A német jogban a felmondásnak, mint alakító jognak félreérthetetlennek kell lennie és erre tekintettel - az alábbi kivétellel - nem köthető feltételhez.
Ugyanakkor a német jog szerint a felmondási ügyben az ultima ratio elve érvényesül, vagyis felmondásnak csak akkor van helye, ha annál enyhébb eszköz nem alkalmazható. Ezért rendelkezik úgy a törvény, hogy lehetőséget ad a felmondással élő félnek a felmondás címzettje részére a munkaviszony eltérő munkafeltétellel történő folytatásának felajánlására, ún. módosító felmondásra, és ezzel összefüggésben annak bírósági vizsgálatára is, hogy a módosítás nem szociális-ellenes-e (német felmondásvédelmi törvény, továbbiakban: KSchG § 2). Módosító felmondásnak csak akkor van helye, ha a munkafeltételt egyoldalúan nem tudja módosítani a munkáltató.
A módosító felmondás főleg egyes munkafeltételek módosítására, ezen belül számos esetben alacsonyabb munkakör, illetve munkabér elfogadására, más esetekben pedig határozatlan időre szóló munkaviszonynak határozott időre szóló módosítására irányul, de kiterjedhet mellék-kikötések változtatására is. Ilyen utóbbi esetben, például a díjmentes munkásszállításról szóló kikötés módosítására irányuló munkáltatói felmondás kezdeményezésénél a módosítás elbírálásánál enyhébb követelmények alkalmazhatók, mint például a bércsökkentés esetében [Szövetségi Munkaügyi Bíróság (a továbbiakban: BAG) NJW 2003, 3579].
Ennek az elvnek megfelelően a későbbiekben felmondás alá eső munkavállalónak a szerződés-módosítással betölthető üres állást írásban felajánlja a munkáltató. Az ajánlat megfontolására mintegy egyheti megfontolási időt szokásos biztosítani. Ha a munkavállaló ezt az ajánlatot elutasítja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló felmondás közölhető. A továbbfoglalkoztatás elfogadhatóságánál objektív megítélést kell alkalmazni. Ennek megfelelően a meglévőnél alacsonyabb értékű állást csak akkor kell felajánlani, ha annak elfogadása objektív megítélés szerint még elvárható. Általában nem várható el az elfogadás a gyakorlat szerint jelentősen kisebb munkabérrel járó vagy alacsonyabb képzettséget igénylő állás esetében (NJW Spezial 2007/6/273. old.).
A lebonyolítás általában akként történhet, hogy a munkáltató
- a felmondást azzal a felfüggesztő feltétellel közli, hogy az a felajánlott szerződés-módosításnak a munkavállaló által történő el nem fogadása esetén érvényesül, illetve
- a feltétlen hatályú felmondást azzal a kiegészítő ajánlattal közli, hogy a munkaviszonyt módosított munkafeltételekkel folytassák a felek (Dütz, Wilhelm, Arbeitsrecht. München: Beck, 2006. 408/).
A kifejtettek a munkáltató által kezdeményezett szerződés-módosítás, esetleges megszüntetés esetén irányadók. Szerződés-módosítást a munkavállaló is kezdeményezhet, ezzel azonban különös szabályozás hiányában a munkáltató nem köteles foglalkozni (ErfK/Ascheid/Oetker KSchG § 2 4a/).
A német jogban a felmondás érinthet egyetlen munkafeltételt (pl. a vállalati nyugdíjat), ezt nevezik részleges felmondásnak. Ez azonban általában nem megengedett, mert sérti a munkaszerződés egységességének elvét. Vitatott, hogy a munkabér-kikötés módosítása különösen a munkáltató részéről kezdeményezhető-e, kivételesen azonban jogszerű lehet, ha ezáltal például az üzem leállítása vagy a személyzet csökkentése elkerülhető (BAG AP 14 a KSchG 1969 2. §-ához, MünchArbR/Hanau 62. § 113/).
