A "hagyományos" munkaviszonytól eltérő munkavégzési formák elnevezésére a 80-as évek elején jelent meg az "atipikus munka" (atypical job) kifejezés. Más elnevezések is születtek - mint pl. a flexibilis munka -, de a legáltalánosabban az "atipikus" elnevezés terjedt el. Az "atipikus" munkavégzési formák közé tartozik minden olyan foglalkoztatás, amely valamely elemében eltér a hagyományos munkaviszonytól.
Hagyományos foglalkoztatásnak a határozatlan időre szóló, teljes munkaidőben történő munkavégzés minősül.
Magyarországon a napjainkban legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási formák a következők:
• határozott idejű foglalkoztatás, amelybe az idénymunka is besorolható,
• részmunkaidős foglalkoztatás,
• távmunka,
• munkaerő-kölcsönzés.
• bedolgozói jogviszony,
• alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás.
Ezen foglalkoztatási formákról megállapítható, hogy a nemzetközi munkajogi gyakorlat legdinamikusabban fejlődő területének minősülnek, ami meghatározó szerepet játszik a különböző országok munkaerő-piaci rugalmasságának növelésében.
A magyar munkajog a kezdeti időszakban egyáltalán nem szabályozta a munkaerőkölcsönzést, azt csak 2001. évi XVI. törvény iktatta be a Munka Törvénykönyvébe (továbbiakban Mt.). A szabályozás azonban még nem mondható tökéletesnek, amit az időközben megvalósított módosítások is tükröznek. A módosításokat és a szabályok rendszeres felülvizsgálatát az egyes munkáltatói magatartások is indokolttá tették, hiszen sok cég arra használta a kölcsönzés intézményét, hogy a hagyományos munkaviszonyhoz képest kedvezőtlenebb feltételekkel alkalmazza a kölcsönzött munkavállalókat, ezért fontos az ilyen munkavállalók védelmének részletes szabályozása.
Jelen tanulmányomban a munkaerő-kölcsönzés előnyeit mutatom be, illetve egy olyan rendelkezést, amely a munkaerő-kölcsönzés szabályainak be nem tartását szankcionálja.
A munkaerő-kölcsönzés olyan jogi foglalkoztatást jelöl, amely - elvileg - egy rövidebb időtartamú munkavégzés megvalósítását szolgálja, ahol a munkavállaló olyan munkáltatóval (továbbiakban: kölcsönbeadó) létesít munkaviszonyt, amelynek tevékenysége alapvetően munkaerő kölcsönzésére irányul, a munkavállaló munkaerejét pedig egy harmadik munkáltató (továbbiakban: kölcsönvevő) használja fel.
A munkaviszony a kölcsönbeadóval jön létre, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevőnél valósul meg.
A munkáltatói jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja.
A kölcsönvevő annak ellenére rendelkezik bizonyos munkáltatói jogokkal a munkavállaló felett, hogy közöttük nem jön létre munkaviszony, nem kötnek munkaszerződést.
A piacgazdaságokban a vállalatok általában nem tudnak folyamatos, egyenletes leterheltséget biztosítani, így a munkavolumenek nem tervezhetőek pontosan.[2]
A kölcsönvevő szemszögéből vizsgálva elsőként az előnyöket megállapítható, hogy a munkaerő-kölcsönzés intézményének igénybevételével a cégeknek nem kell megnövelniük a hagyományos munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók létszámát az időszakosan jelentkező munkaerő-igény miatt. Kölcsönözhetnek munkavállalót az átlagosnál nagyobb megrendelések teljesítésére, idényhez kötött, vagy szezonális csúcsidőkben jelentkező többletmunkák elvégzésére, ideiglenesen távollévő - pl. szülési szabadság, gyes - munkavállalók helyettesítésére stb. A hazai gyakorlat azt mutatja, hogy a nyári szabadságolások miatt is sok vállalat igénybe veszi a munkaerő-kölcsönző cégek szolgáltatásait.
