A szerződés a polgári jog dogmatikájában kétoldalú akaratnyilvánításon alapuló elkötelezettséget jelent. Ezért a szerződés olyan kétoldalú jogügylet, ahol jogok és kötelezettségek kölcsönösen jelentkeznek. A jogok és a kötelezettségek kölcsönössége nemcsak az ingyenes, hanem a visszterhes szerződéseknél is gyakran - nem egyenlően oszlanak meg, hanem az egyik oldalon több jogosultság, míg a másikon több kötelezettség jelenik meg. A munkaszerződés ebből a szempontból sajátos. Annál fogva ugyanis, hogy a munkáltató utasítási jogosultsággal van felruházva a munkavállaló irányában, első látszatra úgy tűnik, hogy a jogosultságokkal elsősorban a munkáltató rendelkezik, a kötelezettségek pedig a munkavállalót terhelik. Abból kifolyólag azonban, hogy a munkáltató utasítási joggal rendelkezik a munkavállaló irányában, nem jelenti azt, miszerint a munkavállalói oldalon nem jelennének meg a munkáltatóval szemben jogosítványok. A munkáltató kötelessége, hogy az előírt munkaidőben a munkáltató rendelkezésre álljon, a kapott feladatokat pedig maradéktalanul elvégezze. Ennek ellentételezéseként a munkavállalónak munkabér jár. A munkavállaló a munkaszerződés fennállásának ideje alatt, sőt azt követően is hűséggel tartozik a munkáltatója irányában. Ez elsősorban azt jelenti, hogy nem folytat olyan gazdasági tevékenységet és nem tanúsít más olyan magatartást, amellyel munkáltatójának versenyhelyzetét rontja. A munkáltatót azonban viszont szolgáltatásként ezekért cserébe a munkavállaló és eltartott családtagjai irányában "Fürsorgepflicht", azaz gondoskodási kötelezettség terheli. A főszolgáltatás azonban a munkáltató részéről a munkavállaló részére az általa elvégzett munkáért, valamint a rendelkezésre állásért járó munkabérnek a rendszeres kifizetése. Mindebből egyértelműen kitűnik, hogy a munkaszerződés olyan visszterhes szerződés, amely munkavállalót és munkáltatót egyformán kötelez. Szerződésszegés, vagyis a kötelezettségek megszegése mind a munkavállaló, mind a munkáltató részéről egyaránt fennforoghat.
Asztalos László a szerződésszegésből eredő felelősséget két alapvető részre bontja. A szerződésszegésből eredő felelősség szankciórendszerének intézménye vétkességtől, ill. felróhatóságtól független felbomlott vagyoni és/vagy jogi egyensúly helyreállítása.[1] Ez jelenik meg hibás teljesítés esetében, melynek jogkövetkezménye a szavatossági és a jótállási jogosultságok gyakorlásaként vételár leszállítás, kijavítás vagy kicserélés, a jogosulti és a kötelezetti késedelem esetében pedig a késedelem jellegétől függően az ellátási jog gyakorlása, az őrzési költségek megtérítése, a veszélyviselésnek a késedelembe esőre hárítása, érdekmúlás, valamint nem teljesítés esetében viszont az elállási jog gyakorlása az eredeti állapot helyreállításával egybekötve. Ebben a körben a felróhatóság, vagyis a vétkes-
- 523/524 -
ség csak akkor jön szóba, ha a szerződésszegés az annak elszenvedőjének kárt okoz.[2] Ebben az esetben vizsgálni kell, hogy a szerződésszegés és a bekövetkezett kár között adekvát okozati összefüggés fennáll-e vagy sem? Visszterhes szerződéseknél az objektív szankciók, valamint a főszabályként vétkességi alapon fennálló kártérítési felelősség egyenlő arányú terheléssel állnak fenn.
Nem különbözik ettől a munkaszerződés-szegés sem, habár bizonyos specialitások mégis csak fennforognak. A munkaszerződés munkavállalói megszegésének objektív szankciója a bérleti és egyéb használati szerződésekhez hasonlóan a munkaviszony rendes vagy rendkívüli felmondása, amit mind a munkáltató, mind a munkavállaló egyaránt gyakorolhat a másik fél enyhébb vagy súlyosabb kötelezettségszegése esetén. Ha a munkavállaló a munkát nem megfelelően végzi el, vagyis selejtet produkál, a munkáltató objektív szankcióként a szavatossági kifogáshoz hasonlóan a munkát bérfizetési kötelezettség nélkül újból elvégeztetheti. Ugyanakkor viszont a munkaidőn belül elvégzett munkát a letöltött munkaidő arányában a munkáltató a bérkifizetés rendje szerint köteles rendszeres jelleggel kifizetni. Ha ezt nem teszi meg a munkáltató, ahhoz objektív szankcióként a munkavállaló jogosult rendkívüli felmondással megszüntetni a munkaviszonyt az elmaradt bér kifizetésének igénylésén kívül. Ha pedig a bér ki nem fizetése vagy késedelmes kifizetése miatt kár éri a munkavállalót - mivel pl. kamattal terhelt kölcsönt kellett felvennie maga és családja megélhetésének fedezésére - a kárt a kártérítés szabályai szerint köteles a munkáltató a munkavállalónak megtéríteni. De ugyanígy követelheti a munkáltató is a munkavállalótól a selejtes termék bérkifizetés nélküli újbóli előállításán kívül az abból eredő kárának a megtérítését is, amit ő a késedelmes szállítás miatt pl. késedelmi kötbér fizetésként vagy a szállítás érdekmúlás miatti lemondásaként szenvedett el.[3]
A szerződésszegésből eredő objektív és szubjektív szankció tehát a munkaszerződésből folyó munkajogviszonynál is fennáll munkáltatói oldalon egyaránt. Ugyanakkor a munkaszerződésnek a felek egyikének (a munkavállalónak) alárendelt, míg a másikának (munkáltatónak) fölérendelt helyzetéből, valamint a jogviszony tartós és emiatt összetett jellegű együttműködést igénylő jellegéből adódóan az egymással szemben támasztott kötelezettségek és jogosultságok többrétegűek. Ennélfogva az egymással szemben támasztható jogosultságok és kötelezettségek többféle szerződéses jogviszonytípusból tevődnek össze. Így pl. az ellátásán kívül a munkaeszköz kölcsön-jellegű birtokba adásából eredően "custodia" jellegű megőrzési kötelezettség, a pénzkezelőt pedig ezen kívül elszámolási kötelezettség is terheli, míg a munkáltatót - kinek feladata a munka veszélymentes megszervezése - egyfelől a veszélyes üzemi felelősséghez hasonló felelősség terheli a munkabalesetekért, ezen kívül pedig a munkavállaló által az üzembe bevitt szokásos használati tárgyak és váltó öltözék megőrzéséért a letét különös nemeként megnyilvánuló szállodai felelősséghez (Ptk. 467.§) hasonló őrzési "custodia" felelősség terheli.[4]
Itt szükséges még megjegyezni, hogy szemben a "dare" és részben a "facere" jellegű szerződésekkel - ahol a szerződésszegésnek a vagyoni egyensúly rendellenes elmozdulást helyreigazító és az esetleges kár megtérítésére irányuló szankciója elkülöníthető egymástól -, a munkaszerződésnél ez a két szankció típus igen gyakran összefolyik egymással, aminek oka az, hogy a munkaszerződésben a "dare" és a "facere" jelleg nemcsak egymással, hanem "prestare" vonással is keveredik.
