékenységének várható fejlődésére vonatkozik. A munkáltató nem köteles tájékoztatni a munkavállalók képviselőit, ha az sértené a munkáltató érdekeit, illetve, ha az adott információ bizalmas.
A munkavállalók képviselői ellenőrizhetik a munkajogi, különösen a bérezésre vonatkozó szabályok betartását. Jogosultak ezzel összefüggésben belépni a munkahelyre, elkérhetik a végrehajtással megbízott munkavállalótól a szükséges dokumentumokat és információkat, javaslatot tehetnek a munkafeltételek javítására, a munkáltatónál indítványozhatják a feltárt hiányosságok megszüntetését és a munkáltatónál vagy a munkajogi jogszabályok felügyeletére jogosult szervnél megfelelő intézkedések megtételét, továbbá tájékoztatást kérhetnek a foganatosított intézkedésekről.
A munkáltatók munkavállalóinak és az Európai Unió tagállamai területén működő, a Szlovák Köztársaságban székhellyel rendelkező munkáltatók csoportjának szupranacionális tájékoztatáshoz és tárgyaláshoz való jogát a Munka Törvénykönyve a Tanács Európai Üzemi Tanács létrehozásáról szóló 1994. szeptember 22-i 94/45/EK irányelvével összhangban szabályozza. Átvette a fogalommeghatározásokat pl.: közösségi szintű vállalat, közösségi szintű vállalatcsoport, központi vezetés, különleges tárgyaló testület, ellenőrző vállalat, a meghatározó befolyás gyakorlása képességének szempontjai. Az irányelv főbb rendelkezéseit részletezi a törvény a különleges tárgyaló testület Szlovákiában megválasztandó vagy kinevezendő tagjainak megválasztása, illetve kinevezése során alkalmazandó eljárás; a munkavállalói létszám számításának módja; az Európai Üzemi Tanács létrehozása feltételei tekintetében.
A különleges tárgyaló testület tagjai a tagállamok területén működő munkáltató vagy vállalatcsoport munkavállalói lehetnek. A munkáltató munkavállalóit mindegyik tagállamból, ahol a munkáltató vagy a vállalatcsoport a tagállamok területén működik, egy tag képviselheti. A különleges tárgyaló testület további tagját mindegyik tagállamból legalább a munkavállalók 25%-át foglalkoztató munkáltató munkavállalóinak indítványára kell jelölni, további két tagot mindegyik tagállamból legalább a munkavállalók 50%-át foglalkoztató munkáltató munkavállalóinak indítványára kell jelölni és további három tagot mindegyik tagállamból legalább a munkavállalók 75%-át foglalkoztató munkáltató munkavállalóinak indítványára kell jelölni.
Európai Üzemi Tanácsot a Munka Törvénykönyve értelmében akkor lehet létrehozni, ha a) a központi vezetés erről együttesen megállapodik a különleges tárgyaló testülettel, b) a központi vezetés visszautasítja a tárgyalások megkezdését hat hónapon belül a munkavállalók fenn megnevezett indítványának kézhezvételétől az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a szupranacionális tájékoztatási és konzultációs eljárást, c) a központi vezetés és a különleges tárgyaló testület nem tudnak megállapodni három éven belül az indítvány kézhezvételétől és a különleges tárgyaló testület nem határozott a konzultációs eljárás megszüntetéséről. Az Európai Üzemi Tanácsot a munkavállalók képviselői választják a munkáltatók munkavállalóiból együttes megállapodással. Az Európai Üzemi Tanács tagjait a Szlovák Köztársaságban foglalkoztatott munkavállalók számára a munkáltatók munkavállalóinak képviselői jelölik együttes megállapodással.
Az atipikus munkaviszonyok a magas munkanélküliség leküzdésében játszanak fontos szerepet. A Kor-
- 23/24 -
mány foglalkoztatáspolitikai eszközökkel támogatja a munkavégzés új formáit. Ez figyelhető meg a munka és a családi kötelezettségek összeegyeztethetősége témakörében 2004. évben meghirdetett Nemzeti Program keretében. Az új munkavégzési formák alkalmazását előmozdíthatja a Munka Törvénykönyve szabályainak jövőbeni részletezése.
A kollektív munkajogi szabályok gyakorlati megvalósulása problémát jelent. A szakszervezeteknek nem sikerült a rendszerváltás utáni új gazdasági viszonyokhoz, a szolgáltatóipar kihívásaihoz alkalmazkodni.[91] A privatizált kisüzemekben, a tíz főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál általában nem választják meg a munkavállalók képviseleti szerveit. A munkáltatónál egyidejűleg működő szakszervezet és üzemi tanács gyakran konkurálnak egymással. Az üzemi tanácsok megalakítása és működésük elősegítése kialakulóban van.[92]
Az EU bővítése kapcsán mind a tagországok, mind a frissen csatlakozott országok számára fontos, hogy - elsősorban az uniós szabályozás által már érintett területeken - fel tudják mérni a többi tagországhoz viszonyított helyzetüket. A munkajog az uniós jogon belül olyan jogterület, ahol a szabályalkotás alapvetően tagállami szinten történik, ugyanakkor az EU irányelvei bizonyos témakörökben megpróbálják közös irányba terelni a tagállami jogalkotás menetét.
Az újonnan csatlakozott országok számára kihívást jelent az EU joganyagának (acquis) megfelelő átvétele, hiszen a 2004-es bővítést megelőzően azok az országok alakították az EU (munkajogi) szabályozását, amelyekben a gazdaság és a munkajog a XIX. századtól kezdődően töretlenül fejlődhetett. Ehhez képest más fejlődést mondhatnak magukénak a csatlakozott volt szocialista tagállamok, amelyekben a rendszerváltást követően egy-másfél évtizede kezdődhetett meg a piacgazdaságra való áttérés. Ezek az országok részben a munkajogi intézmények szocialista tradíciói, részben a jövőt mutató EU-s szabályoknak való megfelelés miatt hasonló problémákkal néznek szembe. Mindenképpen tanulságos figyelemmel kísérni, hogy "sorstársaink" hasonló problémákat hogyan, milyen eredménnyel oldottak meg, hogy a hazai szabályozás kialakításánál sikereikből ötleteket meríthessünk, hibáikból pedig tanulhassunk. A szlovén munkajogról szóló összefoglalás egyrészt szlovén szerzők munkáján, másrészt a szlovén munkajogi jogforrások, elsősorban a Munka Törvénykönyvének feldolgozásán alapszik.
A szlovén munkajogi szabályozás több jogforrásban található meg, az egyes munkajog körébe tartozó életviszonyokat önálló törvények szabályozzák. Így pl. az egyéni munkaviszonyról szóló törvény (amiben megtalálhatók a munkabérre, munkaidőre vonatkozó keretjellegű rendelkezések is), a kollektív szerződésről szóló törvény, a szakszervezetek reprezentativitásáról szóló törvény, a munkáltató döntéseiben való munkavállalói részvételről szóló törvény, munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény, a foglalkoztatási és munkanélküli biztosításról szóló törvény, a munkavédelmi törvény , a külföldiek munkavállalásáról szóló törvény. Egységes törvény szabályozza a közszféra munkajogát, és már itt hangsúlyozni kell az országos és az ágazati szinten megkötött kollektív szerződések meghatározó szerepét.
