A magyar munkajogi jogalkotásban az európai munkajogi normák átvétele már jóval Magyarország európai integrációját megelőzően megkezdődött. Az 1990-es években számos jogintézmény (például a csoportos létszámcsökkentés vagy a munkajogi jogutódlás) szabályozására került sor oly módon, hogy a jogalkotó figyelemmel volt a tárgyban született európai munkajogi megoldásokra is. A hazai szabályoknak az Európai Unió munkajogi tárgyú irányelveinek való megfelelésével már számos szakcikk foglalkozott, legutóbb Kun Attila vázolta összefoglaló jelleggel a hiányosságokat (Kun Attila: A munkajogi jogharmonizáció folyamatának eredményei és kérdőjelei. Patrocínium, Budapest, 2019). Jelen tanulmány egy másik, kevésbé kutatott terület elemzésére vállalkozik: azokat az európai uniós szabályokat és az azoknak való hazai megfelelést vizsgálja, amelyek nem a rendes jogalkotási eljárásban születtek, hanem az autonóm szociális párbeszéd keretein belül fogadták el azokat.
Az implementációs problémák vizsgálata arra is rámutathat, hogy a hazai szociális partnerek nem rendelkeznek elégséges anyagi és nem anyagi erőforrással ahhoz, hogy ezeket a szabályokat saját eszközeikkel átültessék a hazai jogba. Ezúttal egy másik perspektívából vizsgálom a kérdést, ez pedig a munkajogi kárfelelősségi szabályozás. Ezek a keretmegállapodások a munkáltató kártérítési felelősségének a kérdését is érintik, viszont a hazai szabályozás nem teszi lehetővé, hogy az egyes jogintézmények sajátosságait figyelembe vevő, differenciált kárfelelősségi rendszerek kerüljenek kialakításra. Ez pedig erős gátat jelent a keretmegállapodások hazai átültetésében, mivel a munkáltatói érdekképviseleti szervezetek nem érdekeltek olyan szabályok implementációjában, amelyek akár jelentős anyagi kockázatot is jelenthetnek a tagszervezeteik számára. A tanulmánynak az is célja, hogy ebből a szemszögből áttekintse a keretmegállapodásokkal kapcsolatos implementációs nehézségeket.
A szociális párbeszéd kialakítása és ösztönzése az európai szociális modell egyik alapvető mozgatórugója, mivel fontos szerepet tölt be a versenyképesség megőrzésében és előmozdításában, a gazdasági és a szociális
- 5/6 -
jólét ösztönzésében, valamit a méltányosság elvének a munkahelyeken történő érvényesülésében. A szociális partnereknek a szociálpolitikára vonatkozó jogszabályok megalkotásában betöltött szerepéről az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 152., 154. és 155. cikkei rendelkeznek. A szabályok két lépcsőben, a konzultációs és tárgyalási szakaszban teszik lehetővé a szociális partnerek részvételét az európai szociális tárgyú jogalkotásban, amely kérdéskört az EU tágan határozza meg. Az EUMSZ lehetővé teszi azt is, hogy az európai szintű szociális partnerek ún. autonóm párbeszédet folytassanak egymással. Ebben az esetben a szociális partnerek az Európai Bizottságtól függetlenül, saját közös kezdeményezésük alapján folytatják a tárgyalásokat, és egymással megállapodásokat köthetnek. Az európai szociális partnerek öt autonóm megállapodást kötöttek eddig ágazatközi szinten: a távmunkáról (2002), a munkahelyi stresszről (2004), a munkahelyi zaklatás és erőszak tilalmáról (2007), a befogadó munkaerőpiacokról (2010) és az aktív öregedés és a generációk közötti együttműködés kérdéséről (2017).
Bár ezek a tárgyalások is befejeződhetnek keretmegállapodással, az autonóm párbeszéd keretében született megállapodások nem hirdethetők ki európai jogként, és önmagában nincsen jogi kötelező erejük, mivel a kollektív szerződést az európai jog nem ismeri el önálló jogforrásként. A megállapodás azonban, mivel az az európai jog által szabályozott és elismert eljárásban születik, része lesz az acquis communautaire-nek, és így kötelezi az azt megkötő szociális partnereket, hogy azt saját eszközeikkel, például kollektív szerződéssel hajtsák végre. Ez természetszerűleg azt is jelenti, hogy a nemzeti jogba történő átültetés sokféle módon (és változó sikerrel) történhet. A végrehajtás eszköze - a nemzeti szintű szociális partnerek érdekérvényesítő erejétől függően - lehet jogszabály, a szociális partnerek megállapodása vagy (ágazati, ágazatközi vagy munkahelyi szintű) kollektív szerződés, illetve ezeket kísérhetik további, a tájékozottságot növelő eszközök is (például kampány, brosúra, konferencia, etikai kódex, iránymutatás, ajánlás). Látható, hogy ezek az eszközök igencsak erőforrás-igényesek, ezért a keretmegállapodások átültetésének sikere lényegében azon múlik, hogy a nemzeti szociális partnerek milyen kapcsolati tőkével, humánerőforrás-kapacitással és anyagi lehetőségekkel rendelkeznek.
Magyarországon a keretmegállapodások nemzeti jogba történő átültetését nem igazán lehet sikertörténetként értékelni. Az első, 2002-ben elfogadott, a távmunkáról szóló keretmegállapodás jogszabállyal került átültetésre a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992-es Mt.) módosításával, és ezzel az öt keretirányelv közül a legteljesebb implementációt eredményezte. Ennek több oka is volt, egyrészt pezsdítően hatott az implementációs folyamatra az Európai Unióhoz való csatlakozás, mivel a kormány a mind teljesebb körű megfelelésre törekedett, illetve azért is tűnt kézenfekvő megoldásnak a jogszabály által történő átvétel, mert a csatlakozás miatt úgyis számos munkajogi tárgyú jogszabály került módosításra. Másrészt makroszintű kollektív megállapodás nem létezett Magyarországon, így megfelelő jogi háttér nélkül nem volt arra lehetőség, hogy ezt a számos nyugat-európai ország által követett megoldást válasszák a hazai szociális partnerek.
A későbbi keretmegállapodások közül a munkahelyi stresszről szóló megállapodás szintén jogszabállyal került átültetésre a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Munkavéd. tv.) módosításával, de csak részleges lett az átültetés. A munkahelyi zaklatás és erőszak tilalmáról szóló, valamint a befogadó munkaerőpiacról szóló keretmegállapodás átültetésére nem találtak megfelelő eszközt a szociális partnerek. Az aktív öregedéséről szóló keretmegállapodás átültetésére nyitva álló határidő még nem telt el, ezért ennek eredményességét még korai lenne megítélni. Ennek megfelelően a tanulmány először a távmunkáról szóló megállapodás átültetését mutatja be, majd a részlegesen átültetett keretmegállapodások közül a munkahelyi stresszel és a munkahelyi zaklatás és erőszak tilalmával foglalkozó megállapodást elemzi.
Az európai szociális partnerek által 2002-ben kötött Európai Távmunka keretmegállapodást hazánk jogszabállyal ültette át 2004-ben. A keretmegállapodás ilyen módon történő átültetését az akkori kormány javasolta, és a szociális partnerek végül támogatták a kezdeményezést. A vita az Országos Érdekegyeztető Tanácsban három hónapig tartott, a szociális partnerek elsősorban a távmunka definícióját, valamint a költségtérítésre és a munkaidőre vonatkozó szabályokat vitatták meg.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
