1. A munkabér fogalmát a magyar Munka Törvénykönyv nem határozza meg. Ezt a hiányosságot azonban a munkabér védelméről szóló 2000:LIV. tv. 2. §-a azonban pótolja. Ez a törvény ugyanis ratifikálta az ILO-nak a munkabér védelme tárgyában megalkotott 95. sz. egyezményét. Ennek a fenti törvény 2. §-ába foglalt 1. cikkelye szerint "munkabér az olyan javadalmazás vagy kereset, amely pénzben kifejezhető, és amelyet írott vagy szóbeli munkaszerződés alapján a munkaadó tartozik fizetni a munkavállalónak akár egy elvégzett vagy elvégzendő munkáért, akár már teljesített vagy teljesítendő szolgálatokért". Ugyanez a cikkely utal arra is, hogy a munkáért járó bér strukturális kereteit támpontként a munkavállalók érdekeinek a védelme szempontjából az állam törvénnyel vagy rendelettel határozza meg. Ennek célja a munkáltatók részéről történő munkavállalói kizsákmányolásnak a bérmegállapításnál való elkerülése. E cikkely ennek megfelelően inplicite tartalmazza az egyes országokban kialakítandó legkisebb munkabér, azaz a minimálbér, valamint a garantált bér fogalmát.
Ez az egyezmény 1949-ben, a nyugat-európai szociális piacgazdaság kezdeti időszakában és még a II. világháborút követő nehéz gazdasági körülmények között született meg. Ezért a szociális bérezésről még nem beszél. Ugyanakkor szintén a munkavállalók érdekeinek a védelme szempontjából mondja ki, hogy főszabályként a munkabért pénzben kell kifizetni "a nemzeti jogalkotás, a kollektív szerződések vagy a választott bírósági ítéletek megengedhetik, hogy a munkabér egy részét természetben fizessék azokban az iparágakban vagy szakmákban, ahol ez a fizetési mód a gyakorlatban elterjedt vagy ahol az a kérdéses iparág vagy szakma természete folytán kívánatos". Az itt említett normatív és konkrét aktusok alapján a pénzbeni és a természetbeni fizetés aránya 50-50%-os mértékben alakult ki. Magyarországon 80 és 20%-os az arány a pénzbeli díjazás javára, ami alapjába véve helyes. Ugyanakkor a vezető állású alkalmazottak esetében a 20%-os természetbeni arány alkalmazása túl szűk, mivel a nemzetközi gyakorlat a menedzseri munkaszerződésekben az igen széleskörű formákban alkalmazott természetbeni juttatásokat (szolgálati lakás és személyes használatra szóló gépkocsi rezsi költség-átvállalással, kedvezményes részvényjuttatás, kiegészítő nyugdíj és egészségbiztosítás stb.) biztosít a vezető alkalmazottak részére. Egy ilyen gyakorlat jelenleg Magyarországon nem alkalmazható, mivel az Mt.-nek a vezető alkalmazottak jogviszonyát rendező fejezete nem ad felmentést erre a körre nézve az Mt. 154. §-ának (2) bekezdése által a természetbeni juttatásnak 20%-os mértékben meghatározott korlátozása alól. A vezető alkalmazottak bérmegállapítását indokolt lenne ezért kivenni az Mt. fenti szakaszának korlátja alól és 50%-os mértékben történő természetbeni bérezésüket lehetővé tenni. Ez utóbbi korlát felállítása azonban indokolt, nehogy bekövetkezhessen egy olyan helyzet, mint ami néhány évvel ez előtt egy kelet-európai volt szocialista országban, ahol az átmeneti pénzhiányt úgy oldották meg, hogy a vasút összes alkalmazottját talpfákkal fizették ki.
A természetbeni és a pénzbeni bérezés kérdése a magyar jogi szabályozásban másként is problematikus. Az ILO-Egyezmény alapján ugyanis a nyugat-európai államokban egy olyan szabályozás és ítélkezési gyakorlat alakult ki, mely szerint a feles-bérlet és a részes-művelés, vagyis a mezőgazdasági haszonbérleti szerződésnél a haszonbérleti díjnak a termés egy részében való megállapítása az ILO egyezmény kijátszását, célzó munkaszerződést palástoló megoldás. A mezőgazdasági termőföldekről szóló 1994:LV. törvény 24. és 25. §-a viszont kifejezetten lehetővé teszi a feles-bérletet és a részes-művelést.
