Rácz Zoltán: Menekülés a munkajogból? (ÁJT, 2006/3., 379-405. o.)[1]

I. A munkajog és a foglalkoztatás kereteinek változásai

A munkajog művelőinek egy jó ideje szembe kell nézniük azzal a kihívással, amelyet a "menekülés a munkajogból" elnevezést viselő folyamat megindulása jelentett.[1] Nemcsak Magyarországon, hanem az egész világon érzékelhető az a tendencia, hogy a foglalkoztatás ne a klasszikus értelemben vett munkajogi keretek között történjen, hanem ezen tradicionális jogviszonyt váltsák fel más, "alternatív" foglalkoztatási formák. E formák időnként legális kereteket kapnak, az ún. atipikus munkavégzési viszonyok keretében, ugyanakkor törekvés mutatkozik a hatályos jogszabályok kijátszására is. Ez utóbbi oka részben a munkavállalók jogainak, érdekeinek csorbításában kereshető, másrészről kiváltja azt a munkabér-, illetve az ehhez kapcsolódó közterhek csökkentésének igénye.

Magyarországon a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénynek (a továbbiakban: Mt.) utóbbi néhány évben végrehajtott módosításából is levezethető az a törekvés, hogy a jogalkotó igyekezett megoldást találni a rugalmasabb foglalkoztatási formákra. Ez összhangban állt Magyarországnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásával is, hiszen az európai közösségben számos irányelv foglalkozik a részmunkaidő, a határozott idejű munkaviszony, illetve a munkaerő-kölcsönzés, távmunka kérdéseivel.[2]

Az 1992. évben hatályba lépett munkajogi jogszabályok alapvetően módosították a foglalkoztatás jogi kereteit. Így többek között az Mt. fő szabályozási elve szerint a jogalkotó csak az alapvető munkafeltételeket, az ún.

- 379/380 -

minimálstandardokat rögzíti, és a szabályozás kiemelkedően fontos elemévé a felek megállapodását helyezi. Következésképpen ebben a rendszerben kiemelkedő szerepe van a kollektív szerződésnek, munkaszerződésnek és egyéb megállapodásoknak. A jogalkotó álláspontja szerint a piackonform-szabályozás azt eredményezi, hogy a korábbi közigazgatási jellegű szabályozást fel kell váltania egy, a munkaviszony sajátosságainak jobban megfelelő magánjogias szabályozó rendszernek. Mindebből következően az állami beavatkozásnak erőteljesen vissza kell vonulnia, és a munkaviszony alanyaira nézve kógens jogi szabályozás kizárólag a munkaviszony tartalmi elemeinek meghatározására szorítkozhat.

Az állam ebben a megváltozott helyzetben már nem tulajdonosi, hanem közhatalmi funkció alapján szabályoz. Ez azt is jelenti, hogy az államnak a saját eszközeivel vizsgálnia kell a munkaviszony garanciális tartalmi elemeit rögzítő kötelező szabályok betartását, illetve azok megszegésére szankciókat kell kidolgoznia.

A foglalkoztatás, illetve a foglalkoztatásra irányuló jogviszony nem feltétlenül két fél, a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogi kapcsolatot jelenti. Mind a foglalkoztatónak, mind pedig a foglalkoztatottnak külső, harmadik személy felé is meghatározott kötelezettségei keletkeznek. Gondolunk itt arra, hogy a foglalkoztatásnak számos adójogi, társadalombiztosítási jogi vonzata van, ezért egyáltalán nem közömbös az államnak sem, hogy a foglalkoztatás megfelel-e a hatályos jogszabályoknak vagy azok megkerülésével jön létre.[3]

Az 1990-es évek második negyedétől kezdve - a munkáltatók egyoldalú kényszerítő kezdeményezésére visszavezetve - elindult egy folyamat: azok a munkáltatók, akik nem vállalták a fekete munkával járó kockázatot, munkavállalóikkal vállalkozói igazolványt váltattak ki és lényegében a munkaszerződésükben rögzített korábbi feltételek változatlanul hagyásával foglalkoztatták őket. Annyi történt csupán, hogy a munkáltatót terhelő társadalombiztosítási járulékokat is átterhelték a munkavállalóikra. Ezt először olyan szervezetek alkalmazták, amelyek munkatársaikat bár munkaviszonyban, de nem, vagy nem teljes mértékben "függő" munkakörben foglalkoztatták.

Az ilyen munkakörökben korábban munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóikat a munkáltató cégek tartós vállalkozói jogviszonyba "sorolták át", illetve az újonnan belépőket vállalkozói igazolvány ki-

- 380/381 -

váltására, illetve társaságalapításra kötelezik. Ezek ugyanis olyan jellegű munkakapcsolatok, amelyek határesetet képezhetnek a munkaviszony és a vállalkozási, illetve a megbízási jogviszony között.[4] A munkaviszonynak a vállalkozási jogviszonnyal fennálló kapcsolata akkor áll fenn, ha az elvégzendő feladatok eredményfüggők. Például a korábban munkaviszony keretében egy-egy vállalat jogi ügyeit intéző jogtanácsos a vállalat ügyvédjének "átsorolva" tartós megbízási jogviszonyba került a munkáltatójával. Csupán a munka jellegét tekintve, e jogviszonyok tartalmát akár munkaviszonynak, akár vállalkozási/megbízási jogviszonynak egyaránt lehet minősíteni, az utóbbit illetően aszerint, hogy a kötelem eredmény- vagy bizalmi jellegű. Jól látható, hogy az elhatárolás kérdése egyáltalán nem egyszerű feladat.

A kérdés jogdogmatikailag azon dől el, hogy milyen a foglalkoztatott személy mozgási szabadsága, vagyis ha a foglalkoztatója mellett másnak vagy máshol nem vállalhat hasonló munkát, tevékenysége a foglalkoztatójánál bármennyire is "szabad munka", inkább munkaviszonyról, nem pedig vállalkozási/megbízási jogviszonyról van szó. Annak a "kényszerügyvédnek" a jogviszonyát jogelméletileg inkább munkaviszonynak, mintsem tartós megbízásnak kell minősíteni, akit "ügyfele" azaz volt munkáltatója - jelenlegi megbízója - arra kötelez, hogy a teljes munkaidőt az ő székhelyén töltse fix havi díjazásért, azaz "megbízási díjért", egyúttal pedig megtiltja, hogy más ügyféltől megbízást fogadjon el.[5] A kérdés az abszolút jelleg, nem pedig a relatív jelleg alapján dönthető el. Vagyis, hogy nem zárja ki még a tartós vállalkozásnak vagy megbízásnak való minősítést az, ha a megrendelő/megbízó kiköti, miszerint az általa tartós megbízási/vállalkozási jogviszony keretében foglalkoztatott nem vállalhat el hasonló feladatokat az ellenérdekelt cégtől. Amennyiben a korlátozás mindenre és mindenki másra kiterjed, vagyis abszolút jellegű, akkor már jogdogmatikailag a saját szervezésű és döntésű szabad munka esetében is munkaviszonyról van inkább szó. A fentiek miatt tettük meg korábban azt a megjegyzésünket, hogy rettenetesen nehéz az elhatárolást egyértelműen elvégezni.

A magyar jogi szabályozás a szabad szolgálatot jelentő munkakörökben dolgozók jelentős részének a hátrányára megkülönböztetést a jogviszony megválasztásának szempontjából nem alkalmaz. Érdekes, hogy a 2000. évi CXVII. tv.-ben az önálló kereskedelmi ügynökök jogviszonyát teljes mérték-

- 381/382 -

ben a vállalkozási szerződés konstrukciója szerint szabályozza. Ezáltal ezt a kört mintegy kiemeli a többi szabad szolgálati, illetve kevésbé kötött munkatevékenységek közül, kimondva azt, hogy nem a munkaszerződés, hanem a vállalkozási szerződés ott nevesített formája alkalmazandó. A többi kevésbé kötött tevékenység esetében viszont lehetőség van arra, hogy a jogviszonyt a felek az akaratuktól függően munkaviszonynak vagy vállalkozási (eredményfüggés esetén), illetőleg megbízási (bizalmi jelleg esetén) jogviszonynak minősítsék.

