A dologbérlet egyik alapvető sajátossága, hogy a bérlő a tulajdonos hozzájárulásával az általa bérelt dolgot albérletbe adhatja. Némi korlátozással ugyanez vonatkozik a haszonbérletre is. Az albérlet és az alha-szonbérlet ily módon régtől fogva ismert intézmény nemcsak a magyar, hanem a külföldi jogrendszerekben is. Ezzel szemben a munkabérlet, azaz a munkaviszony esetében a klasszikus jogi szabályozás nem, vagy csak kivételesen tette lehetővé, hogy a munkáltató a hozzá elszegődött munkavállalót más valakinek engedje át, hacsak nem alkuszként illetve megbízottként működött közre munkáltatónak minősülő harmadik személy javára munkaszerződés megkötésében. Ez esetben viszont a munkavállaló tisztában volt/van vele, hogy a munkáltató nem a vele leszerződő fél, hanem valaki más lesz. Egyébként egyoldalú munkáltatói aktussal a munkavállalót kikölcsönözni, quasi "albérletbe" adni nem lehetett.1
A munkaerőpiac egyre nagyobb méretűvé és bonyolultabbá válásával azonban előtérbe került a munkaerő átengedésének az intézménye. Kezdetben erre eseti jelleggel és többnyire ellenszolgáltatás nélkül, ingyenesen került sor. Ilyen átengedés általában akkor történt, ha az átengedő munkáltatónál munkaerő-felesleg jelentkezett. A hosszabb vagy rövidebb időre átengedett munkavállaló viszont az átengedéssel szemben nem tiltakozott, sőt örült is neki, mivelhogy az átengedő munkáltatónál a munkaerő-felesleg miatt veszélyben volt az állása. Ebből fejlődött ki a vállalkozásszerűen folytatott háromoldalú jogviszonyként megjelenő munkaerő-kölcsönzés intézménye2, ahol munkaerő-kölcsönzésre specializálódott vállalkozók iparszerűen kölcsönöznek ki munkaerőt, pontosabban folytatnak "munkaerő-bérbeadást". A munkaerő kölcsönző ugyanis a kölcsönmunkaerőre szoruló cégeknek munkaerőt ellenszolgáltatás fejében, lényegében bérleti díj ellenében bocsát rendelkezésre a szükséges időre. A munkaerőkölcsönző vállalatok tehát különböző szakképzettségű munkaerőket azért vesznek fel, hogy azokat átmeneti időre kikölcsönözhessék, pontosabban bérbe adhassák olyan munkáltatóknak, akiknél éppen ilyen munkaerőből hiány van.3 Ahogyan a munkaerőpiac kínálati oldala növekedni, keresleti oldala pedig telítődni kezdett, egyre nagyobb jelentőséget kapott ez az intézmény a munkaerő-közvetítés - mint alkuszi szerződés - mellett, mely utóbbi a kontinentális nyugat-európai államok egy jelentős részében ma is állami monopólium és ingyenes szolgáltatás. Ez alól kivétel az Egyesült Királyság és Írország, valamint az 1929 előtt alapított holland munkaerő-közvetítő cégek, továbbá a közép-kelet-európai posztkommunista országok, ahol a munkaerő-közvetítés magánvállalkozásként ellenszolgáltatás ellenében is folytatható.4
A XX. sz. folyamán, különösen annak második felétől kezdve az Európai szociális piacgazdaságokban egyre szélesedtek az iparszerű termelő-kereskedő és szolgáltató cégek közötti tartós gazdasági kapcsolatok, az árutermelés és az áruszállítás, az alkatrészgyártás, az összeszerelés stb. terén. E gazdasági kapcsolatok hosszú távú szerződéses integrációk keretében valósultak meg. Az egymással tartós szerződéses-gazdasági esetlegesen kölcsönös tulajdonosi-tulajdonrészesedési vagy üzletrészi-részvényesi kapcsolatban álló munkáltatók egymást szintén kisegítik munkaerővel annak szükségessége esetén, kikerülve a munkaerő-kölcsönző cégekhez való fordulást. Ezáltal ugyanis a munkaerő-kölcsönzési, azaz a munkaerő-bérleti díjat meg tudják takarítani. Ebben az esetben a munkaerő ingyenes átmeneti átadásáról, vagyis munkaerő haszonkölcsönbe adásáról van szó. A mintegy "haszonkölcsönbe" kiadott munkavállaló ugyancsak az eredeti munkahelyén fennálló esetleges feleslegessé válásának veszélye miatt szintén nem fog tiltakozni.
