Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvénnyel (a továbbiakban: Módtv5.) módosított munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 2023 januárjától a munkaviszony szinte valamennyi elemére kiterjedően tartalmazott módosítást. A módosításokat jelentős részben két európai uniós irányelv implementációja indokolta, amelyek célja az átlátható és kiszámítható munkafeltételek kialakítása,[1] valamint a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtése[2] volt. Az irányelveknek köszönhetően kiegészültek a munkáltatói tájékoztatás elemei, bevezetésre kerültek új típusú szabadságok és munkavégzés alóli mentesülési esetek, továbbá átfogóan módosultak a munkavállalókat, és ezen belül is különösen a kisgyermekes szülőket megillető munkaszerződés-módosítás lehetőségei, valamint a munkaszerződés-módosítást biztosító új igényérvényesítési lehetőségek is. Az Irányelv1-nek köszönhetően rövidültek az egy évnél rövidebb határozott idejű szerződésekben kiköthető próbaidők, valamint szigorodtak a határozott idejű munkaviszonyok meghosszabbítása vagy újrakötése esetén kiköthető próbaidő szabályai. A Módtv5. emellett számos jogtechnikai változtatást is bevezetett, amelyet az első tíz év gyakorlata indokolt, így meghatározta a munkaszerződés megkötésekor megállapodással másként nem rendezett, de a munkaviszony szempontjából lényeges szerződési elemek törvényi vélelmeit (például a munkaviszony tartama, munkavégzés helye, munkaviszony kezdete), egységesítette az eljárási határidők számítását számos munkáltatói jognyilatkozat esetében,[3] és számos kisebb, de a gyakorlatban nem kevésbé jelentős kodifikációs összhangot is megteremtett, így különösen a munkaviszony teljesítéséhez szükséges feltételek és a költségviselés munkáltató feladatai,[4] az utasítási jog,[5] az állásidő szabályai,[6] a munkabér elsődlegesen bankszámlára történő kifizetése[7] a megőrzésre átadott dologban megrongálódás esetén irányadó felelősség,[8] valamint az egyszerűsített foglalkoztatás kizárása készenléti jellegű munkakör esetén[9] témakörében. A jogalkotó nem hagyta érintetlenül a munkarendet, munkaidő-beosztást érintő szabályokat sem, így összhangba kerültek a heti pihenőnap és pihenőidő egyenlőtlen beosztásának szabályai, rövidültek a lehetséges munkaidőbeosztás-módosítási határidők (kollektív szerződéssel rendelkező munkáltatók esetén), egyértelműsítésre kerültek a pihenőidő-beosztási szabályok, és kiegészültek a munkaidőkeretre vonatkozó tájékoztatás követelményei is. Érdemes megemlíteni, hogy a fiatal munkavállalók és a kisgyermekeket nevelők esetében is érdemben módosultak a munkaidő-beosztási szabályok, továbbá a rendkívüli és éjszakai munkára történő munkaidő-beosztás rendelkezései is.
Gyakorló jogászok és HR-szakemberek kíváncsian várták a módosítások gyakorlati hatásait, főként azokon a területeken, amelyek a szülőként vagy gondozóként is minősülő munkavállalók munkaszerződés-módosítási kezdeményezésére vonatkoztak, és próbáltak felkészülni az új szabályok támasztotta adminisztratív követelményekre és egységes válaszokra. Szakmai cikkünkben azokat a módosításokat ismertetjük, amelyekkel kapcsolatban a vállalatok működésében a legtöbb gyakorlati kérdés merült fel.
A következőkben az Mt.-módosítás alábbi új vagy módosított szabályainak gyakorlatát tárgyaljuk.