Ebből adódik az, hogy a munkajogi felelősségnél a szerződésszegésből eredő rendellenesen elcsúszott vagyoni helyzetet visszaállítani hivatott objektív szankciók és a károkért fennálló felelősség egymásba csúszik és nem választható szét egymástól. Ebbe belejátszik az is, hogy a munkaszerződésből eredő kötelezettségek megszegésének túlnyomó része kárt idéz elő. Éppen ezért a jogi szakirodalomban és a tételesjogi szabályozásban, valamint a bírói gyakorlatban egyaránt a munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelőssége kerül előtérbe, nem pedig a munkaszerződésből eredő felelősségének egymástól esetenként elkülöníthető két típusú szankciója.[5] Ugyanakkor azonban a leltárt kezelőknél látensen fennforog ez az elkülönítés és ugyanígy a pénzkezelők esetében is, mivel ott a hiányért vétkességtől független megtérítési felelősséggel, nem pedig vétkességen alapuló kártérítési felelősséggel tartozik a leltárt, valamint a pénzt kezelő munkavállaló.[6]
- 524/525 -
Végül a tanulmánynak ebben az első fejezetében szükséges szólni arról is, hogy a már érintett tartós munkáltatói fölé-, és munkavállalás alárendeltségből adódóan kialakult a munkajogban a fegyelmi felelősség intézménye is. Ez a közszolgálati jogban a fegyelmi büntetéseknek egy egész sorához vezetett a figyelmeztetéstől a hivatalvesztésig bezárólag. Hasonló szabályozás alakult ki a gazdasági munkaviszony körében is, különösen a nagyvállalatoknál, ahol Fayol munkásságának a hatására átkerültek a közszolgálati fegyelmi felelősségre vonások és fegyelmi büntetések egyes elemei.[7] Ennek hatására szinte valamennyi nyugat-európai államban megtalálható a rendbírság, a "Geldbusse", vagyis a pénzbírság intézménye ma is.[8] Főleg a frankofon és a latin államok alkalmazzák a fegyelmi úton történő elbocsátást.[9] Az olasz jogban rendkívüli felmondásra akkor kerül sor, ha a kötelezettségszegés nem olyan súlyos, hogy a munkáltatót fegyelmi úton kelljen elbocsátani.[10] A fegyelmi elbocsátás intézményét hasonlóképpen rendezi az olasz és a portugál jog is,[11] a francia jog pedig a vétkes kötelezettségszegés két legsúlyosabb esetében a "faut grev" és a "faut lourdee"-nál teszi lehetővé a fegyelmi úton történő elbocsátást.[12]
A fegyelmi úton történő elbocsátásnak joghatása még az is, hogy arról egy másik munkahelyen történő elhelyezkedésnél vagy elhelyezkedési kísérletnél az így elküldött munkavállalónak számot kell adnia. A német jog éppen ezért iktatta ki a fegyelmi elbocsátást intézményét a magán jellegű gazdasági munkaviszonyból és csak a közszolgálati jogviszonynál tartotta fenn. Ennek az intézkedésnek elméleti alapjául az szolgált, hogy magánmunkáltató hatósági jellegű aktushozatalra nem jogosult.
Az 1967-ben hatályba lépett korábbi magyar Mt.-ben (1967. évi II. törvény) ismert fegyelmi felelősségre vonást és fegyelmi elbocsátás ma csak a két közszolgálati törvényben, a Kjt.-ben és a Ktv.-ben ismeretes. Ugyanakkor azonban a ma hatályos 1992. évi Mt. 109. §-a lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén kollektív szerződés a rendkívüli felmondáson (96. §) kívül "egyéb jogkövetkezményeket" is megállapíthasson. E jogkövetkezmények azonban pénzbírságot nem tartalmazhatnak, és nem sérthetik a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát. Ennek ellenére azonban ez a megoldás inkább a latin-frankofon jogban kialakulthoz, mint a német szabályozáshoz hasonlít.
1. A jogi szakirodalomban a munkavállaló kártérítési felelőssége legtöbb esetben olymódon kerül tárgyalásra, hogy elsikkad, vagy legalábbis háttérbe szorul a mögötte álló szerződésszegés.[13] A munkavállaló részéről elkövetett leggyakoribb szerződésszegés a munkaköri feladatok hanyag vagy felületes elvégzése, aminek gyakori következménye selejtes termék legyártása, valamely munka el nem végzése vagy hibás, illetve hiányos elvégzése, a vezető alkalmazottak részéről pedig az ellenőrzés elmulasztása, elhanyagolása, valamint átgondolatlan döntés meghozatala. Ezen kívül beosztott és alsóbb szintű vezető is egyaránt kaphat olyan munkáltatói, azaz felsőbb szintű utasítást, amely szakszerűtlen. Az Mt. 104. § (2) bekezdése ezzel kapcsolatban csak az utasítás címzettjének azt a jogát emeli ki, hogy írásban figyelmeztetheti a munkáltatót az utasítás szakszerűtlenségére, de ha ennek ellenére újból megismétli, végre kell hajtania. A munkavállalót a vállalkozóhoz és a megbízotthoz hasonló elállási jog nem illeti meg, nyilván abból a megfontolásból, hogy a munkavállaló nem kockáztatja saját cége, illetve vállalkozói vagy megbízotti hírnevét. Ugyanakkor a munkavállaló felelősséggel tartozik a munkáltató irányában az utasítás szakszerűségének megítélése tekintetében.
Megítélésem szerint a munkavállalónak nemcsak joga, hanem munkaköréből eredő tapasztalatából kifolyólag kötelessége figyelmeztetni a munkáltatót utasítása szakszerűtlenségéről, valamint arról, hogy annak végrehajtása következtében kár érheti. E figyelmeztetés igen gyakran tudatosan azért marad el, mivel a munkavállaló nem mer ellenszegülni a munkáltatónak és fél vele szemben kritikát gyakorolni, azaz felülbírálni a szakszerűtlen utasítását. Ilyen esetben az utasítás címzettje tudja, hogy kár fog bekövetkezni, de nem teszi szóvá, magatartását lehet, hogy valamelyik munkaügyi bíróság eshetőleges szándéknak (dolus eventualis) fogja értékelni, és az Mt. 168. §-a alapján teljes kártérítésre kötelező ítéletet hoz.
Ennélfogva a munkavállaló számára sem jó, hogy az itt említett törvényhely - ellentétben a Ptk. 339. §-ában meghatározott általános kártérítési felelősség általában elvárhatóságával, vagyis a jó családapai gondosságban (diligens et bonus paterfamilias) meghatározott objek-
- 525/526 -
tivizált szubjektív "culpa"-val -, teljesen szubjektív tartalmú büntetőjogi vétkességi fogalom szándékos és gondatlan alakzatával operál. Itt a szándékosság szerinti megítélés veszélye sértheti indokoltan a munkavállalót, aki ha figyelmezteti az utasítást adó felettesét, tarthat annak bosszújától és inkább nem teszi ki magát annak, noha tudja, hogy hallgatása kárt idéz elő.