A szlovén munkajog közelmúltbeli történetéből annyit szükséges kiemelni, hogy bár Jugoszláviát is szocialista országként tartottuk számon, az ország (s ezen belül Szlovénia) helyzete jelentősen különbözött a többi volt szocialista országtól, melynek hatásai a munkaügyi kapcsolatok akkori és későbbi alakulásában is lemérhető. A volt Jugoszlávia nem volt tagja sem a KGST-nek, sem a Varsói Szerződésnek. Bizonyos mértékű függetlenséget élvezett Belgrádtól, elsősorban a szociális jellegű kérdések rendezésében, ahol a központi szabályozás csak a legáltalánosabb szabályokat írta elő.
Különbség volt a gazdaság tervutasításos jellegében is: az előirányzott számok inkább iránymutató jellegűek voltak. A vállalatok sokkal nagyobb függetlenséget élveztek, mint a többi szocialista országban, és a határok már a 60-as évektől megnyíltak, ami kedvezett a munkavállalói migrációnak és fellendítette a turizmust.
A szlovén szakszervezeteknek volt némi autonómiájuk, és kapcsolatot tartottak fenn más, főként a szomszédos országok szakszervezeteivel, pl. Ausztriában, Olaszországban, de Bajorországban is.
Szlovén szerzők szerint ez a múlt valamivel szabadabb fejlődést biztosított a munkajogi intézményeknek, mint a többi szocialista országban, de ez korántsem jelenti azt, hogy az átmenet zökkenőmentes volt.
A kollektív jogviszonyok körében a kollektív jogviszonyok szereplőiről, a kollektív tárgyalások szintjeiről, ezek jelentőségéről, valamint a munkavállalók részvételi jogainak gyakorlásáról kell szólnunk.
- 24/25 -
A kötelező szakszervezeti tagság eltörlése és az egyesülés szabadságának elismerése után szakszervezeti pluralizmus kezdett kibontakozni a minden munkavállalót egy szakszervezetbe tömörítő korszak lezárultával. Ahogy gyakorlatilag minden közép- és kelet- európai országban megfigyelhető volt, ez Szlovéniában is a szakszervezeti taglétszám csökkenéséhez és a szakszervezeti mozgalom fragmentálódásához vezetett. Jelenleg egy-két központi szakszervezet jásztik igazán jelentős szerepet, csekély különbséggel az ideológiai elkötelezettségüket illetően.
Szlovéniában minden szakszervezet rendelkezik bizonyos körű jogosultsággal, de a reprezentatívnak minősülő szakszervezetek többletjogokkal bírnak. Az 1993-as, a szakszervezetek reprezentativitásáról szóló törvény határozza meg pontosan, hogy a reprezentatívnak minősülő szakszervezetnek milyen feltételeknek kell eleget tenni, és szabályozza az elismerés eljárását. Azt, hogy mi szükséges a reprezentatívvá minősítéshez, a törvény az egyes szakszervezeti szinteknek megfelelően külön-külön szabályozza: eltérő feltételek szükségesek szakszervezeti szövetségi szinten, ágazati (szakmai) szinten, illetve üzemi szinten. Ha a szakszervezet igazolni tudja, hogy rendelkezik a jogszabályban meghatározott feltételekkel, az állam vagy (üzemi szintű szakszervezet esetén) a munkáltató formális döntéssel ismeri el reprezentativitását. A szlovén munkajogban a szakszervezetek három szinten működnek.[94]
A legmagasabb, országos szinten négy központi (ernyő) szakszervezeti szövetség rendelkezik a reprezentativitás kritériumával. Közülük a legnagyobb a Szlovén Szabad Szakszervezetek Szervezete (ZSSS), amelynek története és működése a korábbi Jugoszlávia szakszervezeti mozgalmához nyúlik vissza. A szervezet működésében bekövetkező demokratizálódási folyamatot jelenti a döntések decentralizálása, amelynek hatására több ágazati szakszervezet vált ki belőle és lett független tagja.
A második legnagyobb szakszervezeti szövetség az Új Szlovén Szakszervezeti Konföderáció, ami új szervezetként jelent meg a szlovén munkaügyi kapcsolatokban.
A fennmaradó két szövetség a Szlovénia Pergam Szakszervezeteinek Konföderációja és a '90-es Szlovén Szakszervezetek Konföderációja a ZSSS-ből kilépve vált függetlenné. Az előbbi elsősorban a fa- és papíripar, valamint a nyomdászok stb. képviseletét látja el. Az utóbbi működése inkább területileg különül el az előzőektől: tagjai főleg a tengerparti régióban találhatóak.
Ágazati szinten is igen erős a szakszervezeti szerveződés, ami leginkább (de nem kizárólagosan) a fehér galléros munkavállalókat tömöríti különösen a közszférában (oktatás, egészségügy), illetve a fuvarozás, banki szolgáltatás területén. Sok közülük szintén a ZSSS-ből lépett ki.
Üzemi szinten is létezik néhány autonóm szakszervezet, amelyre főként a kék galléros munkavállalókat foglalkoztató munkáltatóknál található példa. Stefan Skledar szerint ezeknek a nagyobb szervezetekbe való beolvadása várható, hogy legalább az ingyenes jogi tanácsadást biztosítani tudják tagjaik számára.
Sajnálatos tény, hogy a gazdasági szerkezetváltás Szlovéniában is azokat az ágazatokat érintette leginkább, amelyek hagyományosan a legnagyobb szervezettségi rátával rendelkeznek (különösen a textilipar, bányászat, vas- és acélipar, bőr- és cipőipar, valamint a fémipar).
Érdemes még kitérni arra, hogy a volt szocialista országok közül Szlovénia rendelkezik a legmagasabb szakszervezeti szervezettségi aránnyal: 41%. (Ld. az 1. számú ábrát.) A szakszervezetek által kötött kollektív szerződések a nem szakszervezeti tag munkavállalókra is kiterjednek. A szlovén munkajog is elismeri a kollektív szerződés kiterjesztésének lehetőségét.
