A döntés: LB kontra TO (C-120/21. sz. ügyben 2022. szeptember 22-én hozott ítélet), az Európai Unió Bírósága
Az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) munkaidőt és pihenőidőt érintő ítélkezési gyakorlatára és az annak alapjául szolgáló 2003/88/EK irányelvre[1] figyelemmel megállapítható, hogy a munkaidő sokat vitatott és analizált fogalma nem értelmezhető a pihenőidő nélkül. Ez persze fordítva is igaz, hiszen az uniós jogi szabályozás és a releváns bírói interpretáció nem ismer olyan köztes kategóriát, amelybe a munkavállalót érintő bármilyen további periódus besorolható lenne az irányadó munkarend alapján. Ugyanakkor a munkaidő-irányelv logikáját - és például a magyar munkajogi rendszertant is - követve a szabadság nem feltétlenül sorolható a pihenőidők közé. Annak funkciója és rendeltetése kétségkívül korrelál a munkaidő-irányelv 1. cikk (1) (egészségvédelem) és (2) bekezdésével (éves szabadsághoz való jog), ugyanakkor pedig organikus részét képezi az Európai Unió Alapjogi Charta (a továbbiakban: Charta) szolidaritási (ebben az értelemben: munkajogi) fejezetében foglalt 31. cikke, amely az igazságos és tisztességes munkafeltételekről szól. Mindezen kapcsolódási pontok mellett maga a munkaidő-irányelv is kiemelten foglalkozik a fizetett szabadsághoz való alapvető joggal, amely az univerzális munkajogi sztenderdeknek is részét képezi (132. számú módosított ILO egyezmény a fizetett éves szabadságról). Az EUB C-120/21. számú LB kontra TO ügyben 2022. szeptember 22-én hozott ítélete tovább erősíti ezen alapvető szociális funkciójú munkavállalói jog garanciális jellegét. Az EUB ugyanis a fizetett szabadság rendeltetésével alapesetben ellentétes pénzbeli megváltásról, illetőleg a fizetett szabadsághoz való jog tagállami jogban szabályozott esetleges elévülési szabályairól rendelkezik. Az ítélet összességében a Charta 31. cikkével és a munkaidő-irányelv 7. cikkével ellentétesnek ítéli az olyan tagállami szabályozást, amely lehetővé teszi bizonyos idő elteltével a munkavállaló fizetett szabadsághoz való joga érvényesíthetőségének elévülését abban az esetben, ha az adott időszakban a munkáltató nem tett meg mindent a munkavállaló tényleges jogérvényesítési lehetőségének biztosítása érdekében. A korábban említettekkel így megerősíthető azon összefüggés, amely a szabadság és annak kiadása jelentette alapvető szociális érdek és feltétlenül érvényesíthető munkavállalói jogosultság. Mindez a munkaidő-szabályozás generális szintjén is megjelenik (munkahelyi egészségvédelem, pihenéshez való jog, emberi méltóság védelme stb.). A következőkben ezen európai bírósági ítélet összefoglalása, rövid analízise és annak a magyar munkajogra gyakorolt potenciális hatása olvasható.
1. A döntés alapjául szolgáló tényállás
2. A német bíróság döntése és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
3. Az EUB ítélete
4. Az EUB ítéletének jelentősége
5. Következtetések a magyar munkajogra nézve
5.1. A szabadság elévülése a magyar jogban
5.2. A ki nem adott szabadság további jogkövetkezménye - a pihenéshez való jog sérelme mint sérelemdíjra alapot adó mulasztás
6. Összegzés
Az alapul fekvő tagállami ügy munkavállaló felperese (TO) 1996 és 2017 között az alperes munkáltató (LB) alkalmazásában állt. A felek között fennálló munkaviszony 2017. július 31-én megszűnt, TO ekkor a 2013-tól összegyűlt, de ténylegesen fel nem használt fizetett szabadságának pénzbeli megváltása iránt folyamodott munkáltatójához, aki e kérésnek nem tett eleget. A munkavállaló százegy nap ki nem adott fizetett szabadsága képezte TO kérelmének tárgyát.[2] Mivel a munkáltató megtagadta a szabadság pénzbeli megváltását, a munkavállaló 2018-ban bírósághoz fordult.