Ezt a körülményt is figyelembe véve a munkavállaló részére is sokkal előnyösebb Németország és Ausztria "culpa"-hoz kötött megoldására áttérni, ami lényegében megegyezik a Ptk. 339. §-ában rögzített általában elvárhatóság fogalmával.[14] Ez a figyelmeztetni diszkréten vonakodó munkavállaló számára nem válik előnytelenné mulasztása menthetősége esetén. A nyugat-európai bíróságok ugyanis a munkavállalókkal szemben indított munkáltatói kártérítési perekben a "culpa"-ból eredő teljes reparációt a culpa enyhébb elkövetési formáinál jelentősen korlátozzák. Csak a "culpa lata" esetén alkalmaznak teljes kártérítést, míg a culpa gravior-nál (súlyosabb fokú vétkesség) már bizonyos fokig mérséklik a kártérítés összegét és csak a tényleges kárt (damnum emergens) veszik figyelembe, az elmaradt hasznot (lucrum cessans) viszont nem. Culpa levis (enyhe vétkesség) esetén a mérséklés igen jelentős, "culpa levissime" esetében pedig a bíróságok nem ítélnek meg kártérítést. A mérséklés irányában tendáló bírói gyakorlat számára elvi alapot az a méltányossági szempont ad, hogy a munkavégzés monotonsága a viszonylag hosszú munkaidő alatt a koncentrálóképesség és a figyelem lazulásához vezet és ezért nagy a károkozási kockázat.[15] Ennek megfelelően a német és az osztrák jog a "culpán" belül megkülönböztet tudatosan (vorsatz) elkövetett vétkességet, amikor a bíróság a teljes kártérítésre kötelezi a munkavállalót, durva hanyagságot (grobe Farlässigkeit), amikor a kártérítés mérséklésére bírói mérlegelés alapján sor kerülhet, enyhébb hanyagságot (leichte Farlässigkeit), amikor a bíróság el is engedheti a kár megtérítését. Hasonlóként osztja fel a kártérítés mérséklése szempontjából a francia és a belga jog is a Code Civil kártérítési jogából kiindulva, de ugyancsak a bírói jog alapján specializálva. Ennek megfelelően szól a teljes kártérítésre kötelezést megalapozó tudatos vétkességről (Arglist), súlyos vagy gyakran elkövetett hibáról, amikor a kártérítés mérséklésére a körülmények mérlegelése alapján lehetőség nyílik és könnyű véletlenül elkövetett hibáról, amikor a kártérítésre kötelezés legtöbbször elmarad. A nagy kártétellel járó mulasztásokat azonban enyhe gondatlanság esetén is a durva hanyagság körébe sorolja legtöbbször a bírói gyakorlat. Valamennyi itt említett ország bírói gyakorlata - ideértve a többi germán és a frankofon-latin államot és a skandináv államokat is - a kártérítés összegének mérséklése tekintetében a munkavállalóra ráruházott és általa elvállalt felelősség nagyságát, a tevékenységgel összefüggő kockázat mértékét (rizikófaktor), azaz a kárveszély lehetőségének a fokát, valamint a munkavállalónak a munkakörével összefüggő elvárható és tényleges képesítésének, valamint képzettségének, továbbá intelligenciájának a jellegét vizsgálja. E körülmények összegezése alapján dönt a bíróság a munkáltatót a munkavállalója által okozott kár mérséklése felől abban az esetben, ha a kárt nem tudatos hozzáállással, azaz nem "dolus directus"-szal vagy "eventualis"-szal, illetve vétkes közömbösséggel okozta.[16] Azokban az államokban, ahol a munkavállalók által okozott károkon biztosítást kötnek - mint pl. Hollandiában - a biztosító a munkáltató részére minden munkavállalói károkozást megtérít, azonban a tudatosan és durva kötelességszegésből eredők esetében a munkavállalóval szemben a kifizetett összeg erejéig regressz igénnyel él.[17]
A hosszú időn át történő monoton munkavégzéssel összefüggő koncentrálóképesség és figyelemlazulást, valamint a folyamatos munkavégzéssel járó kárveszély növekedést a magyar Mt. is tolerálja, amikor 168. §-a kimondja, hogy a teljes kártérítésre kötelezés lehetősége csak szándékosság esetén áll fenn, míg gondatlanság esetében ex lege a munkavállaló csak havi átlagkeresete 50%-áig felel, ami munkaszerződéssel másfél havi, kollektív szerződéssel pedig hat havi átlagkeresetig megemelhető. Ez a megoldás részben továbblép a többszörösen módosított 1967. évi törvény, vagyis a korábbi Mt. rendelkezéseihez képest részben azonban vissza is lépett. Továbblépést jelent, hogy lehetővé tette a gondatlan károkozás esetére szóló törvényileg meghatározott mértékének munka-, és kollektív szerződéssel történő megemelésének a lehetőségét, ugyanakkor visszalépést jelent az, hogy az "ex lege" meghatározott alapkártérítésnél kiiktatta a korábbi kettősséget, amely az átlagos gondatlanság esetében a kártérítés felső összegét félhavi, míg súlyos gondatlanság esetében hat heti átlagkeresetben jelöli meg. Szerintem az lett volna jobb, ha az új, vagyis a jelenleg hatályos Mt. fenntartotta volna a gondatlanság e két fokától függő korábbi ex lege fennállt mércéjét és mindkét mércénél a törvényileg meghatározott két alap-kártérítési összeget engedte volna mind a két területen munkaszerződéssel és kollektív szerződéssel növelni.
Ennél a megoldásnál is jobb lenne azonban de lege ferenda átvenni a nyugat-európai országok többségében alkalmazott azt a megoldást, amely az általános
- 526/527 -
"culpa", vagyis az "általában elvárhatóság" mércéjének nem megfelelő felróhatóság esetében a kártérítés összegét a munkajogban sem mérsékli "ex lege", hanem elviekben a polgári jogi teljes reparációból kiindulva a bíróság mérsékli a kártérítés összegét vagy engedi el a kártérítést a munkavállaló által okozott kár esetében a már tárgyalt munkavállalót terhelő nagyfokú károkozási veszélyhelyzetre tekintettel. Ez a megoldás azért is jobb, mint az "ex lege" előre történő kártérítési korlátozás, mivel ez utóbbi rontja az általános visszatartó erőt, a generál prevenciót. Ezen kívül problematikusnak látszik még a vétkességgel összefüggő bizonyítási teher alakulásának a kérdése is. A nyugat-európai államok többsége e tekintetben az exculpatív alapján áll. A német jog és a német jog hatása alatt álló jogrendszerek egyértelműen kimondják kimondják, hogy a károsult munkáltatónak a kauzalitás tényét kell csak bizonyítania, míg a vétkesség fent nem állását vagy annak enyhébb fokát a kárt okozó munkavállalónak.[18] Ezzel szemben a frankofon-latin jogrendszerhez tartozó Belgiumban a károkozó munkavállaló vétkességének az olyan súlyos mértékét, amely mellett a kártérítés mérséklésére nem áll fenn figyelembe vehető körülmény, a károsult munkáltatónak kell bizonyítania.[19] Méltánytalan a vétkesség fokával összefüggő bizonyítási terhet áthárítani a munkáltatóra, mivel az képtelen belelátni a károkozó munkáltató tudatvilágába és megítélni azt, hogy kárcselekményét szándékosan vagy gondatlanul követte-e el. A magyar Mt. 169. § (2) bekezdése szerint a munkáltatót főszabályként terhelő bizonyítási kötelezettség csak az esetben fordul át a munkavállalót terhelő "exculpatio"-vá, ha az a munkaeszköz vagy nyersanyag átvételi elismervény ellenében az ő birtokába kerül át és kizárólag ő használja vagy kezeli, és abban kár keletkezik.
