Az alábbiakban ismertetett tényállás jogerős elbírálása megfelelt a korábban kialakult gyakorlatnak. Szakmai körökben széles visszhangra talált ugyanakkor a felülvizsgálati eljárásban hozott kúriai döntés, amely a jogerős ítéletet megváltoztatta, azaz erős kritikával illette. Pál Lajos részletesen elemzi a Kúria döntését, véleménye szerint a Kúria 16/2017. számú munkaügyi elvi határozatában foglalt iránymutatás túllépi a még megengedett jogértelmezési kereteket[1], mondhatni a kritika kritikáját fogalmazza meg. Előrebocsátom, hogy lényegét tekintve egyetértek Pál Lajos végső megállapításával, ugyanakkor több olyan kérdésben, amely széles körben érinti a mindennapi gyakorlatot (elsősorban az állásidő értelmezését illetően), vitázok vele. Ilyen értelemben ez az írás egy (korábbi rezsim szerinti) klasszikusok által használt kifejezéssel élve: a kritikai kritika kritikája.
1. A jogeset
2. A jogerős bírói döntés
3. A Kúria határozata
4. A jogeset elbírálása során felmerülő releváns kérdések
5. A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége
6. Az állásidő
7. Rövid összegezés
A munkavállaló lakatos munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában. A lefolytatott időszakos orvosi vizsgálat alapján a munkavállaló a lakatos munkakör ellátására "nem alkalmas" minősítést kapott, amely minősítést a másodfokú munkaköri alkalmassági vélemény is helybenhagyott. A munkavállalót az időszakos orvosi vizsgálatot követően a munkáltató arról értesítette, hogy másik betölthető munkakört nem tud felajánlani, munkavégzésre nem kell megjelennie, és munkabért nem fizet a részére. A munkavállaló panaszbejelentése alapján lefolytatott közigazgatási eljárást követően a megyei kormányhivatal foglalkoztatási főosztálya kötelezte a munkáltatót, hogy számolja el és fizesse meg a munkavállaló részére a 2015. január és február hónapokra az állásidőre járó személyi alapbért, egyúttal a munkáltatót figyelmeztetésben részesítette. Az elsőfokú közigazgatási hatóság a határozatát a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 146. § (1) bekezdésére, továbbá 51. § (1) bekezdésére alapította. A munkáltató fellebbezése folytán eljárt alperes az elsőfokú közigazgatási határozatot helybenhagyta. E döntéssel szemben a munkáltató keresetet nyújtott be az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz.
A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével az alperes határozatát a megyei kormányhivatal határozatára is kiterjedően hatályon kívül helyezte és az alperest perköltség megfizetésére kötelezte. Ítéletének indokolása szerint az Mt. 146. § (1) bekezdése alapján a perben abban kellett állást foglalni, hogy az állásidő egyik fogalmi eleme, a foglalkoztatási kötelezettség az adott esetben fennállt-e. Álláspontja szerint a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontja, valamint 51. § (1) bekezdése alapján fennállt, ugyanakkor a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) 49. és 50. §-a alapján a munkavállaló a "nem alkalmas" minősítést követően lakatos munkakörben nem volt foglalkoztatható, a munkaszerződésében meghatározott munkakörben nem végezhetett munkát. A két jogszabály - az Mt. 51. § (1) bekezdése és az Mvt. 50. §-a - egymással az általános-speciális viszonyában van, ezért az Alaptörvény 28. cikke szerinti objektív teleologikus jogértelmezés alapján alkalmazandó speciális rendelkezések szerint a felperesnek nem állt fenn a foglalkoztatási kötelezettsége, így állásidőről sem beszélhetünk. Mindezek alapján nincs gyakorlati jelentősége az elháríthatatlan külső ok értékelésének, azonban a munkáltató álláspontja e szempontból téves volt.
A közigazgatási és munkaügyi bíróság kiemelte továbbá, hogy a hatályos Mt. nem tartalmaz a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó kötelezettséget, bár erre, vagy a munkaszerződés módosítására mindkét félnek lehetősége van. A perbeli esetben a munkáltatót az állandó bírói gyakor-
- 31/32 -
latnak megfelelően alapbérfizetési kötelezettség nem terhelte. Alapvető jogelvként hivatkozott arra, hogy az ellenszolgáltatás a szolgáltatásra tekintettel jár.
