Az egyenlő bánásmód megtartásának elve olyan alapelv, amely a nemzetközi szervezetek[1], az Európai Unió[2] [az Emberi Jogok Európai Egyezményét[3] (1950) és az Európai Szociális Chartát (1961/1996)[4]] és a magyar nemzeti[5] jog rendszerét is áthatja mind az általános, mind az ágazati jogszabályok szintjén. Figyelembe kell venni mind vertikális irányban: az állam és magánszemély kapcsolatában és mind - a foglalkoztatás területén - horizontális irányban: a magánszemélyek egymás közötti kapcsolatában is. Az egyenlő bánásmód követelménye az indokolatlan különbségtétel tilalma. A definíció pontos meghatározásában az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: Bíróság) jogfejlesztő szerepe kiemelkedő. A soft law diszkrimináció értelmezésének mérföldkövei[6], amikor a foglalkoztatás területén hozott az előzetes döntéshozatali eljárásban elétárt ügyekben ítéletet. Így, amikor a közszolgálati jogvitában állapította meg a férfiak és nők egyenlő díjazásáról szóló (EGKSz. 119. cikk) szerződésben megfogalmazott elv közvetlen hatályát[7]. A szociális biztonság körében mondta ki a szabad mozgás elvére is figyelemmel, hogy az nem tehető függővé a tagállamok közötti viszonossági megállapodás meglététől[8]. Kifejezte, hogy az egyenlő bánásmód elve általános jogelv[9]. A szabad mozgás jogát és a diszkrimináció tilalmát összekapcsoló - megközelítésmód szerint[10] - a szolgáltatást igénybe vevők között a tagállamoknak meg kell tartani az egyenlő bánásmód elvét[11]. A foglalkoztatási jogviszonyokon belüli pedig az egyenlő bánásmód elvének horizontális közvetlen hatályát erősítette meg[12]. A diszkrimináció elleni küzdelem ellen minden államnak fel kell lépnie, ennek hiányában ugyanis az emberi jogok léte kérdőjeleződne meg[13].
A C-404/18. számú ügy[14] jelentőségét az adja, hogy a hátrányos megkülönböztetés egyik speciális típusa a megtorlás jogintézménye valósult meg benne. A megtorlások feltárásának nehézségét az adja, hogy nagyfokú a látencia. Kétség sem férhet hozzá, hogy lényegesen többször fordul elő ilyen cselekmény, mint ahány eset a hatóságok, bíróságok tudomására jut. Általánosságban elmondható, hogy megtorlás esetén a sértettek először az erre szakosodott hatósághoz (Magyarországon az Egyenlő Bánásmód Hatóságához) fordulnak, mert gyorsabb eljárása és közvetlenebb eszközei azonnali segítséget tudnak nyújtani a munkavállalóknak[15].
A vizsgálat középpontjában álló ügyben a Bíróság harmadik tanácsa 2019. június 20-án előzetes döntéshozatali iránti kérelem alapján indult eljárásban hozott ítéletet a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (a továbbiakban: Irányelv) egyes preambulumbekezdései és 24. cikke értelmezése körében. A Bíróság azt mondta ki, hogy védelemben kell részesíteni nemcsak azokat a munkavállalókat, akiket a munkáltatójuk hátrányos helyzetbe hozott, hanem azokat a munkavállalókat is, akik a hátrányos helyzetbe hozott munkavállalókat támogatták. Így nem elfogadható az a tagállami szabályzás, amelyben a sérelmet szenvedő munkavállaló csak akkor részesül védelemben, ha a megtorlás alapját képező, a munkáltató diszkriminatív fellépése miatti eljárásban tett közreműködése (tanúvallomása) jogszabályban előírt további alaki követelményeknek felel meg. A tényállás szerint a munkáltató egyik ruházati üzletében az üzletvezető betöltendő eladói álláshely kapcsán felvételi elbeszélgetést tartott. A pályázó a meghallgatáskor jelezte, hogy három hónapos terhes, amiről az üzletvezető tájékoztatta a munkáltatóját. A munkáltató tudatta az üzletvezetővel, hogy a pályázót terhessége miatt nem kívánja alkalmazni, amely indokot az üzletvezető - a munkáltató utasítására - a pályázóval közölt. A pályázó a munkáltatót ezért bepanaszolta. Az eljárás során az üzletvezető írásban került meghallgatásra. A hatóság a panaszban megállapította, hogy ténylegesen nemen alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés történt. Ezt követően a munkáltató és az üzletvezető között megbeszélés zajlott, ahol azt rótták fel neki, hogy a pályázó által benyújtott panasznak ő az
