1. Ahhoz, hogy a munkajog és a polgári jog (magánjog) kapcsolata tisztázható legyen, meghatározó fontosságú annak a szabályanyagnak, illetve elveknek a körülhatárolása, amelyek lehetővé teszik annak fenntartását - a realitás szintjén vizsgálva, - hogy a hatályos szabályrendszer de lege ferenda, illetve de lege lata milyen lehetőségeket kínál már ma is az európai országok, továbbá - és kiemelten - az EU munkajogi szabályanyagát figyelembe véve. A Magyarországon érvényesülő bírói (jogalkalmazási) gyakorlat eddig is több ilyen jellegű támpont értékű aktussal segítette, illetve segíti elő a probléma tisztázását.[1] A téma szempontjából viszont fontos tény, hogy a bíró alkotta jog, mint jogi norma a magyar jogrendszerben nem létezik, azaz alkalmazása nem kizárt, de nem is kötelező. Így garanciális, azaz a jogbiztonság szempontjából is lényeges indok az alábbiakban bemutatásra kerülő szabályozási elvek és jogintézmények tételes jogi (jogszabályi szinten megjelenített) rendezése és ezen keresztül immár kötelező alkalmazásuk biztosítása.
A tanulmánynak nem alapvető célja a történeti kérdések bemutatása, mégis - egy megjegyzés erejéig - kiemelést érdemel, hogy Magyarország egyik legjelentősebb jogtudósa, Szladits Károly már az 1920-30-as években ráirányította a figyelmei arra az új és máig is érvényes törekvésre, hogy a közjogi és a magánjogi elemek keveredése relatíve új és viszonylag önálló területeket hoz létre.[2] Megjegyzendő, hogy a munkajogban mint sajátos munkajogi szakjogágban azonban a hazai jogtudományban ebben az időszakban nem lehetett nyomon követni olyan mértékű önállósulást, mint pl. a német jogtudományban.
A ma érvényesülő munkajogban (és ez igaz mind európai, mind magyar vonatkozásban is) a munkaadó-munkavállaló kapcsolatát átható elvek bizonyos tekintetben eltérnek a klasszikus polgári jog elveitől. Egyetértve azonban Kiss György - a téma szempontjából meghatározónak tekinthető álláspontjával - ezeknek a munkajogi elveknek a realizálása ugyanakkor - amennyiben csak lehetséges - alapvetően a magánjog intézményeivel történik, így ebben a tekintetben tehát nincs minőségi eltérés a polgári jogban szabályozott kötelmek és a munkajogviszony között.[3]
A következőkben megkíséreljük - távolról sem a teljesség igényével - felvázolni azokat a lehetséges közös pontokat, illetve metszésvonalakat, amelyekre már a mai hatályos polgári jog is lehetőséget ad.[4]
2. Atekintetben, hogy az alább bemutatásra kerülő szabályok törvényalkotási szinten hol helyezkedjenek el, némileg eltér a jelen tanulmány szerzőinek álláspontja.[5]
- 113/114 -
Egyetértés mutatkozik viszont a tanulmány szerzői között abban a kérdésben, hogy - az eltérő álláspontok mellett - mindkét szerzőtárs lehetőséget lát arra, hogy a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) hatálya bizonyos mértékig kiterjedjen a munkajogi jogviszonyokra is. A jogi rendezést illetően megoldási alternatíva lehet a Ptk. mint általános mögöttes joganyag definiálása. Ez esetben nyilvánvalóan a Munka Törvénykönyve (Mt.) szabályai érvényesülnének elsődlegesen és a Ptk. mint kisegítő jellegű szubszidiárius joganyag kerülhetne alkalmazásra. Ez természetesen csak úgy képzelhető el, ha a Ptk. értelemszerű alkalmazását rendelné el a jogalkotó a munkajogban fellelhető joghézagok tekintetében. Megjegyzendő, hogy az előbbi szabályozási alternatíva egyelőre csak elképzelés, illetve javaslat, a gyakorlatban mégis már ma is érvényesül, mivel pl. az Mt. is használja a jogképesség és a cselekvőképesség kategóriáját anélkül, hogy ezekről - definíció szintjén - rendelkezne; e jogi kategóriák kizárólag a Ptk.-ban kerültek meghatározásra.
