A munkaviszonyokból, és egyes ahhoz közel álló helyzetekből konfliktusok sora keletkezhet, mivel a munkavégzés mindenütt magában hordozza a különböző érdekek szembekerülésének lehetőségét. A jogállamnak pedig lehetőséget kell teremtenie ezek feloldására.1
A volt szocialista közép-kelet-európai országoknál megszokott jelenség volt egyes jogterületek szabályozására nyugati mintát kölcsönözni, és az átvett rendszert továbbfejlesztés nélkül megmerevíteni, függetlenül attól, hogy a belső viszonyaik megfeleltek-e azoknak. Nem történt ez másként az individuális munkaügyi viták esetében sem, mivel e munkavállaló és munkáltató között zajló munkaügyi vita lefolytatására alkalmazott kétfázisú eljárás a nyugat-európai jogrendszerekben alakult ki korábban. Az első fázis a munkahelyen belüli egyeztetés, illetve döntőbizottsági eljárás, míg a második a bírósági eljárás volt.2
Eközben azonban nyugatabbra nem állt meg a fejlődés, s az egysíkú vitarendszer áttöréseként megjelent a kollektív munkaügyi vita fogalma, azon belül is a kollektív munkaügyi érdekviták és a kollektív munkaügyi jogviták megoldási rendszere. A munkaügyi vitákon belül ugyanis - az 1908-as dán békéltetési törvény óta -széles körben szokásos az érdekviták és jogviták megkülönböztetése. A differenciálás alapja szerint az érdekvitákban nem a bíróságé a főszerep, mivel nem jogkérdés a vita tárgya, hanem sokkal inkább gazdasági, szociális érdekek állnak előtérben. Két esetben mégis elképzelhető, hogy érdekvita bíróság elé kerülhessen: az egyik, amikor a felek az érdekvita feloldására irányuló egyeztetés szabályainak megsértése miatt fordulnak bírósághoz, a másik, amikor az egyeztetés-közvetítés során létrejött megállapodással vagy a döntőbíró döntésével kapcsolatban teszik ugyanezt.3 Szemben a jogvitával, ahol végső soron mindig bíróság dönt, hiszen jogkérdésről van szó. A jogvita már szabályozott jogok érvényesítésére irányul, tehát nem a jövőbeni szabályozás kialakítására irányuló érdekvita.4
Jelenlegi hazai jogi szabályozásunk a munkaügyi vitákat, munkaügyi jogvitákra és kollektív munkaügyi vitákra osztja. (A korábbi szabályok valószínűleg azért nem ismerték a kollektív viták fogalmát, mert akkoriban az állami szervek és a szakszervezetek informális egyeztetései rendezték az esetleges vitákat.5) A Munka Törvénykönyve nem tesz fogalmi különbséget egyéni és kollektív jogvita között, az érdekvita kategóriáját pedig a kollektív munkaügyi vita fogalmába érti.6 Teszi ezt annak ellenére, hogy az egyéni érdekvita korántsem elképzelhetetlen, és nem példa nélküli.
Kollektív (érdek) vita esetén a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet között felmerült vitáról van szó, méghozzá olyan kérdésekben, melyek a jog által nem szabályozottak. Például: kollektív szerződés megkötése, értelmezése, módosítása, szakszervezet/üzemi tanács működési feltételei. Itt a jogi helyzet tehát általában nem vitatott, azonban attól valamelyik fél új megállapodással kívánna eltérni.
