Az Európai Bíróság egyenlő bánásmóddal kapcsolatos fontosabb munkajogi ítéleteit ismerhetjük meg a pécsi munkajogi műhely legújabb munkájából, a Gyulavári Tamás, Kiss György, Bankó Zoltán, Berke Gyula szerkesztésében Válogatás az Európai Bíróság munkajogi ítéleteiből címmel megjelent könyvből.1
A mű bevezetésből és öt fejezetből áll. A bevezetésben áttekintést kaphatunk arról, hogy milyen módon alakult ki az egyenlő bánásmódra vonatkozó közösségi jogi szabályozás. Az első fejezet a Római Szerződés 119. cikkét és a kapcsolódó ítéleteket, a többi fejezet pedig azokat az irányelveket ismerteti, amelyek alkalmazásával kapcsolatban bírósági esetjog született.
Az egyenlő bánásmódról 1975-ig kizárólag a Római Szerződés egyetlen cikke rendelkezett, az irányelvi szabályozás csak ezt követően vette kezdetét. A Római Szerződés 119. cikke kimondta, hogy biztosítani kell annak az elvnek az érvényesülését, hogy a férfiak és a nők azonos munkáért azonos bért kapjanak. A szabályozás szerint béren értendő minden olyan szokásos alap- és minimálbér, illetve fizetés, valamint minden olyan egyéb juttatás, amelyet a munkaadó a munkavállalónak ez utóbbi alkalmazása miatt közvetlenül vagy közvetetten, pénzben vagy természetben kifizet. Látható, hogy az egyenlő bánásmód elve viszonylag szűk területre korlátozódott, mert kizárólag a nemek közötti hátrányos megkülönböztetést tiltotta a bérezés tekintetében, és csak a tagállamok polgáraira vonatkozott. A változást a Szociális Akcióprogram és a - későbbiekben ismertetésre kerülő - Defrenne ítéletek hozták meg. 1975-től kezdve sorra születtek meg azok az irányelvek, melyek az egyenlő bánásmód elvének kiterjesztését célozták. Az első, a 75/117/EGK irányelv a 119. cikkben foglalt egyenlő díjazás elvével kapcsolatban hangsúlyozta, hogy ugyanazért a munkáért, vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában meg kell szüntetni a nemi diszkrimináció minden fajtáját.
A következő évben fogadta el a Tanács a 76/207/EGK irányelvet (egyenlő bánásmód irányelv), amely az egyenlő bánásmód elvét a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények vonatkozásában is előírta. További előrelépést jelentett, hogy a Közösség három irányelv megalkotásával a szociális biztonság területére és az önfoglalkoztatókra is kiterjesztette az egyenlő bánásmód követelményét. Ezek közül a kötet a 79/7/EGK irányelvet és a hozzá kapcsolódó bírósági esetjogot ismerteti, amely a férfiakkal és a nőkkel való egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról szól.
A '90-es években további három irányelv került elfogadásra, amelyek közül a 92/85 EGK irányelvvel -amely a terhes nők, a gyermekágyas és szoptatós anyák munkahelyi egészségének és biztonságának javítását célozza - kapcsolatban született bírósági döntés. Itt kell megemlíteni, hogy jelentős változásokat hozott 1997-ben az Amszterdami Szerződés is. Egyrészt módosította a 119. cikk tartalmát és számozását (141. cikk), másrészt a 13. cikk - mely az alapelvek közé került - felhatalmazást adott a Tanácsnak, hogy a Bizottság javaslata alapján és az Európai Parlamenttel folytatott konzultációt követően olyan intézkedéseket hozzon, amelyek a nemre, fajra vagy etnikai hovatartozásra, vallásra vagy meggyőződésre, fogyatékosságra, korra vagy szexuális beállítottságra alapított mindenfajta megkülönböztetés elleni küzdelem érdekében szükségesek. Ezen rendelkezés alapján a Tanács két irányelvet fogadott el, amelyek értelmezésével még nem foglalkozott a Bíróság. A 2000/43 EK irányelv a faji és az etnikai hovatartozástól független egyenlő bánásmód biztosítását, a 2000/78 EK irányelv pedig a foglalkoztatás és a munkavállalás területén általános keret létrehozását tűzi ki célul a diszkriminációmentes eljárás érdekében.
