A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ), valamint a Szociális és Munkaügyi Minisztérium (SZMM) szervezésében 2006. szeptember 7-én és 8-án került sor a 10 éves MKDSZ-ről szóló konferencia megrendezésére. A konferencia első napjának délelőttjén külföldi előadók ismertették az alternatív vitarendezés tapasztalatait saját országukban. A délután folyamán magyar felszólalók előadásai következtek a munkaügyi konfliktuskezelésről és az MKDSZ-ről. A konferencia második napján a résztvevők három szekcióban vitatták meg a munkaügyi konfliktusok kezelésének magyarországi tapasztalatait, majd a plenáris ülésen a szekcióvezetők számoltak be a tagozatok munkájáról, amelyet követően került sor a konferencia tapasztalatainak összegzésére és egy ajánlás elfogadására. A konferencia első napján Herczog László államtitkár, a másodikon pedig Gulyás Kálmán, az Országos Mediációs Egyesület alelnöke látta el az elnöki tisztet.
1. John Woods az Advisory Conciliation and Arbitration Service (ACAS) képviseletében tájékoztatta a jelenlévőket arról, hogy Angliában 1896 óta törvény rendezi a közvetítés, békéltetés, döntőbíráskodás kérdéseit a munkajog területén. Történeti visszatekintésében elmondta, hogy az 1970-es évek végétől a kormány úgy akarta biztosítani a munkavállalókat és szervezeteiket a támogatásáról, hogy a gazdasági válságot követően figyelmét intenzívebben fordította a munka világának irányába. Ennek érdekében a
- 639/640 -
szociális partnerektől függetlenül hozta létre az ACAS-t, amely 1974. január 1-jétől működik. A szervezet a kormánytól független tevékenységet lát el, költségvetését részben az állam biztosítja. Az ACAS-nak 16 területi szerve tevékenykedik Angliában és díjazás ellenében végzi a munkaügyi viták megoldását, a munkaügyi kapcsolatok ápolását, tart fenn kommunikációs rendszert, bocsát ki tanúsítványokat, valamint ingyenes telefonos tanácsadást nyújt. Az ACAS-ról négyévente jelentést készítenek, amely tartalmazza a statisztikai adatokat, illetve a szolgálat működéséről szóló híreket. A szervezet magáról pedig évente jelentést ad ki. A munkaügyi viták megoldása terén legfontosabb a szervezet közvetítői tevékenysége, amelyet főállású, az ACAS-sal munkaviszonyban álló alkalmazottak végeznek. A mintegy 200 alkalmazott évente 84 ezer ügyben jár el, és az esetek száma évről évre növekszik. Az eddigi tapasztalatok alapján a munkáltatók szívesen fordulnak a szolgálathoz, a középvállalkozásoknak mintegy 26%-a veszi igénybe szolgáltatásaikat. A hagyományos közvetítés mellett egyre inkább teret hódít a preventív mediáció,[1] amely jelenleg Angliában még nem tud látványos eredményeket felmutatni. A közvetítés (hasonlóan az arbitrációhoz) önkéntes alapon történik, abban az esetben kerül rá sor, ha mindkét fél beleegyezik abba. Az előadó elmondása szerint az ACAS különböző technikákkal próbálja meg rávenni a vonakodó felet a mediációban történő részvételre.
Az ACAS által fenntartott listán száz arbitrátor szerepel, akiknek a döntései a munkaügyi vitákban nem kötelezőek és jogilag nem kikényszeríthetőek.
A szolgálat jelentőségét a munkaügyi konfliktusok megelőzése terén kifejtett tevékenysége is mutatja. Angliában évről évre csökken a sztrájkkal érintett kieső munkanapoknak a száma, a szociális partnerek sok esetben veszik igénybe ilyen helyzetekben a szervezetet. (Angliában a jogellenes sztrájknak bírság kiszabás is lehet a következménye. A munkavállaló korábban a sztrájkban való részvétellel kockáztatta a munkaviszonyának a megszüntetését is, de a jelenlegi hatályos jogszabályok szerint az ilyen magatartás nem válthatja ki a munkaviszony megszüntetését.)
