I. A Gazdaság és Jog 1998. évi 7-8. számának 33-35. oldala foglalkozott átfogóan a magyar munkajog helyzetével. Az ottani konkrét javaslatok nem jelentéktelen része ma is időszerű. Ezért e meg nem valósított javaslatokra - azok megismétlése nélkül - csupán utalok, például a 13-15. éves fiatalok munkavállalásának lehetőségére.
Ezek kiegészíthetők az azóta, illetve a vizsgálat során felmerülő további javaslatokkal.
Például, ha a közalkalmazott felmentése a munkáltató érdekkörében felmerült okból válik szükségessé, a Kjt. 30. § (1) bekezdés a) és b) pontjában meghatározott esetben, valamint ha a 30. § (1) bekezdés c) pontjában foglalt alkalmatlanság egészségügyi ok következménye - feltéve, hogy a közalkalmazott a Kjt. alkalmazása szempontjából nem minősül nyugdíjasnak -, (vagyis főleg állás megszűnése, illetve létszámcsökkentés esetén) a munkáltató a közalkalmazottat írásban tájékoztatja
a) a munkáltatón belül,
b) a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatóhoz, illetve
c) a munkáltató fenntartója által fenntartott más, a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének… megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről. A közalkalmazott a tájékoztatás közlésétől számított két munkanapon belül írásban nyilatkozik a munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételéről. A jogviszony megszüntetésére csak akkor kerülhet sor, ha megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs, vagy ha a közalkalmazott az ilyen munkakörbe történő áthelyezéshez nem járul hozzá (Kjt. 30/A. §).
E szabályozás korábbi gyakorlata szerint, ha a felmentési idő kezdetének időpontjában nem volt felajánlandó, üres álláshely, a munkáltató terhére az álláshely felajánlási kötelezettség elmulasztása nem állapítható meg (LB Mfv. I. 10.384/1995.). Az újabb gyakorlat szerint már abban az esetben jogellenes a munkáltató intézkedése, ha nem igazolja, hogy az előzetes eljárást lefolytatta és felajánlásra alkalmas álláshely nem volt, vagyis utólagos hivatkozás kizárt (Zala Megyei Bíróság 4. Mf. 20.946/2008.). Ez a megítélés nem veszi figyelembe a törvény azon rendelkezését, amely elsődlegesen megfelelő másik betöltetlen munkakör hiányában teszi lehetővé a megszüntetést, nem pedig alakilag a külön előzetes eljárás lefolytatásától.
Ugyancsak a közalkalmazotti jog különös szabálya rendelkezik akként, hogy három eset kivételével a jogellenes felmentés nem támadható, ilyenkor felemelt átalány-kártérítés igényelhető [Kjt. 34. § (4) bek.]. Minthogy e szabályozás csak a közalkalmazottakra vonatkozik, és nem érinti például a munkavállalókat és a köztisztviselőket, aligha vonható kétségbe, hogy e szabályozás nem felel meg az egyenlő bánásmód követelményének.
Az előzőek, és ahhoz hasonló más esetek mielőbbi kiigazításra várnak. Egyébként is a közalkalmazotti jogban, ahol a kollektív szerződési rendszer érvényesülhet, általában megfontolandó lenne - a német joghoz hasonlóan - az Mt.-re alapított, kollektív szerződéssel kiegészíthető szabályozás.
II. Újabban Kiss György tárgyalta a magyar munkajog távlati kérdéseit és az Mt. szabályozását alapjaiban kifogásolja (A magyar munkajog megújulásának esélye az EU munkaügyi politikájának tükrében. Pécsi Munkajogi Közlemények 2008/1. 7-31. old.).