Érdekes problémát vetett fel a munkáltatói szervezetek formálódása a rendszerváltást követően a volt szocialista országokban. A régi rendszerben az egyes vállalati formákra speciális szervezetek jöttek létre, amelyeknek Szlovéniában sikerült fennmaradniuk. Ugyanakkor újabb szervezetek is alakultak. A régi és az új rendszer közötti átmenetet fel kellett oldani, hogy a munkáltatók megfelelő képviseletének folytonossága fennmaradjon. Ezt Szlovéniában úgy oldották meg, hogy a társadalmi-gazdasági változás ellenére meghagyták azt a rendszert, amelyben minden vállalat és kézműves kötelező tagsági elv alapján tömörült kamarába. A kamarát (később kamarákat) ugyanakkor azzal a szereppel is felruházták, hogy képviseljék a munkaerőpiaccal (és munkaügyi kapcsolatokkal) összefüggő munkáltatói érdekeket is.[95] Az átalakulás elején egyetlen kamara látta el ezt a szerepet, a Gazdasági Kamara (GZS), de ebből
1. ábra: A szakszervezetek szervezettségének becsült értéke (az aktív munkavállalók arányában)
| Csehország | Észtország | Magyarország | Lettország | Litvánia | Lengyelország | Szlovákia | Szlovénia |
| 30% | 15% | 20% | 22% | 15% | 15% | 35% | 41% |
Forrás: EIRO, 2002
- 25/26 -
később kivált a Kézműves Kamara (OZS), amely a már független kézművesek és a kisvállalatok képviseletét látta el. A tisztán üzleti érdekképviseletet ellátó kamarákból így lett kettős (vegyes) szerepet ellátó munkáltatói szervezet. Ez a vegyes minőség azonban - a kötelező tagság miatt - ellentétben áll azokkal az ILO-egyezményekkel, amelyek mind a munkavállalók, mind a munkáltatók egyesülési szabadságát írják elő.
Részben az ILO, részben a Munkáltatók Nemzetközi Szervezete tanácsára 1994 februárjában a Gazdasági Kamara létrehozta a Szlovén Munkáltatók Szövetségét (ZDS), ami már tisztán munkáltatói érdekképviseletet lát el. Ezt a példát követte a Kézműves Kamara is, és 1994 júniusában létrehozta a Munkáltatók Szövetségét (OGISTTA).
Az új szervezetek létrehozása ellenére mindenképpen ki kell emelni, hogy a kamarák változatlanul részt vesznek az országos és az ágazati kollektív szerződések megkötésében. Ebben azonban változás várható, és valószínűnek látszik, hogy a kötelező tagságon alapuló kamarák a - sokat vitatott - kollektív szerződéskötésben betöltött szerepüket teljes egészében átadják az önkéntes részvétellel létrehozott szervezeteiknek.[96]
Kollektív tárgyalások Szlovéniában három szinten történnek: országos, ágazati, valamint üzemi szinten. Ezek közül az első kettő tekinthető dominánsnak. (Ebben a hasonló múlttal rendelkező csatlakozott országokat tekintve kivételnek tekinthető, ahol a kollektív szerződéskötésnek általában egy igazán meghatározó szintje van.)
Az országos szintű, kötelező erővel bíró kollektív szerződések bipartit tárgyalások eredményeként jöttek létre; jelenleg két ilyen kollektív szerződés van hatályban Szlovéniában: egy a versenyszféra, egy pedig a közszféra munkajogára tartalmaz rendelkezéseket.
Kivételesen fontos szerepe van az ágazati szintű kollektív szerződéseknek is, ebben azonban szerepet játszik az a tény, hogy ez az erősen centralizált rendszer nem az önkéntesség elvén alapszik. Az országos szintű szerződések megkötése után kötelező a szektorális kollektív szerződések aláírása. Ez gyakorlatilag a gazdaság minden szektorában megtörténik, aminek eredményeképpen minden szlovén munkavállalóra kiterjed valamely ágazati kollektív szerződés hatálya. (Ld. a 2. számú ábrát.) A magas szintű lefedettség titka az, hogy Szlovéniában a munkáltatók számára kötelező a kamarai tagság, és a kamarák egyben munkáltatói érdekképviseleti feladatokat is ellátnak. Ágazati szinten a kollektív szerződések mintegy kétharmadát kötik a versenyszférában, egyharmadát a közszférában.
Mivel az ágazati szintű szerződések lényegében minden munkavállalót lefednek, csak a jó gazdasági eredményt felmutatni tudó munkáltatóknál juthat szerep az üzemi szinten kötött szerződéseknek.
A munkajog forrásainak hierarchiája Szlovéniában is érvényes: magasabb szintű szabálytól csak abban az esetben lehet eltérni, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb. Ez alól azonban mégis vannak kivételek, tehát a munkavállalóra a jogszabálynál kedvezőtlenebb kollektív szerződéses szabályozás is érvényesülhet, ha az a következő témaköröket érinti:
- a határozott időtartamú munkaszerződés-kötés esetei,
- a határozott tartamú munkaszerződés időtartamának korlátja,
- a felmondási idő minimális tartama,
- gyakornoki idő,
- túlmunkavégzés,
- a munkavállalók fegyelmi felelőssége.
Már évek óta napirenden van a kollektív szerződésekről szóló törvény módosítása a kollektív munkajognak az európai szabályozáshoz való közelítése érekében, de a megállapodás sokkal nehezebbnek tűnik, mint azt a tárgyalópartnerek korábban gondolták. A vita részben a kötelező munkáltatói kamarai tagság megszüntetésével kapcsolatban bontakozott ki, ugyanis ez nagy valószínűséggel csökkentené a kollektív szerződéssel lefedett munkavállalók körét. Másrészt felmerült az a módosító javaslat is, hogy szüntessék meg a szakszervezeteknek a kollektív tárgyalások alkalmával minden munkavállalót képviselő szerepét, és ez a jogosítvány csak a szakszervezeti tag munkavállalókra terjedjen ki. Ez a változás alapjaiban változtatná meg a kollektív munkajog rendszerét, s így nem véletlen, hogy a szociális partnerek mindeddig nem tudtak megegyezésre jutni a kérdésben.[97]
A közvetlen munkavállalói részvétel intézményei igen fejletlenek Szlovéniában, bár 1993 óta törvény ren-
2. ábra: A kollektív szerződéssel lefedett munkavállalók aránya
| Csehország | Észtország | Magyarország | Lettország | Litvánia | Lengyelország | Szlovákia | Szlovénia |
| 30% | 30% | 50% | 20% | 15% | 40% | 50% | 100% |
Forrás: EIRO, 2002
- 26/27 -
dezi az üzemi tanácsok (20 munkavállalótól) és az üzemi megbízottak (20 munkavállaló alatt) helyzetét.[98] Szlovéniában a jogszabály a részvételi intézmények létrehozását munkavállalói jogosultságnak, nem munkáltatói kötelezettségnek tekinti. A magyar MT-hez hasonlóan a szlovén jogszabály is szabályozza az üzemi tanács információhoz való jogát, konzultációs és együttdöntési jogát, ez utóbbi jogosítvány azonban szélesebb körű, mint a magyar szabályozásban. A szlovén üzemi tanácsok együttdöntési joga a következőkre terjed ki:
- az éves szabadság és más távollétek kiadási elveinek meghatározása,
- a munkavállalók teljesítményértékelésének kritériumai,
- a vállalat innovációs teljesítményéhez való hozzájárulásának kritériumai,
- a lakhatási támogatás, a vállalat üdülési létesítményeinek, valamint a munkavállalóknak biztosított más jóléti létesítmények felhasználása,
- a munkavállalók előmenetelének kritériumai.