A fenti megállapítások a magánszektorra vonatkoznak, mert az állami szférában nincsenek hagyományai az ACAS igénybevételének, amelynek magyarázatául szolgálhat az a tény, hogy a szakszervezeti szervezettség lényegesen alacsonyabb a magánszektorénál.
- 640/641 -
Az előadó fontos célként jelölte meg az alternatív vitarendezés kultúrájának minél szélesebb körű terjesztését és érdekességképpen megemlítette, hogy a szolgálat Brazíliában nyújt segítséget hasonló jellegű szervezet felépítésében.
2. A következő felszólaló Harry Bocksteins volt a Belga Szövetségi Foglalkoztatási, Munkaügyi és Szociális Párbeszéd Szolgálat képviseletében, aki bevezetésképpen előadta, miszerint a békéltetés és a közvetítés a munkaügyi vitákban a belga munkaügyi kapcsolatok modelljének egyik pillére. Rövid történeti visszatekintést nyújtva elmondta, hogy a társadalmi párbeszéd kialakulásának kezdete Belgiumban közvetlenül az első világháború utáni időszakra tehető. A második világháborút követően, 1947-től a munkaügyi közvetítőket és békéltetőket a munkaügyi ellenőrzés szervezetétől független szolgálatként hozták létre, amelynek során figyelembe vették az International Labour Organization (ILO) ajánlásait.
A szubszidiaritás elve (amely szerint a döntéseket azon a legalacsonyabb szinten kell meghozni, ahol a megfelelő információk a leginkább rendelkezésre állnak) az egyik legfontosabb jellemzője a belga munkaügyi kapcsolatok rendszerének. Ez azt is jelenti, hogy a munkaügyi és a bér kérdések 70%-át a vállalati, illetve ágazati kollektív szerződések (KSZ) rendezik. A belga kollektív tárgyalások két fordulóját lehet megkülönböztetni, az elsőben kerül sor a szociális partnerek közötti tárgyalásokra, amelyek a békéltetők ösztönzésének hatására kezdődnek meg, majd a tárgyalások eredményeképpen megalkotják a kollektív szerződéseket. A második fázisban a szociális partnerek közösen ellenőrzik a kollektív szerződések végrehajtását. A békéltetők ezen második szakaszban is aktív tevékenységet fejtenek ki.
Az előadó ezt követően ismertette a munkaügyi viták nemzetközileg elfogadott osztályozását. Eszerint a munkaügyi vitákat csoportosítani lehet aszerint, hogy azok egyedi vagy kollektív viták, illetve jogi vagy érdekviták.[2] Az előadó a belga rendszer sajátosságaként említette meg, miszerint az egyedi vita is átalakítható kollektív vitává, amennyiben a munkavállaló jogviszonyával vagy munkavégzésével kapcsolatos kérdéseknek hatása van a munkavállalói szervezet egészére. Visszatérve a perelhárító eljárásokra, Belgiumban nem válik el olyan egyértelműen a békéltetés és a közvetítés, mint pl. Angliában, és a döntőbíráskodás intézménye egyáltalán nem mű-
- 641/642 -
ködik. A békéltetésre/közvetítésre a magánszektorban kerül sor, az állami szférában felmerülő ilyen gondok megoldásában az állam jár el.
A békéltetők eljárására nézve az előadó kifejtette, hogy egy munkaügyi vita kezdeményezésére a szakszervezetek delegációjának van joga munkahelyi szinten (ágazati szinten a megfelelő hatáskörrel bíró szervezet jár el). Ezután a felek bipartit testületeket állítanak fel paritásos alapon, amely bizottságok élén semleges elnökként a békéltetők működnek közre. A bizottságokban érvényesül a szociális partnerek aktivitása, az elnök nem fogalmaz meg önálló javaslatokat. A testületek ajánlásokat fogalmaznak meg, amelyek nem bírnak jogi kikényszeríthetőséggel.