Mindezt figyelembe véve át kellene térni de lege ferenda arra a Nyugat-Európában alkalmazott megoldásra, amely a munkavállalói szerződésszegésből eredő kártérítés kérdésében is az általános polgári jogi kártérítésből indul ki, és azt figyelembe véve nem a szándékosság és a gondatlanság, hanem a felróhatóság súlyossága szerint ítéli meg a kártérítés összegét egyedi elbírálás alapján, az összes körülmények figyelembevételével. Ennek során azonban ott, ahol nagy az elfáradásból eredő károkozási kockázat, vagy ahol ez a függelmi viszonyból eredő gátlás miatti munkáltató irányába történő munkavállalói figyelmeztetés elmaradása miatt indokolt, a bíróság a kártérítés összegét jelentősen mérsékelheti, illetve mérsékelni is legyen köteles. Ezzel összefüggésben ki kellene iktatni felelőtlenséget gerjesztő hatása miatt az Mt.-ből a kártérítés előre történő korlátozását, ami a vétkesség enyhébb esetére nézve ma fenn áll.[20]
Ex lege egyetlen nyugat-európai állam sem tesz ilyet.[21] Egyedül Franciaországban és Olaszországban alakult ki olyan gyakorlat, mely szerint kollektív szerződéssel mérsékelni lehet a munkavállalót terhelő kártérítés felső határát.[22] A skandináv államok - mint pl. Dánia - a munkavállalót terhelő kártérítés alóli egészben vagy részbeni mentesülés lehetőségét csak a munkavállalónak felróható közrehatásban látja, amikor kármegosztása vagy a "casus senzit dominus" elv alapján a munkáltatóra történő "kár-átháramlása" kerül sor. Ezt figyelembe véve ezeknél az államoknál a munkabér kiegészül egy kárkockázati alappal, amelyet minden munkavállaló a munkáltató által meghatározott pénzintézetnél köteles elhelyezni. Ennek havi növekedéssel történő felgyülemlése biztosítja a munkavállaló által okozott károk fedezetét.[23] Hollandiában, Írországban és az Egyesült Királyságban a munkáltató minden munkavállalója által neki okozható károkra felelősségbiztosítást köteles kötni. Ennek alapján a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kárt a biztosító téríti meg, amelyet a munkavállalótól regressz igényként csak nagymérvű felróhatósága esetén hajthat be.[24]
Lehetne gondolkozni azon, hogy e két megoldás közül különösen az elsőt ki lehetne építeni Magyarországon is. Addig is, amíg ehhez hasonlóra nem kerül sor, a munkavállalók által okozott károk megtérítésénél a Ptk. általános kártérítési szabályaiból volna helyes kiindulni, ami annyit jelentene, hogy a munkajogban is az általában elvárhatóság hiánya miatt fennálló felróhatóságból és a teljes reparáció elvéből kellene kiindulni. A károkozó munkavállaló felróhatóságának enyhébb foka alapján - amely fennállhat a károkozó személyében és magatartásában, valamint a tőle független objektív körülményekben, beleértve a munkáltatónál fennforgó tényezőket is - azonban a kártérítés összege akár a mai ex lege fennálló legkisebb összegre is mérsékelhető, sőt el is engedhető lenne. A kártérítés összegének megállapításánál tehát az összes körülményeket kellene a munkaügyi bíróságnak mérlegelnie. Ennek során azonban a "culpa" enyhébb fokára irányuló bizonyítás terhét ugyancsak a Ptk. 339. §-ában megfogalmazott általános magánjogi
- 527/528 -
szabályoknak megfelelően a kárt okozó munkavállalóra kellene hárítani. Mindezekkel összhangban a munkavállalóknak a kármegelőzésre való ösztönzése érdekében indokolt megszüntetni, valamint elkerülni mindenfajta, akár törvényen, illetve jogszabályon, akár pedig kollektív szerződésen alapuló kártérítési korlátozást.
Csak ilyen megoldás mellett lehet igazságosan és ezért megnyugtatóan rendezni pl. olyan eseteket, amihez a gépjárművezető a szolgálati kocsival karambolozik, amiben esetleg közrejátszott kismérvű alkoholfogyasztás. Vagy ha alkoholfogyasztás nem is merült fel, de a gépkocsivezető a munkáltató által meg nem engedett kerülő utat tesz a szolgálati gépkocsijával látogatás vagy feketefuvar céljából, és a kerülő úton még ha nem, vagy nem is teljesen az ő hibájából karambolozik, indokolt, hogy kártérítési felelősséggel tartozzon a munkáltató irányában. Ugyanis munkaviszonyából eredő kötelezettségét megszegte, aminek alapján az Mt. jelenlegi szabályai értelmében objektív szakcióként rendes vagy rendkívüli felmondással meg lehet szüntetni a munkaviszonyát, a kártérítési eljárásban azonban a mai jog alapján szerintem eredményesen hivatkozhatna arra, hogy a karambolban vétlen, kis alkoholfogyasztás esetén pedig legfeljebb gondatlan, azaz felelőtlen volt, mivel szándékában egyáltalán nem volt, hogy karambolozzon. Ezért a jelenlegi magyar jog értelmében ilyen esetekben ellenkező bírói kadencia hiányában az Mt. 167. §-a alapján csak korlátozott mértékű kártérítés szabható ki. A "dolus eventualis" fennállásának a vélelmével ugyanis legfeljebb csak nagyfokú alkoholfogyasztás esetén lehetne csak operálni. A magyar jogban tehát a jelenlegi szabályozás miatt ilyen esetekben a munkáltató méltánytalanul károsodik, nem úgy, mint a nyugat-európai államokban, ahol a "culpa lata" vagyis a tudatos meg nem engedett útvonalmódosítás (arglist) alapján és annál fogva, hogy ilyen esetekben nem áll fenn annak enyhítésére okot adó körülmény, a munkáltató a kár teljes megtérítését megalapozottan igényelheti a munkavállalótól, amit a bíróság meg is ítél.[25]
Az egységes "culpa"-val, vagyis a felróhatósággal való operálás egyszerűsítené a több munkavállaló által közösen elkövetett káresemények elbírálását is. Jelenleg ugyanis az Mt. 167. és 168. §-a alapján a vétkesség két formájától és az azokon belüli fokozatoktól függő "ex lege" előírt különbözőképpeni elbírálás komplikálttá teszi az eljárást. Ha ugyanis a többek károkozásában egy vagy egyesek - többnyire az értelmi szerzők - szándékosan, mások - legtöbbször a belerángatottak - gondatlanul járnak el, külön kell elbírálni a szándékosan elkövetők egyetemleges felelősségét. Ennél a hatályos mai magyar megoldásnál ugyanis a gondatlanok felelősségét a kárt szándékosan elkövető(k) vétkessége kiszorítja a gondatlan(ok) vétkességét, aminek eredménye esetleg az lehet, hogy a munkáltató a vagyontalan egyetemleges felelősökkel szemben sikertelen végrehajtás mellett nyer pert, a gondatlan, de vagyonos elkövetővel szemben viszont nem vagy csak kis részarányú igény érvényesítést tud csak elérni. Ilyen eset állhat pl. elő akkor, ha a labor-, vagy a számítógéptermet utoljára elhagyó jó anyagi körülmények között élő dolgozó elfelejti bezárni az ajtót, amit egy másik vagyontalan munkatársa kihasználva elviszi a berendezéseket, amelyek azonban útközben egy karambol folytán megsemmisülnek. Hasonló a helyzet akkor is, ha e tényállás gondatlan alanya munkatárs, a tolvajok pedig kívülállók.
