A szakszervezetek nevében eljáró személyek titoktartási kötelezettsége a törvény erejénél fogva áll fenn, így a munkáltatónak elvileg nem szükséges külön megállapodást kötnie a szakszervezettel a bizalmas információk, valamint az üzleti titkok kezelésére vonatkozóan. A tapasztalat ugyanakkor azt mutatja, hogy a felek nem feltétlenül alkalmazzák tudatosan, illetve kellő biztonsággal ezeket a titoktartásra vonatkozó szabályokat. Sőt adott esetben mind a munkáltatónak, mind a szakszervezetnek fejtörést okozhat, hogy mi minősülhet üzleti titoknak vagy egyéb olyan bizalmas információnak, amelyre a korlátozások alkalmazandók. Amennyiben pedig jogvita merül fel a munkavállalói érdekképviselet és a munkáltató között, annak tudatában kell a bírósághoz fordulni, hogy a kapcsolódó magyar ítélkezési gyakorlat szinte gyerekcipőben jár, hiszen számos kérdés még nem került a jogalkalmazó asztalára.
1. Az információ hatalom és a szakszervezetek nem félnek használni
2. Titoktartási kötelezettség az Mt. és az Ütv. alapján - hogy is van ez?!
3. Üzleti titok átadása a kollektív szerződéses tárgyalások során: kényszerpályán a munkáltató?
4. Üzleti titok-e a kollektív szerződés tartalma?
A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint[1] Magyarországon erősen csökkenő tendenciát mutat a szakszervezeti taglétszám, amely a kétezres évek elejétől időközben mintegy felére csökkent. Bár kétségkívül továbbra is vannak több ezer fős taglétszámmal bíró munkavállalói érdekképviseletek, a legnagyobb szakszervezeti taglétszám pár nemzetgazdasági ágra koncentrálódik (feldolgozóipar, oktatás, szállítás, raktározás, humán egészségügyi, szociális ellátás, közigazgatás, védelem, kötelező társadalombiztosítás). Ráadásul magyar sajátosság, hogy jellemzően helyi, egy-egy munkáltatóra koncentráló szakszervezetek jönnek létre. A versenyszférába tartozó, tisztán magántulajdonban álló cégeknél a legalacsonyabb a szakszervezetek szervezettsége, alig 4,7 százalék. A 15-64 éves alkalmazottak munkahelyének kb. 21 százalékánál működik szakszervezet, és ugyanezen korosztály mindössze kb. 9 százaléka tagja szakszervezetnek.
Nem meglepő tehát, ha a kisebb, ezáltal korlátozottabb anyagi és humán erőforrásokkal rendelkező szakszervezetek a névjegyük letétele és fennmaradásuk érdekében kiterjedt kommunikációs kampányt folytatnak különböző platformokon. A technika fejlődésével eljutottunk odáig, hogy a szakszervezetek már nem csupán személyes jelenlétükkel vagy papír alapon - szakszervezeti újság, faliújság, szórólap segítségével - hirdethetik tevékenységüket, hanem felismerve a bennük rejlő potenciált, széles tömegeket igyekeznek elérni azáltal, hogy honlapot üzemeltetnek, nyilvános Facebook- profillal rendelkeznek, jelen vannak a LinkedIn-en, cikkeket írnak, interjút adnak a televízióban vagy rádióban. Az erőteljesebb szakszervezeti fellépés szükségességét csak tovább erősítette, hogy a 2012. július 1-jén hatályba lépett munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) átalakította a szakszervezeti jogosultságokat, így például eltörölte a szakszervezeti kifogás intézményét. Ezáltal felértékelődött a többi szakszervezeti jogosítvány, különösen a tájékoztatáshoz való jog, hiszen a munkáltatóval szembeni nyomásgyakorláshoz ez hatékony fegyver lehet.
Még ilyen nehezített körülmények között is jogos elvárás ugyanakkor, hogy a szakszervezetek - függetlenül méretüktől és kapacitásuktól - a törvényi előírásoknak megfelelően járjanak el, mert akár egyetlen elhamarkodott lépés is beláthatatlan következményekkel járhat. Gondoljunk csak arra, hogy a szakszervezetek a munkavállalói érdekképviseleti tevékenységük ellátása, így a konzultációk, kollektív szerződések tárgyalása vagy képviseleti joguk gyakorlása során a munkáltató számos bizalmas információját, valamint üzleti titkát megismerhetik. A tájékoztatáshoz való jogukat gyakorló szakszervezetek által napi szinten használt fentiek szerinti új kommunikációs csatornák pedig abból kifolyólag, hogy az információk pillanatok alatt széles tömegekhez juthatnak el és azok későbbi útja már nem követhető nyomon, komoly kockázatot hordoznak. Ezért is garanciális jelentőségű, hogy
- 60/61 -
a szakszervezetek tisztában legyenek azzal, milyen módon jogosultak és kötelesek eljárni a munkáltató (bizalmas) információinak, valamint üzleti titkainak megőrzése, illetve felhasználása során. Elvégre a munkavállalói érdekképviseleti oldalnak sem állhat szándékában, hogy a munkáltatónak versenyhátrányt, illetve jelentős károkat okozzon, kockáztatva ezzel a szakszervezet által védett munkavállalók állását, megélhetését. A munkáltatónak pedig elementáris érdeke, hogy a szakszervezet irányában az együttműködési és adatszolgáltatási kötelezettségének megfelelő módon eleget tegyen, miközben a számára elérhető eszközökkel a védendő információk, üzleti titkok áramlását ellenőrzött mederben tartsa.
Bár a jelen írást egy megtörtént eset ihlette, nem korlátozódik az adott ügyben felmerült kérdésekre, inkább gondolatébresztőként kíván szolgálni figyelemmel arra is, hogy a 2018. augusztus 8-án hatályba lépett, az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény (a továbbiakban: Ütv.) valamelyest új alapokra helyezte az üzleti titokkal kapcsolatos szabályozást.
A szakszervezet tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának korlátját és egyben a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmét biztosítják az Mt. 234. § (1)-(3) bekezdésének lépcsőzetesen felépülő rendelkezései.
A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné. Ennek a meglehetősen tág törvényi meghatározásnak a kapcsán két dolgot tartok érdemesnek kiemelni. Egyrészt, a tájékoztatásadás vagy konzultáció nemcsak üzleti titokra hivatkozással tagadható meg, hanem elegendő, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztető jellegű tényről, információról, megoldásról vagy adatról van szó (például az egyik gyártósor váratlanul leállt). Másrészt, a törvényi definíció alapján elvileg elégséges az is, ha fennáll a nyilvánosságra kerülés veszélye, tehát annak tényleges bekövetkezése nem szükséges (például a szakszervezet nem rendelkezik megfelelő infrastruktúrával, így védett hálózattal, zárható szekrényekkel, vagy korábban már volt példa adatszivárogtatásra stb.).
Amennyiben a szakszervezet mégis birtokába kerül a munkáltatót, illetve a munkáltató tevékenységét érintő adatoknak, úgy a szakszervezet körültekintéssel köteles eljárni ezek nyilvánosságra hozatala, valamint felhasználása során a törvény erejénél fogva fennálló titoktartási kötelezettségre is figyelemmel. Attól függően, hogy a kérdéses információkat a szakszervezet honnan és hogyan szerezte be, eltérő szabályok irányadóak.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