A bizottságok működésének elvei közé tartozik az önkéntesség, az eljárás informális jellege, a szubszidiaritás elve és az a sajátosság, hogy gyakran ezen fórumok tagjaik közül kizárják a jogászokat (akik a vita megoldásának sok esetben a kerékkötői). A békéltetés/közvetítés területén megnyilvánuló újítási törekvések közül az előadó megemlítette, hogy kivételes esetben sor kerül politikai közvetítésre is, illetve, hogy 2004-ben felvetődött a munkaügyi bíróságok ilyen ügyekben történő eljárásának a lehetősége, amely javaslatot azonban elvetettek.
Belgiumban a békéltetők közalkalmazotti jogviszonyban fejtik ki tevékenységüket. Kizárólag pályázat útján lehet elnyerni az ilyen tisztséget, abban az esetben, ha az illető rendelkezik szakirányú végzettséggel, a békéltetéshez szükséges képességekkel, megbízhatónak és a közvetítés iránt elkötelezettnek bizonyul. A pályázat sikeres elbírálását követően Belgiumban a békéltetőknek vizsgát kell tenniük és a megbízatásukat a királytól nyerik el. A békéltetők feladatát képezi a munkaügyi konfliktusok megelőzésében történő ténykedés és az elnöki szerep betöltése a korábban említett bizottságokban. (Belgiumban a békéltetők/közvetítők magas társadalmi presztízzsel rendelkező emberek.[3])
A belgiumi sztrájkok vonatkozásában az előadó tájékoztatott arról, hogy nincs hatályban erre vonatkozó törvényi szabályozás.
Végkövetkeztetései között az előadó felhívta a figyelmet a globalizáció hatásaira az alternatív vitarendezés területén, példaként felhozva az európai üzemi tanács intézményét.[4] Kiemelte az európai új szociális párbeszéd fontosságát, megemlítve a 2005. évi Agendát.[5] Az előadó tájékoztatott
- 642/643 -
arról, hogy a békéltetők/közvetítők szerepe egyre jelentősebb Belgiumban, a társadalom egyre magasabb elvárásokat támaszt velük szemben. A követelmények között ma már nem elegendő a jogszabályok ismerete és a folyamatos képzés, hanem elvárás a szakértői szintű ismeret, az alternatív megoldások nyújtásának képessége és egyre inkább fontossá válik a kollektív megállapodások végrehajtásának ellenőrzésében történő részvétel is.
3. Az utolsó külföldi felszólaló Zuzana Subertová volt a Cseh Köztársaság Munkaügyi és Szociális Minisztériumának képviseletében.
Csehországban a hasonló jellegű szolgálat már 15 éve tevékenykedik. 1991. február 1-jétől lépett hatályba a kollektív szerződésekről szóló törvény, majd ezt követően a közvetítőkről és döntőbírókról szóló 16/1991, majd a közvetítők és döntőbírók díjazásáról szóló 114/1991-es kormányrendelet és természetesen rendelkezéseket tartalmaz a Munka Törvénykönyve is.
Csehországban a kollektív munkaügyi viták közül leggyakrabban a bérrel kapcsolatos viták merülnek fel a szociális partnerek között. Ami a kollektív munkaügyi vitában résztvevő feleket illeti, tipikusnak vállalati szinten az egy munkáltató és egy szakszervezet által megkötött KSZ kapcsán felmerülő vita tekinthető. A munkahelytől magasabb szint esetében a felettes szakszervezetek illetve munkáltatói érdekképviseleti szerv közötti vitákról lehet beszélni.