Az irodalom megemlít olyan eseteket is, amikor a foglalkoztatás területén a munkavállalóból lett vállalkozók igyekeznek sokrétűen összekapcsolódó vállalkozási konstrukciókkal a munkaszerződéssel történő foglalkoztatást mellőzni, mert ily módon egyrészt munkabér-költségmegtakarításra kerülhet sor, másrészt pedig a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó előírásokat játsszák ki. Ezért az ilyen "vállalkozók" gyakran olyan foglalkoztatókkal kötnek atipikus jogviszony keretében együttműködési szerződéseket, akik alaptevékenységük egy részét nem munkaviszony, hanem vállalkozási jogviszony formájában végeztetnék el. A foglalkoztató továbbra is tevékenységének döntő részét munkaviszonyban álló munkavállalók alkalmazásával látja el, csupán az alkalmazotti létszám kisebb hányadának szűnik meg a munkaviszonya akként, hogy ezen személyek egyéni vállalkozóként egy külső társasággal kötött vállalkozási szerződés alapján fejtik ki a foglalkoztatónál a korábbi munkakörükhöz hasonló munkát immár megbízási díj ellenében.[6]

A külső társaság és a foglalkoztatók által kötött a már említett együttműködési szerződésben állapodnak meg a foglalkoztató telephelyén végzendő vállalkozási feladatok összehangolásáról, a munkavédelmi szabályok betartásáról, a feladatok végzéséhez szükséges munkaeszközök bérléséről és egyéb kérdésekről. A külső társaság az egyéni vállalkozókkal olyan vállalkozási szerződést köt, amelyben a felek a munkavégzés helyét a foglalkoztató munkaterületén jelölik ki, a vállalkozó nem jogosult alvállalkozót igénybe venni. A külső társaság vállalja azt is, hogy a vele szerződő vállalkozókkal az egyéni vállalkozás könyvelési, számviteli, adózási kötelezettségeinek teljesítésére külön szerződést köt. Ezen túlmenően a vállalkozó részére saját költségén teljes körű balesetbiztosítást köt, amelynek kedvezményezettje a vállalkozó vagy az általa megjelölt személy.

- 382/383 -

II. A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok elhatárolása

A munkaügyi ellenőrzés során megállapított körülmények alapján az arra hatáskörrel rendelkező szervek minősítik a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyokat. Az ellenőrzés alapján meginduló közigazgatási eljárásban a munkavégzésre irányuló szerződés típusát az Mt. 75/A. § (2) bekezdése alapján kell meghatározni. Eszerint a szerződés típusát az elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményeinek - különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásainak, erre vonatkozó jognyilatkozatainak, a tényleges munkavégzés jellegére tekintettel - mérlegelésével kell meghatározni. Az Mt. 102-104. §-ai állapítják meg a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben megjelenő főbb kötelezettségeit. Ezen kötelezettségek megléte meghatározó jelentőségű a munkavégzésre irányuló jogviszony minősítésekor.

Számos probléma abból az aspektusból merül fel, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszonyok rendszerében a munkaügyi ellenőrzés kizárólag a munkaszerződésekben foglaltak teljesülési hiányosságainak feltárása esetén történhet meg. Amennyiben a minősítés eredménye alapján más, a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. tv. (Met.) 1. § (4) bekezdésében felsorolt munkavégzés alapjául szolgáló jogviszony fennállásának megállapítására kerül sor, a munkaügyi ellenőrzés nem foghat helyt, mert ezek polgári jogi megbízási és vállalkozási, valamint gazdasági társaság szervezeti kereteiben, társasági szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítését jelentik, amelyek nem tartoznak az Mt. és a Met. hatálya alá.

A másik sarkalatos pont az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal (a továbbiakban: APEH) az adóellenőrzés során - szemben a munkaügyi ellenőrzéssel - nem minősíti át a munkavégzés alapjául szolgáló szerződéseket, amennyiben azonban megítélése szerint munkaszerződésre utalnak a vizsgált vállalkozási szerződés elemei, dönthet úgy, hogy a kifizetett összeg után a munkajog által írt közterheket kell leróni. Emellett adó- és mulasztási bírságot is kiszabhat. Az adóellenőrzés alapjául szolgáló közigazgatási eljárásban az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. tv. (Art.) 1. § (7) bekezdésének alkalmazása kötelező jellegű, azaz "a szerződést, ügyletet és más hasonló cselekményeket valódi tartalmuk szerint kell minősíteni. Az érvénytelen szerződésnek vagy más jogügyletnek az adózás szempontjából annyiban van jelentősége, amennyiben gazdasági eredménye kimutatható".

- 383/384 -

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések tényleges tartalmát tehát mind a munkaügyi ellenőrzést, mind az adóellenőrzést lefolytató hatóság vizsgálja az általuk alkalmazandó jogszabályok alapján.[7]

A munkavégzésre irányuló, polgári jog körébe tartozó jogviszonyok és a munkaviszony elhatárolását mindenkor csak egyedi jelleggel, a jogviszony tényleges tartalmi elemeinek átfogó vizsgálatával lehet elvégezni. A Met. a munkaügyi ellenőr számára biztosítja azt a jogkört, hogy a tényállás alapján az ellenőrzés megkezdésekor fennálló jogviszonyt, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolatot minősítse. A minősítés az ellenőrzéskor fennálló jogviszony alapján történhet. Az Alkotmánybíróság (a továbbiakban: AB) 29/1998. (VI. 17.) határozatában a Met. alkotmányellenességének utólagos megállapítására és megsemmisítésére irányuló indítványokat elutasította. Az AB szerint a munkaügyi felügyelőségek nem veszik át a bíróságok szerepét a szerződés átminősítési jogkörükkel, ugyanis az eljáró bíróságok hatáskörét külön törvények határozzák meg. Az ügyfélnek lehetősége van arra, hogy az ügy érdemében hozott jogerős határozat törvényességének felülvizsgálatát a bíróságtól kérje.

Ezen alkotmánybírósági döntéstől függetlenül fenntartjuk a Met-tel kapcsolatban kifejtett alkotmányossági aggályainkat.[8] Kétségtelen, hogy ezen ügyekben a bíróságok hozzák meg a jogerős döntéseket, ugyanakkor a bizonyítási teher ilyen módon történő megfordítása a hatóságok tevékenységét indokolatlanul könnyíti meg.

A tevékenység jellegétől függően a munkavégzésnek a gyakorlatban általában két válfaját különböztetjük meg. Az egyik esetben a munkát végző személy valamely termék vagy szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget, mely mögött önálló, megbízótól elkülönült tevékenység áll, a felek teljes mellérendeltségben állnak a polgári jog talaján. Ezzel szemben a másik forma, amikor a munkát végző személy munkaerejét bocsátja áruba, tevékenysége már nem önálló, ebben a hierarchikus alá-fölérendelt helyzetben alakul ki a munkajogi jogviszony.

A következő táblázat a munkavégzésre irányuló egyes jogviszonyok elhatárolásának főbb ismertetőit tartalmazza, amelyeket a későbbiekben kívánunk részletesebben kifejteni a jogviszonyok minősítése kapcsán kiadott irányelv alapján.

- 384/385 -

1. sz. táblázat[9]

- 385/386 -

III. A leplezett és a színlelt szerződések megítélése

Napjainkban egyre jobban foglalkoztatja a jogalkalmazást a leplezett és a színlelt szerződés kérdése.

Színlelt szerződésről akkor beszélünk, amikor a szerződő felek vagy egyáltalán nem akarnak szerződést kötni, vagy a külvilág felé a szerződéssel egy másik szerződést valódi szándékukat eltakarva kötnek. A színlelés célja rendszerint a jogszabály vagy harmadik személy jogának, törvényes érdekének kijátszása. A szerződés alaki és látszólag tartalmi szempontból is megfelel az adott szerződés kritériumainak. Színlelésről ugyanakkor csak akkor beszélünk, ha az mindkét fél oldalán fennáll: a színlelt szerződést csak valamennyi ügyletkötő fél tudatos, akaratának megfelelő magatartása hozhatja létre, "az egyoldalú színlelés közömbös".[10] Ha az egyoldalú színlelés a Ptk. 207. § (4) bekezdés szerint minősül, úgy a megállapodás érvényességét egyáltalán nem érinti, más esetben azonban megtévesztő magatartásként a Ptk. 210. § (4) bekezdése alapján a szerződés érvénytelenségéhez is vezethet.