Az első fejezet a Római Szerződés 141. (119.) cikkéhez kapcsolódó jogeseteket mutatja be. A 119. cikkel kapcsolatos bírósági jogalkalmazás a Defrenne esetekkel kezdődött meg. Az első Defrenne ügyben az Európai Bíróság a 119. cikk (2) bekezdését (a bér fogalma) értelmezte és megállapította, hogy "a jogszabályok által létrehozott szociális biztonsági rendszer keretében biztosított öregségi nyugdíj nem minősül olyan ellenszolgáltatásnak, amelyet a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben közvetve a munkáltatójától kap". Ezt az ellátást ugyanis a munkavállaló azért kapja, mert teljesíti a folyósítás jogszabályi feltételeit.
A második Defrenne esetben a Bíróság a 119. cikk közvetlen hatályát vizsgálta és kimondta, hogy a Római Szerződésben megfogalmazott egyenlő munkabér elvére hivatkozni lehet a nemzeti bíróságok előtt. A bíróságoknak kötelessége a jogvédelmet biztosítani olyan esetekben, amikor a diszkrimináció olyan formáival találkoznak, amelyek közvetlenül a jogszabályokból, vagy a kollektív szerződésekből származnak, továbbá akkor is, amikor a két nem tagjai eltérő munkabért kapnak azonos munkáért.
A harmadik Defrenne esetben a Bíróságnak arra a kérdésre kellett választ adnia, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elve a férfi és női munkavállalók munkakörülményeinek általános egyenlőségét írja-e elő, vagyis egy diszkriminációt általánosságban tiltó szabályról van-e szó. Tekintettel arra, hogy a 119. cikk a férfiak és a nők között kizárólag a bérezés vonatkozásában tiltja a diszkriminációt, a Bíróság szerint ez nem értelmezhető úgy, hogy az egyenlő bér mellett az egyéb munkakörülmények tekintetében is egyenlőséget írna elő.
A Macarthys Ltd. kontra Wendy Smith esetben a Bíróság kifejtette, hogy az egyenlő munkabér elve az olyan helyzetekre is alkalmazandó, amikor egy nő kevesebb bért kap ugyanazért a munkáért ugyanattól a munkáltatótól, mint az őt megelőzően alkalmazott férfi, tehát a 119. cikk nem csak azokra az esetekre alkalmazandó, amikor a férfiak és a nők egyidejűleg végeznek egyenlő munkát ugyanannál a munkáltatónál.
A bér fogalmával foglalkozott a Bíróság az Eileen Garland kontra British Rail Engineering Limited ügyben. Felmerült a kérdés, hogy diszkriminációt valósít-e meg a munkáltató azzal, ha a férfi munkavállalóinak és családtagjainak nyugdíjba vonulásuk után utazási kedvezményeket nyújt, azonban a női munkavállalóinak ezt nem biztosítja. A Bíróság ebben az esetben a hátrányos megkülönböztetést egyértelműen megállapította, hiszen ez a kedvezmény olyan juttatás, amit a munkavállaló a munkáltatótól természetben a munkaviszonyára tekintettel kap.
A 119. cikk kapcsán külön figyelmet érdemel a részmunkaidős munkavállalók nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetése. Itt kell utalni arra, hogy a diszkrimináció nem a részmunkaidős foglalkoztatás ténye, hanem a férfiak és a nők közötti megkülönböztetés alapján állapítható meg, mivel a részmunkaidős munkavállalók hátrányos megkülönböztetésének tilalmát is magában foglaló irányelv csak 1997-ben született meg. A kérdés azért különösen fontos, mert sokkal több nő vállal részmunkaidős állást, mint férfi és ezáltal közvetett diszkrimináció valósulhat meg.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
