A magyar munkajog a munkavállalót fokozottan védő jellege folytán hamarosan korlátozta a munkaszerződésnek határozott időre történő megkötését. Ilyen korai jogszabály volt például az, amely szerint, ha a felek a jogviszony időtartamát úgy jelölték meg, hogy annak alapján azt szabatosan megállapítani nem lehet, a szerződést határozatlan időre kötöttnek kellett tekinteni (1910/1920. ME r. 4.).
A teljes foglalkoztatottságra törekvő tervgazdaság rendszerében is születtek ezzel kapcsolatos döntések. Ezek közül ki kell emelni a Legfelsőbb Bíróságnak azt az állásfoglalását, amely szerint "a határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében". Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha célja a munkavállaló valamilyen jogának csorbítása. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni (MK 6. számú állásfoglalás).
A Munka Törvénykönyvének a munkaviszony határozatlan, illetve határozott időre szóló szabályait megállapító 79. §-át alapvetően módosította és újraszabályozta előbb a 2001. évi XVI., majd a 2003. évi XX. törvény. Főszabály a határozatlan idejű munkaszerződés maradt, a határozott időre szóló kikötés jogszerűségét azonban fokozottan korlátozza a törvény. Ezek abban állnak, hogy
- az azonos felek között ismételten létesített, illetve meghosszabbított határozott időre szóló munkaviszonyt határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni, ha a megkötésre a határozott időre szóló kikötéshez fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül és (helyesen: vagy) a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul [Mt. 79. § (4) bekezdés], továbbá
- a határozott időre szóló munkaviszony időtartama - a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg [Mt. 79. § (5) bekezdés].
Ez a szabályozás a határozott idejű munkaviszony első ízben történő létesítését nem érintve, általános, értékelést kívánó ismérvekkel (munkáltatói jogos érdek hiánya, illetve munkavállalói jogos érdek csorbítása) korlátozza a határozott időre történő munkaszerződés-kötést.
Ez egyrészt a felek által nem egykönnyen értelmezhető, másrészt meglehetős terhet ró a bíróságokra, és ebből eredően eredményessége mérsékelt.
A német törvény ettől eltérő utat választott, ezt kívánjuk a következőkben áttekinteni.
2000. december 31. napjáig a BGB 620. §-a megengedte határozott időre szóló munkaviszonyok létesítését is. A joggyakorlat azonban már ebben az időszakban is korlátozta az ilyen szerződések megkötését.
A Birodalmi Munkaügyi Bíróság 1932. július 2-i határozata szerint az egymást követően több, határozott időre szóló munkaszerződés megkötése érvénytelen volt, ha a munkáltató ezzel a felmondásról szóló törvényes rendelkezéseket kívánta megkerülni.
Később 1951. évben, a felmondási védelemről szóló törvény előkészítése során a törvényhozó tudatosan a joggyakorlatra hagyta a munkajogi védelemnek a határozott időre szóló munkaviszonyok tekintetében történő érvényre juttatását.
Ez iránt a Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) az 1960. október 12-i határozatával tette meg az első lépést (AP 16. számú határozat a BGB 620. §-ához Befristeter Arbeitsvertrag; a továbbiakban a hivatkozások eltérő megjelölés hiányában e határozat adatainak felelnek meg). Eszerint a bíróság a határozott időre szóló munkaszerződés érvényességét az objektív jogszabály-megkerülés elve alapján bírálta el. Ezen elv szerint a jogalkalmazás érvénytelenül történt, ha az kogens jogszabály alkalmazását objektív módon visszaélésszerűen megakadályozta. A jogszabály megkerülésére irányuló célzat vagy a kogens jogszabály tudatos figyelmen kívül hagyása nem volt szükséges. A jogszabály megkerülését a felmondási jog mellőzhetetlen rendelkezései céljának figyelembevételével kellett megítélni. A munkajogban elvileg megengedett határozott időre szóló kikötés objektív visszaélésszerű igénybevétele már abban az esetben megállapítható volt, ha azt értelmes, tárgyilag igazoló ok nem támasztotta alá. Ez a joggyakorlat az idők folyamán annyira kialakult, hogy azt a törvényhozó is adottnak tekintette, ami különösen az 1985. évi foglalkoztatási törvény, majd annak 1996. évi novellája elfogadásánál jutott kifejezésre.
Az 1985. évi foglalkoztatási törvény azt célozta, hogy a tartósan fennálló tömeges munkanélküliség mellett a munkáltatók érdekeltek legyenek több munkaerő alkalmazásában. A törvényben foglalt, öt évre szóló szabályozást 1989-ben, majd 1994-ben kétszer meghosszabbították öt-öt évre, másod ízben 2000. december 31-ig terjedően. Eszerint minden további megkötöttség nélkül megengedett volt két évre szóló határozott idejű munkaszerződés megkötése, illetve a határozott időre szóló munkaviszonynak legfeljebb három alkalommal összesen két évet meg nem haladóan történő meghosszabbítása és fenntartása.
A határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos keret-megállapodásról szóló - közben elfogadott - 99/70/EK irányelv új szabályozást igényelt, ez lépett hatályba 2001. 01. 01-jén, mint a részmunkaidőben történő munkavégzésről és a határozott időre szóló munkaszerződésekről szóló 2000. 12. 21-i törvény (TzBfG).
A határozott időre szóló munkaviszonyra vonatkozó német törvényi rendelkezések főszabálya szerint ilyen jogviszony létesítése megengedett, ha annak tárgyi oka van [TzBfG 14. § (1) bekezdés]. Tárgyi oknak minősül különösen, ha
1. a munkavégzés iránti üzemi szükséglet csak átmeneti jellegű,
2. a határozott idejű foglalkoztatásban a képzést vagy a tanulmányok folytatását követően állapodnak meg a munkavállaló foglalkoztatásának elősegítése végett,
3. a munkavállaló foglalkoztatása másik munkavállaló helyettesítése céljából történik,
4. a munkavégzés jellege a határidőhöz kötést indokolja,
5. a határidőben történő foglalkoztatás kipróbálás végett történik,
6. a munkavállaló személyében rejlő ok indokolja a határozott időben történő foglalkoztatást,
7. a munkavállaló foglalkoztatásának költségeit költségvetési eszközökből fedezik,
8. a határidőben történő foglalkoztatás bírói egyezségen alapul.
Tárgyi ok alapján minden további nélkül helye van határozott időre szóló munkaszerződés megkötésének. Tárgyi ok lehet mindenekelőtt a törvényben felsorolt nyolc eset egyike vagy másika, esetleg több azok közül. A tárgyi oknak a szerződésben történő kifejezett feltüntetése nem feltétlenül szükséges, az e nélkül is igazolható, lehetséges egyidejűleg több ilyen okra való hivatkozás is. Ilyen ok esetében nem szükséges az indokoltságnak általános ismérvek alapján történő vizsgálata. Az ismérv fennállása megalapozza a határozott időre vonatkozó kikötést, annak jelentőségének külön igazolása nem szükséges.
A tárgyi törvényi okok szükségessége alól kivétel lehetséges, ezeket azonban maga a törvény jelöli meg a (2)-(3) bekezdésben.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