A színlelt szerződés minden esetben semmis, miután a megállapodás a szerződő felek akarati hibájában szenved, nem is alkalmas joghatás kiváltására. Céljuk valamely jogszabályi rendelkezés kijátszása, így tehát nem is tekinthető érvényesnek. A színlelt szerződést a leplezett szerződés alapján kell elbírálni.[11]

Amint arra már korábban utaltunk, a leplezett szerződések a munkajog területén Magyarországon a 90-es évektől kezdtek elszaporodni.[12] Ezen időponttól kezdődően jelentősen csökkent a munkahelyek száma, jelentős számú korábbi munkavállaló kényszerült feladni a munkaviszonyát és ugyanazt a munkát folytatni, de immár más, általában polgári jogi jogviszonyban. Mivel még ma is igen magas a munkanélküliség aránya Magyarországon, a munkavállaló igen könnyen belekényszerül abba a helyzetbe, hogy egyéni vállalkozóként, esetleg gazdasági társaság tagjaként lássa el ugyanazt a munkát, ugyanolyan feltételekkel, mint korábban.

A munkavégzésre irányuló jogviszonyt a minősítésekor összességében kell vizsgálni. A jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy az adott munkavégzésre mely jogviszony vá-

- 386/387 -

lasztható. Amennyiben a tevékenység jellege megengedi, a felek a szerződési szabadság alkotmányos joga alapján élhetnek azon jogukkal, hogy a szerződés típusát közös akaratukkal megválasszák. A szerződési szabadság viszont nem jelentheti a hatályos jog kijátszásának, megkerülésének a szabadságát.

Nyilvánvaló, hogy a színlelt szerződés jogi kategóriájának alkalmazásával sérül a jogalanyok szerződési szabadságának elve.

A kötelmi jogi típusszabadság némi korlátját jelenti az is, hogy bizonyos tevékenységek csak meghatározott szerződés alapján végezhetők. A Kjt. és a Ktv. rendelkezései szerint a munkáltató tevékenységi körébe tartozó, rendszeresen ellátandó feladatok végzése csak közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyban tehető meg.

A felek akarati autonómiája tehát nem jelenti azt, hogy a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerülhet annak jogszabály szerinti típusával. Amennyiben ugyanis a felek jogviszonya a megnevezett jogviszonytól eltér, más típusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában, ezáltal a megkötött szerződés színlelt.

A felek között fennálló jogviszony megítélésénél azonban nem a felek által megkötött szerződés elnevezésének van jelentősége, hanem annak, hogy a foglalkoztatásban a polgári jogi jogviszony elemei érvényesültek-e.

Előfordulhat olyan eset, amikor a munkáltató a munkavállalóval ún. kettős jogviszonyban áll, azaz ugyanazon munkakörhöz tartozó egyes feladatok ellátását a munkavállaló a munkáltatóval fennálló megbízási jogviszony keretében látja el, miközben a munkakör tekintetében a munkaszerződés hatálya a felek között fennáll. Ebben az esetben leplezett szerződésről kell beszélnünk, mert a felek akarata ténylegesen munkaviszonyban történő foglalkoztatásra irányul.

Bizonyos élethelyzetekben a jogszabályok teszik lehetővé, hogy a munkát végző személy speciális jogviszony keretében lássa el tevékenységét. Így pl. az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény 7. § (2) bekezdés a) pontja alapján végezhető szabadfoglalkozású tevékenység. Ezen speciális jogviszony választásának a lehetősége viszont nem korlátlan, hiszen nem mellőzhető annak vizsgálata, hogy az adott orvos esetében csupán ez az egyik jogviszonya áll fenn, avagy létezik egy másik "főállású" jogviszonya (munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony) is.

Különösen meghatározóak a szerződés minősítésekor a szerződéskötés és a munkavégzés során tett nyilatkozatok. Ilyen pl. a foglalkoztatott kifejezett igénye a munkaszerződés létrehozására, amely helyett vállalkozási szerző-

- 387/388 -

désre kényszerül, hogy a foglalkoztatás esélyét ne veszítse el. Ezen megállapításunkat az akarati elvre vonatkozó nézetek ismeretében is fenntartjuk.[13]

IV. Az önfoglalkoztató fogalmának meghatározása és jogi minősítése

Évekkel ezelőtt a munkaügyi irodalomban és gyakorlatban megjelent az ún. önfoglalkoztató kategóriája.

Az önfoglalkoztató fogalmának meghatározását a magyar munkajog még nem végezte el. A közösségi jogban ezen jogi kategóriát a "self-employed" terminológia fejezi ki a leginkább.[14]

A közösségi jogban munkavállalónak az minősül, aki munkaszerződés alapján, egy másik személy részére, munkaideje alapján számított bérért, annak irányítása alatt végez munkát. A munkavállaló tehát függő, alárendelt helyzetben van a munkáltatóhoz képest. Ezzel szemben az önfoglalkoztató alárendeltség nélkül, saját maga végez tevékenységet egy másik független gazdasági szereplő részére, a közöttük szabadon kialkudott összegért. Az önfoglalkoztató fogalmába elsősorban azok tartoznak, akik maguk szervezik saját foglalkoztatásuk feltételeit, de másokét nem.

A közösségi jog részletszabályok nélkül, csak a fentiekben elemzett kereteket adja meg, az egyes irányelvek alkalmazása szempontjából eltérhet az önfoglalkoztató meghatározása. A tagállamok szabadon dönthetik el, hogy mely jogi kategóriák felelnek meg ennek a szempontrendszernek, ezért az önállóan munkát végzők meglehetősen különböző csoportjai sorolhatók az önfoglalkoztatók közé. Ennek az a legfőbb oka, hogy az önfoglalkoztatás olyan átfogó fogalom, amely az élethelyzetek széles körét öleli fel. A tagállamok általános törekvése ugyanakkor az önfoglalkoztatás támogatása, az önfoglalkoztatók számának érzékelhető növelése, hiszen ezt tekintik a munkanélküliség elleni küzdelem egyik fontos eszközének. Az önfoglalkoztatás térnyerése viszont azzal a negatív hatással jár, hogy a munkavállalók széles körét nem illeti meg a munkajog által garantált védelem, illetve korlátozottak szociális biztonsági jogaik. Éppen ezért az Európai Unió fontos célja, hogy ezeket a negatív hatásokat mérsékeljék.[15]

- 388/389 -

Egyes nézetek szerint[16] az önfoglalkoztató "kisvállalkozó", akinek az anyagi és szociális biztonsága - különösen, ha csak egy foglalkoztatóhoz van kötve - rendkívül bizonytalan. Erre tekintettel mind a foglalkoztatás, mind a szociális biztonság terén védelemre szorulnak. Az önfoglalkoztatás szabályai kettősséget mutatnak. Egyrészt polgári jogi, másrészt munkajogi és szociális jogi jellegűek. Miután a biztonság a döntő, ez a jogviszony létesítésének egyik alapvető célja, az önfoglalkoztatást "atipikus polgári jogi jogviszonynak" lehetne nevezni. Felvetődött az a kérdés, hogy az önfoglalkoztatásra vonatkozó szabályok a Munka Törvénykönyvének munkaviszonyra vonatkozó fejezetébe kerüljenek vagy pedig a Polgári Törvénykönyv kötelmi jogi részébe.

Az európai közösségi jog mellett érdemes egy rövid kitérőt tenni az önfoglalkoztató fogalmára vonatkozó ILO-szabályozás ismertetésére. Az ILO által meghatározott kör sokkal szélesebb, mint a közösségi jogban használt meghatározás. Az ILO ugyanis egy sor olyan csoportot azonosított, akik nem függetlenek, de mégsem rendelkeznek munkaszerződéssel. Az ILO definíciója szerint önfoglalkoztató a nem jogi személyiségű gazdasági társaság tulajdonosa, aki a társaság tevékenységében személyesen közreműködik, a szövetkezet dolgozó tagja, a segítő családtagok, a felsoroltak által alkalmazott szakmunkástanulók és az alkalmi munkások is.[17]

V. Új jelenségek a foglalkoztatás területén a holland és a német jogban

Az önfoglalkoztató fogalma mellett időnként egy másik kategória, a freelancer alkalmazása is felbukkan a munkajogi irodalomban.

A freelancer vállalkozási forma megismerése témánk szempontjából azért fontos, mert a ezek esetében is sok esetben szellemi munkáról van szó, továbbá alkalmazottak nélküli vállalkozási forma ez is, mint a kényszervállalkozások többsége Magyarországon.