Különbözik ezektől a helyzetektől az, amikor a munkáltató a saját cégén belül a munkavállalót a cégszervezet keretei között a saját szakmáján belül maradva más munkakörbe, vagy a munkakört meghagyva más munkahelyre, esetleg más helyiségbe helyezi át. Ez történhet állandó, de ideiglenes jelleggel is. Ideiglenes jelleggel főleg akkor, ha valakit helyettesíteni kell. Ha a kihelyezés csak ideiglenes jellegű, akkor az bekövetkezhet egyoldalú aktussal a munkáltató részéről munkáltatói utasítás keretében, ha viszont állandó jellegű, akkor a munkavállaló hozzájárulása is szükséges, amire csak szerződésmódosítással van lehetőség. Mindezek mellett a munkáltató a szervezeti keretek és a munkakör megváltoztatása nélkül bármikor a szervezeti keret egy más helyiségben működő részlegéhez, de a munkáltatói szervezeti kereteken kívülre is kiküldheti.
Az eddigiekből kitűnik, hogy a munkaerő-átengedés munkaerő-gazdasági és humánerőforrás átcsoportosítási fogalma és intézménye alá több jogi fogalom, illetve intézmény tartozik. Az egyik: az átmenetileg nélkülözhető vagy felesleges munkaerő ingyenes kikölcsönzése, vagyis haszonkölcsönbe adása. Ez lényegében munkaerő haszonkölcsönbe adási szerződés. A másik az iparszerűen folytatott munkaerő-kölcsönzés, amely tulajdonképpen munkaerő-bérbeadási szerződés. A kölcsönbeadási szerződésnek egyik formáját jelenti az átmeneti jelleggel más olyan munkáltatóhoz történő kirendelés, amelyikkel a kirendelő munkáltató tartós gazdasági kapcsolatban áll. A munkaerő-átengedés másik típusa az iparszerű tevékenységként folytatott munkaerő-bérbeadás, amelyet a humán-erőforrástan munkaerő-kölcsönzésnek nevezett el, és amely terminológiát jogalkotás és a jogalkalmazás, valamint e kettő hatására a jogtudomány is átvett. De a jogdogmatikai tisztánlátás feladása mellett a német jog ezeket a formákat az "Arbeitnehmerüberlassung" intézményeként kezeli.5
Ezek a munkaerő-átirányításnak a munkaerő-átengedésben jelentkező formái. Az átirányítás másik típusát a munkahely, munkakör és beosztás, valamint a munkakör területi helyének, helyiségének a megváltozása adja. Ebben az esetben a munkavállaló nem kerül más munkáltatóhoz, ill. más munkáltató irányítása alá, hanem az eredeti munkáltatónál és annak elvi irányítása alatt marad, csupán a konkrét irányítási és utasítási jogkör alanya, tartalma, terjedelme vagy jellege változik meg. Ide tartozik az átmeneti jellegű belső átirányítás, és a helyettesítés, valamint a kiküldetés, továbbá a véglegesnek, illetve tartósnak tekinthető belső áthelyezés. A német jogdogmatika ezeket a formákat két részre, egyfelől "Umsetzung"-ra, azaz munkafeladat változtatásra, másfelől "Versetzung' -ra, azaz áthelyezésre tagolja. Az első esetben a munkaköri feladatokban következik be bizonyos módosulás, de a beosztás, a munkakör vagy a munkahely változatlan marad, míg a másodig esetben a munkaköri beosztás vagy a munkahely változik meg.6 Ez esetben valódi áthelyezésről van szó. A helyettesítés (Vertretung) és a kiküldetés (Delegierung) az előbbihez, míg az ún. "Zuweisung einer andere Arbeitsbereich", vagyis egy másik munkakörbe, munkahelyre történő "átirányítás" (utasítás) az utóbbihoz tartozik.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