Látszólag egyszerűbb a helyzet abban az esetben, ha külső személyek és munkavállalók együttesen okozzák a kárt. Maradva az előző példánál, ha külső személyek és a labor-munkatársak közösen lopják el a berendezéseket, az egyetemleges felelősség alapján a munkáltató az igényét bármelyik elkövetővel, valamint valamennyivel szemben érvényesítheti. Az igényhez való hozzájutás elhúzódásához vezethet azonban az, hogy két külön álló bíróság előtt lehet az igényt a felekkel szemben érvényesíteni, mivel a munkavállalók esetében az elbírálásra a munkaügyi bíróság, míg a "külsők" esetében a "rendes" bíróság rendelkezik hatáskörrel. Itt a feloldást "de lege ferenda" az adhatná, ha a károsult munkáltató választási jogosultsággal rendelkezhetne a tekintetben, hogy melyik bírósághoz fordul, ha pedig az ügyben büntetőeljárás is indult, akkor a kártérítési igény elbírálását is a büntetőeljárás szerint illetékes polgári bírósághoz lenne indokokolt telepíteni. Helyes volna azonban, ha ilyen esetben a polgári jogi igényt maga a büntetőbíróság állapítaná meg a munkáltató kérelmére a munkavállalókkal szemben is. Anyagi jogi szempontból akkor is problematikus a kérdés, ha mind a belső, mind a külső "munkatársak" gondatlan, illetve könnyelmű eljárása folytán keletkezik a kár. Tegyük fel, hogy egy üzem tetőszerkezetén hegesztési munkálatokat kell elvégezni. A "külső" hegesztő cég viszont csak akkor vállalja a munkálatok elvégzését, ha az üzem tulajdonosa/birtokosa a padlásról a tűzveszélyes anyagokat eltávolíttatja, aki ezzel saját takarítószemélyzetét bízza meg. A takarítószemélyzet azonban hanyagul végzi el a kitakarítást. Ezt a hegesztő cég észrevételezi is, de ennek ellenére elkezdi a hegesztést. Ennek következtében azonban tűz üt ki és az épületben jelentős kár keletkezik. Az üzembirtokos a hegesztővel szemben lép fel, kinek a felelőssége főszabályként - a gondatlanság/könnyelműség ellenére is - a
- 528/529 -
Ptk. 318. §-a alapján a teljes kár megtérítésére terjedne ki. Ő azonban hivatkozhat a takarítók gondatlan magatartására, és ezért a bíróság a kármegosztás szabályai alapján csak részleges kártérítésre kötelezi a céget. A munkáltató viszont a munkavállalóknak minősülő takarítóktól akkor is csak egy egészen kis összegű kártérítéshez juthat, ha azokat nagyfokú gondatlanság, felróhatóság terheli.
Az itt felhozott példák és variációk egyértelműen alátámasztják, hogy sokkal igazságosabb lenne, ha a munkajogban áttérés történne a szándékos-gondatlan "kettősfedelű" vétkességfogalomról és annak ugyancsak ex lege jellegű elbírálásáról az egységes "culpa", azaz felróhatósági fogalomra. Így a kártérítés megítélésére az összes körülmények figyelembe vételével egyedi elbírálás alapján kerülne sor. Ezt indokolttá teszik a megrendelők méltányos érdekei is.
A "culpa in contrahendo" olyan esetében, amikor pl. egy átköltözés kapcsán megrendelt bútorszállításnál a bútorszállító vállalat szállítómunkásai az átköltöztetést gondtalanul végezve kárt tesznek értékes régi stílbútorokban és közben még leverik az újonnan elkészült családi ház vakolatát is, a megrendelő a hatályos magyar jog szerint csak a céget perelheti, amely teljes kártérítéssel tartozik. A cég viszont a szállító munkásaitól csak az előidézett kár töredékét igényelheti az Mt. 167. §-a alapján. A nyugat-európai államokban is ez a főszabály. Azonban a bírói gyakorlat méltányossági alapon kialakított olyan megoldást, mely szerint ha kimutatható a károkozó és a kárszenvedő közötti fizikai, tér-, illetve időbeli kapcsolat, a károkozó munkavállalót a megrendelő, illetve a megbízó közvetlenül is perelheti.[26] Így pl. Németországban a megrendelő nemcsak a cégtől, hanem a munkásoktól is igényelheti kárának megtérítését. Ennek különösen akkor van jelentősége, ha a cég fizetésképtelenné válik. Ilyen megoldás alkalmazására csak ott van lehetőség, ahol a kártérítési jog a munkajogra is kihatóan strukturálisan egységes.
2. Áttérve a munkavállalói "custodia felelősségre", az a pénz és bizonylatkezelő munkakörben, valamint azokban a munkakörökben és munkavégzési módozatoknál érvényesül, ahol a munkáltató tulajdonában lévő eszközök és/vagy termékek kikerülnek a munkáltató közvetlen ellenőrzési köréből. Ez utóbbinak két formája létezik, melyek közül az egyik átvételi elismervény mellett a munkaeszköznek a munkavállaló kizárólagos használatába adása, míg a másik pedig a leltárkezelés.
Jogdogmatikailag mindegyiknél fundamentálisan megtalálható a letéti szerkezet, amelyre azonban további megbízási-vállalkozási szerkezetű munkavégzési elem épül. A pénz- és bizonylatkezelő tevékenységénél bizonyos pénzintézeti megbízásokhoz hasonló tevékenység jelenik meg. A pénzkezelőn kívül a birtokában lévő és általa kezelt pénzhez más elviekben nem férhet hozzá. Ezért itt a custodia (őrzési) felelősség objektivizálásához, a "casus minor" kiiktatásához a magyar jog szerint nem szükséges külön megállapodás kötés. A pénzkezelő maximális custodia felelőssége magából a munkakörből adódik. Hasonló a helyzet az olyan helyzetekben is, amikor bizonyos munkaeszközöket a munkavállalók átvételi elismervény ellenében kizárólagosan birtokolnak és használnak. Tipikusan ilyen munkavégzés a távmunka, amikor a vállalat számítógépe a távmunkás lakására kerül. Ez esetben és minden más munkaeszköznek a munkavállaló személyes használatra történő munkaeszköznek visszajuttatás terhe mellett történő kiadásánál az alapszerkezetet illetően ingyenes haszonkölcsönről van szó, amely a vele kötött munkaszerződés egy elemét képezi. Éppen ezért annak megrongálódása esetén a kár megtérítése a haszonkölcsön tárgyának megrongálódásához hasonló kártérítés szerint áll fenn, míg elvesztésénél vagy megsemmisülésnél a dolog értékének megtérítése kerül szóba. Annyi a különbség a haszonkölcsön esetében történő ilyen szerződésszegésnél, hogy a természetbeni kártérítés kerül előtérbe, azonban a munkáltatóval történő külön megegyezéssel természetbeni kártérítésre is lehetőség van. Pl. az elveszett laptop helyett a munkavállaló a saját laptopját adja át a munkáltatónak.
Bizonyos mértékig más a helyzet a leltárkezelő munkavállalók esetében. A kereskedelemben és a vendéglátóiparban, valamint a raktárakban dolgozó azok a munkavállalók, akiknek a munkaköre az áru-, termék-, és nyersanyagkészlet őrzése és kiadása, egyértelműen a felelős őrzés és a letéti szerződés intézményéhez hasonló "custodia felelősséggel tartoznak az állagért. Ez a felelősség éppen ezért a hiány tekintetében objektív. A letéti szerződéshez hasonló őrzési kötelezettséghez hozzájön még az árukezelési és kiadási kötelezettség is, amely némileg hasonlít Kauser Lipót által a két világháború között elemzett garázsszerződéshez, ahol a kocsitárolás mellett a garázsmester a kocsitároláson kívül az autó tisztítását és karbantartását is végzi. Ennélfogva a letéti szerződési szerkezet vállalkozásival kombinálódik.[27] Mivel a leltárkezelés szerkezete is hasonló, ezért a raktáros felel azért, hogy olyan raktározási feltételeket teremtsen és szükség esetén olyan kezelést végezzen, amelynél minőségromlás vagy használhatatlanná válás nem áll elő. Ha
- 529/530 -
ilyen bekövetkezik, akkor azért a hatályos Mt. 169. § (5) bekezdése szerint exculpáció lehetőséggel vétkességi alapon az általános kártérítési szabályok szerint felel. Az ún. "kálót", vagyis a normalizált hiányt meghaladó hiányért azonban a leltárkezelő már az őrzési kötelezettsége alapján objektív módon felel.
