A munkajog összességében a munkavállalók védelmét szolgálja. A nőknek kisebb testi erejükből és biológiai feladataikból kifolyólag különleges gondoskodásra és a társadalom védelmére van szükségük. A nők munkavédelmi joga azon normák összessége, melyek a nőket a munkavállalás lehetséges veszélyeitől védi. Ez polgári jogi védelmi normákon keresztül, közjogi munkajogi védelem által és az anyavédelmi jog által valósul meg.
Az Európai Közösség egyre nagyobb mértékben hat a tagállamok jogrendszerére, különösen a Miniszterek Tanácsának kiterjesztett jogalkotása és az Európai Közösségek Bíróságának (továbbiakban: Európai Bíróság) igazságszolgáltatása alakítja a nemzeti jogot. Ez vonatkozik a munkajogra és nem utolsó sorban a nők védelmére is.
Az Európai Bíróság egy új ítélete különösen meggyőző módon mutatja, hogy a közösségi igazságszolgáltatás hogyan hat a belső jogra. Az Európai Bíróság döntése (Rs.C-50234/96) értelmében a Deutsche Post jogutódjainak, tehát a Post AG-nek, a Post Bank-nak és a Telecom-nak, a korábban részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóit visszamenőleges hatállyal fel kell venniük az üzemi öregségi ellátásba. 1987 végéig a részmunkaidős munkavállalóknak a Posta öregségi ellátási szerződése értelmében, csak abban az esetben lehetett üzemi öregségi ellátásra igényük, ha a heti munkaidejük legalább a rendes munkaidő felének megfelelt. Később a minimális munkaidőt 18 órában állapították meg, 1991 áprilisában ezt a korlátot is megszüntette a kollektív szerződési jog. A szövetségi munkajogi bíróság több ízben ítéleteiben ezeket a szabályozásokat az egyenlő elbánás elvébe ütközőnek bélyegezte és arra kötelezte a Postot, hogy munkavállalóinak egy utólagos biztosítást nyújtson. A Post jogutódjainak álláspontjával ellentétben, az Európai Bíróság nyugdíjkorhatárral kapcsolatos 1990-es Barber-ítélete, amely megtiltja az ítélet kihirdetése előtti időszakban keletkezett igények visszamenőleges hatályát, nem áll szemben az utólagos biztosítási kötelezettséggel. Az Európai Bíróság ugyanis az 1976-os üzemi nyugdíjrendszerekhez való csatlakozási igényről szóló ítéletére hivatkozott, és ezzel kapcsolatban kifejtette, hogy a visszamenőleges hatály tilalma nem ellentétes a Szövetségi Munkajogi Bíróság kedvezőbb ítéletével, amely időben korlátlan igényként ismeri el az üzemi nyugdíjrendszerhez való csatlakozást, és ezzel megfelel az egyenlő bánásmód európai elvének. Erre az ítéletre támaszkodva kívánja a Post AG a levélkézbesítés költségeit megemelni, azért, hogy ily módon az utólagos biztosítás költségeit fedezni tudja.
A nők védelme már a munkaviszony előmezejében, az álláshirdetésnél elkezdődik a férfiak és nők közötti egyenlőtlen bánásmód tilalmának formájában. A német polgári törvénykönyv (továbbiakban: BGB) 611a. § 1. bekezdés 1. mondata előírja, hogy egy munkavállalót nem érhet sem jogi, sem gyakorlati hátrány a munkaadója részéről nemi hovatartozása miatt. Ezt az előírást a BGB 611b. §-a egészíti ki. A munkaadó sem nyilvánosan, sem az üzemen belül nem hirdethet meg kizárólag férfiak, illetve kizárólag nők részére munkahelyet, kivéve, ha a tevékenység gyakorlásának nélkülözhetetlen feltétele a munkavállaló meghatározott nemi hovatartozása. A nemi hovatartozás tekintetében semleges álláshirdetés révén már a munkaviszony létrejötte előtt biztosítva lenne a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés tilalmának érvényesülése. Mindkét előírás a Tanács 1976. február 9-i, 76/207/EGK (Ab1. Nr. L39, 40. old.) irányelvére vezethető vissza, mely a férfiak és nők közötti egyenlő elbánás elvének megvalósítását szolgálja a foglalkoztatás, a szakképzés és az szakmai előmenetel, valamint a munkafeltételek tekintetében. Az irányelv 3. cikkének 1. bekezdése a következő:
Az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása azt jelenti, hogy nemi alapon semmiféle megkülönböztetés nem állhat fenn a munkakörök vagy állások betöltésének a kiválasztást is magában foglaló feltételeiben, függetlenül a tevékenység területétől vagy a gazdasági ágazattól, illetve a foglalkoztatási hierarchia szintjétől.
