A döntések: Samira Achbita és Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding kontra G4S Secure Solutions NV (C-157/15. sz. ügyben 2017. március 14-én hozott ítélet) és Asma Bougnaoui és Association de défense des droits de l'homme (ADDH) kontra Micropole SA (C-188/15. sz. ügyben 2017. március 14-én hozott ítélet, az Európai Unió Bírósága[1]
Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) az elmúlt évtizedekben kiemelten foglalkozott a foglalkozási diszkrimináció számos kérdésével, értve ez alatt a leggyakrabban előforduló védett tulajdonságokat, a munkaviszony egyes elemeit vagy alapjogi szempontokat. Ezen ítéletekben az EUB időről időre visszatérően, bár változó határozottsággal, de mindenképpen szilárd elméleti és regulatív alapokra támaszkodva igyekszik érvényre juttatni az egyenlő bánásmód elvét. Ez az elv alapvető emberi jogi eredetű, részben általános, részben munkaviszony-specifikus szabályozóként az uniós szociálpolitika, illetve munkajogi normaanyag homlokterében szerepel. A védett tulajdonságok körében elegendő megemlítenünk a nemi vagy életkori alapú diszkriminációt, a gyakori munkajogi aspektusok közül a díjazást vagy a munkaviszony munkáltató általi megszüntetését, az alapjogi szempontok között pedig annak a jogi kötőerőnek a kérdését, amelyet az EUB - együttműködve a tagállami bíróságokkal - megpróbál érvényesíteni akár az alapszerződések, akár az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) alapján.
Nem véletlenül nem soroltuk fel fentebb a vallási, világnézeti meggyőződésen alapuló hátrányos megkülönböztetést, ugyanis az ilyen típusú esetek száma szignifikánsan kisebb a fentebb említetteknél. Ennek egyik oldalról az az oka álláspontunk szerint, hogy az expressis verbis irányelvi szintű munkajogi szabályozás 2000-ben született meg a Tanács 2000. november 27-i a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelve (a továbbiakban: 2000/78/EK irányelv) képében, így néhány évnek el kellett telnie addig, amíg ezen irányelvet értelmező esetjogot találhattunk. Másik oldalról a vallási alapú megkülönböztetés - legalábbis a joggyakorlati tapasztalatok alapján - sajátos módon marginális jelenségnek hat, legalábbis összehasonlítva a nemi vagy életkori alapú diszkriminációval. Nehéz ugyanakkor megalapozott állítást tenni a vonatkozásban, hogy ezen esetek kisebb száma esetlegesen nagyobb fokú látenciának vagy a munkáltatók és munkavállalók kapcsolatrendszerét jellemző sajátosságoknak köszönhető-e, de éppen a jelen elemzés tárgyát képező két, egymással koherens interpretációs egységet alkotó ítélet - amelyek ráadásul egy napon születtek meg -, mutatja azt, hogy ez a létező társadalmi és munkajogi probléma több figyelmet érdemel. A következőkben az EUB két, 2017-es ítéletét elemezzük abból a szempontból, hogy az azokban foglalt közvetlen és közvetett diszkriminációs tényállások milyen specialitásokat hordoznak a munkavállalók invokált védett tulajdonságára, azaz vallására tekintettel, illetőleg az irányelv 2. cikk (2) bekezdés b) pont i. alpontja szerinti munkáltatói mentesülés esete is kellő hangsúlyt fog kapni.
1. A döntések alapjául szolgáló tényállások
1.1. A C-157/15. sz. ítélet tényállása
1.2. A C-188/15. sz. ítélet tényállása
2. A tagállami bíróságok döntései és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
2.1. A belga bíróságok döntései
2.2. A francia bíróságok döntései
3. Az EUB ítéletei
3.1. C-157/15. sz. ítélet
3.2. C-188/15. sz. ítélet
4. Az EUB ítéleteinek jelentősége
5. Következtetések a magyar jogra nézve
- 57/58 -
A tagállami ügy muzulmán vallású felperese, Samita Achbita asszony 2003 óta recepciósként dolgozott az alperes magánmunkáltatónál (G4S). A munkáltató elégedett volt a felperes munkavégzésével és hosszabb távon számolt vele. 2006. június végéig a munkáltatónál íratlan szabályként érvényesült az, hogy a munkavállalók a munkahelyen nem viselhetnek vallási, filozófiai vagy politikai meggyőződésüket tükröző jelképet.
Achbita asszony 2006 áprilisában arról tájékoztatta az alperest, hogy munkaidőben kívánja viselni iszlám fejkendőjét, ami tehát szokatlannak tűnt az eltérő, konzekvens munkáltatói gyakorlat miatt. A munkáltató ezt nem engedélyezte arra hivatkozással, hogy nyújtott szolgáltatásaik, és maga a vállalkozás is semleges világnézeti, vallási és politikai szempontból, azaz a felperes éppen ezt a semlegességet veszélyeztetné a fejkendő viselésével. 2006 júniusában az üzemi tanács jóváhagyásával módosításra került a munkáltatói szabályzat, amely az említett íratlan szabályt általános jelleggel "kodifikálta" azzal kiegészítve, hogy a jelképhasználat mellett az ilyen tartalmú szertartás is tilalmazott.
A felperes munkaviszonyát 2006 júniusában megszüntette a munkáltató arra tekintettel, hogy a felperes a szabályzatmódosítás ellenére viselni kívánta a tiltott vallási jelképet. A munkavállaló álláspontja szerint a munkáltató ezen aktusa vele szemben vallási alapú hátrányos megkülönböztetésnek minősül, így erre tekintettel az antwerpeni munkaügyi bírósághoz fordult.
Asma Bougnaoui 2008 februárjában a tanulmányait lezáró szakmai gyakorlatát az alperes magánmunkáltatónál (Micropole SA) végezte. A felperest korábban, és ekkor is arról tájékoztatták, hogy az iszlám fejkendő viselése tilalmazott a munkahelyen ("problémát jelenthet" az ügyfelekkel történő kapcsolattartás során[2]); szakmai gyakorlata alatt Bougnaoui asszony egyszerű, azaz vallási jelképnek nem minősülő fejkendőt viselt. 2008 júliusában határozatlan időtartamú, projektmenedzser munkakörre szóló munkajogviszonyt létesítettek a felek.
Egy évvel később a munkáltató egyik ügyféle, akivel a felperes foglalkozott, jelezte, hogy a felperes iszlám fejkendőjének viselése zavarta néhány kollégáját, illetőleg kérte, hogy a továbbiakban ne viselje azt Bougnaoui asszony.[3] A munkáltató a munkavállalót személyes egyeztetésre hívta, majd ennek sikertelensége után a jogviszonyt megszüntette. A felmondás indokolása szerint a munkáltató - bár teljes mértékben toleráns a világnézeti és felekezeti sokféleséggel szemben - az ügyfelekkel való kapcsolattartás során e személyes érdekeket diszkréten kezeli, azaz nem hozhatják ezt a munkavállalók az ügyfelek tudomására, így nem viselhetnek ilyen tartalmú látható jelképeket. A semlegességi elvárásról ismét tájékoztatták a felperest, ő ezt nem fogadta el, erre tekintettel pedig a munkaviszony fenntartása az alperes álláspontja szerint ellehetetlenült a felperes hibájából, amire figyelemmel a munkaviszonyát azonnali hatállyal, bármilyen juttatás megfizetése nélkül szüntette meg arra tekintettel tehát, hogy a megszüntetési ok a felperesnek felróható volt. Az alperes hangsúlyozta, hogy a munkavállaló munkájával nem volt probléma, hosszú távú együttműködésben bíztak.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