Hollandiában nincs törvényes meghatározása a freelancernek. Köznapi szóhasználatban alkalmazottak nélküli vállalkozóról beszélhetünk (Zelfstandige Zonder Personeel - ZZP'er), de szakmánként változhat az elnevezés (pl. önálló konzultáns, időközi menedzser, beugró stb.). A freelancer olyan személy, aki a saját hasznára és felelősségére a tudását és szakképesítését

- 389/390 -

megbízójának ajánlja fel egy megállapodott összeg ellenében, tevékenységét alkalmazottak nélkül gyakorolja.[18]

Hollandiában a freelancerek három jogi forma közül választhatnak: eenmanszaak (egyszemélyes vállalkozás), maatschap (ez egy olyan társasági forma, amelyben szellemi szabadfoglalkozásúak fognak össze minden tag részéről valamilyen összeggel, és a hasznot egymás között elosztják) és a besloten vennotshap (BV - zárt társaság).

A freelancer nem munkaviszony alapján, hanem megbízási viszonyban tevékenykedik. Hollandiában az adóhatóság és a Munkavállalói Biztosítások Végrehajtó Intézete (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen - UWV) ellenőrzi, hogy munkaviszonyról, vagy megbízásról van-e szó.

Az adóhivatal és az UWV három feltétel alapján vizsgálja azt, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszony munkaviszony-e vagy freelancing. A munkaviszonyban: meghatározott fizetésről kell, hogy szó legyen (rendszeres fizetés a teljesített munkáért); kötelező a személyesen elvégzett munka (mindig a szerződésben meghatározott személynek kell elvégeznie a munkát); és végül egy alá-fölérendeltségi kapcsolatnak kell fennállnia, ahol a munkáltató határozza meg, hol, mikor és hogyan kell a munkát elvégezni.

A holland állam igyekszik a megbízó és a freelancer számára is szociális szempontból biztonságosabbá tenni a munka végzését különböző előírások révén.

A holland szabályozás ismer továbbá egy olyan munkavégzési formát is, ami a munkajogviszony és a freelancing között foglal helyet, ez a fiktív munkavállalás (fiktive dienstbetrekking). Ebben az esetben a munkáltató fizeti a munkavállaló utáni biztosításokat. Fiktív munkavállalásról akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló minimum hetente 2 napot ugyanazon a feladaton dolgozik, ezzel megkeresi a minimálbér 40%-át, és a megbízóval a kapcsolat 30 napnál tovább tart (1 hónapon belül egy új megbízás ugyanannak a megbízásnak számít). Ha a megbízottnak-munkavállalónak tényleges önállósága van, akkor már nem beszélhetünk fiktív munkavállalásról, hanem inkább freelancingről. A fiktív munkavállalásnál az adóhivatal a következőket vizsgálhatja: a végzett munka fajtáját, munkában való önállóságot, a folyamatosságra való törekvést; azt, hogy ki fektet be tőkét a vállalatba, ki viseli a kockázatot, kié a haszon és végül, hogy hány megbízóról, munkáltatóról van szó.

- 390/391 -

2000-ben Hollandiában létrejött az Uniforce Group nevű szervezet azzal a céllal, hogy az egyéni vállalkozók és freelancerek alkalmazásával, megbízásával kapcsolatos problémákra megoldást találjon. A Uniforce Group által kialakított új forma a DUBV (Declarable Uren Besloten Vennootshap - Bevallott Óraszámú Zárt Társaság). Ez a társasági forma olyan freelancereknek lehet hasznos, akik zárt társaság formájában működnek, így bár teljes önállósággal bírnak, saját társaságuk keretében betegbiztosítást kell fizetniük. Ez által az új forma által szociális alapokban vehetnek részt, és kollektív előnyökhöz juthatnak.

Tekintettel arra, hogy az adókat és járulékokat a freelancerek teljesítik, ezáltal nagyobb szociális biztonságra tudnak szert tenni.[19]

Németországban hosszú ideig gondot okozott annak megítélése, hogy az ún. látszólag önálló személy a társadalombiztosítás szempontjából foglalkoztatottnak minősül-e. A vizsgálat során a szociális törvénykönyv IV. 7. bekezdése alapján először a látszólagos önállóság fennállását kell elbírálni. A kérdés pozitív irányú eldöntése esetében a vizsgált személy társadalombiztosításra kötelezett (látszólag önálló, Scheinselbständiger). Amennyiben a válasz negatív, úgy a vizsgált személy nem tekinthető foglalkoztatottnak, így a munkavállalóval egy tekintet alá eső, önálló személyként (arbeitnehmerähnliche Person) legfeljebb nyugdíjbiztosításra lehet kötelezett.[20]

Mentesülnek a látszólagos önállóság vizsgálata alól általában a kereskedelmi ügynökök, az ún. csekély mértékben foglalkoztatottak, illetve, ha a kérdéses tevékenységet jogi személy (ideértve az egyszemélyes kft-t is), látja el. Harmadik személy javára munkát végző minden más személy az előbbi vizsgálat alá esik.

A látszólagos önállóság meghatározása céljából a törvény négy ismérvet határoz meg:

a) a kérdéses tevékenységgel kapcsolatban - a családtagok kivételével - nem foglalkoztat társadalombiztosításra kötelezett más személyt,

b) a vizsgált személy rendszeresen és lényegesen csupán egy foglalkoztató javára tevékenykedik,

c) a foglalkoztató javára végzett tipikus munkavállalói szolgáltatásról van szó: a vizsgált személy a megbízó utasítási jogköre alá és annak munkaszervezetébe tartozik,

- 391/392 -

d) a vizsgált személy a munkaerőpiacon nem lép fel vállalkozói tevékenységgel.

Ha ebből a négy ismérvből legalább kettő fennáll, a törvény szerint azt kell vélelmezni, hogy az érintett személyt munkabér ellenében foglalkoztatják. Ennek következtében a látszólagosan önálló személy és annak megbízója/foglalkoztatója a munkaviszonyhoz hasonlóan fele-fele arányban viseli a társadalombiztosítási szerv részére fizetendő társadalombiztosítási járulékokat.

Hangsúlyoznunk kell azt, hogy a társadalombiztosítási jog és a munkajog munkavállaló fogalma nem teljesen esik egybe. Ezért a látszólagos önállóság megállapítása nem jelenti minden további nélkül a munkaviszony fennállásának elfogadását is. Ennélfogva vita esetén a munkaügyi bíróság elé tartozó külön kérdés az, hogy az érintett személy élvez-e például felmondási védelmet vagy, hogy betegszabadságra, illetve szabadságra van-e joga. A német jog egyébként a szolgálati jogviszonyt tágan értelmezi, amely magában foglalja a függő, azaz a kötött munkára vonatkozó munkaszerződést és a szabad szolgálati szerződést is. Jogi tartalmát és szerkezetét tekintve a kettő nagyon hasonlít egymáshoz. Mind a kettőben fennáll a munkavállalót a munkáltatójával szemben terhelő hűségkötelezettség (Treupflicht) és versenytilalom (Wettbewerbswerbot), valamint a munkáltatót a munkavállalója irányába terhelő gondoskodási kötelezettség (Fürsorgepflicht). A Fürsorgepflicht alapján a munkáltató a munkavállalóról betegsége esetén gondoskodni köteles, ami a betegség első 6 hetében az átlagkereset kifizetésében (Krankenurlaub), ezt követően pedig az egészségbiztosítási segélyben jelenik meg (Krankenversicherung), amely biztosítás működésének a forrása a munkavállalóval fele-fele arányban viselt járulék.[21]

Hasonlóképpen önállóan kell megítélni és vita esetén a pénzügyi bíróság elé tartozik az a kérdés, hogy a jövedelem önálló vagy önállótlan munkavégzésből származik-e és ebből eredően milyen adó- és egyéb fizetési kötelezettsége áll fenn a szerződés egyik vagy másik alanyának. Időközben ennek megfelelően foglalt állást a Szövetségi Pénzügyi (Legfelsőbb) Bíróság, amely szerint pénzügyi jogvitában nem alkalmazhatók a látszólagos önállóság új szabályai.

