Az alternatív vitarendezés legősibb formái a történelem folyamán alakultak ki, amelyeket a modern kori formája ennek a vitarendezésnek sok esetben elfogadott és beépített a rendszerébe. A történelmi gyökerek mellett a modern kori társadalmakban rengeteg olyan tényező merült fel, amelyek egy, a hagyományos igazságszolgáltatáshoz képest rugalmasabb vitarendezési formát igényeltek. A leggyakoribb kritika a hagyományos igazságszolgáltatással szemben, hogy az költséges, időtartama a felek számára kedvezőtlenül hosszú, maguk az eljárások a nem jogász személyek számára nehezen követhető, bonyolult, illetve semmilyen tere nincs a kreativitásnak. Áttekintve a különböző országokban szabályozott egyes alternatív vitarendezési formákat, azt látjuk, hogy ezek az eljárások lényegesen kisebb költségeket jelentenek, mint a hagyományos bírósági eljárásban. Az alternatív vitarendezést ismerő államok mentesítik az ilyen eljárásokat biztosító szervezeteket a költségvetés felé történő illeték megfizetése alól. Az igazságügyi statisztikákat tanulmányozva érzékelhetjük, hogy a hagyományos bírósági eljárások szinte kivétel nélkül meglehetősen hosszúak (megjegyezve, hogy természetesen az egyes országok között adódnak eltérések is ebben a vonatkozásban). Azokban az országokban, ahol az alternatív vitarendezés a jog által szabályozott keretekben zajlik, az egyik lényeges előírás az eljárás hosszának minél rövidebb időtartamban történő meghatározása. Kijelenthetjük, hogy miközben a hagyományos bírósági eljárást általában években lehet mérni, az alternatív vitarendezés időtartama legfeljebb hónapokban korlátozott. A különböző eljárási jogszabályok rendre kísérletet tesznek arra, hogy valamilyen, az ügyeket gyorsító újdonsággal csökkentsék az eljárási időtartamot, de ezek a kísérletek csak átmeneti megoldást jelentenek azok elhúzódására.
Az alternatív vitamegoldási rendszer legáltalánosabban elfogadott meghatározása Magyarországon, miszerint ez olyan eljárások összessége, amelyek alternatívát jelentenek a bíróság előtti peres eljárás és a választott bíráskodás
- 36/37 -
sokszor lassúnak, rugalmatlannak és költségesnek tartott döntéshozó természetű procedúráival szemben. Ez általában egy pártatlan harmadik személy részvételét jelenti az ügyben, aki segítséget nyújt abban, hogy a vitában állók könnyebben találjanak megoldást.[1]
Magyarországon a rendszerváltást megelőzően is működtek olyan szervezetek, amelyek foglalkoztak az alternatív vitarendezés formáival (pl. Partners Hungary), de a jogi szabályozás szintjén nem találkoztunk ezen vitarendezési formával. Az első jogszabály, amely rendelkezett az alternatív vitarendezés bizonyos módszereiről, az 1992. évi XXII. törvény (a régi Mt.) volt, szabályozva az egyeztetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás formáját.[2] Ezzel megteremtették a munkajogi alternatív vitarendezés jogszabályi alapjait, de nem volt olyan szervezet, amelynek keretei között lehetett volna élni az Mt.-ben írt lehetőségekkel.
Ezért 1993 tavaszán az akkori kormány a magyar munkaügyi kapcsolatok fejlesztésének szándékával projektet indított a szociális partnerek közötti munkaügyi konfliktusok rendezése céljából, amelynek előkészítése során kialakult az elképzelés egy célirányos szervezet létrehozására - ez lett később a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat. A munkaügyi viták megoldásával foglalkozó szervezetre vonatkozott koncepció kialakítására pályázatot írtak ki, amelyre három pályamunka érkezett. (Ezek ismertetésével azért foglalkozunk bővebben, mert ezek képezték az elméleti alapját a vitarendező szervezet működésének.) Az egyik pályamű a lehetséges szervezetet az érdekvitákban történő eljárásra látta alkalmazhatónak, amelyben közvetítés (békéltetés) és döntőbíráskodás keretei között történt volna a konfliktus - megoldás. Az elképzelés főállású közvetítőkben és döntőbírókban gondolkodott, akik napi szinten foglalkoztak volna konfliktus megoldással, mellettük ad hoc jelleggel lehetett volna választani a szervezet listájáról mediátorokat és arbitrátorokat. A másik pályamunka egy komplex szervezetrendszert képzelt el, amelyben állami intézmények és magánszervezetek is részt vettek volna, kizárólag érdekvitákban. Ebben az elképzelésben békéltetés, közvetítés és döntőbíráskodás keretei között történhetett volna a munkaügyi konfliktusok megoldása. A harmadik pályamű a létrehozandó intézménynek nemcsak az érdekvitáknak, hanem a kollektív jogvitáknak is szerepet szánt volna. A szerző a békéltetést látta a legideálisabb alternatív vitarendezési formának, de a brit ACAS-hoz hasonlóan a tanácsadást is kiemelt tevékenységként kezelte.