- 63/64 -
Az első fokon eljárt tagállami bíróság részben helyt adott TO keresetének, ugyanakkor a munkáltatót csupán három nap vonatkozásában - 2017-re vonatkozóan - kötelezte a ki nem adott szabadság pénzbeli megváltására, a többi megjelölt periódus tekintetében nem ítélte megalapozottnak a munkavállalói igényt.
A munkavállaló fellebbezése folytán eljárt Landesarbeitsgericht Düsseldorf (düsseldorfi fellebbviteli munkaügyi bíróság) további hetvenhat nap vonatkozásában állapította meg a felperes pénzbeli megváltáshoz való jogát, így a 2013 és 2016 közötti időszakra nézve jogerős ítéletében ennek megfelelően kötelezte az alperes munkáltatót. Az ítélet indokolása szerint egyfelől a munkáltató felelősségi körébe tartozik az, hogy biztosítsa a munkavállaló számára a fizetett szabadság tényleges igénybevételének feltételeit, márpedig ha e tekintetben mulaszt a munkáltató, úgy az mindenképpen az ő terhére esik a pénzbeli megváltási igény megalapozottságának elbírálásakor. Másfelől pedig kimondta a másodfokú ítélet azt is, hogy a munkavállaló ezen igénye nem esik a Bürgerliches Gesetzbuch (a továbbiakban: BGB) általános elévülési szabályainak hatálya alá, vagyis három éven túl is volt lehetősége a felperesnek arra, hogy a fizetett szabadsághoz való - illetőleg a pénzbeli megváltás - jogát érvényesítse.[3]
Az alperes munkáltató ezt követően a Bundesarbeitsgerichthez (szövetségi munkaügyi bíróság) fordult az elévülési szabályok értelmezését kérve. A hivatkozott bíróság előzetes döntéshozatali eljárást kezdeményezett. Álláspontja szerint a munkáltató nem biztosította annak lehetőségét, hogy a munkavállaló ténylegesen, az általa kívánt időben igénybe vehesse az őt megillető fizetett szabadságot, ez pedig a munkáltató terhére esik. A szövetségi munkaügyi bíróság ezen a ponton hivatkozott a Bundesurlaubsgesetz (a továbbiakban: BUrlG) 7. § (3) bekezdésére, illetve az EUB egy korábbi ítéletére is.[4] Ezek alapján egyrészt nem szűnik meg a munkavállaló fizetett szabadságra való jogosultsága azáltal, hogy nem tudja ténylegesen igénybe venni azt a tárgyidőszakban, másrészt pedig - mivel mindezért a munkáltató tartozik felelősséggel - az alperesnek fel kellett volna szólítania a munkavállalót arra, hogy vegye igénybe szabadságát. Ugyanakkor a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége is fennállt arra az esetre nézve, ha a munkavállaló elmulasztja igénybe venni fizetett szabadságát.[5]
Azonban kételyt ébresztett a kérdéseket előterjesztő tagálami bíróságban az alperes munkáltató azon hivatkozása, miszerint a BGB 194., 195. és 197. §-a alapján a hitelező (jelen esetben a munkavállaló) követelése elévül azon év végétől számított három év elteltével, amikor követelése keletkezett. A munkavállalói igény elévülésének kimondása ugyanakkor ahhoz vezetne a tagállami bíróság szerint, hogy a munkáltató egy korábbi mulasztása tulajdonképpen anyagi hasznot hozna neki később, hiszen nem teremtette meg a szabadság kiadásának feltételeit. Ebből következően a követelés elévült, ezért azt nem is kell semmilyen formában később kompenzálnia. A kérdést előterjesztő bíróság végül utal az EUB egy másik korábbi ítéletére is,[6] amely szerint önmagában az elévülési idők alkalmazása nem ellentétes az uniós joggal, kivéve, ha azok ellehetetlenítik vagy rendkívül nehézzé teszik az uniós jog által biztosított valamely jogosultság érvényesítését.[7] Összességében tehát a munkáltató illegitim gazdagodásának veszélyét és a munkavállaló uniós jogban - a Charta 31. cikk (2) bekezdésében és munkaidő-irányelv 7. cikkében - garantált fizetett szabadsághoz való alapvető jogát korlátozná az ez irányú jogértelmezés, ez pedig jelentős uniós (munka)jogi aggályokhoz vezethet tagállami szinten.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