Ennek azonban van egy, a nyugat-európai államok leltárkezelési jogából átvett feltétele, mégpedig a leltárfelelősségi megállapodás-kötés. Enélkül a felelősség a köztisztviselői leltárfelelősség kivételével (Ktv. 57/B. §) az általános kártérítés, "exculpatio" jellegű szabályai szerint alakul. A nyugat-európai államok eme megoldását a német "Mankohaftung" közvetítésével átvett a cseh és a szlovák codex prace és a lengyel kodex pracy is. Racionális alapját ennek az adja, hogy igen gyakran egy olyan kisközösségi eladó team kezeli a raktárt, illetve az árukészletet, ahol a team-vezető megbízik a vele szintén együtt leltárkezelő munkatársaiban, azok pedig megbíznak egymásban és a vezetőben. Ennek ellenére az esetleges hiányok miatti egymásra mutogatás és a munkáltatóval szembeni vita elkerülése végett kollektív leltárkezelés esetén indokolt a felfokozott felelősségnek ilyeténkénti rögzítése. A kollektív jellegű leltárkezelésnél is azonban indokolt - ha a készlet őrzése a személyek között elkülöníthető - az egyes áruféleségek kezelését szétválasztani, és a kezelőkkel külön megállapodást kötni.[28] Ugyanígy meg van az értelme a leltárfelelősségi megállapodás-kötésnek is, ha a leltárkezelés csoportok vagy személyek között műszakcserével történik. Ez áll fenn a több műszakos árudák, vendéglátó-ipari egységek és a vasúti mozgó éttermek (büfék) esetében.
A leltárfelelősségi megállapodás-kötés azonban nemcsak a munkáltatónak hasznos, hanem a munkavállalót is védi, mivel abban a csoportos leltárkezelés esetére felelősségkorlátozás állapítható meg, csakúgy, mint arra az esetre is, ha a leltár állományhoz mások is (pl. takarítószemélyzet) munkakörüknél fogva hozzáférhetnek. Ezekre az esetekre a magyar Mt. 170/C. §-a leltárkezelők hiánymegtérítését személyenként hat havi átlagkeresetre korlátozza.
Első látszatra úgy tűnik, hogy teljesen felesleges az egyszemélyes leltárkezelővel a leltárfelelősségi megállapodást megkötni, mivel itt sem a hiányt, sem a kezelési-tárolási fogyatékosságokra visszavezethető hiányt nem lehet másra hárítani. Itt elegendő lehet a minden leltárfelelősség előfeltételét jelentő szabály szerint történő leltárfelvétel (170/A. §). Ez így igaz. A német szakirodalom azonban erre az esetre is azért tartja szükségesnek a leltárfelelősségi megállapodás megkötését, mert az adott munkakörbe újonnan bekerülő munkavállaló nem mindig ismert a munkáltató előtt. Ezért a leltár-megállapodás egyik oldalról bizalomerősítő, a másik oldalról pedig felelősségregisztráló eszköz. Ezen kívül még azért is jelentős a leltárfelelősségi megállapodás-kötés, mivel a leltárkezelőtől munkakörének elfoglalását megelőzően a munkáltatók a legtöbb esetben óvadékként bizonyos összeg letételét igénylik. Ugyanez a helyzet a pénzkezelők esetében is. Általánosan kialakult gyakorlat Németországban, hogy a pénztárosi munkakör elfoglalásának feltétele óvadék letétele, melynek összegét a leltárfelelősségi megállapodáshoz hasonló pénzkezelési megállapodásban rögzítik. Ennek elmaradása esetén a leltárfelelősségi megállapodás hiányához hasonlóan nem áll fenn objektív felelősség, csak culpán nyugvó felelősség. A felelősséget a casus minor kiiktatásával növelő "custodia-megállapodás" elmaradása arra utal, hogy a munkáltató fokozottan megbízik az általa alkalmazott leltár-, és/vagy pénzkezelőjébe, ha pedig ez utóbbi ezzel visszaél, az előbbi az elővigyázatlanságát a "casus sensit dominus" esetleges bekövetkezésével kénytelen elszenvedni.[29] Mindezt figyelembe véve felvethető, hogy nálunk is hasznos lenne "de lege ferenda" a pénzkezelői munkakörre is kiterjeszteni a leltárkezelésnél előírt "custodia-felelősségi megállapodást.
A munkáltatónak a munkavállaló irányában jelentkező felelőssége három irányú. Az első a munkavállalónak a munkahelyen történő bánásmódjával és a gondoskodási kötelezettségével, a "Fürsorgeptflicht"-el függ össze és ide tartozik a munkavállalót a munkahelyen érintő minden olyan kár, ami nem tartozik a másik kettőnek a hatálya alá. A második a munkáltatónak a biztonságos munkafeltétel nyújtására irányuló kötelezettségével, míg a harmadik a munkavállaló által a munkahelyre bevitt személyes tárgyainak, kisebb és nagyobb értékű személyes tárgyainak őrzésével függ össze.
A munkáltató a munkavállalót meghatározott olyan munkák elvégzésére utasíthatja, amelyek a munkavállaló munkaköri feladatai közé tartoznak. Ez az ún. munkáltatói utasításadási jog, amelyet azonban a munkáltatónak olymódon kell gyakorolnia a számonkérés-
- 530/531 -
sel együtt, hogy az ne sértse a munkavállaló emberi méltóságát. A munkáltatónak ezzel kapcsolatos kötelezettségeit mindenhol az esélyegyenlőségi és az antidiszkriminációs uniós irányelvek,[30] valamint a nemzeti jogokban az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről szóló törvények tartalmazzák ami Magyarországon a 2003. évi XXV. törvényben konkretizálódik.