Ennek ellenére a szlovén munkajogban az üzemi tanácsok nem jutnak jelentős szerephez, ami Miroslav Stanojevic szerint több okra vezethető vissza. Egyrészt következik a termelés szervezetéből; ez a szlovén vállalatok többségében a fordista vállalatszervezést követi, vagyis egy meglehetősen rugalmatlan, hierarchikus rendszert, ami nem kedvez a munkavállalók munkáltatói döntéshozatalba történő bevonásának. Másrészt azoknál a munkáltatóknál, ahol üzemi tanácsok szervezésére reális lehetőség van, működik egy (vagy több) szakszervezet, amelyek az üzemi tanácsokhoz képest vitathatatlanul erősebb pozícióban vannak.[99] (Harmadrészt az üzemi szinten jelen lévő szakszervezetek, akik egyébként is minden munkavállaló érdekeinek képviseletét ellátják, riválist láthatnak a szintén helyi szinten szerveződő üzemi tanácsokban. Ld. még Ladó Mária.[100])
Szlovénia uniós tagsága miatt, az acquis átvételének teljesítése érdekében az egyéni munkavállalók munkaviszonyát szabályozó új törvényt fogadott el. A szabályozás lényegében az uniós irányelveknek megfelelő jogszabály-módosítást vezette be, ami 2003. január 1-jétől hatályos, és az egyéni munkajogviszonyokra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza, de szabályoz néhány olyan jogintézményt is, amelyet az életviszonyok változása kényszerített ki.
Összességében azt lehet mondani, hogy a kollektív szerződések meghatározó jelenléte miatt a szlovén MT. egy valóban keretjellegű törvény, aránylag tág teret hagyva a kollektív tárgyalásokban részt vevő partnerek szerződéses akaratának. A következőkben a törvény teljes körű bemutatásától eltekintve néhány figyelemre méltó különbségre, egy-egy szűkebb tárgykör szabályozására hívnám fel a figyelmet.
A szlovén MT-nek nincsenek olyan pontosan kidolgozott szabályai, pl. a munkaidőre, pihenőidőre, munkabérre vonatkozóan, mint a magyar MT-nek, sokkal inkább keretjellegű, egyszerűbb a jogszabály, nagyobb teret engedve annak, hogy a tárgyaló partnerek különböző szintű kollektív szerződésekben határozzák meg ezek pontos tartalmát. Az ügyelet és készenlét vonatkozásában a jogszabály nem tartalmaz rendelkezést.
Más a helyzet az atipikus munkavégzés szabályait illetően. Ezen a területen a szlovén munkajog egyes jogintézményeket részletesebben szabályoz, mint a magyar MT., ezért érdemes a szlovén szabályozást kicsit részletesebben is áttekinteni.
Az atipikus munkavégzés formái közül a szlovén MT-ben A) a határozott idejű munkaviszony, B) a munkaerő-kölcsönzés (temporary work), C) a részmunkaidős foglalkoztatás és D) az otthoni munkavégzés jelenik meg.
Határozott idejű munkavégzés a következő esetekben rendelhető el:
1) ha a munka természete miatt a munkavégzés korlátozott ideig tart;
2) ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére;
3) időszakosan megnövekedett munkateher miatt;
4) külföldi munkavállaló vagy hontalan foglalkoztatására, aki határozott időre szóló munkavállalási engedéllyel rendelkezik, kivéve a személyes engedélyt;
5) vezető állású munkavállalók;
6) idénymunka;
7) olyan munkavállaló esetén, aki munkavégzésre való felkészülés miatt, szakképzés vagy továbbképzés miatt köt határozott idejű munkaszerződést;
8) ha egy speciális képzettség megszerzéséhez szükséges várakozási időt kell letölteni ahhoz, hogy a képesítéshez szükséges végső döntést és az erről szóló igazolást a döntéshozatalra jogosult szerv az erre vonatkozó jogszabály alapján meghozza;
9) közmunka teljesítése esetén, és/vagy a jogszabályoknak megfelelő, aktív munkaerő-piaci politika megvalósítását célzó intézkedések esetén;
10) egy projektként szervezett munka megtervezése vagy végrehajtása;
11) új programok, új technológia vagy más, a munkafolyamat korszerűsítésére irányuló techno-
- 27/28 -
lógiai újítás bevezetésének időtartamára vagy e célból a munkavállalók képzésére;
12) helyi önkormányzatok, politikai pártok, szakszervezetek, kamarák, társadalmi szervezetek és ezek szövetségeibe, ezek megbízatásának időtartamára kinevezett vagy választott személyek és/vagy más munkavállalók;
13) jogszabály és/vagy ágazati kollektív szerződés által meghatározott esetekben.
Ágazati kollektív szerződés rendelkezhet arról, hogy a kisebb munkáltatók (magánszemély munkáltatók a magyar MT-ben) a fenti korlátozásokat figyelmen kívül hagyva köthessenek határozott időtartamú munkaszerződést.
A munkáltató ugyanakkor ugyanazzal a munkavállalóval ugyanarra a munkára nem köthet egy vagy több egymást követő határozott időtartamú szerződést megszakítás nélkül két évnél hosszabb időre. Kivétel, ha ezt jogszabály teszi lehetővé, illetve az előzőleg felsorolt 2., 4., 5. és 12. pont esetén.
Ágazati kollektív szerződés a 10. pontban meghatározott esetben is rendelkezhet másként.
A három hónapos vagy annál rövidebb megszakadás nem számít a kétéves időtartam megszakításának.
Ha a munkavállaló a határozott időtartam ellenére a szerződésben meghatározott időtartamnál vagy két évnél tovább dolgozik, a szerződés automatikusan határozatlan időtartamúvá válik.
A munkaerő-kölcsönzésre vonatozó szlovén szabályok az EU irányelv hatására kerültek a törvénybe, annak tartalma hasonló a magyar szabályozáshoz.
Munkaszerződést a teljes munkaidőnél rövidebb időtartamra is lehet kötni.
Részmunkaidőnek számít az a munkaidő is, ami az adott munkáltatónál érvényes teljes munkaidőnél rövidebb. A részmunkaidőben dolgozó munkavállalót ugyanazok a szerződéses és más jogosultságok illetik, valamint kötelezettségek terhelik, mint a teljes munkaidőben dolgozót, illetve ezeket a jogokat és kötelezettségeket a munkaszerződésben meghatározott időtartammal arányosan kell gyakorolni, illetve teljesíteni, kivéve, ahol a törvény eltérően rendelkezik.
A munkavállaló a teljes munkaidőben dolgozó munkavállalóra meghatározott minimális mértékű éves szabadságra jogosult.
A munkavállaló az erre vonatkozó jogszabály rendelkezéseivel összhangban jogosult a részvételi jogait gyakorolni.
A munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkáltató nem irányozhat elő a szerződésben foglaltnál hosszabb munkaidőt a munkavállaló számára, kivéve természeti csapás vagy más katasztrófa bekövetkezése esetét.
A munkavállaló jogosult több munkáltatónál részmunkaidős foglalkoztatásra irányuló munkaszerződést létesíteni, hogy elérje a jogszabály által meghatározott teljes munkaidős foglalkoztatást.
A munkavállalónak ebben az esetben meg kell egyeznie a munkáltatókkal a munkaidőről, az éves szabadság kivételéről és a munkahelyről való távolmaradás más eseteiről. Ezek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemét képezik.
A részmunkaidős munkavállalót foglalkoztató munkáltatók kötelesek biztosítani, hogy ugyanabban az időben vehesse igénybe a munkavállaló az éves szabadságát és más távolmaradását, amennyiben ez nem vezet a munkáltatók károsodásához.
Aki a nyugdíjra, rokkantsági biztosításra, az egészségbiztosításra és a szülői szabadságra vonatkozó szabályokkal összhangban végez részmunkaidős munkát, a teljes munkaidőben dolgozó munkavállalókkal megegyező társadalombiztosítási jogokat élveznek, és a munkaszerződésből fakadó jogaik és kötelezettségeik is megegyeznek, ha a szlovén MT. másként nem rendelkezik.
Otthoni munkavégzésnek minősül, ha a munkavállaló munkáját otthon, vagy az általa meghatározott, a munkáltató létesítményein kívüli helyen végzi.
A munkaszerződésben a felek megállapodhatnak, hogy a munkavállaló otthon végez el a munkáltató tevékenységébe tartozó, vagy olyan munkát, ami a munkáltató tevékenységének ellátásához szükséges.
A munkavégzés kezdete előtt a munkáltató köteles bejelenteni a munkaügyi ellenőrzést ellátó szervnek a tervezett otthoni foglalkoztatást.
Azokat a jogokat, kötelezettségeket és feltételeket, amelyek az otthon végzendő munka természetétől függnek, a felek a munkaszerződésben kötelesek szabályozni.
A munkavállaló ellenszolgáltatásra jogosult a munkájához használt otthoni erőforrások igénybevételéért. Az ellenszolgáltatás mértékét a felek a munkaszerződésben határozzák meg.
A munkáltató köteles biztosítani a biztonságos otthoni munkavégzés feltételeit.
A munkaügyi felügyelő megtiltja az otthon szervezett munka teljesítését, ha az otthon végzendő munka kárt okoz (harmful), vagy a munkavállalóra nézve, illetve a munkavégzés környezetében károkozás veszélye áll fenn.
Jogszabály vagy más szabály meghatározhat olyan munkákat, amelyeket nem lehet otthon végezni.
A szlovén munkaviszonyról szóló törvény ismer egy olyan jogintézményt, ami a magyar MT-ben nem ta-
- 28/29 -
lálható meg: a gyakornoki idő (traineeship) szabályozásáról van szó. A jogszabály ezt a következőképpen határozza meg: törvény vagy ágazati kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállaló a végzettségének megfelelő szintű és típusú első munkakörben történő elhelyezkedéskor a munkaszerződést gyakornokként kösse meg, ami arra irányul, hogy tapasztalatot gyűjtsön, és a munkáját önállóan is el tudja látni. A gyakornoki időre vonatkozóan a törvény a következő részletszabályokat állapítja meg.
A szakképzési programot sikeresen teljesítő gyakornoknak joga van arra, hogy a munkaviszony keretén belül önállóan lássa el a szakmai végzettségének megfelelő szintű és típusú munkát. A gyakornoki idő leghosszabb tartama egy év, ha jogszabály másként nem rendelkezik. Részmunkaidőben foglalkoztatott gyakornok esetén ez legfeljebb hat hónappal meghosszabbítható.
A gyakornoki idő teljesítése alatt a munkáltató köteles biztosítani a gyakornok számára megfelelő szakképzést. A gyakornoki idő hosszát, tartalmát, magát a képzési programot, valamint a támogatást, a monitoring és ellenőrzés módját jogszabály, más szabály, vagy ágazati kollektív szerződés határozza meg. A gyakornoki idő végén a gyakornok köteles vizsgát tenni, aminek sikeres letétele a gyakornoki idő teljesítésének feltétele.
A gyakornoki idő alatt a munkáltató nem szüntetheti meg a gyakornok jogviszonyát, kivétel ez alól a munkáltatói rendkívüli felmondás, illetve ha a munkáltatóval szemben felszámolási eljárás indul.
Eltérő rendelkezések vonatkoznak a 15. évüket már betöltött középiskolások, illetve a felsőoktatásban tanuló hallgatók munkavégzésére. Ezek a tanulók, illetve hallgatók csak az erre hatáskörrel rendelkező, regisztrált szervezetek engedélyével vállalhatnak munkát. Nincs megkülönböztetés abban a tekintetben, hogy tanítási időszakban vagy szünetben foglalkoztatják őket, van viszont egy időbeli korlát: egy naptári éven belül a foglalkoztatás időtartama megszakítás nélkül nem haladhatja meg a 90 napot.
Erre a szabályozásra azért került sor, mert a szlovén munkáltatók rendkívül nagy arányban foglalkoztattak egyetemistákat, illetve középiskolásokat, ami a munkanélküliség növekedéséhez vezetett.
A magyar MT-hez képest a szlovén munkaviszonyról szóló törvényben több munkavédelmi szabály található benne: tartalmazza a nők, illetve a fiatalkorúak számára tilalmazott munkavégzési körülményeket. (A munkavédelemről ezenkívül külön törvény szól.)
Arra is mindenképpen érdemes felhívni a figyelmet, hogy a szlovén MT. tartalmaz egy - pénzbírságon alapuló - sávosan meghatározott szankciórendszert arra az esetre, ha a munkáltató nem tartja be a jogszabályban előírt kötelezettségeit. Ebben tételesen felsorolják, hogy mely törvényi szabály megszegéséért a munkáltatóra milyen összegű bírság szabható ki. Értelemszerűen a jogalkotó által súlyosabbnak tekintett jogszabálysértések esetében nagyobb, a kisebb szabálysértések esetében kisebb összegű pénzbírságot köteles megfizetni a munkáltató. A szankciórendszer azon az alapon is differenciált, hogy mely munkáltató követi el a jogsértést. Tehát az ugyanazon jogsértést elkövető jogi személyiséggel rendelkező munkáltató nagyobb összegű kártérítést köteles fizetni, mint ha a munkáltató természetes személy, s még alacsonyabb a bírság összege, ha állami szerv, állami intézmény vagy helyi önkormányzat jogsértésért felelős döntéshozója követte el a jogsértést.
(A szlovén MT. a legsúlyosabb szabálysértések közé sorolja, ha pl. a munkáltató 15 éven aluli személlyel létesít munkaviszonyt, ha figyelmen kívül hagyja a kötelező legkisebb munkabérre vonatkozó szabályt, ha nem tartja be a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, illetve ha munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg rendes felmondással. Jogi személy munkaáltató esetén a bírság összege legalább 1 000 000 SIT; természetes személy munkáltató esetén legalább 500 000 SIT; az előbb említett állami szervek, intézmények vezetője esetén legalább 80 000 SIT.)
