A hatályos munkajogi szabályozás egyik specialitása, hogy az ún. "anyajogra", a polgári jogra jellemző diszpozitív szabályozásra építkezik, teret engedve a feleknek a törvényi rendelkezésektől való eltérésére, de egyben meghatározza a törvényi szabályozás azon körét, melyektől nem, vagy csak a munkavállalók javára lehet eltérni. Tanulmányunkban arra keressük a választ, hogy értelmezhetőek-e a polgári jogban széles körben szabályozott tisztességtelen szerződési feltételek a munkaszerződés azon elemeiben, melyek a felek szabad megállapodásán alapulnak, tekintettel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) diszpozitivitást előtérbe helyező szabályozására. Foglalkozni kívánunk azzal a kérdéskörrel is, hogy a munkáltatók által széles körben alkalmazott, ún. blanketta-munkaszerződések alkalmazásakor érvényt nyer-e az Mt. diszpozitivitást előtérbe helyező szabályozása, avagy ebben az esetben a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvényben (a továbbiakban: Ptk.) szabályozott, általános szerződési feltételnek tekintendő-e az adott munkaszerződés tartalma. Kérdés, hogy amennyiben tisztességtelen általános szerződésnek minősítjük az adott munkaszerződés lehetséges elemét, úgy annak mi lesz a jogkövetkezménye: az egész megállapodás érvénytelenségét eredményezi, avagy csupán a részleges érvénytelenség szabályait kell alkalmazni ebben az esetben. A kérdés vizsgálata azért is releváns, mert az Mt. 31. §-a alkalmazni rendeli a Ptk. 6:102. §-át, amelyben a magánjogi törvényünk részletesen szabályozza a tisztességtelen általános szerződési feltételeket mint megtámadhatósági okot, de az Mt. szabályozási körébe külön megtámadhatósági okként nem került ezen célzott joghatásbeli hiba. A munkajogi sajátosságokkal összefüggésben vizsgálandó továbbá, hogy a munkáltató széleskörű utasítási jogából fakadó egyoldalú nyilatkozatok, szabályzatok értelmezhetők-e általános szerződési feltételként, illetőleg alkalmazhatók-e rájuk a tisztességtelen általános szerződési feltételekre vonatkozó jogkövetkezmények.
1. Bevezetés, problémafelvetés
2. A munkaszerződés természete a szerződési szabadság tükrében
3. Az általános szerződési feltételekről általában
4. A (tisztességtelen) általános szerződési feltétel értelmezése a munkaviszonyban
4.1. A munkaszerződés mint (tisztességtelen) általános szerződési feltétel
4.2. A tisztességtelen általános szerződési feltételek értelmezése az általános magatartási követelmények tükrében
4.3. A munkáltatói szabályzatok mint (tisztességtelen) általános szerződési feltételek
5. Munkajogi jogkövetkezmények kérdései a tisztességtelen általános szerződési feltételek esetében
6. Konklúzió, javaslatok
A klasszikus magánjogban régóta jelen lévő jogintézmény az általános szerződési feltétel, amely egyre szélesebb körben elterjedő jogi megoldás. Alkalmazása esetén ugyanis elmarad a kétoldalú alkufolyamat a felek tárgyalásai során, az egyedi szerződéskötés helyett ebben az esetben az egyik fél által előre elkészített és blankettajellegű szerződési kikötések jelennek meg, amelyek kapcsán a másik fél leginkább annyit tehet, hogy a szerződési feltételeket ilyen módon elfogadja (és így a kontraktus és ezzel a jogügylet létrejön), vagy nem fogadja el. Ez utóbbi esetben az általános szerződési feltételt alkalmazó fél teljesítési kényszere sem állapítható meg, hiszen a felek között a szerződés érvényesen nem jött létre.
