A koronavírus megjelenésével egyidősek a kérdések: milyen lehetősége, jogosultsága van a munkáltatónak a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzésére, követelheti-e a fertőzéstől mentes állapot, illetve a védettség igazolását, milyen munkáltatói intézkedéseket tehet a fertőzés megelőzése érdekében, illetve a már fertőzött munkavállaló távoltartására. Eddig - kifejezett jogi szabályozás hiányában - jogértelmezéssel kerestük a válaszokat, ám nemrégiben megjelent a koronavírus elleni védőoltás kötelező igénybevételéről szóló 449/2021. (VII. 29.) Korm. rendelet, majd a munkahelyek koronavírus elleni védelméről szóló 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelet és a koronavírus elleni védőoltásnak az állami és önkormányzati intézményeknél foglalkoztatottak által történő kötelező igénybevételéről szóló 599/2021. (X. 28.) Korm. rendelet. Ezek a jogszabályok már konkrét rendelkezéseket tartalmaznak arra nézve, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszonyok alanyait milyen jogok illetik, illetve kötelességek terhelik. Ebben a dolgozatban az 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Rendelet) szabályait - kizárólag a munkajogviszony tekintetében - mutatjuk be, illetve értelmezzük.[1]
1. Személyi hatály
2. A védőoltás mint "munkavégzési feltétel"
3. A védőoltás felvételére kötelezés feltételei
4. A védőoltás felvételére kötelezés jogszerűségének kérdése
5. A védőoltás mint a jogviszony létesítésének feltétele
6. Egyeztetés a munkavállalói képviselőkkel
7. A védőoltás felvételével kapcsolatos költségek, mentesülés munkaidőben
8. Mentesülés a védőoltás felvételének kötelessége alól
9. A munkáltatói utasítás közlése, tartalma
10. Az utasítás teljesítésének igazolása
11. A munkáltatói utasítás megtagadásának jogkövetkezményei
12. A munkáltató kártérítési felelőssége
13. Adatkezelés
14. Az időbeli hatály
A Rendelet személyi hatályát - sajátosan - negatív módon határozza meg, miszerint arra a "foglalkoztatottra kell alkalmazni", aki egyébként nem tartozik a koronavírus elleni védőoltásnak az állami és önkormányzati intézményeknél foglalkoztatottak által történő kötelező igénybevételéről szóló 599/2021. (X. 28.) Korm. rendelet hatálya alá.[2] Ebből következik, hogy a Rendelet hatálya nem csupán a munkajogviszonyra, hanem más, a hivatkozott kormányrendelet hatálya által nem érintett munkavégzésre irányuló jogviszonyokra is kiterjed. Így, emiatt indokolt a munkavállalóhoz képest tágabb tartalmú fogalom ("foglalkoztatott") használata,[3] ám az mindenképp zavaró, hogy ezt a fogalmat a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény (a továbbiakban: Tbj.) már használja és tartalmát meg is állapítja.[4] Az pedig nagyon valószínűnek tűnik, hogy a jogalkotó nem kívánta a Rendelet szabályait a Tbj. szerinti széles hatályossági körben érvényesíteni. Azt azonban látni kell, hogy a gyakorlatban már most felmerültek a Rendelet hatályával kapcsolatos kérdések, például, hogy a tartós megbízási jogviszonyban foglalkoztatottakra irányadó
- 17/18 -
lehet-e. Megjósolható tehát, hogy a Rendelet hatályának értelmezése a gyakorlatban nagyon nagy valószínűséggel okoz majd vitákat, hiszen már most látható, hogy az egyes jogviszonyok tekintetében korántsem egyértelmű a Rendelet alkalmazhatósága.