- 392/393 -

A német törvényhozás 1999. végén fogadta el az önállóság elősegítéséről szóló, az egy évvel korábban életbe lépett törvény módosítására irányuló törvényt, amely 2000. január 1-jén lépett hatályba.[22]

VI. A munkaügyi ellenőrzés szerepe a színlelt szerződés vizsgálatában

A munkaügyi ellenőrzéshez kapcsolódóan előadjuk, hogy a jogirodalomban megjelentek olyan álláspontok[23] is, mely szerint feltétlenül szükség lenne a munkaviszony tartalmának meghatározására is, mint az ténylegesen az Mt. 2003. évi módosításáról szóló eredeti törvényjavaslatban szerepelt. Ez azonban a közigazgatási és az érdekegyeztetés folyamata során kikerült az előterjesztésből arra való hivatkozással, hogy a munkaviszony dinamikája tulajdonképpen az Mt. részletszabályaiból (102-104. §-ok) összeállítható.[24]

A munkaviszony tartalmi rögzítésének elhagyásával azonban kihullott még egy fontos alapelv is a törvénytervezetből. Az eredeti törvényjavaslat ugyanis kimondta azt is: "ha valamely tevékenység - a munka természete alapján - munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében is végezhető, a felek szabadon köthetik meg a munkavégzés alapjául szolgáló szerződést és a jogszabályok keretei között szabadon határozhatják meg annak tartalmát."

Ennek tételesjogi rögzítése tehát még várat magára, bár kétségtelen, hogy a munkavégzés jellegéhez kötődően fennálló szerződési típusszabadság érvényesülését a bírósági gyakorlat megengedte. A jogszabályi szintű megjelenítés hiánya az Mt. 75/A. § beiktatása mellett azonban hangsúlyeltolódást és egyfajta félreértést idézett elő az elsődleges jogalkalmazásban, egyszerűen csak feketén-fehéren láttatva a munkavégzésre irányuló szerződés minősítését.

A munkaügyi felügyelő a Met. hatályba lépése óta jogosult a tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony minősítésére [Met. 1. § (5) bek.]. Amint arról korábban már szóltunk, a hatósági ellenőr jogköre arra terjedt ki, hogy az ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében írásba foglalt szerződés nélküli vagy színlelt szerződéssel történt foglalkoztatás esetén felhív-

- 393/394 -

ja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására, kötelezze a foglalkoztatót a szabálytalanság megszüntetésére (színlelt szerződés esetén azonban nem tilthatja meg a további foglalkoztatást), és több munkavállalót érintő esetben javaslatot tegyen munkaügyi bírság kiszabására is (Met. 6. §). A hatósági ellenőrzést végző szerv 1996. óta létező jogosítványában tehát így fejeződött ki, illetve érvényesül a munkaszerződés tekintetében fennálló ún. "típuskényszer", azaz a felek a munkáltatás meghatározott körülményeire tekintettel adott esetben nem választhatnak más szerződéstípust, mint a munkaszerződést, azaz jogviszonyukat csak a Munka Törvénykönyve hatálya alá rendelhetik.

A 2003. évi XX. törvény tulajdonképpen a Met. 1999. évi módosítása előtti helyzetet állította vissza a színlelt vagy az alakszerűség megsértésével létesített szerződés esetén alkalmazható jogkövetkezmények tekintetében. Megszüntette a jövőre nézve kötelezést, helyette önálló intézkedésként a munkaviszony fennállásának megállapítását és az Mt. hatálya alatti továbbfoglalkoztatásra kötelezést vezette be [Met. 3. § (1) bek. a) pontja]. 2003. július 1-jét követően, ha a felügyelő az ellenőrzés során arra a megállapításra jut, hogy a megbízási/vállalkozási szerződés munkaviszonyt leplez, akkor a szabálytalan foglalkoztatás érdekében a munkaviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását állapítja meg, egyben kötelezi a munkáltatót arra is, hogy a foglalkoztatást az Mt. szerint folytassa tovább. A minősítés lehetősége csak az ellenőrzéskor fennálló jogviszonyokra vonatkozhat, visszamenőleges szankcionálására nincs mód. Megszűnt jogviszony esetében annak természetesen nincs akadálya, hogy a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezzen a bíróságon és kérje a munkaviszony fennállásnak megállapítását.

A munkaügyi per indításának lehetősége természetesen nem jelenti ugyanazokat a jogkövetkezményeket, mint egy munkaügyi ellenőrzés keretében végzett vizsgálat eredménye.[25]

A Met. 3. §-ának 1999. évi módosításához fűzött indokolás szerint "pontosítani kellett a munkaügyi ellenőrzés tárgyköreit, másrészt a tapasztalatok azt támasztják alá, hogy a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok minősítésénél elegendő az alakszerűség vizsgálata, hiszen a 3. § egyéb pontjai módot adnak a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok szükséges tartalmi elemeinek feltárására is, amelyek alapján a felügyelő minősítheti az adott jogviszonyt". Az indokolás értelmében tehát a munkavégzés körülményeit, feltételeit a Met. 3. §-ában foglaltak alapján és csak ebben a

- 394/395 -

körben kell vizsgálni. Ennek alapján juthat arra a következtetésre a hatóság, hogy a jogviszonyt - a felek által nevezett szerződéshez képest - átminősítse.[26]

A fenti összefüggések ismeretében érthető meg a kialakult hatósági gyakorlat, mely szerint a minősítés a Met. 3. §-a alapján a tényállás elemeire vonatkozik és annak nem része a felek akaratának vizsgálata. A "tényállás alapján" kifejezés a jogviszony vizsgálatánál magában foglalhatná a felek akaratának vizsgálatát is, de a hatóság jogköre a Met. 3. §-a által behatárolt. A bírósági gyakorlat a felek akaratának vizsgálatát is végzi és azonos körülmények esetén többször is a hatósági minősítés ellenére a felek akaratát, a szerződéstípus-választás szabadságát helyezi előtérbe. Ennyiben a bírósági gyakorlat törvényszerűen ellentmondhat a hatóság minősítésének, hiszen olyan elemet is vizsgál, melyet a közigazgatási eljárás során nem vettek figyelembe.

Abban az esetben, ha a vizsgált körülmények alapján megállapítható, hogy a munkavégzés jellege szerint akár munkajogviszony, akár polgári jogviszony keretében is megvalósítható, úgy a felek akaratát vizsgálni kell. "Ha a felek nem éltek vissza a szerződési szabadság által biztosított lehetőséggel, akkor nem lenne helyes, ha akaratukat a minősítés kapcsán nem vennénk figyelembe. Olyan természetű tevékenység kifejtése esetén, amelyet munkaviszony és megbízási jogviszony alapján is lehetett végezni, annak megítélésénél, hogy a felek között milyen jogviszony állott fenn, elsősorban annak van döntő jelentősége, hogy felek szerződéskötési akarata milyen jogviszony létesítésére irányult.[27]

Tekintettel arra, hogy a munkaügyi ellenőrzéssel párhuzamosan, vagy attól időben eltérő módon adóhatósági vizsgálatra is sor kerülhet, témánk szempontjából fontos a két ellenőrzés összehasonlítása.

Az adóhatóság az Art. szabályai szerint folytatja le az ellenőrzést mind a foglalkoztató, mind a munkát végző személy tekintetében. Az APEH megállapítása - szemben a munkaügyi hatóság 2000. január 1-je és 2003. június 30-a között hozott határozataival - a dolog természeténél fogva visszaható hatályú. Amennyiben az adóhatóság megállapítja az adójogi célzatú színlelést, akkor az adójogi elévülésen belül kötelezhetett az adó- és járulékkülönbözet megtérítése iránt.

Korábban már volt szó az APEH szerződéseket "megítélő" hatásköréről, amelyet többek alkotmány-ellenesnek minősítettek. Ebben a kérdés-

- 395/396 -

ben az AB álláspontja szerint a jogszabály nem biztosít az adóhatóságnak jogosultságot arra, hogy a szerződő felek szerződési autonómiájába beavatkozzon, még akkor sem, ha az adóhatóság a szerződésben részes valamennyi szerződő fél részvétele nélkül jogosult - adott esetben a szerződő felek akaratától eltérően - a szerződést minősíteni. Az adóügyi és a polgári jogi jogviszony ugyanis egymástól elválnak és az adóhatóság megállapítása nem hat ki a felek polgári jogi jogviszonyára. Az adóhatóság minősítése kizárólag adóügyi szempontból releváns és az a közjogi jogviszonyban nem álló harmadik személyre (személyekre) kihatással nincs, az adóhatóság értékelése a szerződő felek közötti polgári jogi jogviszony szempontjából közömbös. A törvényi rendelkezés eszerint egy, a jognyilatkozatok értelmezésére vonatkozó olyan általános szabály, amelyre az adóhatóság az adózás rendjéről szóló törvény külön felhatalmazása nélkül is hivatkozhatna. Az adóhatóság többletjogosultsága az adóügyi jogviszony sajátosságaiból ered. Az adóhatóság ugyanis saját értelmezését hatóságként érvényesítheti az adóügyi jogviszonyban anélkül, hogy annak helyes vagy téves volta kérdésében a bíróság előzetesen állást foglalt volna. Ez azonban a sajátos, alá- és fölérendeltségen alapuló adóügyi jogviszony következménye és éppen úgy érvényes az adóalany egyéb nyilatkozatai, mint szerződései tekintetében.[28]