Ezen kívül a munkáltatónak a munkavállaló irányában a munkaszerződés jellegénél fogva fennálló "fürsorge", azaz gondoskodási kötelezettségénél fogva - amely a munkavállalók szociális alapjogait is magába foglaló Európai Szociális Charta alapján minden tagállamban általános előírásként jelentkezik - a munkáltató az elvégzett munka értékével arányos munkabért köteles a munkavállalónak rendszeres jelleggel kifizetni. Éppen ezért, amennyiben a munkavállalót sérelem éri akár a vele való megfelelő bánásmód, akár a bérkifizetések elmaradása vagy rendszertelenné válása tekintetében, objektív szankcióként lehetősége van rendkívüli felmondásra (Mt. 87. § c) pont). Abban az esetben pedig, ha emiatt kár éri, a munkáltató szerződésszegése alapján kártérítési igénnyel léphet fel. Ez a helyzet állhat fenn pl. akkor, ha a munkáltató embertelen bánásmódja következtében a munkavállaló infarktust, agyvérzést vagy idegösszeroppanást kap, és a kettő közötti "adequat" okozati összefüggés orvosi szakvélemény alapján is valószínűsíthető. De ugyanígy megalapozza a munkáltató kártérítési felelősségét az is, ha a bérkifizetések elmaradása következtében különböző károk érik őt vagy a családját. Pl. a lakbérfizetés elmaradása miatt felmondja a tulajdonos a bérleményt, kamatfizetéssel terhelt kölcsönt kell felvennie, stb. Ezekben az esetekben a munkáltató a munkavállaló irányában vétkességtől függetlenül objektíve felel, ellentétben a nyugat-európai jogokkal, ahol a jogirodalom a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni kártérítési felelősségét az általános polgári jogi felelősségre vezeti vissza az "exculpatio"-val egybekötve.[31]
3. A munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy a munkát a munkabiztonsági és a munkahigiéniai követelményeknek megfelelően szervezze meg. Ebből a kötelezettségből kifolyólag az üzem működését "befelé" úgy kell tekinteni, mintha veszélyes üzem volna akkor is, ha "kifelé" nem az. Ez alapozza meg jogdogmatikailag a munkáltató objektív felelősségét a munkabalesetekért. A munkabalesetek esetében a munkáltató lényegében a veszélyes üzemi felelősség szabályai alapján (Ptk. 345. §, Mt. 174. §) csak elháríthatatlan külső erőhatalom, elháríthatatlan emberi magatartás és a károsult - jelen esetben a munkavállaló - elháríthatatlan magatartása esetén tudja kimenteni magát a felelősség alól. A veszélyes üzemi felelősség és a munkabalesetekért fennálló felelősség párhuzamba is kerülhet egymással. Pl. földrengés következtében leomlik a gyárkémény, melynek törmelékei járókelőket és gépkocsikat, az üzemben pedig az ott dolgozó munkavállalókat sérti meg. A munkáltató ez esetben sem "kifelé", sem "befelé" nem felel. Akkor sem felel a munkáltató sem "kifelé" sem "befelé", ha a gyárkéményt egy a sűrű ködben eltévedt repülő dönti le és ugyanazok a sérülések és károk következnek be, mint amelyekről az előbb szó esett. A károsult elháríthatatlan magatartása esetén áll csupán fenn némi különbség a Ptk. 345. § szerinti veszélyes üzemi felelősség és az Mt. 174. §-a szerinti munkavállalói hibából bekövetkező és a munkavállalót károsító baleset között. Itt is az elháríthatatlanság kérdése a domináló tényező. Ellentétben azonban a Ptk. 345. §-ával, nem a vagy-vagy elve érvényesül, mivel ebben az esetben a károsult hibája, jogellenes közrehatása is vizsgálható. Ez annyit jelent, hogy a munkabalesetnél kármegosztásnak helye lehet. Ebbe a kategóriába tartozhat olyan helyzet is, amikor két munkavállaló összevitatkozik egymással, ami esetleg tettlegességbe is torkollik és emiatt valamelyikük megsérül. A munkáltatót ilyenkor is az ebből eredő kár miatt az objektív felelősség terheli.[32] A munkáltató mindenképpen felel azért, hogy úgy szervezze meg a munkát, és olyan ellenőrzést hajtson végre, amely kizárja, hogy ilyen esetek előforduljanak.[33] Ez azonban az elvi tétel. Ettől függetlenül előállhat olyan konkrét tényállás, amikor kármegosztásra kerül sor ilyen esetben is. Ebben az esetben is azonban rendkívüli felmondás függetlenül attól, hogy keletkezett kár vagy sem.
- 531/532 -
A munkavégzés során a munkavállalót érő károk magyar Mt.-beli rendezésével kapcsolatosan azonban egy komoly problémára is fel kell hívni a figyelmet. A munkáltató főszabályként fennálló objektív felelőssége mellett kivételes formában a 10 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató családi vállalkozás esetében a munkáltató felelőssége a Ptk. 339. §-ának megfelelő felróhatóság szerint megítélendő általános kártérítési felelősség szerint alakul (Mt. 175. §). A felelősségnek ezt a csökkentését a szakirodalomban rajtam kívül[34] Kiss György is erőteljesen bírálta, rámutatva arra, hogy a statisztikai adatok éppen azt mutatják, hogy a legtöbb munkabaleset a vállalkozásoknak ebben a típusában következik be.[35]
4. A munkáltatót a munkavállalóval szemben harmadikként a szállodai letéti felelősséghez hasonló "custodia" felelősség terheli a munkahelyre szokásosan bevitelre kerülő személyes tárgyak, a napi szokásos költőpénz, valamint a munkaruhára történő átöltözködés esetén az utcai ruha vagy a felöltő eltűnése esetén. Hogy ilyen ne fordulhasson elő, a munkáltató köteles minden közös munkateremben dolgozó munkavállalója számára saját használati zárható szekrényt biztosítani (Mt. 176. §). Ugyanakkor a munkáltató megtilthatja, hogy a munkavállaló a személyi használatra nélkülözhetetlen szokásos tárgyakon kívül mást bevigyen (176. § (2) bek.). Egy ilyen kikötés megítélésem szerint méltánytalan és ezen kívül jogszerűtlen is. Előfordulhatnak ugyanis olyan helyzetek, amikor a munkavállaló rákényszerül nem szokásos értékesebb tárgyaknak vagy nagyobb összegű pénzkészletnek a munkahelyre történő bevitelére. Ilyen helyzet állhat fenn, pl. akkor, ha a munkavállaló munkába indulás előtt fel tud venni nagyobb pénzösszeget a lakásához vagy a munkahelyéhez közel eső banktól, amellyel közvetlenül a munkaidő után az ügyvédi irodába megy, ahol - mint vevő - a lakás adásvételi-szerződést elkészítő ügyvéd jelenlétében fizeti ki a vételárat az eladó részére. Ezért a munkáltatói ilyen esetekre szóló, és előzetes bejelentés alapján fennálló "letétvállalási kötelezettségét" elő kellene írni az Mt.-ben. ■
JEGYZETEK
* A tanulmány az OTKA 146436 APJ sz. támogatásával készült
[1] Asztalos László: A polgári jogi szankció. Akadémiai Kiadó, Bp. 1966. 341-353. és 367.
[2] Asztalos, 354. s köv., 368.
[3] Hasonló a helyzet az Európai Unió régi, 1990 előtt oda belépett tagállamainál a munkaszerződésszegés jogkövetkezményeit illetően. V.ö.: Hennsler/Braun (Hrsg.): Arbeitsrecht in Europa Verlag Dr. Otto Schmidt. Köln. 2006. "Schadenersatz" és "Kündigung" címszavak alatt országonként bemutatva.
[4] A jogkövetkezmény levonás az EU régi tagállamainál ezekben az esetekben hasonló, de közvetlenül a polgári jog szabályain (Schuldrecht) alapul. L. "Schadenersatz, oder Haftungspflicht des "Arbeitgebers" címszó alatt in: Hennsler/Braun, op. cit.
[5] Ez az oka annak, hogy a skandináv államok és az Egyesült Királyság, valamint Írország esetében mind a munkavállalót, mind a munkáltatót egymással szemben terhelő kártérítési felelősségnél a szerződésszegésből eredő felelősség és a deliktuális felelősség nem különül el mereven egymástól. Temin-Social/Comber: Arbeitsrecht in Dänemark. In: Henssler/Braun: 300., Rz. 311-314. 3.2.2.; Nordlöf: Arbeitsrecht in Shweden. In Henssler/Braun: 1003-1004.p. Rz. 74-84., 2.1 O.Harth/Taggart: Arb. r. in G.B. In Henssler/Braun: 417. Rz. 44., 3.9.;
[6] L. pl. az osztrák és a német szabályozást (Mankohaftung). Schöninger: Arbeitsrecht im Österreich. In: Henssler/Braun: 731. Rz. 77., 2.3.1.
[7] Fayol, Henri: Ipari és általános vezetés. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Bp., 1984. 101-156.
[8] Iura Europae (Droit du travail - Arbeitsrecht. H. C. Beck Verlag München-Editions techniques iuris classeurs) I-III. 10-90.10;
[9] Iura Europae, I. 30.10-26
[10] Iura Europae, II. 40.10-29
[11] Radoccia/Crippa: Arbeitsrecht in Italien. In Hennsler-Braun; Fedtke Jorg-Johannes von Böhm Amaly: Arbeitsrecht in Portugal. In: Hersler Braun (Hrsg.) Rz. 77. (3. 4.) 869.