A munkaügyi viták megoldásának módozataival kapcsolatban a szerző elmondta, hogy Csehországban a közvetítést és döntőbíráskodást használják erre a célra. A közvetítés vonatkozásában a konferencia résztvevői megtudhatták, hogy ezen perelhárító eljárás nem kötelező, és a mediátort a felek önmaguk választhatják ki. A mediátor lehet természetes vagy jogi személy, természetes személlyel szemben követelmény a nagykorúság, cselekvőképesség és egyetemi végzettség. A Munkaügyi és Szociális Minisztérium listát vezet a természetes és jogi személyekről, akik közül választhatják ki a felek az ügyükben eljáró mediátort. A közvetítő díját a felek közösen állapítják meg, ennek hiányában a korábban említett jogszabály rendezi azt, amelyet a felek fele-fele arányban viselnek. A közvetítő feladata egy írásbeli ajánlat elfogadtatása a felekkel, konszenzus esetén az eljárás természetszerűleg befejeződik. Amennyiben nem sikerül mediációval az eljárást befejezni, úgy a döntőbíró eljárásával folytatódik az ügy. A két eljárás tehát egymásra épül, közvetítői eljárás nélkül nem kerülhet sor a döntőbírói eljárásra.
- 643/644 -
A döntőbírói eljárást a felek közös akaratával lehet megindítani, ugyanaz a személy, aki korábban mediátor volt az ügyben nem járhat el arbitrátorként. Döntőbíró szemben a közvetítővel csak természetes személy lehet, és az adott ügyben kizárólag személyesen járhat el. Arbitrátort szintén a minisztérium által nyilvántartott listáról lehet választani. A döntőbíróval szemben követelmény az egyetemi végzettség, feddhetetlenség és a szakmai tudás megléte, amelyről vizsgán kell számot adniuk (az arbitrátorok tudásának magas szinten tartását biztosítja az a kötelező előírás, hogy háromévente minisztérium előtt igazolniuk kell képességeiket).
A döntőbíró döntése főszabályként végleges és végrehajtható határozat, de felülvizsgálata kérhető a helyi bíróságtól (az előadó szerint a tizenöt év alatt egy esetben éltek a felek ezzel a lehetőséggel). Ellentétben a közvetítői eljárás költségeivel az arbitrátori díjat nem az igénylő felek viselik, hanem azt a központi költségvetésből biztosítja a minisztérium. Az előadó a közvetítést és döntőbíráskodást sikeresnek ítélte meg, évente húsz esetben veszik igénybe a szociális partnerek a két intézményt. Végezetül az előadó kifejtette, hogy a két perelhárító eljáráson kívül a felek között jogi szabályozás nélkül is kialakultak különböző eljárások, mint az informális egyeztetések, a sztrájkőrség, a tiltakozó megmozdulások (Csehországban évente kb. tíz sztrájkra szokott sor kerülni).[6]
4. Pataky Péter szakszervezeti vezető a délelőtt utolsó előadója tapasztalatként elmondta, hogy tekintettel arra, miszerint a munkaügyi viták nagyobbik része jogvita, ezért az MKDSZ igénybe vételére a jelenlegi szabályozás mellett nem kerülhet sor. Álláspontja szerint a szakszervezetek azt várják el a mediátoroktól, hogy azonosuljanak az ő álláspontjukkal és amikor a közvetítő a saját semleges szerepére hivatkozik, akkor is elvárják a tanácsát. Ezért az angol példára hivatkozással a tanácsadói szerepre kellene a hangsúlyt fektetni. A közvetítő sok esetben nem tud érdemi tevékenységet kifejteni, nevezetesen saját maga javaslatot tenni a vita megoldására, de már az is nagyon fontos, hogy a segítségével egyáltalán asztalhoz ülnek a felek. A magyar Munka Törvénykönyvében (Mt.) szabályozott másik eljárásról, a döntőbírói eljárásról a szerző kinyilvánította azon véleményét, miszerint az teljesen idegen a magyar hagyományoktól és mentalitástól. Általában véve a munkaügyi vitákkal kapcsolatban elmondta, hogy a tárgyalások egyik akadályát képezi, miszerint, amíg a szakszervezeti modell munkahelyi szintre épül, addig a telephely szintű munkáltató
- 644/645 -
nem kompetens a tárgyalások lefolytatására (kollízió mutatkozik a Munka Törvénykönyve és a gazdasági társaságokról szóló törvény vállalatcsoport fogalma között).