Így a megkívánt számú dolgozó fog a munkáltató rendelkezésére állni úgy, hogy a cégeknek nem kell álláshirdetések feladásával, állásinterjúk lefolytatásával, munkavállalók bejelentésével, a munkaviszony megszüntetésével foglalkoznia, ugyanis az adminisztrációs feladatok elvégzése - munkaszerződés megkötése, megszüntetése, bérszámfejtés, adók járulékok fizetése stb. - a kölcsönbeadó feladata.
Továbbá nem elhanyagolandó körülmény az sem, hogy a kölcsönzött munkavállaló olcsóbb a vállalatok számára.
A kölcsönzés intézményét bizonyos munkavállalói rétegek is kifejezetten előnyben részesítik. Tipikusan ilyenek a különböző egyetemeken tanuló fiatalok és a pályakezdők, akik még nem tudják pontosan, hogy hol és milyen területen szeretnék magukat hosszú időre elkötelezni, jól tudják használni a munkaerő-kölcsönzést minél több tapasztalat és referencia megszerzésére.[3]
Személyes - németországi - tapasztalataim alapján is megállapítható, hogy a munkaerőkölcsönzés a legalkalmasabb munkavégzési lehetőség rövidebb - akár egy-két hetes - egyetemi szünetek alatt. Miután több alkalommal is dolgoztam egy munkaerő-kölcsönző cégen keresztül különböző munkahelyeken, annak sem volt akadálya, hogy 10 napra szóló határozott idejű szerződést írjunk alá rövidebb egyetemi szünetek időtartamára.
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között egy polgári jogi jogviszony jön létre, amelynek az Mt. alapján tartalmaznia kell legalább:
a) a munkaerő-kölcsönzés időtartamát,
b) a munkavégzés helyét,
c) az elvégzendő munka jellegét.
d) természetbeni munkabér, illetve juttatás esetén - ha ezeket a kölcsönvevő biztosítja - ezek ellentételezését.
A kölcsönbeadó és a munkavállaló között pedig munkaviszony jön létre. A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevén, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számán, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatain túlmenően:
a) azt, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre,
b) a munkavállaló személyi alapbérét,
c) a munkavégzés jellegét vagy a munkakört.
A Munka Törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) szerint kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság, közhasznú társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel az Mt.-ben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette.
Kölcsönvevő pedig az a munkáltató lehet, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.
2006. január 1-től az Mt. szabályai alapján abban az esetben, ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges megkezdéséig
a) a kölcsönbeadó nem felel meg az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy
b) a kölcsönbeadó nem köt a munkavállalóval munkaszerződést,
akkor a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával. A munkaviszony a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti szerződés által meghatározott időtartamra jön létre.
A jogalkotó ezen garanciális szabály bevezetésével azt akarja megakadályozni, hogy a kölcsönvevő egy fiktív, vagy a munkaerő-kölcsönzés szabályait be nem tartó kölcsönbeadótól kölcsönözzön munkavállalót, s így kerülje ki az adó- és társadalombiztosítási járulék-fizetési, esetleg bérfizetési kötelezettségeket.[4]
Ha a kölcsönbeadó nem felel meg az előírt feltételeknek, akkor a munkavégzés helye a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó megállapodása szerinti hely lesz, míg a személyi alapbér és a munkakör a munkavállaló munkaszerződésében foglaltaknak megfelelően alakul. Amennyiben nem jön létre munkaszerződés a kölcsönbeadó és a munkavállaló között, a munkavállaló munkakörét a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodásában meghatározott munkavégzés jellege alapján kell megállapítani, személyi alapbérét pedig a kölcsönzött munkavállalót foglalkoztató szervezeti egységnél azonos munkakört betöltő munkavállalók személyi alapbére mértékének, azonos munkakört betöltő munkavállaló hiányában a kölcsönvevő tevékenysége szerinti ágazatban, a kölcsönzött munkavállaló által betöltött munkakörben szokásosan érvényesülő személyi alapbér alapulvételével kell meghatározni A kölcsönvevő e szabály következményeit úgy kerülheti el, hogy él az Mt. által biztosított lehetőséggel, és elkéri a kölcsönbeadótól legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig - az adózás rendjéről szóló törvény szerint a munkáltató és a kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, biztosítási jogviszony kezdetéről szóló - állami adóhatósághoz teljesített bejelentése másolatát, valamint a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát.