Visszakanyarodva a munkabér fogalmához, az egyezmény fent idézett definíciójából az tűnik ki, hogy abba az elvégzett munkáért járó ellenszolgáltatás szűkebb értelmezésén kívül annak tágabb értelmezése is bele fér. Ez az ún. "szociális munkabér", amely akkor is jár, ha a munkavállaló távol van a munkahelyétől (beteg-szabadság, fizetett szabadság, véradás stb.) Az EU-ban mind a Római Szerződés, mind az Európai Szociális Charta, mind pedig az Európai Törvényszék a munkabér fogalmát a szociális bérezésnek megfelelően tágabb értelemben használja. Ez egyértelműen kifejezésre jut az Európai Szociális Chartának abban a megszövegezésében, hogy a munkavállalás szabadságával összekapcsolva minden egyes európai uniós állampolgárnak - függetlenül attól, hogy melyik tagállamban dolgozik - joga van olyan javadalmazásra, amelyből saját magát és vele együtt élő hozzátartozóit emberi körülményekhez méltó módon el tudja tartani. Ezt figyelembe véve nem osztjuk Berke Gyulának a IV. Visegrádi Konferencián 2007 októberében elhangzott, egyébként magas színvonalú előadásában kifejtett a mai neoliberális globalizációnak megfelelő azt az álláspontját, hogy a szociális bérezésről vissza kell állni a végzett munka ellenértékével arányos szűkebb bérezésre.
2. Az Mt. VII. fejezete a munka díjazását korrekt módon, a gazdaságossági és a szociális követelmények összehangolása alapján rendezi. Kimondja, hogy a munkavállalónak a munkaviszony alapján munkabér jár, amitől eltérni nem lehet (141. §). Az EU bérezéssel összefüggő esélyegyenlőségi irányelvének megfelelően kimondja azt is, hogy a munka egyenlő értékének a megállapításánál az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést és tapasztalatot, valamint a munkavégzéssel összefüggő felelősséget, azaz a munkavállalót terhelő kockázat nagyságát kell figyelembe venni [142/A. § (2) bek.].
Ez az elv teljesítménybérezésnél akként konkretizálódik, hogy az azzal összefüggő követelmény megállapításánál tekintetbe kell venni a munkáltató működési körébe tartozó feltételeket, így a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeit. A teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell az annak hatálya alá tartozó munkavállalókkal, ill. munkavállalói csoportokkal. Mindezt a 143. § írja elő. Ezen kívül azonban a munkavállalók szociális érdekeinek a védelme érdekében e § utolsó (6) bek.-e azt is előírja, hogyha a munkanorma teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bért is köteles a munkáltató meghatározni. Az új 143/A. § a munkavállalók érdekvédelmét tovább fokozza annak kimondásával, hogyha a munkanormát nem az itt leírt szabályok figyelembevételével állapítja meg a munkáltató és emiatt a naptári hónap átlagában a munkanorma hatálya alá tartozó munkavállalók fele nem éri el a 100%-os teljesítményt vagy tényleges átlagos teljesítményük 100%-nál kevesebb, mindaddig, míg a munkáltató az ellenkezőjét bizonyítani nem tudja, úgy kell tekinteni, hogy megsértette a teljesítmény-követelmény kialakításának az előírásait, ill. a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét.
Eben az esetben, valamint akkor is, amikor egy új technológiai folyamat vagy módszer vagy a munkafolyamatban bekövetkező egyéb más körülmény miatt munkanorma-kiigazításra kerül sor, ennek kapcsán a már megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítmény-százalékát, amit meg kell szorozni százzal és elosztani a munkavállalónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tarozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával. A teljesítménybér-kiigazítás érdekében a munkáltató naptári hónaponként nyilvántartani köteles a munkanorma alapulvételével az egyes munkavállalók korábbi teljesítményszázalékát és a kiigazított teljesítménybért [143/A. § (2)-(3) bek.].
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