5. Ladó Mária főigazgató hozzászólásában az MKDSZ létrehozásának körülményeit ismertette, mint az akkori történések legjobb ismerője. Az előadó visszaemlékezett arra, hogy a kormány eredetileg a társadalmi párbeszéd fejlesztése, mint általános cél keretében folyamodott az Európai Bizottsághoz 1993 márciusában Phare projekt indítása céljából. Ennek során konkretizálták a projekt célját, nevezetesen egy munkaügyi vitamegoldó szervezet létrehozását. A projekt megvalósításához szükséges koncepció megfogalmazására nyilvános pályázatot hirdetett meg a minisztérium, amelyre Fésűs András, Tóth András és a Kiss György, László Gyula szerzőpáros nyújtott be pályamunkát.[7]
Az elbírálók végül is a három pályamunka összedolgozásából alakítottak ki egyfajta koncepciót. A leendő szolgálat rövid távú feladatául a konkrét munkaügyi vitákban történő eljárást jelölték meg azzal a távlati elképzeléssel, hogy a későbbiek során a prevencióra, az oktatásra és a kutatásra is ki kell, hogy terjedjen a szolgálat hatásköre. Az elsődleges elképzelés az érdekvitákban történő eljárásra irányult, a kollektív jogvitákban való részvételt a későbbi időszakra vélték megvalósíthatónak. A szolgálat létrehozására irányuló szakmai egyeztetést követően (amely két évig tartott) az első listát 1996-ban fogadta el az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT).
6. Kiss György egyetemi tanár előadása első részében az angol példát megemlítve visszautalt a munkaügyi perelhárító eljárások történelmi előzményeire, az 1871-es ipartörvényekre,[8] illetve a rendszerváltást megelőzően működő munkaügyi döntőbizottságokra. Az előadó kiemelte ezen szervezetek pozitív szerepét a pert megelőző eljárásban, illetve a munkaügyi bíróságokkal való szakmai kapcsolatukat. Az előadó visszaemlékezett az 1967. évi II. törvény 66/A. §-ára, amely szerint a munkáltatónál munkaügyi vita
- 645/646 -
esetében egyeztető bizottságokat[9] kell létrehozni. Ez az intézmény az új Mt. hatályba lépése miatt szűnt meg és lépett helyébe a jelenleg hatályos szabályozás (némi változtatást követően).
A felszólaló ezután a hatályos jogi környezetet értékelte, elsősorban eljárásjogi szempontból, kritika alá vetve az Mt. 199/A. §-át és a Pp. 355. §-át.[10] Megemlítette, hogy a közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény szabályozásából az állapítható meg, miszerint a jogalkotó létrehozta ugyan a perelhárító intézményt, de valójában nem akarta ezzel az igazságszolgáltatás érdekeit sérteni. Kifejtette azt a meggyőződését is, hogy az Mt. valójában nem készteti a feleket a kollektív viták megoldására, szembeállítva a magyar szabályozást a sokkal korszerűbbnek mondható angol rendezéssel.
Az előadó hármas feltételhez kötötte a szolgálat sikeres működését: politikai döntéstől, anyagi jogi és eljárásjogi kritériumok megvalósulásától. Ezek között a legfontosabbnak azt tartotta, hogy tisztázni kell az MKDSZ közjogi státuszát, illetve ki kell alakítani a szolgálat "jogi környezetét".