1. Jognyilatkozattételi határidők változásának gyakorlati hatása
1.1. A munkaviszony megszüntetésének napja próbaidő utolsó napján postára adott megszüntető nyilatkozat esetén
2. Munkáltatói tájékoztató módosulása a gyakorlatban
2.1. A munkaviszonyra vonatkozó szabállyal történő tájékoztatás lehetősége
2.2. A munkaviszony kezdetére és tartamára vonatkozó tájékoztatás
2.3. A munkahelyre vonatkozó tájékoztatás
2.4. A munkarendre vonatkozó tájékoztatás dilemmái
- 64/65 -
2.5. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő tájékoztatási kötelezettség elvárt terjedelme
2.6. A képzésekkel kapcsolatos tájékoztatás gyakorlata
3. A munkaviszony módosítása a munkavállaló kezdeményezésére
3.1. A biztonságos munkafeltételek kialakítása érdekében történő munkaszerződés-módosítás esetei
3.2. A munka és a magánélet összhangjának biztosítása érdekében történő munkaszerződés-módosítás esetei
3.3. Szükséges-e többletkövetelmény a munkaszerződés-módosítás kezdeményezéséhez?
3.4. A munkáltatói mérlegelés szempontrendszere
4. Szülőket, gondozókat megillető új szabadságokkal kapcsolatos gyakorlatok
4.1. Az apasági szabadság
4.1.1. Az apasági szabadsághoz kötődő egyéb jogosultságok
4.2. A szülői szabadság
4.2.1. A szülői szabadsághoz kötődő egyéb jogosultságok
4.3. A gondozói munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatos gyakorlatok
5. Az egészségi okból való alkalmatlanság új szabályainak gyakorlati értelmezése
6. A próbaidő arányosítása határozott idejű szerződés esetén; a próbaidő kiköthetősége más munkakörre szóló határozott idejű szerződések esetén
7. Összefoglalás
Az Mt. 25. § (6) bekezdése szerint a határidő általában akkor minősül teljesítettnek, ha a határidő utolsó napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. Ez az általános szabály 2023. január 1-jétől kiegészült arra tekintettel, hogy alkalmazása a rövidebb és jogvesztő jellegű határidők megtartása esetén nehézséget okozott a jognyilatkozat postai úton történő közlése esetén.[10] A címzett ugyanis ellenérdekelt a jognyilatkozat átvételében, ez pedig a gyakorlatban a törvényi határidőt követő kézbesítést (közlést), és ennek megfelelően az intézkedés jogellenességét is eredményezhette. A jogalkotó ennek megoldásaként figyelemmel volt arra, hogy a bírói joggyakorlatban már létezett az a megközelítés, amely azonnali hatályú felmondás esetén az Mt. 78. § (2) bekezdése szerinti tizenöt napos határidőt megtartottnak tekintette akkor is, ha a jognyilatkozatot a munkáltató az utolsó napon - igazoltan - postára adta. A joggyakorlat rendelkezéseit az Mt. 25. § (6) bekezdése törvényi szintre emelte, és 2023. január 1-jétől alkalmazni engedi
a) az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondásra - ami nyilván nem okozott a gyakorlatban újdonságot -, de emellett
b) az Mt. 61. § (6) bekezdésére (a munkavállaló munkaszerződés-módosítási kérelmének munkáltatói elutasítása), valamint
c) az Mt. 64. § (4) bekezdésére (a munkáltatói munkaviszony-megszüntetés indokolási kötelezettsége a munkavállaló kérelmére, valamint az indokolás megtagadása) is.
Ha tehát ezekben a nevesített esetekben a határidő utolsó napján a munkáltató igazolhatóan postára adja a jognyilatkozatot, akkor függetlenül attól, hogy a jognyilatkozat közlésére a határidőt követően kerül sor, a jognyilatkozat kiváltja a hozzá fűzött joghatást. Mivel mindhárom esetben a munkavállalót igényérvényesítésként megilleti a bírósághoz fordulás joga, ezért az igényérvényesítési határidők továbbra is a jognyilatkozatok közlését[11] követő naptól nyílnak meg.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