Kollektív munkaügyi vitában jóval kiegyenlítettebb lehet a vitában álló felek felkészültsége, anyagi háttere, s így érdekérvényesítő lehetősége is, mint egyéni jogvitában. A munkavállaló az üzemi tanács, vagy a szakszervezet segítsége révén nem marad egyedül, a munkáltató is szívesebben tárgyal hasonlóan felkészült emberekkel, no és a szakszervezetekkel kötött kollektív szerződés a munkáltató számára is kiszámíthatóságot jelent.7
A XX. század utolsó évtizedeiben megnőtt az igény az olyan alternatívák keresésére, melyek túllépve a percentrikus szemléleten, más döntéshozókhoz, vagy más típusú eljáráshoz vezetnek.8 Az előtérbe került lehetőségek egyik csoportja az igazságszolgáltatás fennálló intézmény- és eszközrendszerén belül helyezkedik el, másik része viszont attól függetlenül működik. Az előbbiek közé sorolhatók az intézményesített egyezségkötési kísérletek, és a bírósági eljárás menetébe különböző pontokon beiktatott békéltető és közvetítő eljárások, az utóbbiakhoz pedig a választott bíráskodás és a bíróságon kívüli közvetítői eljárások. A hetvenes-nyolcvanas éveket még az első csoport, az igazságszolgáltatáson belüli lehetőségek keresése jellemezte, a kilencvenes évektől aztán a mediációra terelődött a hang-súly.9 Az érdekviták megegyezéses rendezése ma is rendkívül fontos, a társadalmi béke, illetve a munkaharcból a társadalomra háruló jelentős hátrányok elkerülése végett is, hogy csak e két jelentős tényezőt em-lítsük.10
A munkaügyi viták rendezési módjai mindig tisztán tükrözik az adott ország munkaügyi kapcsolatainak általános sajátosságait. A viták rendezésének a tényleges munkaküzdelmet megelőzően két módja ismeretes Nyugat-Európa államaiban. Az egyik a közvetítésegyeztetés és döntőbizottsági eljárás, a másik a bírósági. A legtöbb vitában, ha az egyeztetési eljárás lehetőségei kimerültek, lehetőség van arra, hogy a felek bíróság elé vigyék az ügyüket. Kivétel ez alól a kifejezetten érdekvitának minősülő viták köre, ahol bíróság helyett jogszerű munkaküzdelemnek van helye.
A kollektív vitákban történő eljárás szabályozási módját tekintve az egyes európai országokat három fő csoportba oszthatjuk.11
I. Kifejezetten liberális szabályozás jellemzi például Németországot, Dániát, vagy Olaszországot is. Németországban már 1946-ban az "Egyeztetési és érdekkiegyenlítési törvény" szabályozta az egyeztetési eljárást. Itt került rögzítésre, hogyha megegyezés jön létre a koalíciós partnerek között, a törvény azt szabályozottnak tekinti. Az egyeztetésnek két formája ismert, mégpedig a megegyezéses alapon történő és az állami egyeztetés. Az előbbi esetén a vitatkozó felek közös megegyezéssel folytathatják le az egyeztetési eljárást, melynek során a tárgyalás lefolytatására pártatlan elnököt kérnek fel. A sikeres egyeztetési eljárás nyomán megszülető egyezség új tarifaszerződés megkötése útján jön létre közöttük. A liberális felfogás még az állami egyeztetés első lépcsőjénél is meghatározó mind az egyeztető bizottság egyetértésen alapuló felállításánál, mind a megszülető egyezség hatályánál. Csak ennek eredménytelensége esetén kerül sor a második lépcsőre, a munkaügyi hivatal által alakított egyeztető bizottság eljárására. Ezen bizottság döntése is csak abban az esetben kötelezi a feleket, amennyiben azt nyilatkozatukkal elfogadják, ám ezután már állami eszközökkel is kikényszeríthető.
A szabályozás e kötetlen formájának kétségtelen pozitívuma a közvetítés számára nélkülözhetetlen tér engedése, nem lehet ugyanis annak szereplőit előregyártott szabályokkal gúzsba kötni. Az eljárási szabályok rákényszerítése a felekre csak bürokráciát teremtene. Egy magasan fejlett társadalomban pedig sem a törvényi garanciák lefektetése, sem az eljárás iránti bizalom megerősítése nem lehet elegendő indok az előzőekkel szemben.
II. Kötöttebb rendszereket találunk Belgiumban, Franciaországban, Hollandiában, vagy Luxemburg-ban.12 Persze ez a kötöttség viszonylagos, sokkal helyénvalóbb a "kevésbé liberális" kifejezést használnunk, hiszen Belgium példáját kiragadva egy általában véve liberális jogrendű, munkaügyi kapcsolatok területén évszázados tapasztalatokkal bíró államról beszélünk, visszafogott állami szerepvállalással, együttműködésen alapuló munkaügyi kapcsolatokkal.13 A belga állami igazságszolgáltatás formailag egyáltalán nem foglalkozhat kollektív munkaügyi vitákkal.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