Végezetül az a megoldás született, hogy a három pályamunkát összehangolva egy negyedik szakmai javaslatot terjesztettek az Érdekegyeztető Tanács elé. A szervezet céljaként a szociális partnerek részére történő rendelkezésre állást és a felek közötti viták megoldását fogalmazta meg a javaslat. Az alternatív vitarendezési módszerek közül a közvetítés és a döntőbíráskodás tartoztak a javaslat szerint a legideálisabb módszerek közé, a békéltetés csak kivételesen lett volna alkalmazható. A javaslat elsősorban a kollektív érdekvitákban látta a leendő szervezet hatáskörét megfogalmazhatónak, bizonyos kötöttségekkel a kollektív jogvitákban történő eljárást is.
- 37/38 -
Ezen javaslatot követően 1994 és 1996 között csaknem két esztendeig tartott az új vitarendezési szervezet megalakításáról történő három oldalú érdekegyeztetés. A hosszas előkészítést követően az Érdekegyeztető Tanács 1996. július 1-jével létrehozta a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot[3], az alapító elfogadta annak szervezeti és működési szabályzatát, majd kiválasztotta az első közvetítőket/döntőbírókat. Két évvel később, 1998-ban a szolgálatra vonatkozó szabályozás kiegészült az etikai kódex elfogadásával. A közvetítői lista az eltelt évek alatt több alkalommal újult meg, ma már csak néhány olyan tagja van a szervezetnek, akik a kezdetektől fogva részt vettek annak munkájában. A szervezet tagjai többirányú képzésben vettek részt a szolgálat működése során, a világban hasonló profillal működő társintézmények (pl. az FMCS az USA-ban, illetve az ACAS Nagy-Britanniában) szakemberei képezték ki őket az alternatív vitarendezés fortélyaira. Jelen tanulmány keretei között azért foglalkozunk részletesebben az MKDSZ megalakulásának és működésének kérdéseivel, mert a tanulmány második felében ismertetésre kerülő, jelenlegi szolgálat számára tanulságul szolgálhatott a korábbi vitarendező szervezet.
A munkajogi alternatív vitarendezés területén változást a 2012. évi I. törvény (Mt.) hozott, elhagyta a korábbi közvetítés lehetőségét, és csupán két eljárási formát szabályoz: az egyeztetést és a döntőbíráskodást.[4]
2.1. Az MTVSZ kialakulása. Az MKDSZ ugyan nem töltötte be teljes mértékben a kívánt szerepet a fent ismertetett okok miatt, de ez nem jelentette azt, hogy ne lenne szükség a munkajog területén egy alternatív vitarendezési fórumra. Éppen ezért a terület szereplői hamar felismerték, hogy némileg új alapokon, de szükség van egy a munkaügyi vitákra szakosodott fórumra. Ennek kialakításához nyújtott segítséget az Európai Unió strukturális alapja és egy ehhez kapcsolódó pályázat. A GINOP - 5.3.3-15 pályázatra a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban tagsággal rendelkező munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek pályázhattak.[5] Közülük a sikeresen pályázó hat érdekképviselet a Munkástanácsok Országos Szövetsége, az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés, az Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége/ÁFEOSZ-COOP Szövetség/, az Ipartestületek Országos Szövetsége, a Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége, és a Magyar Iparszövetség konzorciuma, továbbá nem konzorciumi tagként Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) Munkaerőpiacért és Képzésért Felelős Államtitkársága vett
- 38/39 -
részt a program megvalósításában. A pályázat sikeres volt és ennek köszönhetően 2016. november 1.-én felállt a Szolgálat. A pályázat működését és költségeit a pályázat a 6 tervezési régióban fedezi. A közép-magyarországi régió nem jogosult uniós forrásokra, úgyhogy ott a szervezési és finanszírozási feladatokat az NGM látja el. A szolgálat eredetileg 3 évre jött létre, de már megjelent a pályázati kiírás a következő ciklusra is.