A közszféra munkajogi szabályait egységes, önálló törvény szabályozza (Civil Servants Act). A 2002 júniusában elfogadott és 2003 júniusától hatályba lépett szabályozás speciális törvény a munkaviszonyról szóló törvényhez képest. Két fő részre osztható: egy rövidebb, mindössze 21 §-ból álló rész vonatkozik az összes közszférában dolgozóra, akiknek a létszáma mintegy 150 ezer fő (az ország lakossága alig kevesebb, mint 2 millió fő). A közszféra személyi hatályát a következőképpen adja meg a törvény: akiket
1) Állami szervek, helyi önkormányzatok (önkormányzattal rendelkező helyi közösségek);
2) Közhivatalok, közpénzből finanszírozott alapok, és állami kereskedelmi intézmények;
3) A közjog más olyan egységei (entities) foglal-
- 29/30 -
koztatnak, amelyek működését állami vagy helyi önkormányzati költségvetésből finanszírozzák.
A jogszabály első része tehát azokat az alapelveket, általános szabályokat tartalmazza, amelyek a közszféra összes dolgozójára kiterjed. A második, lényegesen hosszabb rész (mintegy 185 §) csak az 1. pont alá tartozók (összesen mintegy 37 ezer fő) jogviszonyát szabályozza részletesen.
Stefan Skledar szerint a közszféra munkajogviszonyának újraszabályozására azért volt szükség, mert egyrészt az országos szintű, a közszférára kiterjedő kollektív szerződés hatálya nem terjed ki a kormány által kinevezett munkavállalókra; másrészt, bár ennek hatálya kiterjed az állami szerveknél és helyi önkormányzatoknál foglalkoztatottakra, rájuk vonatkozó ágazati kollektív szerződés nincs (ellentétben a közszolgálat más területén dolgozókkal), így ez utóbbiakhoz képest kedvezőtlenebb helyzetben voltak.[101] Tehát a kollektív szerződések szerepe ezen a területen is jelentős.
A közszféra dolgozóinak illetményrendszerét külön törvény szabályozza.
Zárógondolatként elmondhatjuk, hogy mindenképpen érdemes figyelmet szentelni arra, hogy megismerjük más, Magyarországhoz hasonló helyzetben lévő államok munkajogát. A hasonló gyökerek, a múltbeli szabályozás ellenére sok eltérő jogi-jogszabályi megoldással találkozhatunk a hatályos szlovén munkajogban, amelyeknek munkavállalókat, munkáltatókat érintő, (illetve a szlovén gazdaságra gyakorolt) hatásait érdemes a későbbiekben figyelemmel kísérni. Nem csak azért, mert az Európai Unióban szemmel kell tartani a versenytársakat, hanem azért is, mert tanulni lehet abból, hogy adott helyzetre milyen, a későbbiekben sikeresen vagy éppen eredménytelen megoldás született. ■
JEGYZETEK
[1] A Csehországról szóló tanulmányhoz felhasznált irodalom:
Basic Indicators of Labour and Social Protection in the Czech Republic, Time Series and Graphs, Prague MSLA, 2002
Bilina, Miroslav: Problémy pracovniho práva na pøelomac tisíciliti (Problems of Labour Law at the Turn of the Millenium); Pravnik 2001. Vol. 140. No. 7.
Bírói együttműködés Európában (Munkajogi szekció) c. konferencia anyaga, 2003. október 17-18., Fővárosi Bíróság.
Czech Labour Law on the threshold of EU accession, British Chamber of Commerce in the Czech Republic, Regular Business Info 2004, www.landwellglobal.com/cz
Hurka, Petr: Basic Principles of Collective Labour Law in the Czech Republic, ESF- BMWA April 2004
Kusak/Èechtická: Groâe Novelle des Tschechischen Arbeitsgesetzbuchs - WiRO 12/2000.
Labor, Employment, and Social Policies in the EU Enlargement Process; Edited by: Bernard Funck, Lodovico Pizzati; The World Bank, Washington DC. 2002
Ladó Mária: Industrial Relations in the Candidate Countries - eironline (European Industrial Relations Observatory Online).
Loges, Rainer und Pálinkás Zoltán: Kollektives Arbeitsrecht in der Tscehischen Republik RIW 12/1999.
Mansfeldová, Zdenka: Tripartitizmus és munkaügyi kapcsolatok Csehországban , in: Tripartitizmus 1994.
National Labour Law Profile (ILO): The Czech Republic, Contributed by Marcela Kubínková, 30 October 2002, Last Updated 26 August 2004, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ll/observatory/profiles/index.htm
Nesporova, Alena and Kyloh, Robert: Economic and Social Dialogue in the Ostrava-Karvina Region, ILO CEET Reports 5.
Orenstein, Mitchell: The Czech Tripartite Council and its Contribution to Social Peace, in: Second Steps 1996
Tomeą, Igor: Gondolatok a jövendő munkajogáról, in: Tanulmányok a munkajog jövőjéről, Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Budapest 2004.
Vaughan, Daniel C. - Whitehead: EU Enlargment Versus Social Europe? The Uncertain Future of the European Social Model , Edvard Elgar Publishing, USA 2003
Vecernik, Jiri: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic, Employment Paper 2001/27, International Labour Office, Geneva.
Felhasznált honlapok: www.mpsv.cz; www.ilo.org/ilolex/english/newratframeE.htm; www.sbirka.cz; NATLEX ILO national legislation database; EUR-lex European Union Law; British Chamber of Commerce in the Czech Republic; Squire, Sanders & Dempsley L.L.P.
[2] "Czech labour law is complex and, in the opinion of many, outdated, with the government shying away from major reform." http://www.europeanbc.com/pages/czech2.htm
[3] Zdenka Mansfeldová: Tripartitizmus és munkaügyi kapcsolatok Csehországban 40. p., in: Tripartitizmus 1994
[4] Zdenka Mansfeldová: Tripartitizmus és munkaügyi kapcsolatok Csehországban i. m. 40. p.
[5] Például a következő területeken: egyenlő bánásmód, csoportos létszámcsökkentés, munkaidő, munkahelyi egészség és biztonság, a munkavállalók informálását és a velük való konzultációt biztosító jogok, Európai Üzemi Tanács.
[6] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic, Employment Paper 2001/27, International Labour Office, Geneva, 28. p.; továbbá: Kusak/Èechtická: Groâe Novelle des Tschechischen Arbeitsgesetzbuchs - WiRO 12/2000, 409-412. p.