Ha a munkavállaló a módosítási ajánlatot elfogadja, a módosítás hatályossá válik, és a továbbiakban a módosított munkafeltételekkel köteles tovább dolgozni. Ha ilyen esetben az elfogadás feltétel nélkül történik, a felmondás nem hatályosul, illetve tárgytalannak tekintendő.
Ha a munkavállaló elutasítja a módosítási ajánlatot, a módosítás tárgytalanná válik és a munkavállaló a munkaviszony megszüntetését sérelmezheti felmondásvédelmi keresettel. Ha a keresetének helyt ad a munkaügyi bíróság, a munkaviszony az eredeti munkafeltételekkel áll fenn, ellenkező esetben azonban a munkaviszony megszűnik, és a munkavállaló már nem térhet vissza a módosítási ajánlatra.
Végül a munkavállaló elfogadhatja az ajánlatot azzal a feltétellel, hogy ha az szociálisan nem ellenes (KSchG § 2). Ebben az esetben a felmondás nem hatályosul, a munkavállalónak azonban a felmondási időben, legkésőbb azonban a felmondás kézhezvételétől számított három héten belül megállapítási keresettel kérnie kell a módosítás szociálisellenességének megállapítását. A bírósági döntésig a munkavállalónak a felajánlott feltételek mellett kell munkáját folytatnia, és nem igényelheti a korábbi munkafeltételek alkalmazását (BAG AP 27 a KSchG 1969 2. §-ához). A vizsgálat kétfokozatú: először azt vizsgálja a bíróság, hogy a módosítás indoka a munkavállaló személyével vagy magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefügg-e, vagyis a felmondási ok fennáll-e, majd azt tisztázza a bíróság, hogy a felmondási okhoz képest a javasolt munkafeltételek alkalmasak és szükségesek-e vagy sem (BAG AP 81 a KSchG 1969 2. §-ához).
Más kifejezéssel: ilyen perekben elsődlegesen azt vizsgálja a bíróság, hogy van-e a felmondásnak elfogadható indoka, a hivatkozás rendszerint a munkáltató működésével összefüggő okra történik. Másodlagosan az érdekek összemérésére kerül sor, van-e olyan munkáltatói javaslat, amelyet a munkavállalónak méltányosan el kell fogadnia (BAG AP 73 a KSchG 1969 2. §-ához, Junker, Abbo, Grundkurs Arbeitsrecht. 5. kiadás. München: Beck, 2006. 423. p.).
Ha a bíróság a keresetnek megfelelően a módosítás szociálisellenességét állapítja meg, a módosító felmondás kezdettől érvénytelen, a munkavállaló az eredeti munkafeltételekkel igényelheti a foglalkoztatását és járandóságait.
Ha viszont az előbbi esetben keresetindításra nem kerül sor, vagy azt elutasítják, a munkaviszony a módosított feltételekkel fennmarad és folytatódik.
Az előbbi szabályozáshoz fűződő fontosabb bírósági iránymutatások a következők:
A módosító felmondás lényeges eleme, hogy annak felmondást is tartalmaznia kell, amelynek elfogadása, tudomásul vétele, esetleg a törvénynek megfelelő feltételes elfogadása esetén, feltéve utóbbi esetben, hogy a munkavállaló keresetét a bíróság elutasítja, a felek jogviszonya megszűnik (BAG DB 84,620).
Ehhez kapcsolódóan a munkáltatónak módosítási javaslatot kell tennie. Az újabb felfogás szerint ez állhat a határozatlan időre szóló munkaviszonynak határozott idejűvé történő változtatásában is (ErfK/Ascheid/Preis KSchG § 2. 9/). A gyakorlat elégségesnek tekinti a módosítási javaslatnak a felmondást megelőzően történő közlését is, feltéve, hogy a felmondásból kitűnik a korábbi javaslat fenntartása (uo. 10/).
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