Felülvizsgálati eljárás keretében a Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte és a munkáltató keresetét elutasította.[2] Utóbb a Kúria 16/2017. számú munkaügyi elvi határozatként (a továbbiakban: Határozat) is közzétette döntését és annak indokolását, az alábbi iránymutatással.
I. Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, az Mt. 51. § (1) bekezdéséből következően a foglalkoztatási kötelezettsége, mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség és a munkaviszony egyik tartalmi eleme fennáll, egymagában a munkakörre egészségügyi alkalmatlanság e kötelezettséget nem szünteti meg, és nem is függeszti fel.
II. A munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességei, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől. A munkáltató állásidő-fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének két feltétele közül az egyik (a külső ok) nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja [Mt. 146. § (1) bekezdés].
A jogerős ítélet és a Határozat indokolásának egybevetésével jól láthatóan a legélesebb különbség az eljárt bíróságok álláspontja között a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége tartalmának megítélésében mutatkozik. Kézenfekvő ezért, hogy elsősorban ezt a kérdést érintsem (alábbi 5. alcím). Az állásidő fogalmának értelmezése ugyancsak releváns a jogeset megítélésében, aminek elemzése során az is lényeges, hogy az Mt. a korábbitól eltérő szabályozást ad ebben a körben (alábbi 6. alcím). E két jogintézmény kapcsolata egyértelmű: állásidő csak olyan időszakban merülhet fel, amelyben fennáll a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége.
1. A Határozat "rendelkező részének" I. pontjából az a következtetés (is) levonható, hogy a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a keresőképtelennek nem minősülő munkavállalót érintően feltétlen, tehát teljesítése minden körülmények között kötelessége a munkáltatónak. Ebből az is következik (következne), hogy megsértése (ugyancsak minden körülmények között) jogellenes, tehát valamilyen jogkövetkezménnyel jár. A Határozat indokolása[3] ennél jóval differenciáltabb megállapítást tartalmaz annak kimondásával, hogy a foglalkoztatási kötelezettség "tartalmát a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok határozzák meg". E fontos és pontos, az Mt. 51. § (1) bekezdéséből egyszerűen levezethető (sőt: azt szó szerint megismétlő) megfogalmazás elsősorban arra utal, hogy a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége nem egyszerűen a munkavállaló munkavégzési kötelességének "tükörképe", hanem attól részben független kötelezettségek összessége. Másként fogalmazva: a munkáltató tárgyalt kötelezettsége nem korlátozódik csupán arra, hogy köteles elfogadni a munkavállaló szerződésszerű teljesítését és ennek során vele együttműködni (tehát a teljesítés jogosultjának hagyományos, magánjogi pozíciójában eljárni), hanem további, munkaviszonyra vonatkozó szabályból eredő kötelességei is vannak. Ebből az is levezethető, hogy a passzív (elfogadó jellegű) kötelmek mellett a foglalkoztatási kötelezettség további, aktív közreműködésre is készteti a munkáltatót. A teljesség igénye nélkül: köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani[4], a munkavállaló munkaidejét beosztani[5], bizonyos esetben köteles kezdeményezni a munkaszerződés módosítását[6], vagy legalábbis a munkafeltételeket megfelelően korrigálni[7] stb. Ezek a munkáltatói kötelmek javarészt abból fakadnak, hogy a munkavállaló munkavégzése (egyelőre még tipikusan) önállótlan, amelynek kereteit a munkáltató nem csupán jogosult, hanem tartozik is megszabni. Ugyanakkor az említett szabályokból jól érzékelhető azok védelmi funkciója, jelesül a munkaerőpiacon gyengébb helyzetben lévők (különösen az egészségükben károsodottak és a várandós/kisgyermekes nők/szülők) jogainak bővítése. A munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből eredő követelmények tehát akként is csoportosíthatók, hogy azok egy része közvetlenül a munkavállaló munkavégzésének realizálását szolgálják (elsősorban a munkafeltételek biztosításával és a munkaidő beosztásával), míg másik csoportja a munkavégzés akadályának elhárítását kívánják elősegíteni. Ez utóbbi csoportba sorolható munkáltatói kötelmeknek azonban (a Kúria által is idézett szabály értelmében) olyan munkaviszonyra vonatkozó szabályokon kell alapulniuk, amelyeknek betartása az adott tényállás fennállása esetén kötelessége a munkáltatónak.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