A Szolgálat az eddig ismert megoldásokhoz képest[6] egy új szervezési formát valósított meg. Az MKDSZ centralizáltan Budapest központtal működött országos lefedettséggel. Az MTVSZ ehhez képest, már csak az EU -s finanszírozásból adódóan is regionális Szolgálatokból épül fel. A régióbeosztás igazodik a stratégiai tervezési régiókhoz. A regionális szolgálatokba a tagokat pályázat útján vették fel. Egy adott regionális szolgálatnál a tagok mellett a régiós koordinátor az aki a regionális Szolgálat munkáját szervezi. A pályázat lezárását követően régiónként kiválasztásra kerültek a Szolgálat tagjai, akik mind munkajogi elméleti- és gyakorlati szakemberek. Az ő munkájukat segítik a szakértők. A szakértők igénybe vételére bonyolult megítélésű ügyekben, illetve olyan esetekben van lehetőség, amikor olyan speciális előkérdés szükséges, amelyre a Szolgálat tagja nem rendelkezik saját maga kompetenciával.
2.1. Hogyan és milyen ügyekben lehet a Szolgálathoz fordulni?A Szolgálathoz online kérelem benyújtásával lehet fordulni a www.jogpontok.hu webcímen az Alternatív vitarendezés menüpontban. A kérelmezőnek az online kérelem kitöltésekor 10 egyszerű kérdés megválaszolásával és a tényállás rövid összefoglalásával tudja elindítani az eljárást. A kérelme benyújtásakor a kérelmezőnek már lehetősége nyílik annak a kiválasztására, hogy melyik eljárástípust szeretné igénybe venni.
A Szolgálathoz a széles értelemben vett kollektív munkajog szereplői fordulhatnak. A Szolgálathoz forduló személyek köre így egy szélesen meghatározott köre lett a munkajogi szereplőknek.[7] Lehetősége van a munkáltatónak, munkáltatói érdekképviseleti szerveknek, a szakszervezetnek, szakszervezeti szövetségeknek, üzemi tanácsoknak, közalkalmazotti tanácsoknak az eljárás megindításához.
Hasonlóan az MKDSZ-hez, a fent említett személyek kollektív munkaügyi vitás helyzetekben fordulhatnak a Szolgálathoz. Ez azt jelenti, hogy az MTVSZ a felek
- 39/40 -
közötti kollektív érdekvitákban járhat el.[8] A jogvitákban továbbra is a Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságoknak van hatásköre és illetékessége. Ami fontos, hogy a Szolgálat nem csak az említett viták feloldásában, de megelőzésében is részt kíván és tud is venni. Olyan élethelyzeteket szükséges elképzelni, mint:
- mikor nem zökkenőmentes a partnerek közötti kommunikáció
- ha az egyik fél nem bízik az önálló kapcsolatfelvétel sikerében
- ha a munkáltató nem tudja, hogyan kell a szociális partnerekkel együttműködni
- ha a megegyezési szándék a felek között meg van, de a miként, ami kérdéses és szükséges a tárgyalások lefolytatásához segítség
- ha a felek már meglévő kollektív szerződést kívánnak módosítani, vagy egy teljesen újat kötni.[9]
2.3. A Szolgálat által lefolytatható eljárástípusok. A Szolgálat által nyújtott szolgáltatások lefedik az alternatív vitarendezési paletta egészét. Mondhatjuk azt, hogy az egyes eljárások épülhetnek egymásra is, de lehetnek egymástól teljesen függetlenek. Az egymásra épülés megvalósulhat úgy is, hogy a kérelmező fél először Tanácsadást vesz igénybe, majd ezt követően ugyanazon tényállás keretében elindít egy teljesen más eljárást is. Hogyan lehet ez? Ha egy példán keresztül nézzük a kérdést. Vegyünk egy munkáltatót, aki módosítani szeretné a kollektív szerződést, de nem tudja milyen módon kommunikálja ezt a szakszervezet felé. A Tanácsadás keretében a feltett kérdéseire megkapott válasz birtokában dönthet úgy, hogy mondjuk egy egyeztetési eljárás keretében kérné tovább a Szolgálat segítségét a másik féllel való tárgyaláshoz. Itt két dolgot kell kiemelni. Az egyik, hogy a két különböző eljárást/szolgáltatást a Szolgálat két különböző tagja fogja lefolytatni. Ennek oka, hogy a Szolgálat tagjának az eljárás során pártatlannak kell lennie és köti a titoktartási kötelezettség is. Ennek megfelelően, aki a tanácsadást tartotta a többi erre épülő eljárásban nem vehet részt, hiszen ő már bevonódott, és olyan információk birtokában lehet, amelyre nézve titoktartási kötelezettsége van.
