A döntés: Libert v. France (Application no. 588/13), Emberi Jogok Európai Bírósága
A közfelfogás szerint egyre elfogadottabb az a nézet, miszerint a munka az ember karakterének meghatározó eleme, a személyiségének része. Ezt erősíti az a jelenség is, ami szerint a munkáltatók kifejezetten növelni kívánják a munkavállalók irántuk való elköteleződését. A cél végső soron a munkáltatóval történő legteljesebb azonosulás, ahol a munkavállaló teljes egészében elfogadja a munkáltató által vállalt értékeket, módszereket, és az ezeknek történő megfelelésre törekszik. A folyamat természetes velejárója, hogy a munkáltató a munkavállaló életében egyre nagyobb szerepet játszik, sok esetben elhalványítva bizonyos határokat, illetve a munkavállalók a munkáltatók által biztosított eszközöket a magánéletükben is használják. A jelenségben a jogi kihívást az jelenti, hogy a munkavállaló magánélete és munkahelyi élete sokszor csak nehezen választható el egymástól, így az is sok esetben problematikus, hogy az egyébként nem vitatottan meglévő ellenőrzési jogát a munkáltató miként gyakorolhatja. Ebben a cikkben egy viszonylag friss döntés alapján járjuk körül a munkáltató lehetőségeit és az ellenőrzés lehetséges buktatóit.
1. A döntés alapjául szolgáló tényállás
2. A francia bíróságok döntései
3. Az Emberi Jogok Európai Bíróságának ítélete
4. Az Emberi Jogok Európai Bírósága ítéletének jelentősége
5. Következtetések a magyar munkajogra nézve
Kiindulási alapunk az az emberi jogi és munkajogi alapelv, mely szerint a munkáltató ellenőrzési jogának egyik végső korlátja a munkavállaló magánélete, azaz a munkavállaló személyiségi jogai kizárólag célhoz kötötten, arányosan, megfelelő tájékoztatás mellett, illetőleg csak a munkaviszonnyal összefüggésben korlátozhatók. Ez a látszólag világos szabály akkor válik nehezen megérthetővé, amikor a magánélet és a szakmai élet összefonódik. Ilyen helyzet lehet tipikusan a munkáltató által biztosított olyan eszközön történő munkavégzés, amely rendeltetésénél fogva egyaránt alkalmas munkavégzésre és személyes adatok tárolására is (számítógép, táblagép, okostelefon stb.). Az Emberi Jogok Európai Bíróságának (a továbbiakban: EJEB) a közelmúltban egy olyan ügyben kellett ítéletet hoznia, amelyben a munkavállaló az Emberi Jogok Európai Egyezményének (a továbbiakban: EJEE) 8. cikkét hívta fel arra tekintettel, hogy a munkaeszközétől való távolléte ideje alatt a munkáltató olyan fájlokat is megnyitott, amelyek magánjellegűek voltak. A munkáltató felmondását e dokumentumok tartalmára alapozta, ami a munkavállaló álláspontja szerint sérti a magánélethez való emberi jogát. Az EJEB ítélete szerint a munkavállaló magánélethez való joga nem sérült, ugyanis a munkáltató a munkaviszonnyal összefüggésben tekintett be a magánjellegű dokumentumokba, illetve azokat a munkavállaló nem jelölte meg egyértelműen magándokumentumokként.
Eric Libert úr 1976 óta dolgozott a Francia Nemzeti Vasúttársaságnál (SNCF), az eset bekövetkeztekor területi vezetőként. A munkáltató 2007-ben ideiglenesen felfüggesztette a munkavállalót a munkavégzés alól, majd 2008 márciusában, amikor ismét munkába állt, számítógépét vizsgálati céllal lefoglalta. A munkáltató a munkavállalót erről megfelelően tájékoztatta. A vizsgálat lezártával felettesei arról tájékoztatták a munkavállalót, hogy a számítógépen harmadik személyek számára jogalap nélkül kiállított, az SNCF fejlécét viselő lakhelyigazolásokat, illetőleg nagyszámú pornográf filmet és képet találtak. Ezen adatok mérlegelése után a munkáltató 2008. július 17-én egyoldalúan megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. A munkáltatói felmondással szemben a munkavállaló jogorvoslattal élt az Amiens-i Ipari Bíróságnál arra alapítva igényét, hogy a munkáltató magánéletét - személyiségi jogait - megsértve jutott azon információk birtokába, amelyekre tekintettel megszüntette munkaviszonyát.[2]
- 45/46 -
Az első fokon eljárt bíróság álláspontja szerint a munkáltató felmondása jogszerű volt, így elutasította a felperes keresetét. A felperes fellebbezése folytán másodfokon eljárt Amiens-i Fellebbviteli Bíróság osztotta az elsőfokú ítéletben foglaltakat, így a döntést helybenhagyta az elsőfokú bíróságéval azonos indokok alapján, amely szerint a munkáltató eljárása nem sértette meg a munkavállaló magánélethez való alapvető jogát.