A vázolt gondolatmenet továbbvitele és pontosítása lehet az, hogy az előbbi célt oly módon valósítjuk meg, hogy a Ptk. kötelmi jog (Negyedik Rész) III. címében az egyes szerződések között önálló (sui generis) formában megjelenítjük a munkaszerződést is. Ez természetesen nem úgy történne, hogy a munkaszerződés Mt. szerint lényegesnek vélt - valójában formai - elemeit (azaz a munkakört, a személyi alapbért és a munkavégzés helyét[6]) rögzítené a Ptk., hanem meghatározná a munkaviszony célját, a jogviszony (ezen belül kiemelten a munkaszerződés) jogi jellegét. Így tehát a munkajogviszony alapvető tartalma kerülne definiálásra.
Ez úgy történhetne, hogy hasonlóan a Ptk.-ban szabályozott egyes kötelmek tekintetében, a valós tartalmi elemekre helyeződne a hangsúly. Ez már önmagában is előrelépés, mivel a hatályos Mt. csak a szerződés lényegesnek vélt elemeit (szükséges tartalmi elemek) rögzíti, maga a tartalom kérdése - az esetek jelentős részében - kívül reked a szerződés keretein; ezért is említi a szakirodalom (és a gyakorlat is) külön a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmát, mint két részben elkülönülő kategóriát.
A munkaszerződés tartalmi elemei más értelmet nyernek, ha a munkaszerződés alapján létrejött munkajogviszonyt, mint visszterhes jogviszonyt határozná meg a jogalkotó, amelyben az egyik fél (a munkavállaló), a másik fél (a munkaadó) számára meghatározott időben történő rendelkezésre állás mellett, meghatározott munkakör ellátására, meghatározott helyen - kifejezett engedmény hiányában - személyesen köteles, míg a másik fél a munkakör keretein belül köteles a biztonságos és egészséges feltételek melletti munkát biztosítani, továbbá a munkavégzés ellenértékét - minimálisan az előre rögzített személyi alapbérnek megfelelően - megfizetni.[7]
Az előbbi definíciót meghaladóan - a társszerző Kenderes György álláspontja szerint - a felek jogviszonyát külön törvény (Mt.) szabályozná. Mindez azt jelenti, hogy a különös szabály - azaz az Mt. - maradna a munkajog elsődleges forrása (tehát a munkajog nem rendelődne a polgári jog alá), a Ptk. csak annyiban és ott nyerhetne alkalmazást, ahol az a munkajog külön szabályaival nem ellentétes, illetve a különös szabályozásból vagy a munkaviszony sajátosságaiból más nem következik.[8]
A munkaszerződésnek - akár csak tartalmi definíció szintjén történő - beemelése a Ptk.-ba már önmagában legalizálná azt az egyébként ma is élő bírói gyakorlatot, hogy a polgári jog szabályait ezek alapján legálisan alkalmazhatóvá tegye.
3. A Ptk. 4. §-a rendezi a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése témakörét, melyből "a jóhiszeműség és a tisztesség követelménye" az Mt.-ben is rögzített együttműködési kötelezettséghez (Mt. 3. § (1) bek.) társítható lenne. Szintén alapvető elvként lehet - sőt kellene - kezelni azon idevonatkozó Ptk.-beli szabályt, mely szerint saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat.
A Ptk. 6. §-ában rögzített utaló magatartás (biztatási kár) a munkajogban is felmerülhet, így alkalmazhatóságának lehetővé tétele indokolt. Ugyanis a potenciális munkavállalót kár érheti abból, ha a leendő munkáltatójának szándékos magatartása miatt (pl. állásajánlat) ő jóhiszeműen és az előbbi példa szerinti alapos okból olyan magatartásra szánja el magát (pl. korábbi állását felmondva végkielégítéstől esik el), amelyből így önhibáján kívüli kár éri.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