A másik fontos kiemelendő dolog, hogy a tanácsadás kivételével a felek együttes jelenléte szükséges az eljárásokban. Ahogy a fentiekben is láttuk a tanácsadás némileg kiegészítő jellegű a többi alternatív vitarendezési eljáráshoz képest, de nagyon sokszor nélkülözhetetlen.
Az alábbiakban a Szolgálatnál igénybe vehető eljárások kerülnek bemutatásra a Szolgálat Magatartási Kódexe és a vonatkozó jogszabályok alapján.
2.4. Tanácsadás. A tanácsadás keretében a Szolgálat eljáró tagja a munkaügyi kapcsolatok körébe tartozó kérdésben, kollektív munkaügyi érdekvita megelőzése,
- 40/41 -
békés rendezése érdekében tanácsadást nyújt a félnek, illetve feleknek, így különösen:
- tanácsot ad a felmerült kollektív munkaügyi érdekvita feloldására igénybe vehető vitarendezési eszközökről, segítséget nyújt a kollektív munkaügyi érdekvita jellegéhez leginkább illeszkedő eljárás kiválasztásához;
- tanácsot ad a felek közötti jövőbeli kollektív munkaügyi érdekviták feloldására irányuló eljárások kollektív szerződésben, üzemi megállapodásban, megegyezésben történő szabályozásához, véleményezi a felek között már hatályos meg- állapodások vonatkozó rendelkezéseit;
- tanácsot ad a felek közötti közvetlen tárgyalásos vitarendezéshez, a kölcsönösen előnyös megegyezés eléréséhez követendő technikákról, stratégiákról,
- segítséget nyújt a felek közötti kollektív munkaügyi érdekvitában a tényállás objektív felállításához, az irányadó, releváns tények tisztázásához;
- segítséget nyújt a munkáltatók részére a tervezett döntés végrehajtása esetén az esetleges munkavállalói érdeksérelmek, illetve a kollektív munkaügyi érdekviták elkerülésének lehetséges módjairól;
- segítséget nyújt a kollektív munkaügyi érdekvitával érintett érdekek meghatározásához, azonosításához.
2.5. Békéltetés. A békéltetés olyan vitarendezési eljárás, amely során a felek vita rendezése érdekében tőlük független, a vitában nem érintett békéltetőt vesznek igénybe, aki megegyezés létrehozását kísérli meg. A békéltetés során a Szolgálat eljáró tagja, mint békéltető megkíséreli közelíteni a felek álláspontját, segíti a probléma értelmezését, megfogalmazza a felek lehetséges érveit, ellenérveit és prioritásait, igyekszik eloszlatni - a rossz tárgyalási, kommunikációs gyakorlat miatt keletkezett - esetleges félreértéseket. A békéltetés célja, hogy a felek közös megegyezéssel zárják le a vitát. Az eljárásban a békéltető a feleket részletesen meghallgatja. Ennek során a felek kifejthetik érdekeik alapján kialakított álláspontjukat és a rendelkezésükre álló iratokat, bizonyítékokat is bemutathatják.
A békéltető az eljárást a felek együttes jelenlétében vagy külön-külön tartott megbeszélések formájában egyaránt lefolytathatja. A békéltető az egyik féltől kapott tájékoztatást közölheti a másik féllel annak érdekében, hogy a másik fél ennek figyelembevételével álláspontját kialakíthassa, előadhassa, kivéve, ha a tájékoztatást adó fél nyilatkozata szerint a tájékoztatás nem hozható a másik fél tudomására.
A békéltető az eljárásban saját javaslatot nem fogalmaz meg a vita megoldására. A békéltető a felek együttes jelenlétében megkötött megállapodást írásba foglalja, és a megegyezést tartalmazó okiratot a feleknek átadja. A megegyezést a békéltető és a felek aláírásukkal látják el. Az Mt. szerint a felek kollektív munkaügyi jogvita esetére is igénybe vehetnek békéltetést. A keresetindítási határidőket nem érinti, ha a felek a bírósághoz fordulás előtt békéltetésben vettek részt (Mt. 288. §). E körülményről a feleket a békéltetőnek az eljárás megindításakor külön tájékoztatni kell.