[7] Az egyenlő elbánás követelménye és az esélyegyenlőség területén a cseh jogharmonizáció is szinte teljesnek tekinthető, ám a magyar módszertől eltérően Csehországban nem született egy átfogó "antidiszkriminációs" törvény, hanem továbbra is az egyes ágazatok jogszabályai tartalmazzák a vonatkozó rendelkezéseket. Így a foglalkoztatás területén alapvetően a munkakódex (definiálva a fogalmakat - például külön a szexuális zaklatást is -, a kivételeket, a nők és fiatalok kiemelt védelmét - III. Rész 7. Fejezet -, a jogorvoslati lehetőségeket, a betartatásban pedig jelentős jogosítványokat biztosítva a szakszervezeteknek), ám olyan egyéb jogszabályoknak is szerepe van, mint a foglalkoztatási törvény , vagy akár a polgári eljárásjogi jogszabály (ld. a bizonyítási teher megfordítása) stb.
[8] Ennek alapján már akár 3 fő alakíthat szakszervezetet a munkahelyeken.
[9] National Labour Law Profile (ILO): The Czech Republic, Contributed by Marcela Kubínková, 30 October 2002, Last Updated 26 August 2004, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ll/observatory/profiles/index.htm
[10] Czech Labour Law on the threshold of EU accession, British Chamber of Commerce in the Czech Republic, Regular Business Info 2004, www.landwellglobal.com/cz 6. p.
[11] Labor, Employment, and Social Policies in the EU Enlargement Process; Edited by: Bernard Funck, Lodovico Pizzati; The World Bank, Washington DC. 2002; 246-250. p.
- 30/31 -
[12] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i. m. 27. p.
[13] Miroslav Bilina: Problémy pracovniho práva na pøelomac tisíciliti (Problems of Labour Law at the Turn of the Millenium); Pravnik 2001. Vol. 140. No. 7. 680-689. p.
[14] Igor Tomeą: Gondolatok a jövendő munkajogáról, in: Tanulmányok a munkajog jövőjéről, Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, 2004, 405-424. p.
[15] National Labour Law Profile: The Czech Republic, Contributed by Marcela Kubínková, 30 October 2002, Last Updated 26 August 2004, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ll/observatory/profiles/index.htm
[16] 1996-ig mindig 4% alatt volt a munkanélküliség. Azóta viszont folyamatosan magas a munkanélküliségi ráta (1999-ben pl. 9,37%, 2001-ben 8,9% stb.). - Basic Indicators of Labour and Social Protection in the Czech Republic, Time Series and Graphs, Prague MSLA, 2002, 42. p.
[17] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i.m. 2-8. p.
[18] Európai Szociális és Foglalkoztatási Hírlevél 63. sz., OFA Kht., 6. p.
[19] Ld. ehhez a témához: Zdenka Mansfeldová: Tripartitizmus és munkaügyi kapcsolatok Csehországban, in: Tripartitizmus 1994; Mitchell Orenstein: The Czech Tripartite Council and its Contribution to Social Peace, in: Second Steps 1996, 173-189. p.; Daniel C. Vaughan - Whitehead: EU Enlargment Versus Social Europe? The Uncertain Future of the European Social Model c. kötet Csehországra vonatkozó részei, Edvard Elgar Publishing, USA 2003; Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic, i.m. 36-40. p.
[20] A Cseh Statisztikai Hivatal 2000-es kimutatása szerint a több mint 3 millió 970 ezer foglalkoztatottból kb. 1 millió 300 ezer szakszervezeti tag, ami 33%-os szervezettséget jelent. National Labour Law Profile: The Czech Republic, Contributed by Marcela Kubínková, 30 October 2002, Last Updated 26 August 2004, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ll/observatory/profiles/index.htm ; Továbbá az EIRO adatai is kb. 30%-os szervezettséget jelölnek.
[21] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i. m. 47. p.
[22] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i. m. 46. p.
[23] A három legjelentősebb: egyrészt a 8 független szervezetet felölelő "Confederation of Employer's and Entrepreneurs' Associations", másrészt a "Union of Industry and Transport of the Czech Republic", harmadrészt pedig a kb. 15 ezer taggal bíró Gazdasági Kamara (bár utóbbi nem vesz részt a tripartit tárgyalásokban). Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i. m. 37. p.
[24] A témához ld.: Rainer Loges und Zoltán Pálinkás: Kollektives Arbeitsrecht in der Tscehischen Republik RIW 12/1999, 942-950. p.; Petr Hurka: Basic Principles of Collective Labour Law in the Czech Republic, ESF- BMWA April 2004; Alena Nesporova and Robert Kyloh: Economic and Social Dialogue in the Ostrava-Karvina Region, ILO CEET Reports 5.; Ladó Mária: Industrial Relations in the Candidate Countries -eironline (European Industrial Relations Observatory Online)
[25] Petr Hurka: Basic Principles of Collective Labour Law in the Czech Republic, i. m. 5. p.
[26] E szigorítással párhuzamosan szüntette meg a jogalkotó azt a lehetőséget, hogy az idő előtt távozó (visszahívott) választott vagy kinevezett menedzserek megállapodás alapján kaphassanak korlátlan mértékű végkielégítést ("golden handshake"). Ld.: Czech Labour Law on the threshold of EU accession i. m. 2. p.
[27] Ladislav Hejtmánek: Munkajog, in: Bírói együttműködés Európában (Munkajogi szekció) c. konferencia anyaga, 2003. október 17-18., Fővárosi Bíróság
[28] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i. m. 13. p.
[29] Czech Labour Law on the threshold of EU accession i. m. 1. p.
[30] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i. m. 14. p.
[31] www.fmm.gov.hu
[32] A munkajog és a munkaügyi bíráskodás Csehországban, in: Bírói együttműködés Európában (Munkajogi szekció) c. konferencia anyaga, 2003. október 17-18., Fővárosi Bíróság
[33] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i. m. 74. p.
[34] Igor Tomeą: Gondolatok a jövendő munkajogáról i. m. 417. p.
[35] Jiri Vecernik: Labour Market Flexibility and Employment Security, Czech Republic; i. m. 74. p.
[36] Special Report: Baltic States, Eurobusiness, 2001. január 8. 69. o.
[37] Heribert Kohl, Hans-Wolfgang Platzer: Arbeitbeziehungen in den baltischen Staaten Estland, Lettland, Litauen; Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn 2002. 41. o.
[38] Tomas Davulis: Das Europa-Abkommen mit Litauen und das litauische Arbeitsrecht; in: Zeitschrift für ausländisches und internationales Arbeits- und Sozialrecht (ZIAS) 2002. 391-415. o.
[39] Law No. IX-926 of 4 June 2002.
[40] 1992. október 25.
[41] Litvánia már a két világháború között is tagja volt a szervezetnek.
[42] Tomas Davulis (kiegészítette: Natacha Wexels-Riser): National Labour Law Profile: Lithuania; ILO International Observatory of Labour Law 2004. 6. o. http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ll/observatory/profiles/li.htm 2004.10.05.
[43] Law No. I-836 of 4 April 1995
[44] Law No. VIII-1316 of 8 July 1999
[45] Ez a kitétel az orosz származású litván állampolgárokat érinti elsősorban, akik az ország lakosságának kb. 12%-át teszik ki.