A hatály meghatározásának ez a (szokatlan) módja egyébként azért sem szerencsés, mert bár tény, hogy - megfogalmazása szerint - a Rendelet szabályait a "foglalkoztatottra kell alkalmazni", a Rendeletben írt jogosultság címzettje valójában a munkáltató.[5] A személyi hatály tehát sokkal inkább a munkáltató (foglalkoztató), illetve a jogviszonytípus felől értelmezhető, de ez sem egyszerű, mert egyrészt a Rendelet a jogalkotói cél megfogalmazásakor a jogi tartalmát tekintve meglehetősen bizonytalan "cégek és vállalkozások" kifejezést használja,[6] miszerint számukra kívánná biztosítani a védőoltásra való kötelezés jogosultságát, illetve másrészt a kötelezés jogosultjaként megjelölt "munkáltató" mint jogalany, kizárólag a munkajogviszonyban értelmezhető, jóllehet a Rendelet hatálya - a jogviszonyt tekintve - ennél jóval tágabb.
A Rendelet vitathatatlanul megteremti a munkáltató számára a jogalapot, hogy a védőoltás felvételét a munkavállaló számára a "munkavégzés feltételeként" előírja, ami egyébként - legalábbis szöveg szerinti értelmezés alapján - közvetlenül nem jelenti a munkavállaló védőoltás felvételére való kötelezését.[7] A "munkajogra lefordítva" ez azt jelenti, hogy a munkáltató a védőoltás felvételét a teljesítésre képes állapot feltételeként határozhatja meg, azaz a munkavállaló ennek hiányában nincs munkára képes állapotban, és a munkáltatót foglalkoztatási kötelesség nem terheli. Lényegét és tartalmát tekintve tehát arról van szó, hogy a munkáltató a koronavírus elleni védőoltás felvételével megszerzett védettséget tekinti a teljesítésre képes állapot feltételének, és ezt az állapotot a munkavállaló a védőoltás felvételének igazolásával bizonyítja. A munkára képes állapot feltételeit a munkáltató azonban nem egy adott munkavállalóra nézve, hanem a munkakör és a munkavégzés körülményeire tekintettel határozza meg, és a munkavállalót ennek alapján kötelezheti - a munkára képes állapot teljesítése érdekében - bizonyos magatartás teljesítésére. Ezért dogmatikailag nem tűnik megfelelő megoldásnak, hogy a Rendelet szerint a védőoltás mint munkavégzési feltétel "a hatálybalépést megelőzően" védőoltásban nem részesült foglalkoztatott tekintetében írható elő. Egyrészt a védőoltás felvétele mint munkavégzési feltétel független attól, hogy a munkavállaló korábban megkapta-e az oltást. Másrészt, ha a munkavállaló a hatálybalépést követően, de még a munkáltatói rendelkezést megelőzően felvette az oltást, szó szerinti értelmezés mellett már nem esne a Rendelet 2. § (1) bekezdésének hatálya alá, holott nyilvánvaló, ha a munkáltató nem a hatálybalépéskor, hanem később dönt a kötelező oltás előírásáról, a döntése időpontjáig be nem oltott munkavállalókra is vonatkozhat majd az oltás felvételére vonatkozó kötelezettség.
A Rendelet további szabályaiból arra következtethetünk, hogy a jogalkotó szándéka szerint valójában annak jogalapját kívánta megteremteni, hogy a munkáltató a munkavállalót a védőoltás felvételére kötelezhesse, és ennek elmulasztása esetén vele szemben megfelelő jogkövetkezményeket alkalmazhasson. Erre utal, hogy a munkáltató a kötelezéssel egyidejűleg meghatározhatja a védőoltás felvételének határidejét, továbbá az is, hogy a 2. § (4) bekezdése kifejezetten úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló "nem kötelezhető" a védőoltás felvételére, ha számára ez egészségi okból ellenjavallt, bár a 2. § (1) bekezdése még úgy fogalmaz, hogy a munkavállaló "mentesül" a védőoltás felvétele alól. Mindezekből tehát az következik, hogy a Rendelet - a jelzett bizonytalanságok ellenére - tartalmát tekintve a munkavállaló védőoltásra való kötelezésének szabályait állapítja meg.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