- 41/42 -
2.6. Közvetítés. A közvetítés olyan vitarendezési eljárás, amely során a felek a kollektív munkaügyi érdekvita rendezése érdekében tőlük független, a vitában nem érintett közvetítőt vesznek igénybe, aki megegyezés létrehozását kísérli meg, és ezt saját javaslat kidolgozásával is segíti. A közvetítői eljárásra hasonlít a békéltetésre azzal, hogy a Szolgálat eljáró tagja, mint közvetítő köteles aktívan részt venni a konfliktus megoldásában. Ennek érdekében konkrét javaslatot dolgoz ki, amelyet megvitatásra felajánl mindkét félnek. Ugyanakkor a közvetítőnek nem feladata a felmerülő javaslatok értékelése, az általa jónak vélt megoldás preferálása. A közvetítő javaslata a felekre kötelező erővel nem bír, e körülményről a feleket az eljárás megindításakor külön tájékoztatni kell.
2.7. Egyeztetés. Egyeztetés során egyeztető bizottság jár el. Az egyeztető bizottság (a továbbiakban: bizottság) elnöke a Szolgálat eljáró tagja. A bizottság tagjai az elnökkel közösen dolgozzák ki azokat a megoldási javaslatokat (alternatívákat), amelyekről dönteni kell.
A bizottság megalakításához a felek páratlan számban a Szolgálat több tagját is felkérhetik; ekkor a felek megállapodása, ennek hiányában a szervezeti koordinátor döntése szerinti tag lesz a bizottság elnöke. A Szolgálat többi tagját az egyes felek azonos számban kérik fel.
Az elnök a két fél által delegált tagokkal folytatott folyamatos párbeszéddel segíti elő a megegyezést, de ő maga nem dönt a vitában. Az elnök a felek közötti egyeztetések mellett saját javaslatot is kidolgozhat a felek számára. Az eljárás végén írásban összefoglalja az eredményeket, majd határozatot hoz.
A felek részéről lehetőség, hogy előzetesen írásban alávethetik magukat a bizottság határozatának. Ilyenkor a bizottság kötelező erejű határozatot hoz. A határozatot a bizottság tagjai és az elnök hozza meg, szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. A felek alávető nyilatkozatot az eljárás alatt is tehetnek.
2.8. Döntőbíráskodás. A döntőbíráskodás a kollektív munkaügyi érdekviták feloldására szolgáló olyan vitarendezési eljárás, amely során a döntőbíró a vitát lezárva, határozattal dönt. A döntő- bíró határozata a felekre kötelező. A Szolgálat eljáró tagja a döntőbíró. A döntőbíró eljárása során törekszik arra, hogy a felek a kollektív munkaügyi érdekvitát megegyezés útján rendezzék. Ha a megegyezésre nincs lehetőség, úgy az iratok áttanulmányozása, a felek, szakértők, tanácsadók, illetve a vita eldöntésében érdekelt személyek esetleges meghallgatása után határozattal eldönti a vitát. A felek erre irányuló felkérése esetén a döntőbíró saját döntést nem dolgozhat ki, hanem a felek által kidolgozott végleges ajánlatok közül kell valamelyiket kiválasztania. Ilyenkor a döntőbíró által választott ajánlat alapján kerül sor a határozathozatalra, az ajánlatban foglalt tartalommal. Kötelező döntőbírót igénybe venni [Mt. 293. § (2) bek.]:
- ha a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megállapodni az üzemi tanács választásának, illetve működésének költségeiben [Mt. 236. § (4) bek.], vagy
- ha a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében az üzemi tanács és a munkáltató nem ért egyet (Mt. 263. §).
Kötelező döntőbírói eljárás esetén a vitában érdekelt fél kérelmére a Szolgálat eljárótagja a másik felet írásban felhívja az eljárásban való részvételre.