A gyakorlatban azonban az a jellemző, hogy a kölcsönvevő a kölcsönbeadóval egy határozatlan időre szóló keret-megállapodást köt, amely alapján változó számú munkavállalót kölcsönöz. A megállapodás megkötésekor természetesen minden kölcsönvevő ellenőrzi a fenti szabályok betartását, azonban a munkaszerződések megléte és a járulékfizetés folyamatos nyomon követése majdhogynem lehetetlen. Továbbá ez nem a kölcsönvevő cég dolga, hanem a munkaügyi intézményrendszeré.[5]
A fent részletezett szabállyal kapcsolatban azonban több probléma is felvetődik. Megállapítható, hogy a kölcsönvevő jóhiszemű és tisztességes eljárása ellenére is létrejöhet a munkaviszony közte és a munkavállaló között annak ellenére, hogy a kölcsönvevő éppen azért veszi igénybe a munkaerő-kölcsönzés intézményét, hogy elkerülje a szerződéskötést egy munkavállalóval.
Abban az esetben, ha a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó keretszerződést kötött határozatlan időtartamra, akkor az Mt. szabályai alapján a munkaviszony is határozatlan időtartamra jön létre.
A gyakorlati jogalkalmazás szempontjából pedig - ha a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre - kérdésként merül fel, hogy mit kell a feleknek tenniük:
• Meg kell kötniük egy munkaszerződést a tényleges munkavégzés megkezdésére visszamenő hatállyal? A kérdésre a válasz igen, tekintettel arra, hogy munkaszerződés nélkül senki sem foglalkoztatható.
• Ha a felek utólag kötik meg a munkaszerződést, akkor köthető-e ki próbaidő? Álláspontom szerint ebben az esetben egyértelműen nem a válasz. Hiszen próbaidő a munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor köthető ki. Ebben az esetben a törvény viszont a munkaviszony automatikus létrejöveteléről beszél, ami nincs munkaszerződéshez kötve. A felek pedig egy utólagos munkaszerződéssel nem köthetnek ki próbaidőt.
Álláspontom szerint ez a szabály indokolatlanul korlátozza a felek szerződéskötési szabadságát és a munkaerő-kölcsönzés előnyeit szünteti meg. Továbbá e szabály a kölcsönvevőt "bünteti" egy olyan kötelezettségszegés miatt, amit a kölcsönbeadó követett el. Álláspontom szerint ilyen esetekben indokoltabb lenne a kölcsönbeadó részére előírni, hogy fizesse meg a munkavállaló egyhavi személyi alapbérét és a felekre lehetne bízni, hogy kívánnak-e egymással munkaszerződést kötni. ■
JEGYZETEK
[1] Dr. Waldmann Gábor, Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék, III. éves nappali tagozatos PhD hallgató, témavezető: Dr. Hajdú József egyetemi tanár.
[2] Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle, 1999. május, 6-9. o.
[3] Oroszi Babett: Kölcsönzött munkaerőként; Interjú kölcsönzéssel foglalkozó cégek vezetőivel, 2005. június 2., http:/jobpilot.hu/content/journal/kozeppont/2005/munkaerokolcsonzes.html
[4] Dr. Szűcs Péter: A munkaerő-kölcsönzés módosított szabályai a kölcsönvevő szemével; Munkajogász, 2006, 21-23. o.
[5] OÉT: éles vita a munkaerő-kölcsönzésről, 2005. szeptember 26.
Visszaugrás