Az AB azonban nemcsak ennyit állapított meg, hanem azt is kinyilvánította, hogy minden olyan szerződés, amely megjelenésében nem a valóságos szerződés tartalmat hordozza, vagyis ahol a nyilatkozatban kifejeződő akarat a nyilatkozó valódi akaratától eltér, színlelt szerződés, a színlelt szerződés pedig semmis. A semmis szerződés érvénytelenségére bárki határidő nélkül hivatkozhat és a semmisség megállapításához külön eljárásra sincs szükség. A bárki alatt mindenkit, így természetesen az adóhatóságot is érteni kell, vagyis az adóhatóság a polgári jog általános szabályai szerint is jogosult az adóalany szerződéseit valódi tartalmuk szerint minősíteni.[29]

Az adóhatóság tehát amennyiben jogerősen megállapítja, hogy adójogi szempontból a munkavégzésre irányuló jogviszony munkaviszonynak minősül, ez a megállapítás a felek jogviszonyára nincs kihatással, a munkavégzés változatlanul folytatható a Ptk. hatálya alatt.[30]

- 396/397 -

A két ellenőrzés összekapcsolása teljesen új helyzetet teremt, amelyet dolgozatunk VIII. fejezetében kívánjuk részletesebben elemezni.

VII. A magyar bírói gyakorlat elemzéséből levonható következtetések

Bevezetésképpen a munkaügyi ellenőrzés során hozott határozatok bírósági felülbírálata illetve a negatív hatásköri összeütközések feloldása során született néhány döntést kívánunk elemezni.

A magyar bírói gyakorlat igen hosszú ideig a foglalkoztatási szerződés elnevezése alapján minősítette és minősíti gyakran még ma is e jogviszonyokat a szerződést kötő felek akaratának a tiszteletben tartására hivatkozva. A Legfelsőbb Bíróság egyik ügyében- amelyben az alsóbb fokú bíróságok negatív hatásköri összeütközése kapcsán jelölte ki az eljáró bíróságot - a jogviszonyt megbízási jogviszonynak minősítette, döntően abból adódóan, hogy a felek a szerződésnek milyen elnevezést adtak. Vizsgálta a szerződésnek a tartalmát is, de a legfontosabb ismérvnek a szerződés megnevezését tekintette, mert álláspontja szerint ez tükrözte a szerződő felek akaratát.

Egy másik ügyben a bíróság a felek között létrejött megbízási szerződést - szemben az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség határozatával - nem minősítette munkaviszonynak. Az ítélet lényege szerint a szerződés azért nem minősül munkaszerződésnek, mert a felek akarata a döntő annak megállapításában, hogy közöttük milyen jogviszony jön létre. E tekintetben az ítélet a következetesen alkalmazott bírói gyakorlata hivatkozott. A bíróság kifejtette még azt is, miszerint nincs olyan jogszabályi rendelkezés, amely kizárná a kisegítő pultosi feladatok ellátására a megbízási szerződés megkötését. Nem osztotta a bíróság a felügyelőség azon álláspontját sem, hogy a munkaviszony megállapításának nem előfeltétele a folyamatos munkavégzés. A felügyelőség határozata ugyanis azt tartalmazta, hogy a folyamatos munkavégzés nem feltétele a munkaviszony megállapításának akkor, ha a munkaviszony egyéb elemei megállapíthatók.

E két ügyet a szakirodalomban megjelent egyes nézetek akként értelmezték, hogy a rendes bíróságok polgári ügyszakai tévesen felfogott polgári jogi szemlélettel kezelték ezeket az ügyeket ahelyett, hogy a Ptk. 207. §-ának (5) bekezdése alapján azt vizsgálták volna, miszerint tartós vállalkozási vagy megbízási, vagy megbízási szerződésnek nevezett jogviszony nem munkaszerződést palástol-e? Azóta, hogy a munkaügyi felügyelősé-

- 397/398 -

gek, illetve a munkaszerződést vállalkozási/megbízási szerződéssel palástoló foglalkoztatók keresete folytán a munkaügyi bíróságok elé kerül az ügy, a munkaügyi bíróságok - igen helyesen - egyre szélesebb körben kezdik analogia legis-szel a Ptk. 207. § (5) bekezdését alkalmazni. Ennek következtében ma már sorra hagyja helyben a munkaügyi bírói ítélkezési gyakorlat az olyan bírságkiszabásokat, amely esetekben egyértelműen megállapítható, hogy a munkaszerződés vállalkozási/megbízási szerződéssel történő kijátszásáról van szó a már felsorolt okok miatt.[31]

Ezen véleménnyel szemben körvonalazódott egy másik álláspont is, amely szerint vitatható, hogy a munkaügyi bíróság alkalmazhatja-e a Ptk. szabályait vagy sem, hivatkozhat-e a Ptk. 207. § (5) bekezdésére.

A fenti nézet képviselői szerint valójában a munkaügyi bíróságok nem a Ptk. szabályát, hanem az Mt. rendelkezéseit alkalmazzák: a munkaviszonyra alapított marasztalási igény elbírálásakor ugyanis annak van jelentősége, hogy a munkaviszony szóbeli megállapodás vagy megbízási/vállalkozási szerződés elnevezésű szerződéssel jött létre.

A munkaügyi jogvitában a munkajogi anyagi jogszabályok alkalmazhatók, márpedig a munkajog a színlelt szerződés fogalmát nem ismeri.[32]

Az előbbi álláspontok összeütközése folytán kialakult vitában azért nem kívánunk részt venni, mert ennek a problémának az elemzése egy önálló tanulmányt megírását igényelné, ezért ehelyütt annyit kívánunk megjegyezni, hogy számos bírósági ítélet született, ahol a munkaügyi bíróság analógia útján a polgári jogot alkalmazta.

Az ide tartozó perek harmadik csoportja az, amikor a munkavállaló maga kezdeményez a munkaviszony megállapítása érdekében eljárást, bár közismert, hogy elhanyagolható mértékű az ilyen perek száma, különösen a foglalkoztatási jogviszony fennállása alatt.[33]

VIII. Közös minisztériumi irányelv - egyfajta sajátos kísérlet a jogszabályok értelmezésére

Az Mt. és az Art. előírásai alapján a szerződések minősítéséhez kötődően, mind a munkáltatók szerződésmódosítási tevékenységét segítendő, mind a munkaügyi ellenőrzésekben résztvevő felügyelők munkáját könnyítendő

- 398/399 -

a hivatkozott törvények előírásai szerint a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, valamint a pénzügyminiszter együttes irányelvet - 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM - tett közzé.

Az irányelv rögzíti a szerződéstípus megválaszthatóságának általános kérdéseit:

A munkavégzésre irányuló jogviszonyt összességében kell megvizsgálni, az ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy melyik jogviszony választható.

a) Ha a tevékenység jellege megengedi, a felek a szerződés típusát közös akarattal megválaszthatják. Jogszabályi előírás alapján lehetséges, hogy a munkát végző speciális jogviszony keretében végezhesse tevékenységét, pl. az egészségügyi tevékenység végzésénél eldöntheti, hogy tevékenységét szabadfoglalkozásúként, önálló jogviszony keretében, vagy munkavállalóként munkaviszony, illetve, ha a foglalkoztató a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartozik, közalkalmazotti jogviszony keretében akarja-e végezni, amint arról dolgozatunk elején már említést tettünk.

b) Ha a tevékenység jellege nem engedi a szerződéstípus megválasztását és a polgári jogi szerződéskötésre utaló egyező nyilatkozat esetében is megállapítható a munkajogviszony fennállása, az egyező akarat sem vonhatja ki a munkajog hatálya alól a munkavégzést. (Álláspontunk szerint ez a megállapítás ellentétes a fentebb kifejtebb bírói gyakorlattal.).

Szerződéstípus választásakor az vizsgálandó:

- hogy a felek feltehető akarata-e az általuk megkötött szerződéstípus,

- hogy az általuk létesített jogviszony létrehozására irányult-e,

- ezekben az esetekben meghatározóak a szerződéskötés és a munkavégzés során tett jognyilatkozatok, a nyilatkozat lehet például a foglalkoztatott kifejezett igénye a munkaszerződés iránt, amely helyett vállalkozási szerződés elfogadására kényszerült, ezt kényszervállalkozásnak nevezzük.