[12] Iura Europae, I. 30. 10-26.
[13] Ez a Henssler/Braun (Hrsg.)-féle "Arbeitsrecht in Europa" kötetben az egyes országokra vonatkozó munkavállalói kárfelelősségi leírásokban is több helyen kiütközik.
[14] 1/89. BAG. Große Senat, 16. sz. 1993. Gemeinsamen Senat des Obersten Gerichtshofs des Bundes. In: Iura Europae, I. 10.10-25
[15] Eörsi Gyula: A jogi felelősség alapproblémái. Akadémiai Kiadó. Bp., 1961. 220-223.; U.ő.: Elhatárolási problémák az anyagi felelősség körében. Közgazdasági és Jogi K. Kiadó. Bp. 1962. 15-16.; Nagy László: Anyagi felelősség a munkaviszony keretében okozott károkért. Közgazdasági és Jogi K. Kiadó, Bp. 1964. 352-355.
[16] L. Zöllner/Loriz/Hergenröder: Arbeitsrecht, C. H. Beck Verlag. München. 2006. 6. Aufl. 236. Schöninger: Arbeitsrecht in Österreich. In: Henssler/Braun, 730. Rz. 66-77.; Matrayl Kübingen: Arbeitsrecht in Belgien. In: Henssler/Braun, 116-118. Rz. 72-75., 2.3.1.1.
[17] Krausler/Braun: Arbeitsrecht in Niederlande, In Henssler/Braun: 205-206. po. Rz. 68-69., 2.5.1.
[18] Zöllner/Loriz/Hergenröder: Op. cit. 236.
[19] Matrayl Kübingen, op. cit.; Krausler/Braun: op. cit.
[20] Prugberger: A magyar munkajogi kártérítési felelősség átalakításának problémája külföldi megoldások tükrében. Állam és Jogtudomány. XL (1999) /1-2. sz. 233-235.
[21] V.ö.: Iura Europae I-III. 10-90.10; Hennsler-Braun (Hrsg.). Arbeitsrecht in Europa (az e forrásokban feldolgozott régi tagállamok jogával).
[22] Iura Europae I. 30.10-26 (Fr.); II. 40.10-29 (I.); Megjegyezzük, hogy Franciaországgal ellentétben Olaszországban kollektív szerződéssel szigorítható a kártérítési felelősség, de ez csak az egyszemélyes vagy csoportosan történő kizárólagos vagyonkezelésre (raktár, pénztár) vonatkozik.
[23] Iura Europae III. 70-10-60-63 és 30-43-45 (DM.)
[24] Iura Europae III. 90.10-71 (GB.); III. 80.10-73 (Irland)
[25] Mayer-Maly, Theo: Individualarbeitsrecht. Wien-New York. 1987. 52-53. (A.).; Zöllner/Loriz/hergenröder: op. cit. 236. BAG Große Senat 16.12. 1993 und Gem. Senat des OGH-s (D.); Iura Europae (I.E.) I. 30.10-26 (Fr.); IE. I. 20.10-48 (B.); IE. II. 40.10-46 (L.); IE. II. 40.10-29 (I.)
[26] Steinrüche/Beuss-Gerben: Arbeitsrecht in Dänemark. In: Hernssler/Braun: 206-207. Rz. 70., 2.5.3. Schöninger: Arbeitsrecht in Österreich. In Henssler/Braun: 773-774., Rz. 91-94. 2.3.3.2.
[27] Steinrüche/Beuss-Gerben: Arbeitsrecht in Dänemark. In: Hernssler/Braun: 206-207. Rz. 70., 2.5.3. Schöninger: Arbeitsrecht in Österreich. In Henssler/Braun: 773-774., Rz. 91-94. 2.3.3.2.
[28] Kauser Lipót művei
[29] Deubler, Wolfgang: Das Arbeitsrecht. 14. Aufl. Köln. 415.; BAG Op. Nr. 27. zu § 626-BGB.
[30] Jung, Herbert: Mankohaftung aus dem Arbeitsvertrag. Neuwig-Darmstadt. 1986. 156.; Schaub, Gerhard: Arbeitsrecht-Handbuch. H. C. Beck Verlag, München. 315-319.; Iura Europae, I. 30. 10-45; Kiss György-Prugberger Tamás: A leltárhiányért való munkavállalói felelősség anomáliái a munkajogi kárfelelősség szabályozásának tükrében. Magyar Jog 1998/11. sz. 652-653. Lamy Social no876 (A francia jog a német-osztrákhoz hasonlóan rendez).
[31] Zöllner/LorizlHergenröder: Op. cit. 182-184. Shöninger, op. cit. In: Henssler/Braun: Rz. 88-94., 2.3.3.; Karameos/Karameus, Arb. recht in Grichenland. In: Henssler/Braun: 118-119. Rz. 79-81., 3.2.2.1.; Steinrück/Meuss. Arbeitsrecht in Dänemark, 206-207. Rz. 70.2.5.2. A munkálatónak a munkavállalóval szembeni kártérítési felelősségének a munkabaleseti károkozás kivételével az itt feltüntetett külföldi szakirodalom minden esetben a szerződésszegésből eredő általános polgári jogi kártérítési felelősség szabályaira utal.
[32] Eörsi: Elhatárolási problémák... 153.
[33] A nyugat-európai államok bírói gyakorlata a "Betriebsgefahr" általánosnál magasabb felelősségi kritériumát kiterjesztette a munkáltató üzemi balesetekért fennálló felelősségére is. V.ö.: Zöllner/Loriz/Hergenröder: Arbetisrecht, H. C. Beck Verlag München, 6. Aufl. 181-182. 278 BGB. Schöninger, op. cit. Rz. 91-94., 2.3.3.2. § 1014 ABGB. In: Henssler/Braun (Ausztria). Kerameus/Kerameus: op. cit. In: Henssler/Braun, 343-344. Rz. 84-93. (Görögország) ; Matrayl Hübner, op. cit. In Henssler/Braun, 118-119. Rz. 79-81. Code Civil. Art. 1384. Abs. 3. (Belgium); Oasterbeck, op. cit. In Henssler/Braun, Rz. 115-116, 2.3., § 7.658 (2) B.W. (megjegyezzük, hogy a munkáltató helyett Hollandiában a munkáltató helyett a biztosító fizet, de durva munkáltatói felelőtlenség esetén a biztosító regressz igénnyel élhet a munkáltatóval szemben.; Jura Europae, II.40.30-9-11. (40.32. II. Kapitel. Arbeitshygiene und gefahrenschutz/Section 1. Hygiene et sécurté du travai, 2.Champ d' application de la réglementation, C.C. Art. 2087 (Olaszország); Jura Europae, I. 90.10-21-22 (Hygiene et securite. 1. Abschn/Section 1.: Die Pflichten des Arbeitgebers/SEction 1. Les obligations de l' empleyeur. 77.); Általános nemzetközi áttekintést ad a szabályozás és a bírói gyakorlat irányvonalairól Radnay József: A munkabalesetből eredő károk megtérítése. Bíbor Kiadó, Miskolc, 2006. Különösen I. és II. fejezetek.
[34] Kiss György: Munkajog. Osiris Kiadó, Bp., 2000. 256.; Prugberger: Európai és magyar összehasonlító munka-, és közszolgálati jog. Complex Kiadó, Bp., 2006. 396. és 398.
[35] Kiss, 256.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi tanár, Debreceni Egyetem (Debrecen).
Visszaugrás