- 33/34 -
oka és ezért munkaviszonyát a munkáltató megszünteti. A munkáltató jogviszonymegszüntető intézkedése azonban nem ezt, hanem a "nem megfelelő munkavégzés" indokot tartalmazta. Az üzletvezető az intézkedés jogellenességének jogkövetkezményei iránt pert indított. Álláspontja szerint a munkáltató valójában megtorlást alkalmazott, mert a pályázó és a munkáltató közötti panaszeljárásában írásban tanúvallomást tett. Ennek igazolására az üzletvezető azonban - a belga törvénynek megfelelő - keltezéssel és aláírással ellátott dokumentumot nem tudott felmutatni. A munkáltató a kereset elutasítását kérte. Arra hivatkozott, hogy objektív okok miatt élt az elbocsátással, ezzel ellentétes előfeltevésből nem lehet kiindulni. A Bíróság ítéletében az Irányelv 24. cikkét és (23), (29), (32) preambulumbekezdéseit vizsgálta. Kimondta, hogy ezek alapján a védelemben részesülő munkavállalóknak a kategóriáját tágan kell értelmezni. Az a munkavállaló, aki egy, az ezen irányelv szerint védelemben részesülő személyt véd, vagy érdekében bizonyítékot szolgáltat, ugyanarra a védelemre jogosult, mint a védelemben részesülő személy, akár a munkaviszonya megszűnése körében is. Ezek a rendelkezések a munkavállalóknak azt a kategóriáját határolják körül, akiknek a megtorló intézkedésekkel szemben védelemben kell részesülniük azon szerepük alapján, amelyet ezek a munkavállalók a védelemben részesülő személy érdekében játszhattak és amely a munkáltatót arra vezethette, hogy velük szemben kedvezőtlen intézkedéseket hozzon. A Bíróság már korábban kimondta, hogy a hatékony bírósági felülvizsgálat elvét megfosztanák hatékonyságának lényegétől, amennyiben az általa biztosított védelem nem terjedne ki a munkáltató a keresetre válaszul hozható intézkedésére, akár a jogviszony megszüntetése után is, így például a működési bizonyítvány kiadása körében[16].
A jelen ítélet kapcsán érdemes megvizsgálni, hogy a magyar tagállami szabályzás mennyiben implementálta az Irányelv, a személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról szóló 2000/43/EK irányelv és a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelv rendelkezéseit a megtorlás jogintézmény körében. Az átültetés lényege (a rendelettel szemben), hogy a tagállamnak mérlegelési joga van ezen másodlagos uniós jogforrásban megjelölt célkitűzések megvalósításának formája és eszközei meghatározásában a nemzeti sajátosságok figyelembevételével. A magyar nemzeti szabályzás, mind törvényi szinten [Alaptörvény, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 10. § (3) bekezdése, 7. § (2) bekezdése, 22. §-a és 19. §-a, foglalkoztatás viszonylatában született ágazati jogszabályok], mind a gyakorlat szintjén [Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 384/3/2008. (II. 27.) TT. sz. állásfoglalása, Kúria Összefoglaló véleménye] az Irányelvnek megfelelően biztosít védelmet a megtorlással szemben akként, hogy a megtorlás megállapításához szükséges alap diszkriminációs tényállástól időben mindig elváló, a panasztétellel, eljárás elindításával vagy abban való közreműködéssel ok-okozati összefüggésben jogsérelmet szenvedő személyt védi.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