Egyes tevékenységek kizárólag csak a jogszabály alapján meghatározottjogviszonyban végezhetők el, például a hivatásos sportoló, aki munkaszerződés alapján fejtheti ki tevékenységét, polgári jogi szerződést nem köthet.

A szerződési szabadságról ezek alapján elmondható, hogy nem jelenti azt miszerint a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma ellentétbe kerülhet annak választott, jogszabály szerinti típusával. Amennyiben a felek jogviszonya a megnevezett jogviszonytól eltérő, más tí-

- 399/400 -

pusú jogviszony tartalmi elemeit foglalja magában, a megkötött szerződés színlelt, azaz semmis, a jogviszonyt az általa leplezett szerződés alapján kell megítélni.

A munkaviszonyt meghatározó általános jellemzők

A munkavégzésnek a gyakorlatban általában két fő típusát különböztetjük meg (tevékenység jellegétől függően):

- az egyik típusnál a munkát végző valamely termék vagy szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget, e mögött önálló, a megbízótól/a megrendelőtől elkülönült tevékenység húzódik meg, felek egymás mellé rendeltsége jellemző, polgári jogi jogviszonyt eredményez;

- a másik típusnál a munkát végző személy munkaerejét bocsátja áruba, a tevékenysége önállóan, függő munkaként jelenik meg, itt hierarchikus alá-fölérendeltségi munkaviszony jellemző.

A munkaviszonyt minősítő jegyek között megkülönböztethetünk elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges jegyek önmagukban meghatározóak a munkaviszony minősítése szempontjából, az ellenőrzés során tényként történt megállapításuk egyértelműen munkaviszony fennállására utal. A másodlagos minősítő jegyek egyedülállóan nem feltétlenül meghatározóak, sokszor csak más, a munkaviszony fennállására utaló minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonnyá történő minősítését.

Elsődleges minősítő jegyek

"A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás":

Munkaviszonynál a feladat/tevékenység közvetlenül és konkrétan a munkakör által meghatározott, folyamatosan, ismétlődően jelentkezik, tehát rendszeres.

A megbízási/vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre szólnak, a munkát végző egyoldalúan nem kötelezhető olyan feladatokra, melyre a szerződése nem vonatkozik, a szerződés "egyeduralkodó", attól eltérni csak közös megegyezéssel lehet.

Ha a megbízási/vállalkozási szerződésben foglalt egyedi ügyek, feladatok ténylegesen egy adott munkakör betöltését jelentik, a felek között munkaszerződés jött létre. Az ellátott tevékenység jellegén, illetve, hogy ez munkakör jellegű-e, nem változtat az, hogy a munkához a munkát végző munkaközvetítő hatóságon vagy magán-munkaközvetítő ügynökségen keresztül jut hozzá.

- 400/401 -

A jogviszony mindaddig polgári jogi jellegű amíg:

- a feladat ellátása eseti, egy munka, illetve rendszertelenül jelentkező, de behatárolható időtartamra szóló tevékenységként, de:

- a feladat munkakör jellege, rendszeressége, folyamatosan ismétlődő volta más, a munkaviszonyra jellemző minősítő jegyek egyidejű fennállása mellett egyértelműen a munkaviszonyt valószínűsíti.

Az irányelv figyelmen kívül hagyja az ún. tartós megbízási/vállalkozási szerződés létét, amelyek esetében ügyvédek, könyvelők, könyvvizsgálók, stb. havi rendszerességgel részesülnek ellenértékben az általuk ellátott rendszeres, de nem folyamatos tevékenység végzése során. Álláspontunk szerint az irányelv ezzel megkerüli az egyértelmű állásfoglalást ezen nehezen elhatárolható jogviszonyok tekintetében.

"Személyes munkavégzési kötelezettség"

Szemben a polgári jog megbízásával/vállalkozásával, munkaviszonyban az alkalmazott helyettest, alvállalkozót nem vehet igénybe. A munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat. Mind a vállalkozási, mind a megbízási szerződések esetében a teljesítésben más személy (alvállalkozó, teljesítési segéd) közreműködhet, de a helyettes vagy alvállalkozó igénybevételének a szerződésben történő kikötése nem feltétlenül támasztja alá a polgári jog keretei közötti munkavégzést. Ugyanakkor a személyes munkavégzési kötelezettség az ellátandó feladat jellege alapján megjelenhet a polgári jogi keretek közé tartozó munkavégzés esetében is.

Figyelmen kívül hagyja az irányelv a bedolgozók foglalkoztatásáról szóló jogszabály előírásait, amely szerint a bedolgozó nem feltétlenül személyesen köteles a munkát ellátni, a tevékenység elvégzésére igénybe veheti a vele közös háztartásban élő, egyébként az Mt. szerint munkavállalói képességgel rendelkező személyeket is. Ezen megállapításával az irányelv hézagot hagy a munkaviszony és a vállalkozási/megbízási jogviszony elhatárolása tekintetében.

"Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre állása"

Munkaviszony esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles a munkavállalót munkával ellátni, a munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli: Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. A rendelkezésre állás az egyik legfonto-

- 401/402 -

sabb kötelezettség, amelynek elmulasztása vagy pontatlan teljesítése súlyos jogkövetkezményekkel járhat.

A polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó kötelezettségnek.

"Alá-fölérendeltségi viszony"

A munkavállaló a munkáltató szervezetében dolgozik, jellemző a hierarchikus kapcsolat, az alá-fölérendeltség viszonyát a munkáltató belső szervezeti, az alkalmazott tevékenységet a munkáltató szervezetéhez kötődően végzi, általában a munkavállaló egy meghatározott szervezeti egység (pl. osztály, igazgatóság) beosztottjaként jár el, esetleg maga is gyakorolhat egyes munkáltatói jogokat.

A megbízási és vállalkozási jogviszony esetében a felek között mellérendeltség érvényesül, mellérendelt félként kötnek megállapodást. Munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata nem vonhatja ki a munkajog szabályai alól.[34]

Másodlagos minősítő jegyek

"Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog"

A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Az utasítási jog megléte nem kizárólagos szempont a minősítés során. Az utasítási jog esetében a tartalom tekintetében meghatározó a különbség a munkajog és a polgári jog között. Munkaviszonynál: az utasítás a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet, megbízásnál és vállalkozásnál: az ügy ellátására és az előállítható termékre, szolgáltatásra és nem a munkavégzés részleteire vonatkozik. Véleményünk szerint téves az irányelv azon megállapítása, hogy az utasítási jog másodlagos minősítési jegynek minősül, tekintettel arra, hogy ez a munkajogviszony differencia specifikája.[35]

"Munkáltató ellenőrzési joga"

A munkaviszonynál a munkáltató az utasítás végrehajtását teljes körűen, részletekbe menően ellenőrizheti, míg megbízási és vállalkozási jogviszonyban is megilleti a megbízót/megrendelőt az ellenőrzés lehetősége, de nem az egész munkafolyamatra nézve valósul meg.

- 402/403 -

"A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása"

Munkaviszonynál a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást a munkáltató határozza meg.

Vállalkozási és megbízási jogviszonynál a feladat elvégzésének kizárólag a határidejét, vagy teljesítési részhatáridőket, illetve az ügy ellátásának időpontját állapítják meg. A munkaidő nincs beosztva, a munka elvégzéshez szükséges időt a vállalkozó, illetve a megbízott saját maga szervezi, maga határozza meg a feladat által megkívánt módon. Önmagában a munkaidő kikötése, annak beosztása nem meghatározó minősítő jegy. A távmunka például (az Mt. X/A. fejezetében meghatározott rugalmas munkavégzési forma), annak ellenére munkaviszony, hogy a munkaidő beosztását a munkavállaló szabadon határozza meg, ha a munkáltatóval kötött munkaszerződés egy speciális kikötése erre lehetőséget ad. Álláspontunk szerint ide sorolható az összes kötetlen munkaidőben munkát végző személy is (pl. vezető állású munkavállalók).

"A munkavégzés helye"

A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helyének meghatározása, ez a munkaviszony szabályai szerint a munkáltató székhelye, telephelye.

