A közigazgatás egyre nagyobb kihívással néz szembe a Z generációs munkavállalók bevonzása, kiválasztása és megtartása terén. A tanulmány a közigazgatási személyügyi kiválasztás legfőbb nehézségeit elemzi, áttekintve a toborzási gyakorlatokat. Bemutatja, hogyan alakítják át toborzási folyamataikat Magyarországon és Európában, hogy jobban megfeleljenek a fiatalabb generációk elvárásainak. A kutatás egy nemzetközi és hazai szinten is jelentős vizsgálat része, amely adatelemzésre, kérdőíves felmérésekre, valamint mélyinterjúkra épült. A tapasztalatok alapján még mindig sok ország a hagyományos humán erőforrás (HR) toborzási eszközökre támaszkodik, miközben egyre sürgetőbbé válik a modern technológiák és új módszerek alkalmazása. A cikk az európai áttekintés mellett részletes képet ad a magyar közigazgatási toborzási gyakorlatokról, és rávilágít azokra a pontokra, ahol érdemes fejlesztéseket megvalósítani a Z generáció hatékonyabb elérése érdekében.
1. Bevezetés
2. Módszerek
3. Modern toborzási módszerek és eszközök
3.1 Toborzási módszerek és eszközök Európában
3.2 Toborzási módszerek és eszközök Magyarországon
4. Konklúzió
Z generáció (Gen Z) időbeli meghatározása szerzőnként eltérhet, de a McCrindle Research Center (Ausztrália) például az 1995 és 2009 között születetteket sorolja ebbe a csoportba.[1] Ez a generáció erős digitális készségekkel, új elvárásokkal és munkavállalói attitűdökkel lép(ett) be a munkaerőpiacra, ami a toborzás és kiválasztás terén kihívást jelent. A közigazgatás gyakran merev struktúrák között működik, óvatosan és fokozatosan vezeti be a technológiai újításokat, miközben egyszerre kell biztosítania az innovációt, a stabilitást és az egyenlő szolgáltatásnyújtást. E sajátosságok között nehéz lehet a fiatal tehetségek bevonzása és megtartása.
A közszolgálati munkavállalás alapfeltételei közé tartozik a képességalapú kiválasztás, az esélyegyenlőség, a méltányos bánásmód és az etikai normák betartása. Ezek az elvek hozzájárulnak a közszolgáltatások minőségéhez és a lakosság bizalmához. Magyarország Alaptörvénye is rögzíti a közhivatal viselésének jogát,[2] ami a toborzás és kiválasztás átláthatóságát és professzionalizmusát hangsúlyozza. Magyarországon a kiválasztási eljárásokat a közigazgatási szerv vagy a Miniszterelnöki Kabinetiroda Személyügyi Központja folytatja le. Az eljárás lehet nyílt vagy meghívásos, illetve szervezeten belüli pályáztatás.[3] A fejlett közigazgatási kultúrával rendelkező demokráciákban a közszolgálati jogviszony jogilag védett intézmény, amelyet az alkotmány vagy törvényi szintű garanciák védenek.[4] Európa-szerte a közszolgálati dolgozók kiválasztása az átláthatóság, az érdemalapúság és a szakmai függetlenség elvei mentén történik, bár ezek alkalmazása országonként eltérő módon valósul meg.[5]
A technológia integrálása a kiválasztási folyamatba tovább erősítheti a tisztességes és hatékony toborzást. A tanulmány a Z generáció toborzásával és kiválasztásával kapcsolatos legfontosabb közszolgálati HR-kihívásokat vizsgálja, valamint bemutatja, hogyan alkalmazkodik Magyarország és más európai országok közigazgatása az új generáció igényeihez.
A tanulmány fókuszában az alábbi kulcskérdés áll: hogyan alakulnak a Z generáció integrációját segítő toborzási gyakorlatok.
- 59/60 -
Bár több ország igyekszik modernizálni rendszereit, még mindig jelentős a szakadék a fiatalabb nemzedékek digitális elvárásai és a közigazgatás jelenlegi gyakorlatai között.