Libert úr ügye végül a Semmitőszék elé került, amely - hasonlóan az első- és másodfokú bírósághoz - arra a következtetésre jutott, hogy az olyan dokumentumokról, adatokról, amelyeket a munkavállaló a munkahelyi számítógépre ment le, és nem jelöli azokat minden kétséget kizáróan magánjellegűeknek, a munkáltató alappal feltételezheti azt, hogy a tárolt fájlok, adatok a munkavégzéshez kötődnek. Vagyis a munkáltató már akkor megfelelő körültekintéssel jár el, és nem sérti meg a munkavállaló emberi méltósághoz, magánélethez való jogát, ha csupán azt ellenőrzi, hogy a fájlokon valamilyen formában - egyértelműen - szerepel-e a "magán" megjelölés. A Semmitőszék álláspontja szerint ellenkező adat hiányában egy dokumentumról vélelmezhető, hogy az munkahelyi, és nem a munkavállaló privát szférájába tartozik, vagyis ezáltal nem jogsértő az alperes fentebb ismertetett eljárása.
A munkavállaló a Semmitőszék döntését követően továbbra is úgy ítélte meg, hogy a munkáltató a számítógépen tárolt magánjellegű adatok tekintetében a távollétében végrehajtott ellenőrzéssel, betekintéssel sérti az EJEE 8. cikkében foglalt magánélethez való alapvető emberi jogát. Ennek megfelelően e jog megsértésének megállapítása tárgyában az EJEB-hez fordult Franciaországgal szemben, mivel megítélése szerint a francia jog olyan rendelkezéseket tartalmaz, amelyek lehetővé tették az SNCF számára az ellenőrizetlen, személyiségi jogait súlyosan sértő, magánjellegű fájlokra, adatokra is kiterjedő betekintést, illetőleg az így kinyert információk felhasználását a munkaviszony megszüntetése során. A munkavállaló álláspontja szerint Franciaország megsértette továbbá az EJEE 6. cikk (1) bekezdését, mivel számára nem volt biztosított a nemzeti bíróságok előtti eljárás során a tisztességes eljáráshoz való jog. A jogsérelem álláspontja szerint azért következett be, mert a Semmitőszék döntésében indokolatlanul szembefordult az esetjogában korábban kimunkált jogelvekkel akkor, amikor azt állapította meg, hogy magánélethez való jogát nem sértette meg az SNCF az adatokba történő betekintéssel és ezek felhasználásával. Libert úr szerint ez váratlan jogértelmezés volt, és alapjaiban sérti a jogbiztonság elvét, illetőleg az EJEE 8. cikke által megkívánt garanciális normatételeket is.
Az EJEB 2018. február 22-i ítélete szerint nem sérült EJEE 8. cikke. A döntés - összhangban az EJEB korábbi határozataiban már kifejtett álláspontjával[3] - tartalmazza, hogy a munkáltatónak joga van betekinteni a munkavállaló munkahelyi - és/vagy a munkáltató által rendelkezésére bocsátott - számítógépen, eszközön tárolt adataiba, akár a munkavállaló távollétében is. Az EJEB kiemelte ugyanakkor, hogy a munkáltató ellenőrzési joga nem terjed ki a munkavállaló egyértelműen magánjellegű, munkán kívüli dokumentumaira, így az ezekbe való önkényes munkáltatói betekintéssel szemben valóban jogi védelmet biztosít az EJEE 8. cikke. Ugyanakkor ez a védelem nem áll fenn akkor, ha a munkavállaló nem jelöli meg egyértelműen ezen adatokat "magán"-ként, vagy ha ez nem derül ki a jelölésből. Ha ugyanis ez a megjelölés hiányzik, úgy az EJEB szerint a fájlok és dokumentumok nem minősülhetnek magánadatoknak, legalábbis a munkáltatónak a betekintés során nem kell erre következtetnie. Az adott ügyben a bíróság álláspontja szerint a munkáltató kellő alappal következtethetett az adatok munkahelyi jellegére, mivel a munkavállaló elmulasztotta az említett megkülönböztető jelölést. Az EJEB tehát osztotta a francia bíróságok ítéleteiben foglaltakat, és úgy ítélte meg, hogy Libert úr EJEE 8. cikkében garantált emberi jogát Franciaország nem sértette meg.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