[46] Vladislavas Domarkas, Dalia Gineitiene: Evaluation of Academic Programmes in the Field of Public Administration and their Degree of Europeanisation; Network of Institutes and Schools of Public Administration in Central Europe 2004. http://www.nispa.sk/reports/Lithuania 2004.08.04.
[47] Kohl, Platzer: 5. o.
* Az összes foglalkoztatott százalékában.
[48] Law No. I-2018. of 21 Novemeber 1991
[49] Roma Dovydenie: Trade union responses to globalization in Lithuania; ILO International Institute for Labour Studies, 2000. 8-12.o. lásd még: www.solidarumas.lt; www.lpsk.lt; www.lpss.lt
[50] www.lpk.lt
[51] Davulis 2004. 23. o.
[52] Davulis, 2004. 8. o.
[53] 2004. júniusi adat.
[54] Davulis 2004. 17. o.
[55] Factsheet Lithuania: Chapter 13 - Employment and social policy; European Parliament, Director-general for Research, Directorate A, Division for International and Constitutional Affairs, 2003. január. 3. o.
[56] Ramune Trakymiene: Equal Opportunities - National Policy of Lithuania; Women's Issues Information Centre, Vilnius, 2004. 1. o.
[57] Law No. VIII-947. of 1. January 1998; módosította: Law No. IX-1433 of 3 April 2003
[58] Davulis 2004. 18.o.
[59] Law No. VIII-1864 of 28 February 2002
[60] Charles Woolfson, Matthias Beck: Remapping Labour Rights: The Case of Transnational Lithuania; Europe-Asia Studies 2002/5. 766. o.
- 31/32 -
[61] 2004, szeptemberében: 10,4%; Euro Indicators 130/2004; Eurostat, 2004. november 4. 1.o.
[62] Mihails Hazans, Raul Eamets, John Earle: Unemployment Risk Factors in Estonia, Latvia and Lithuania; OECD 2003. február 4. o.
[63] A Magyar Jog 2004. évi 5. számában olvasható Vallasek Magdolna Mária tollából Elméleti és gyakorlati problémák az új román munkatörvénykönyv kapcsán című elemző tanulmány.
[64] Románia Hivatalos Közlönye 35/2003. sz.
[65] Vallasek i.m. 300. o.
[66] 10. szakasz
[67] Vallasek i.m. 302. o.
[68] 17. szakasz
[69] 16. szakasz
[70] 23. szakasz
[71] 24. szakasz
[72] 31. szakasz 1. bek.
[73] 31. szakasz 4. bek.
[74] 31. szakasz 5. bek.
[75] 33. szakasz
[76] 58. szakasz
[77] 60. szakasz 1. bek.
[78] 61. szakasz
[79] 82. szakasz 1. bek.
[80] 101. szakasz 1-3. bek.
[81] 103. szakasz
[82] 105. szakasz
[83] 106. szakasz
[84] 107. szakasz
[85] Vallasek im. 304. o.
[86] Heribert Kohl/Hans-Wolfgang Platzer: Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa Transformation und Integration Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich Nomos Baden-Baden 2003 1. Aufl. 63; Figel Ján (Hrgs): Slovakia on the road to EU membership Nomos Baden-Baden 2002;
[87] A tanulmányban idézett törvények a http://www.employment.gov.sk/en oldalon találhatóak meg angol nyelven.
[88] eironline european industrial relations observatory on-line 2002 Annual Review for Slovakia 4 http://www.eiro.eurofound.eu.int/;
[89] eironline european industrial relations observatory on-line 2002 Collective bargaining procedures, stuctures and scope 3 http://www.eiro.eurofound.eu.int/;
[90] The Government of Slovakia Second report on the implementation of the European Social Charter RAP/Cha/SLO/II (2002) 2004-ben a Szlovák Köztársaság Munkáltatói Egyesületének Szövetségéből kivált a tagok fele és létrehozták a Szlovák Köztársaság Munkáltatóinak Nemzeti Unióját.
[91] Wolfgang Schroeder: Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa- die Bedeutung der Tarifpolitik in: WSI-Mitteilungen 2003/1 58 Wirtschafts- und sozialwissenschaftliches Institut des DGB in der Hans-Böckler-Stiftung;
[92] Heribert Kohl/Hans-Wolfgang Platzer: Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa Transformation und Integration Die acht EU-Beitrittsländer im Vergleich Nomos Baden-Baden 2004 2. Aufl. 161;
[93] A Szlovéniáról szóló tanulmányhoz felhasznált irodalom:
Ladó Mária: Industrial Relations in the Candidate Countries http://www.dree.org/elargissement/RapportsSite/EIROIndustrialrelationsCEEC.pdf
Hewitt Associates LLC - International Report: Central and Eastern Europe: Employee Representation in the Workplace http://was4hewitt.com/hewitt/worldwide/europe/austria/articles/pdf/cee_employee_representation.pdf
Skledar, Stefan: 2003 Annual Review for Slovenia http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/01/feature/si0401102f.html
Skledar, Stefan: New law regulates public employment and labour relations http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/08/feature/si0208104f.html
Skledar, Stefan: The Development of New Industrial Relations in Slovenia http://www.sigov.si/zmar/conference/97-99/pdf99/ss.pdf
Skledar, Stefan: Participation through employees' councils http://www.eiro.eurofound.eu.int/2003/11/feature/si0311102.f.html
Stanojevic, Miroslav: Slovenia
http://www.etuc.org/ETUI/CBEEurope/Creports/2003/RepSlvnEN.pdf
Traxler, Franz: Employer organizations in Europe www.eiro.eurofound.eu.int/2003/08/word/nl0306102s.doc
[94] Skledar, Stefan: The Development of New Industrial Relations in Slovenia http://www.sigov.si/zmar/conference/97-99/pdf99/ss.pdf p. 6-9.
[95] Traxler, Franz: Employer organizations in Europe www.eiro.eurofound.eu.int/2003/08/word/nl0306102s.doc
[96] Skledar, Stefan: uo. p. 9-10
[97] Stanojevic, Miroslav: Slovenia
http://www.etuc.org/ETUI/CBEEurope/Creports/2003/RepSlvnEN.pdf p. 3-6
[98] Skledar, Stefan: Participation through employees' councils http://www.eiro.eurofound.eu.int/2003/11/feature/si0311102.f.html
[99] Stanojevic, Miroslav: i.m. p. 10-11
[100] Ladó Mária: Industrial Relations in the Candidate Countries http://www.dree.org/elargissement/RapportsSite/EIROIndustrialrelationsCEEC.pdf
[101] Skledar, Stefan: New law regulates public employment and labour relations http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/08/feature/si0208104f.html
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi tanársegéd Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
[2] A szerző egyetemi adjunktus, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
[3] A szerző egyetemi adjunktus, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
[4] A szerző egyetemi tanársegéd, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
[5] A szerző egyetemi adjunktus, Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar.
Visszaugrás