A Z generáció jellemzői közé tartozik a digitális jártasság, a rugalmas munkavégzés iránti igény, az erős munka-magánélet egyensúly és a mentális egészség fontossága.[6] Több kutatás is hangsúlyozza, hogy ez a nemzedék gyors visszajelzést, folyamatos tanulási lehetőségeket és átlátható kiválasztási folyamatokat vár el. A közszolgálat hagyományos, hosszadalmas és bürokratikus eljárásai viszont gyakran nem felelnek meg ezeknek az elvárásoknak.
A közösségimédia-jelenlét, az MI-alapú[7] kiválasztási eszközök egyre fontosabbá válnak - különösen a digitálisan szocializálódott fiatal generáció számára.[8] A kutatások szerint a lengyel és magyar fiatalok különösen nagy hangsúlyt fektetnek a munkaadó online jelenlétére.[9]
A Z generáció számára a munkahelyi rugalmasság, a személyes értékekhez illeszkedő szervezeti kultúra, valamint a mentális jóllét hangsúlyozása fontosabb, mint a karrierépítési lehetőség vagy a munkaadó presztízse.[10] A közszféra ezeket az igényeket gyakran nehezen tudja kielégíteni, mivel a munka jellege, a kötött struktúrák és a juttatási lehetőségek kevésbé rugalmasak.
A kutatás során alkalmazott módszertan vegyes megközelítésű volt: kvantitatív (kérdőívek, statisztikai elemzések) és kvalitatív (mélyinterjúk, szervezeti kérdőívek). A kutatások mindegyike primer kutatás volt, melyben a szerző szakmai koordinátorként és kutatóként vett részt. Jelen tanulmányban a kutatás a szűkebb témakörhöz kapcsolódó eredményeit ismertetjük. A kutatás négy fő részből állt.
a) A nemzetközi kutatás az EUPAN (European Public Administration Network, Európai Közigazgatási Hálózat) aktivitása keretében valósult meg, Magyarország soros EU-elnökségére készülve, 2024-ben. A nemzetközi kérdőívre huszonhét EUPAN-partner adott választ. Az összesen harmincnyolc entitásból (huszonhét tagállam, az Európai Bizottság és tíz megfigyelő ország) huszonhét töltötte ki a kérdőívet, ami hozzávetőlegesen 71,05 százalékos részvételi arányt jelent.
b) A hazai kérdőív célcsoportját a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény hatálya alá tartozó kormánytisztviselők alkották Magyarországon. Az adatgyűjtés elektronikus kérdőív (CAWI - számítógéppel támogatott webes kérdőívezés) segítségével történt. Ez a módszer lehetővé tette, hogy a teljes célpopuláció - azaz a teljes mintavételi keret - potenciálisan elérhető legyen. A Belügyminisztérium a kérdőívet valamennyi, számítógépet használó, mintegy 77 000 kormánytisztviselő számára kiküldte, így nem volt szükség a mintavételi keret szűkítésére, ezért valószínűségi mintavételi eljárást nem alkalmaztak. 12 500 fő töltötte ki az elektronikus kérdőívet, melyből 12 435 válasz került a végleges adatbázisba (hibahatár: ±0,8 százalék).
c) Nyolc félig strukturált interjú készült felső vezetőkkel. A vizsgált kormányzati igazgatási szervezeteket a szervezeti méret szerinti reprezentativitás alapján választottuk ki. Öt szakmai felső vezető (köztük két rendszerszintű vezető) és három politikai vezető osztotta meg tapasztalatait.
d) További adatokat nyertünk a hazai szervezeti kérdőívből, amelyet a magyar minisztériumok és kormányhivatalok humánerőforrás-osztályai töltöttek ki (négy minisztérium és húsz kormányhivatal).
A kutatás eredményei rámutattak, hogy a magyar közigazgatásban kevéssé használják a modern, digitális toborzási eszközöket, ami generációs szakadékot eredményezhet. A tanulmány javaslatokat fogalmaz meg, hogyan lehetne tudatosabban integrálni a technológiai megoldásokat és vonzóbbá tenni a közszolgálatot a fiatalabb generáció számára.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