A polgári jog fejlődése, illetve változása az általános szerződési feltételeket is érinti, érintette, tekintettel többek között arra is, hogy a jogalkotó védendő csoportként a Ptk.-ban is megjelöli a fogyasztókat, akikkel kapcsolatosan - az általános szabályokhoz képest - szigorúbb feltételeket fogalmaz meg, és ezek a szigorúbb feltételek az általános szerződési feltételrendszerhez is kapcsolódnak. A kérdés az, hogy az általános szerződési feltétel, mint általában a magánjog szerves részét képező megoldás, alkalmazható-e, alkalmazandó-e a munkajogban, látszik-e a jelenlegi jogalkotásban, illetve a jogalkotás által meghatározott keretek között a jogalkalmazásban ennek a jogintézménynek a létjogosultsága. Amennyiben a válasz igenlő az előbb feltett kérdésre, úgy vizsgálni kell azokat a körülményeket, amelyek a munkajog egyik lényegi feladatát és célját jelentik, nevezetesen, hogy a gyengébb fél, a munkavállaló érdekei milyen módon védhetők meg, hogyan érhető el az, hogy a munkavállalói jogok és érdekek ne csorbuljanak. Jelentős kérdés annak vizsgálata munkajogi optikán keresztül, hogy mit tekintsünk általános szerződési feltételnek, hogyan értelmezzük az esetlegesen megjelenő általános
- 1/2 -
szerződési feltételeket, hogyan válhatnak azok szerződéses tartalommá, amennyiben az adott általános szerződési feltétel a szerződés részévé válik, hogyan kell azt értelmezni, illetőleg mikor mondhatjuk ki egy adott általános szerződési feltétellel összefüggésben, hogy az tisztességtelen. A kérdés azért is jelentős, mert a tisztességtelen általános szerződési feltételekre vonatkozó polgári jogi rendelkezéseket az Mt. 31. §-a alkalmazni rendeli, ahogy erre egyébként utalás is történt a tanulmányunkban. Tanulmányunkban kitérünk a munkaszerződés mint blankettaszerződés jelentőségére, és vizsgáljuk annak a jelentőségét, hogy amennyiben ez a blankettaszerződés általános szerződési feltételnek minősül, akkor milyen kontextusban vizsgálható, illetve vizsgálandó a Ptk. 6:102. §-ának rendelkezése. Természetesen annak a kérdésnek a vizsgálata is szükségszerű, hogy az Mt.-ben biztosított felhatalmazás alapján a munkáltató által kiadott szabályzat mennyiben tekinthető általános szerződési feltételnek, és amennyiben az általános szerződési feltétel jellegét ezen jognyilatkozatok vonatkozásában is megállapítjuk és elfogadjuk, úgy ezzel összefüggésben milyen módon alkalmazható a Ptk. 6:102. §-ában írt rendelkezés. Ugyancsak érdemes kitérni annak a kérdésnek a vizsgálatára, hogy miként tekintsünk az Mt. 46. §-a szerinti tájékoztatóra a tanulmány címéből, illetve témájából szemlélve a kérdést, hiszen a munkáltató az Mt. 46. §-a szerinti tájékoztató átadásával olyan hézagokat, szabályozási hiátusokat tölt ki a munkaviszonyt érintően, amelyek alapvetően munkáltatói jognak minősülnek, mégis jelentősen és lényegesen befolyásolják a munkaviszony tartalmát. Amennyiben ez igaz, azt kell megállapítanunk, hogy ez a tájékoztató mindenképpen általános szerződési feltételként értelmezendő.
Jelen tanulmányban a kollektív munkajog szerződéseire nem kívánunk kitérni, pusztán jelezzük, hogy mind a normatív hatályú üzemi megállapodás, mind a kollektív szerződés kapcsán felmerülhet annak a vizsgálata, hogy ezek a szerződések mennyiben tekinthetők általános szerződési feltételnek.
A munkajogi kutatásokban szinte állandó aktualitással bír, hogy a munkajogi, illetőleg a polgári jogi szabályozás hogyan korrelál egymással, integrálható-e a polgári jogi szabályozásba a munkaszerződés mint nevesített szerződéstípus, illetőleg melyik az a polgári jogi szabályozási struktúra, amelyre a munkaszerződés, illetőleg maga a munkajogviszony koncepciója, célja leginkább hasonlít. A kérdés álláspontunk szerint indokolt, két fő tényező miatt: egyrészt, a hatályos munkajogi szabályozás, nevezetesen az Mt. - részben kiegészítve, kiigazítva a korábbi munkajogi kódexek célját - alapvetően a polgári jogra jellemző diszpozitivitást előtérbe helyező szabályozási koncepciót követi a munkaszerződés viszonylatában, merőben nagyobb teret engedve a munkaszerződés elemei tekintetében a felek szabad megállapodásán alapuló szabályozásnak azzal, hogy a munkaszerződés tekintetében a diszpozitivitás pusztán relatív jelleggel érvényesül, mely azt jelenti, hogy főszabály szerint csak a munkáltató javára engedélyezett a jogszabálytól való eltérés.[1] Ennek oka, hogy a munkáltató gazdasági erőfölénye már a szerződéses jogviszony kezdeti fázisaiban is markánsan tetten érhető, a munkajogi szabályozás emiatt egy olyan egyensúlyi helyzet megteremtésére kell, hogy törekedjen, melyhez a munkáltatók egyoldalú erőfölényének kompenzációja miatt állami szabályozások útján történő beavatkozások sora (azaz közjogi elemek), valamint a szerződési szabadság bizonyos fokú korlátozása szükséges.[2] Kivételesen ugyanakkor - jogszabály kifejezett felhatalmazása esetén - a munkavállaló hátrányára is el lehet térni; avagy az adott fejezet végén található Eltérő megállapodások cím alatt - melyben a jogalkotó rendelkezik az eltérési lehetőségekről - ki is zárhat mindennemű eltérést (ezzel kógenssé téve az adott munkajogi normát).[3] E kérdéskör tanulmányunk témájával szorosan összefügg. Kérdésként merül fel ugyanis, hogy mennyiben érvényesül a felek megállapodásán alapuló, diszpozitív jellegű szabályozás abban az esetben, amikor a munkáltató ún. blanketta-munkaszerződések alkalmazásán keresztül létesít munkaviszonyt munkavállalóival akként, hogy e szerződések tartalmi elemeit előre meghatározza kvázi általános szerződési feltételek alkalmazása révén, mely tartalmi elemekre a munkavállalónak - mint elvben még a munkaszerződés feltételei alakításánál a munkáltatóval mellérendelt pozícióban levő félnek - nincs ráhatása.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