A BGB-ben levő diszkrimináció tilalmát részben a bizonyítási teher szabályozása kíséri, amit eddig nem hoztak összhangba a Tanács 1997-es bizonyítási teherről szóló irányelvével. Az irányelv a bizonyítási teher teljes megfordítását írja elő a munkaadó terhére, míg a jelenlegi szabályozás szerint még csak a hátrányos megkülönböztetés okára vonatkozik a diszkriminációt elszenvedő munkavállaló valószínűsítési kötelezettsége és a bizonyítási teher megfordulása, továbbá a munkavállalónak azonban a hátrányos intézkedés létezését a bíróság teljes meggyőzésére bizonyítania kell. Az irányelv értelmében elegendő azon tények valószínűsítése, amelyek egy közvetett vagy közvetlen hátrányos megkülönböztetés fennállását sejttetik. Ennek értelmében a német jogalkotónak ismételten foglalkoznia kell ezzel a szabályozással.
Németországban régóta vitatott az a kérdés, miszerint egy nőt a felvételi beszélgetés során megkérdezhetnek-e arról, hogy terhes-e és ezzel kapcsolatban az is, hogy a nő egy ilyen kérdést a valóságtól eltérően megválaszolhat-e anélkül, hogy megtámadhatóvá váljon a munkaszerződés rosszhiszemű megtévesztés okán. Tekintettel arra, hogy ezt a kérdést csak nőknek címezhetik, az Európai Bíróság ebben már 1990-ben nők ellen irányuló megengedhetetlen hátrányos megkülönböztetést látott. A Szövetségi Munkajogi Bíróság megengedhetőnek tartja a kérdést, ha az objektíven a pályázó és a megszületendő gyermek egészségének védelmét szolgálja.
2000. február 3-án az Európai Bíróság (2000. február 3-i ítélet - Rs. C - 207/98 - Mahlburg, NJW 2000, 1019f) ítéletében megállapította, hogy a 76/207/EGK irányelv 2. cikke 1. és 3. bekezdése megtiltja, hogy egy terhes nőt azért ne alkalmazzanak egy határozatlan idejű állásban, mert állapotára tekintettel törvényben meghatározott foglalkoztatási tilalom miatt terhessége idején ebben az állásban eleve nem foglalkoztatható. A munkavállaló rendelkezésre állása a munkaadó számára ugyan szükségszerűen egy lényeges előfeltétele a munkaszerződés szerződésszerű teljesítésének, a közösségi jog által biztosított védelem a nő számára terhessége idejére és a szülés után, nem függhet attól a kérdéstől, hogy az anyaság idején az érintett jelenléte az őt foglalkoztató vállalat rendes működéséhez elengedhetetlen-e. Az ezzel ellenkező értelmezés megfosztaná az irányelvek rendelkezéseit azok gyakorlati hatályosulásuktól. Az Európai Bíróság a Dekker-ügyben (Rs.C-177/88-Dekker = EuGHE 1990, 39,41 = AP 23 zu Art. 119 EWG-Vertrag = AR Blattei ES 800 Nr. 103) hozott döntésére utal, amelyben már megállapította, hogy az alkalmazás megtagadása a terhesség idején nem igazolható a társaság anyagi hátrányával, ami a munkaadót érné egy terhes nő alkalmazása során annak szülési szabadsága idején. Ugyanez vonatkozik azon anyagi hátrányokra, melyek abból következnek, hogy a munkavállalót nem lehet terhessége idején a szóban forgó munkahelyen foglalkoztatni. Ennek az ítéletnek a következményeképpen mindenesetre fenn áll annak a veszélye, hogy egy munkaadó egy terhes nő alkalmazását nem azzal az indokkal utasítja majd vissza, hogy az a terhessége idején nem fog tudni dolgozni, hanem egy másik, megengedhető indokra fog hivatkozni.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
