A számítástechnika rohamos fejlődésének világát éljük, amikor szinte minden napra jut egy újítás. Elkerülhetetlen, hogy az innovatív megoldások a mindennapok, és ezzel együtt a munkavégzés részévé váljanak, így ezekre nem csak a munka világa szereplőinek, hanem a jogalkotásnak is reagálnia kell. A digitalizáció szükségképpen a munkaviszony hagyományos kereteit feszegeti, mind térben, mind időben nagyobb szabadságot enged a szereplőknek, ezáltal rugalmasabbá téve magát a jogviszonyt is, amely manapság már kifejezett munkavállalói igény is. A digitalizáció pozitív és negatív hatásokat egyaránt hordoz: az informatikai eszközök sokasága lehetővé teszi, hogy a munkavállalók szinte bárhol és bármikor munkát tudjanak végezni, a munkáltatótól való földrajzi távolságból fakadó nehézség ezáltal megszűnik, jelentős költségmegtakarítást is hordoz, ha nem kell annyi munkaállomást biztosítani az irodaházban. Ugyanakkor azzal, hogy a munkavállalók folyamatosan elérhetővé válnak, együtt járhat a munka és magánélet közötti határvonal elmosódása is, felmerülhet a munkavállaló munkaszervezettől való elszigetelődése. Ezek azonban csak kiragadott példák.
A közelmúltban - és a jelenben is - nagyon sokat köszönhetünk a digitális megoldások térnyerésének, ugyanis ez tette és teszi lehetővé, hogy egy világjárvány során a munkavégzés számos munkahelyen tovább folytatódjon, a munkáltató működése ne álljon le, ezzel együtt pedig a munkavállalók jövedelemhez jussanak.
Mindezek nyomán jelen dolgozat célja, hogy a digitalizáció térhódításából fakadó, a jelenlegi szabályozás által ismert és egyelőre még nem ismert, rugalmas munkajogi jogintézményeket bemutassa és elemezze, rámutasson a további fejlődéssel felmerülő, egyelőre még tisztázásra váró kérdésekre.
A modern informatikai megoldások már lehetővé teszik, hogy a munkavállalók ne csak a munkáltató telephelyén férjenek hozzá a munkáltatói rendszerekhez, illetve online is tudják egymással tartani a kapcsolatot, így a munkavégzés gyakorlatilag bárhol megvalósulhasson. A hétköznapi szóhasználatban gyakran egymás szinonimájaként találkozhatunk a "home office" és a távmunka kifejezésekkel, azonban függetlenül attól, hogy mindkét esetben a munkáltató székhelyétől vagy telephelyétől elkülönült helyen történő munkavégzésről van szó, két alapjaiban eltérő jogintézményről beszélhetünk.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a "home office" fogalmát nem tartalmazza. Lényegében arról van szó, hogy a munkavállaló bizonyos gyakorisággal a munkáltató telephelyétől eltérő helyen, tipikusan az otthonában végez munkát.
A törvény a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeiként a munkavállaló munkakörét és alapbérét definiálja.[1] A munkavégzési hely tekintetében annyit említ, hogy azt a munkaszerződésben kell meghatározni, azonban amennyiben a felek nem rendelkeznek a munkaszerződésben a munkavégzési helyről, úgy azt a helyet kell munkahelynek tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.[2] A konkrét munkavállalói teljesítés helyét a munkáltató jogosult kijelölni, amely eltérhet a szerződésben rögzített munkavégzési helytől, természetesen a jogszabály adta kereteken - így többek között az általános magatartási követelmények és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályain - belül. A "home office" egyik jogalapja lehet tehát a munkáltató által az Mt. 53. § (1) bekezdése szerinti, a munkaszerződésben foglalttól eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás elrendelése. Azonban a munkáltató munkahely kijelölésére vonatkozó jogosultságából fakad az is, hogy e jogát akár egészben, akár csak részben a munkavállalónak átengedje, amely történhet az Mt. 16. §-a szerinti egyoldalú kötelezettségvállalással vagy a munkavállalóval kötött megállapodással.[3]
A "home office" jogalapja tehát egyoldalú munkáltatói intézkedés (Mt. 53. § vagy 16. §), vagy a felek megállapodása lehet. Az Mt. 53. §-a alapján történő elrendelés viszonylag szűk mozgásteret biztosít a munkáltató számára. Ebben az esetben ugyanis figyelemmel kell lenni a törvény által maximalizált időtartamra, az Mt. 53. § (2) bekezdése szerint ugyanis egy évben legfeljebb 44 munkanap vagy 352 óra időtartamban van lehetőség a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésére, amelyet arányosítani kell, amennyiben a munkaviszony év közben kezdődött, határozott idejű vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.[4] A maximális időtartamba pedig valamennyi "típusú" munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás beleszámít, tehát a munkáltatónak nem csak a "home office"-szal, hanem a
- 481/482 -
régi terminológia szerinti és tényleges kiküldetéssel, kirendeléssel és átirányítással is számolnia kell.[5] A (3) bekezdés bizonyos munkavállalói csoportokra további korlátokat állapít meg, például hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben történő munkavégzésre a munkavállaló a várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig, azonban otthoni munkavégzésre kötelezés esetében ezek felmerülése - álláspontom sze-rint - nem életszerű.
Amennyiben a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásában biztosítja a "home office" lehetőségét, jogosult arra, hogy a kötelezettségvállalása kereteit, így az átengedett jog időbeli terjedelmét, gyakoriságát meghatározza, továbbá megállapíthatja azon feltételeket is, amelyeket a munkavállalónak figyelembe kell vennie a teljesítési hely megválasztásakor.[6] Érdemes is ezeket a kereteket előre megvonnia, ugyanis utóbb a jognyilatkozat (a munkavállaló terhére történő) módosítására csak akkor van lehetősége, ha a körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás áll be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.[7]
Amennyiben a felek megállapodásban rendezik a "home office" kereteit, úgy ez már a munkahely munkaszerződéses meghatározásaként értelmezhető.[8]
Felmerül a kérdés, hogy amennyiben a munkavállaló bizonyos rendszerességgel otthonról dolgozik, a "klasszikus" munkáltatói jogok és kötelezettségek hogyan érvényesülhetnek. Köteles-e például a munkáltató a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerült költségek megtérítésére vagy a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítására[9]? Tipikusan előforduló probléma ebben a körben, hogy kinek kell viselnie a munkavégzés miatt szükséges, a családi igényt meghaladó, szélessávú internet-előfizetés költségét, a munkavállaló a saját tulajdonú számítógépén dolgozzon-e vagy a munkáltató biztosítson számára laptopot. Amennyiben egyoldalú kötelezettségvállalással kerül sor a "home office" biztosítására, az a munkáltató Mt. 51. § (1) bekezdése szerinti kötelezettségét nem érinti, hiszen e bekezdés az eltérés jogát a felek megállapodásához köti, tehát csak a "home office megállapodásban" rendelkezhetnek a felek úgy, hogy a munkaeszközöket nem a munkáltató biztosítja. A költségtérítéssel kapcsolatosan, jóllehet a törvény 51. § (2) bekezdése úgy fogalmaz, hogy a munkáltató köteles az indokolt többletköltségek megtérítésére, azonban mivel ez esetben a munkavállaló egy jogosultságot kap a munkáltatótól, hogy egy számára kényelmesebb helyen végezzen munkát, ám ezzel nem köteles élni, ha mégis megteszi, az ebből fakadó költségek (legyen az akár közüzemi, akár egyéb költség) őt terhelik.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