Vállalkozási és megbízási jogviszony esetén a megbízott a feladat teljesítésének helyét maga választhatja meg, illetve a feladat ellátáshoz igazodik, ezért bizonyos megbízási vagy vállalkozási szerződés alapján ellátott tevékenység helyhez kötött. Ezen ismérv nem igazán elválasztó jegye a két polgári jogviszonynak a munkajogviszonytól, hiszen a bedolgozói jogviszony esetén a munkavégzés helye a bedolgozó lakóhelye vagy egyéb hely, távmunka végzése esetén pedig a távmunkát végző által megjelölt ingatlan.

"Az elvégzett munka díjazása"

Munkaviszonynál a munkavállaló rendszeres díjazást kap, amely az elvégzett munka ellenértéke, ez szintén nem kizárólagos minősítő jegy, hiszen az Mt. rendelkezik arról, hogy a munkabér vagy egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a díjazást az ennek megfelelő időpontban kell kifizetni, ugyanakkor legalább havonta ilyen esetben is előleget kell fizetni.

A vállalkozási, megbízási díj a feladat elvégzése után tipikusan egyszeri díjként jelenik meg. Tartós megbízás esetén az elvégzett munka díjazása rendszeres lehet, vállalkozó előleget kérhet, de ez nem érinti a

- 403/404 -

szerződés típusának minősítését, ha a munkavégzés további meghatározó jegyei a polgári jog körébe tartozó jogviszony meglétét támasztják alá. Az, hogy a megbízott/vállalkozó egy kifizetőtől kapja díjazását, önmagában még nem minősíti át a jogviszonyt munkaviszonnyá.

"A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása"

A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata, a megbízott/vállalkozó a munkavégzéshez saját eszközeit veszi igénybe. Megbízott/vállalkozó a saját eszközeinek használatával, anyagainak felhasználásával kapcsolatos költségeket a vállalkozási/megbízási díjban elszámolja, tehát a vállalkozási és megbízási szerződésnél megbízási/vállalkozási díj nem csak az elvégzett munka ellenértékét foglalja magában.

"A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása"

Munkaviszonynál a munkáltatót terheli a biztonságot, egészséget nem veszélyeztető munkakörülmény megteremtése (lévén, hogy a munkavégzés helyét is ő biztosítja az esetek nagy részében), megbízási/vállalkozási jogviszonynál pedig megbízott/vállalkozó felelőssége a saját biztonságos munkakörülményeinek megteremtése. A kivételt a bedolgozói jogviszony képezi, amely esetében a biztonságos munkavégzés feltételének megteremtése a bedolgozó kötelezettsége. Ha megbízó/megrendelő biztosítja ezeket, akkor munkaviszonyra utaló jel lehet, de önmagában nem jelenti az átminősítést.

"Írásbeliség"

A munkaszerződést írásba kell foglalni, a megbízási és vállalkozási szerződések esetében a szerződésnek többnyire nem érvényességi feltétele. Önmagában viszont az írásbeliség nem minősíti a jogviszonyt.

A gyakorlat a közeljövőben fogja eldönteni, hogy az irányelv milyen hatást fog gyakorolni a jogalkalmazásra, mennyiben orientálja a munkaügyi és az adóhatósági ellenőrzéseket. Talán a legnagyobb kérdés, hogy mennyiben fogják a munkaügyi bíróságok az irányelvben megnyilvánuló értelmezést segítő "iránymutatásnak" tekinteni.

* * *

- 404/405 -

ESCAPING FROM THE LABOUR LAW?

by Zoltán Rácz

The actors of the labour law have to face with the challenge which is called "the escaping from the labour law". Not only in Hungary, but in the whole world the trend can be seen: the employment should not be realized in the classic labour way, but new alternative ways emerge.

The study summarizes the changing process of employment frames and the reaction of Hungarian and certain foreign labour laws. The study fauses on basic problems: making a difference between employment and civil law relations concerning employment and the consideration of false contract and concealed contracts from a labour point of view.

Labour affair and tax authority inspections, decisions made by them and their judicial revision raise more questions which should have more interest. The purpose of the study is to provide a common guideline to the minister of the social and labour affairs and the minister of finance who tries to interpret the legal relations according to a unique system. It is questionnable whether the actors of the labour law can regard this directive as a helping interpretation.■

- 405 -

JEGYZETEK

[1] Az elmúlt években több tudományos konferencia is foglalkozott ezzel a tendenciával. ("Munkajog 2013-Konferencia az európai és magyar munkajogról, a jogág jövőjéről", I-II. Magyar Munkajogi Konferencia.)

[2] Az Európai Unió munkajoga (szerk.: Kiss Gy.). Osiris, Budapest, 2001. 417., 434., 444., 460.

[3] JOBBÁGY Zs.-KISS Gy.: A foglalkoztatás szabályai és a munkaügyi ellenőrzés. Budapest, 1997. 157.

[4] PRUGBERGER T.-RÁCZ Z.: A vállalkozási vagy megbízási szerződéssel palástolt munkaviszony/munkaszerződés kérdéséhez. Gazdaság és Jog, 2003/3. sz. 22.

[5] Uo. 23.

[6] KENDERES Gy.-BÁNYAI K.: Az Mt-módosítás hatása a kényszervállalkozások alakulására. Cég és Jog, 2003/5. sz. 6.

[7] RÁCZ Z.: A munkaügyi ellenőrzés tapasztalatai. In: I. Magyar Munkajogi Konferencia. Visegrád, 2004.

[8] RÁCZ Z.: Néhány gondolat a munkaügyi ellenőrzésről. In: Ünnepi tanulmányok Prugberger Tamás professzor 60. születésnapjára (szerk.: Szilágyi S.). Novotni Alapítvány, Miskolc, 1997. 284.

[9] GECSÉNÉ-TOMÁNÉ-KENDERES Gy.: Jogi ismeretek. Miskolc, 2005. 20-21.

[10] BÍRÓ GY.: Magyar polgári jog. Egyetemi jegyzet, Miskolc, 1994. 82.

[11] BENEDEK K.: A szerződés megkötése. A Polgári Törvénykönyv magyarázata. KJK, Budapest, 1993. 534.

[12] BÁN P.: A munkaviszony fogalmával kapcsolatos jogi problémák, különös tekintettel a leplezett munkaszerződésekre. Kézirat, Budapest, 2001. 50.

[13] BÍRÓ: i. m. 80.

[14] DUDÁS K.: Önfoglalkoztató-kényszervállalkozó-munkavállaló. Menekülés a munkajog hatálya alól. In: Tanulmányok a munkajog jövőjéről. FMM, Budapest, 2004. 163.

[15] Az Európai Unió munkajoga. i. m. 109.

[16] NAGY L.: A munkajogi szabályozás szerkezete és jellege, a kollektív szerződés szerepe. In: Tanulmányok a munkajog jövőjéről. i. m. 22.

[17] Az Európai Unió munkajoga. i. m. 110.

[18] SOMOGYI Zs.: Munkavállalás vagy egyéni vállalkozás? A kényszervállalkozás elkerülésének lehetősége holland megoldás alapján (A freelancer intézménye). Magyar Jog, 2006/4. sz. 237-238.

[19] PRUGBERGER T.: A globalizáció hatása a holland "szociális" jogra. Jogtudományi Közlöny, 2006/4. sz. 116.

[20] RADNAY J.: A munkajogból menekülés egyes újabb külföldi fejleményei. Gazdaság és jog, 2000/3. sz. 20.

[21] PRUGBERGER-RÁCZ: i. m. 21-24.

[22] RADNAY: i. m. 21.

[23] KENDERES-BÁNYAI: i. m. 5. és KISS Gy.: Az új Ptk. és a munkajogi szabályozás, különös tekintettel az egyéni munkaszerződésre. In: A munkajog és a polgári jog kodifikációs és funkcionális összefüggései. Novotni Kiadó, Miskolc, 2001. 237.

[24] DUDÁS: i. m. 146.

[25] RÁCZ: A munkaügyi ellenőrzés... i. m.

[26] DUDÁS: i. m. 151.

[27] BH 1984. 471.

[28] DUDÁS: i. m. 153.

[29] 724/B/1994. AB hat. az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. tv. (továbbiakban Art.) 1. § (7) bek. alkotmányossági vizsgálatáról.

[30] DUDÁS: i. m. 153.

[31] PRUGBERGER-RÁCZ: i. m. 24.

[32] HANDÓ T.: Leplezett szerződések a munkaügyi bíróság előtt. Cég és Jog, 2002/7-8. sz., 16.

[33] Uo. 14.

[34] EBH 2002. 677.

[35] GECSÉNÉ-TOMÁNÉ-KENDERES: i. m. 20.