Az általa kifejtettek szerint "az Mt. megalkotásakor kialakított elv, nevezetesen a minimálstandardok szabályozása és a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételek szerződéses kialakítása lényegében kudarcot vallott, és a jogalkotó a kontraktuális elemek hiányát egy attól minőségben eltérő megoldással pótolta. A részletek jószerével relatív diszpozitív normák általi szabályozása, illetve a kógens szabályok nem megfelelő tárgykörre történő alkalmazása a felek mozgásterét a minimálisra csökkentették" (Kiss György: i. m. 21. old.). Ezért "az állam által alkotott kógens normáknak a munkavállaló alapvető jogainak védelmét kell szolgálnia. Létezniük kell ugyanakkor diszpozitív elemeknek, amelyeknek elsősorban a feleket kell ösztönözniük a megállapodásra" (uo.). A továbbiakban a hivatkozott szerző szerint "legfontosabb a kollektív szerződéskötési képesség meghatározása. Ezen a német jog szerint azt kell érteni, hogy az adott koalíció képes az állami szabályozás által szabadon hagyott területeket kollektív megállapodásokkal kitölteni. A francia jog szerint pedig az a szervezet tarifaképes, amely reprezentatívnak elismert csúcs- szervezethez csatlakozott, az angol jog szerint pedig önkéntes megállapodás hiányában az elismerés iránt a Central Arbitration Committee-hez lehet fordulni" (i. m. 22-24. old.). Kiegészítésképpen a szerző felveti még a munkavállalóhoz egyes elemeiben hasonló jogállás kialakításának kérdését is (i. m. 27. old.).
Ez a javaslat a magyar munkajogi kódexek rendszerének alapjait módosításra érettnek tartja. Kétségtelen, hogy hazánkban a kollektív szerződések szerepe elmarad a legfejlettebb országokétól. 2009. év végi adatok szerint a munkaviszonyban állók száma 2 656 000 volt, ebből kollektív szerződés hatálya alatt állt 33,9%-nak megfelelő (vagyis az idevágó német adat felénél arányosan kevesebb) 901 500 munkavállaló. Jellemző még a hazai helyzetre, hogy a kollektív szerződések hatálya általában egy munkáltatóra terjed ki, összesen mintegy 634 000 munkavállalót érintően (MüM-adatok).
Összehasonlításképpen Németországban
- az összes üzem 40%-ában területi, illetve szervezeti hatályú, az összes munkavállalók 70%-ára kiterjedő tarifaszerződések voltak hatályban, az üzemek fennmaradó 60%-ának felében pedig a tarifaszerződést tájékoztatásként vették figyelembe (Junker, Abbo: Grundkurs - Arbeitsrecht. München, Beck, 2008. 500.p.),
mintegy 30 millió munkavállalóra mintegy 7 millió szakszervezeti tag esik, e tagok kisebb része azonban nem áll munkaviszonyban, mert nyugdíjas, munkanélküli stb.
(uo. 484. p.);
- évenként mintegy 6100 új tarifaszerződést kötnek, és mintegy 61 700 tarifaszerződés van hatályban. A munkavállalók kisfokú szakszervezeti szervezettsége miatt azonban a tarifaszerződések hatálya közvetlenül csupán mintegy 5,45 millió munkavállalóra terjed ki. Ténylegesen azonban a tarifaszerződéseket az egyéni munkaszerződések alapján a munkavállalók mintegy 90%-ára alkalmazzák (Zöllner, Wolfgang-Loritz, Karl-Georg-Hergenröder, Curt: Arbeitsrecht. 6. kiadás. München: Beck, 2008. 347. old.);
- a német gyakorlat szerint a tarifaszerződések nemcsak előnnyel, hanem hátránnyal is járhatnak. Például az egységes bértételek egyes munkáltatókra túlzott terhet róhatnak. Emiatt a nagyobb számú munkáltatóra kiterjedő hatályú tarifaszerződésekhez Németországban kiegészítést fűznek, és ennek alapján meghatározott feltételek fennállása esetén a bértételek alól kivétel tehető (Zöllner: i. m. 348. old.).
III. A munkajog általános jellemzője a XX. századtól kezdődően nemcsak a jogszabályok útján, hanem a kollektív szerződésekkel történő szabályozás, ezt jelenleg az Mt. 30-41/A. §-ai tartalmazzák. Egyetértek Kiss professzorral annyiban is, hogy a felülvizsgálat egyik sarokpontjának a kollektív/tarifa-szerződések rendszerére kell tekinteni.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