- 42/43 -
A jelenleg hatályos Mt. miniszteri indokolása szövegezéséből levonható az a következtetés, hogy a jogalkotó a kollektív munkaügyi érdekviták megoldását nem a jogi szabályozástól remélte, hanem a munkaügyi kapcsolatok szereplőinek autonómiájára, valamint a felek, illetve az alternatív vitarendezésben résztvevő semleges szakemberek kreativitására bízta.[10] Ebben a szemléletben előtérbe kerül a prevenció, az alternatív vitarendezés szakirodalmában preventív mediációnak nevezett tevékenység, amely a Szolgálat tevékenységében tulajdonképpen a jelen tanulmány II. 3.1. pontjában ismertetett tanácsadási szolgáltatásként jelenik meg. Az alternatív vitarendezés azokban az országokban, ahol elterjedtnek és fejlettnek minősíthetjük ezt a fogalmat, mindenhol hozzájárult a munkaügyi kapcsolatok fejlesztéséhez. Az alternatív vitarendezés során ugyanis kifejlődik, illetve finomul a munkaügyi kapcsolatok alanyainak vitakultúrája, a munkaharc eszközei helyett inkább a munkabéke kialakítására törekszenek. Álláspontunk szerint a Szolgálat céljai között is megjelenik végső célként a munkaügyi kapcsolatok fejlettebb színvonalra emelése.[11] ■
JEGYZETEK
[1] Rúzs Molnár Krisztina: Mediáció a munkajogban, Szeged, Pólay Elemér Alapítvány, 2007. 17. old.
[2] Gyulavári Tamás: A kollektív munkaügyi vitarendezés korábbi és hatályos szabályozása, é.n., kézirat, 2. oldal
[3] Gyulavári: id. mű 7. oldal
[4] A jelenlegi szabályozás kritikájára nézve: Rácz Zoltán: Az alternatív vitarendezés szabályai Magyarországon, különös tekintettel a munkajogi vitákra, In Barzó Tímea - Juhász Ágnes - Leszkoven László - Pusztehelyi Réka (szerk.): Ünnepi tanulmányok Bíró György professzor 60. születésnapjára, Miskolc: Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, 2015, 462-463. pp.
[5] Bővebben lásd: Gyulavári Tamás: A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat működése, HVG ORAC, Budapest, 2017, 10. p.
[6] Fogyasztóvédelmi békéltetés megyei szinten, pénzügyi békéltetés országos szinten valósul meg
[7] A kollektív munkajog szereplőiről és kapcsolatrendszeiről részletesebben lásd: Prugberger Tamás - Nádas György: Európai és magyar összehasonlító kollektív munkajog, Budapest: Wolters Kluwer, 2015. 255 p; Rácz Zoltán: A munkaügyi kapcsolatok egyes kérdései a magyar közszolgálatban, in: ADVOCAT 2015/1-2, 9-12. pp.; Kenderes György: A szakszervezeti jogok elemző bemutatása magyar és nemzetközi vonatkozásban, in: Miskolci Jogi Szemle 2017/2 különszám, 256-266. pp.; Jakab Nóra - Prugberger Tamás: A kollektív munkajog európai uniós szokásjogi és tételes jogi normái, In: Prugberger Tamás - Jakab Nóra - Zaccaria Márton Leó: Az európai munkajog vázlata/Abriss des Europäischen Arbeitrechts: A munkajog uniós intézményeinek strukturális csomópontjai/Die Strukturknotenpunkte der arbeitsrechtlichen Institutionen der Europäischen Union, Debrecen: Lícium-Art Könyvkiadó, 2016, 121-137. pp.
[8] A munkaügyi viták csoportosításáról bővebben: Rácz Zoltán: Az alternatív vitarendezés szabályai Magyarországon, különös tekintettel a munkajogi vitákra, In: Barzó Tímea - Juhász Ágnes - Leszkoven László - Pusztahelyi Réka (szerk.): Ünnepi tanulmányok Bíró György professzor 60. születésnapjára, Miskolc: Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, 2015, 450-464 pp.
[9] Prugberger Tamás, Tóth Hilda: Lehet-e visszamenőleges hatályú a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás?, in: Munkaügyi Szemle, 2001/3 pp. 44-45. pp.
[10] Kun Attila: Érdekek és motivációk a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat működtetéséhez, é.n., kézirat, 6. oldal. Ezen tanulmány képezte az új szolgálat létrehozásának háttéranyagát és ezt juttatták el az összes tag számára elméleti alapozásképpen.
[11] A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat Eljárási és Magatartási Kódexe
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi docens, Miskolci Egyetem, Állam- és Jogtudományi Kar, Agrár- és Munkajogi Tanszék.
[2] A szerző egyetemi tanársegéd, Miskolci Egyetem, Állam- és Jogtudományi Kar, Agrár- és Munkajogi Tanszék.
Visszaugrás