7. Dávid Ferenc, mint a munkáltatói szervezetek képviselője a legfontosabb követelménynek egy vitamegoldó szervezet működtetése során azt tartotta, hogy azok csak bizalmi alapon tevékenykedhetnek. Megoldásra váró problémának jelölte meg az MKDSZ finanszírozhatóságának kérdését. Az előadó kifejtette még, hogy az OÉT-ről szóló törvény előkészítése folyamatban van, annak elfogadása nagymértékben elősegítheti az MKDSZ helyzetének tisztázását.
8. A konferencia második napján a résztvevők három szekcióban folytatták munkájukat. Az egyik szekcióban az alternatív vitarendezés munkajogon belüli bővítésének lehetőségeiről vitáztak, a másik csoportban az MKDSZ tevékenységének és szervezetének továbbfejlesztési lehetőségeit értékelték, végül a harmadik tagozat témakörét a munkaügyi közvetítés iránti igények gátjai, illetve az igények megnövelésének lehetőségei képezték. A többórás megbeszélést követően a szekcióvezetők rövid egyeztetés után összegezték a csoportok munkáját és javaslatot tettek az ajánlás szövegére.
- 646/647 -
A legfontosabb tapasztalatoknak az alábbiak tekinthetők: az MKDSZ jogállását az OÉT-ről szóló törvényben kellene rendezni, növelni kell a szolgálat tanácsadó és ismeretterjesztő szerepét, oldani kell a Budapest-központúságot,[11] kísérletet kell tenni a szolgálat hatáskörének bővítésére, a munkaügyi bíróságokkal való együttműködés keretében az egyedi jogvitákban való eljárás kiterjesztésére és a kötelező döntőbíráskodás mintájára a kötelező mediáció bevezetése.
A 10 éves évfordulóját ünneplő MKDSZ-ről szóló konferencián elhangzott előadások megjelenése kiadvány formájában is várható.■
- 647 -
JEGYZETEK
[1] Vö. RÁCZ Z.: A munkajogi viták megoldásának rendszerei eljárási szempontból, különös tekintettel az érdekvitákra. PhD Értekezés, Miskolc, 2003. 22.
[2] YEMIN, E.: A munkaügyi viták kezelése. Európa Fórum, 1992/2. 61-67.
[3] Vö. PÉCSI A.: Érdekegyeztetés Belgiumban. Gazdaság és Társadalom, 1991/6. 93-101.
[4] Vö. PRUGBERGER T.: Európai és magyar összehasonlító munka és közszolgálati jog. KJK, Budapest, 2000. 191.
[5] Erről ld. bővebben: GÁCS J.: Európai foglalkoztatási stratégia. Dilemmák, értékelés és jövő. econ.core.hu/doc/mt/2005/hun/gacs. pdf
[6] Vö. RÁCZ: i. m. 110.
[7] Vö. FÉSÜS A.: A munkaügyi viták kezelése. Budapest, 1993. kézirat; KISS Gy.-LÁSZLÓ Gy.: A munkaügyi vitákat kezelő intézmény koncepciója. Pécs, 1993. kézirat; TÓTH A.: A munkaügyi vitákat kezelő intézmény koncepciója. Budapest, 1993. kézirat.
[8] Vö. LŐRINCZ E.: A munkaviszonyok szabályozása Magyarországon a kapitalizmus kezdetétől az I. világháború végéig. 1840-1918. Akadémiai Kiadó, Budapest, 1974. 216.
[9] Vö. NAGY L.: A területi egyeztető bizottságok gyakorlatáról. Munkaügyi Szemle, 1960/1. 32-35.
[10] Vö. KISS Gy.: Munkajog. Budapest, 2000. 438.
[11] Vö. PRUGBERGER T.: Nemzetközi szeminárium békéltető-, közvetítő szolgálat magyarországi kiépítéséről. Magyar Jog, 1996/5. 315-316.
Lábjegyzetek:
[1] Rácz Zoltán, Tudományos munkatárs, MTA Jogtudományi Intézete, Budapest, 1014. Országház u. 30., egyetemi docens, Miskolci Egyetem, E-mail: racziroda@freemail.hu
Visszaugrás
