A részmunkaidőben történő munkavállalás egy Európa- és persze világszerte elfogadott, napjainkban egyre gyakrabban alkalmazott és egyre nagyobb jelentőséggel bíró foglalkoztatási forma. Lényege első megközelítésben abban ragadható meg, hogy ez egy olyan jogintézmény, amely végső soron munkavállalói és munkáltatói oldalon egyaránt számos előnnyel jár, hiszen ennek keretein belül lehetőség van a rendelkezésre álló munkaerő minél inkább költséghatékony és minél inkább megfelelő hasznosítására, valamint az olyan személyek munkavállalását is elősegítheti, akik számára a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás vagy nem lehetséges vagy pedig nem indokolt. Ebből következően ez egy atipikus munkaviszonynak tekinthető jogviszony, amely a teljes munkaidős foglalkoztatástól némileg eltérő szabályozást, és ami még fontosabb, jogvédelmet igényel. Bár az atipikus jellege mindenképpen vitatható, hiszen nem magában a munkaviszony jellemző elemeiben mutat komoly eltérést, hanem csak egy jellemzőjében, a munkaidőben.[1] Igaz ugyanakkor az is, hogy a funkciója, jellege erősen eltér, sőt, mint ahogy a későbbiekben látni is fogjuk, a jogérvényesítés során is komoly különbségeket mutat. Az alábbiakban a részmunkaidős foglalkoztatás és a nemek közti esélyegyenlőség összefüggéseit a munkajog területén feltárni, méghozzá két híres európai bírósági ítéleten, illetve a részmunkaidős és atipikus foglalkoztatásról szóló 97/81 EK. Irányelv rendelkezésein keresztül.
1. Elsőként fontosnak tartom a részmunkaidős foglalkoztatás definiálását, hiszen anélkül, hogy elhelyezném a munkajog világában, nem tudnám kellő alapossággal megkeresni és elemezni az összefüggéseket. Ha egyszerűen akarnánk fogalmazni, akkor azt mondhatnánk, hogy részmunkaidős minden olyan foglalkoztatás, amely nem teljes munkaidőben, például a hatályos magyar szabályok szerint nem napi nyolc, illetve tizenkettő és heti negyven, illetve órában történik.[2] Nyilvánvaló, hogy ez a meghatározás máris felveti az atipikus munkaviszony problematikáját, hiszen nem kellően precíz meghatározása miatt nem tudnánk kellő biztonsággal elhatárolni az egyes munkaviszonyokat jellemzőik alapján egymástól.
Az irányelv szerint részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak tekinti azt a munkavállalót, akinek a heti vagy a foglalkoztatási idő éves átlagában számított munkaideje kevesebb, mint a vele összehasonlítható helyzetben lévő, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje.[3] Az irányelv ezen a ponton továbbmegy, és - helyesen - meghatározza azt is, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló az a munkavállaló, aki teljes munkaidőben végez munkát ugyanannál a vállalkozásnál (talán helyesebben: munkáltatónál), ugyanolyan munkaszerződéssel, vagy munkaviszonnyal rendelkezik és ugyanolyan vagy hasonló munkát, vagy tevékenységet végez, figyelembe véve az egyéb szempontokat is (ilyennek kell tekinteni például az adott munkáltatónál eltöltött időt vagy a szakmai, illetve gyakorlati ismereteket is). Ha ilyen munkavállaló nem lenne, akkor az érintett tagállam nemzeti jogszabályai, illetve a hatályos kollektív szerződések, vagy pedig az irányadó gyakorlat alapján kell elvégezni az összehasonlítást.
2. Tisztáztuk tehát, hogy mi az a foglalkoztatási forma, amelynek a problematikáját meg kell vizsgálnunk. Még két kérdés tisztázását tartom szükségesnek: a nemek közti diszkrimináció - tilalom, illetve esélyegyenlőség nem szorul különösebb magyarázatra sem uniós, sem pedig tagállami szinten, itt a hangsúly a megkülönböztetés jogszerűségén, az előnyben részesítés lehetőségein, illetve magán az egyenlőségen van, ezekre az aspektusokra később részletesen kitérek.
Végül a szabályozásról és az esetjogról: a vonatkozó uniós normák (mint ahogy erre már utaltam) irányelvek (directives az európai
- 62/63 -
uniós terminológiában)[4] formájában jelennek meg, aminek a jelentősége abban áll, hogy az irányelvek kötelező jelleggel határozzák meg a tagállamok számára az elérendő célokat, azokat az érdekeket, preferenciákat, amelyeket az uniós jognak tagállami, illetve tagállamok feletti szinten egyaránt érvényre kell juttatnia az Alapszerződések értelmében. Az erre alkalmas eszközöket, intézkedéseket viszont a tagállamok választják meg, mint ez kitűnik az Európai Unió Bíróságának esetjogából, nem száz százalékig szabadon.[5] Az uniós esetjogot az Európai Unió Bírósága teremti meg precedensértékkel témánk szempontjából akkor, amikor egy adott tagállam munkavállalója a luxemburgi testülethez fordul jogvédelemért azért, mert őt olyan jogsérelem érte a jogalkalmazás során, amelynek orvoslása az Európai Unió Bíróságának hatáskörébe tartozik. Két szempontból tartom lényegesnek a fentebb leírtakat: egyik oldalról látnunk kell, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás kérdéseivel, illetve a nemek közti (nem feltétlenül csak munkajogi vonatkozású) egyenlőség problematikájával két olyan témakört kísérlek meg körbejárni, amelyek kiemelkedően fontosak az Európai Unióban, bizonyítja ezt a szabályozások végső célja (a közös belső piac megvalósítása), illetve az irányelvi szabályozás is. Másik oldalról pedig a "tagállamok által szabadon megválasztható eszközök" kitételből következik, hogy az egyes tagállami megoldások a szabályozás tekintetében igencsak sokszínű képet mutathatnak - ebben a sokszínű képben próbálok általános szabályozási elveket találni, illetve egy (talán) új nézőpontú végső konklúziót adni. Ehhez az Európai Unió Bíróságának esetjogát vetem össze a hatályos szabályozás normáival.
1. Ez az eset 1995-ből származik,[6] és az Európai Unió Bírósága egy kifejezetten bonyolult, összetett jogi problémával találta szembe magát. Az ügyben született ítélet nagy jelentőséggel bíró jogi következtetéseket produkált, és precedensértékűvé tette a két ír munkavállaló hölgy jogvitáját, amelynek következtében a Bíróság precedensértékűvé tett bizonyos elveket, összefüggéseket a részmunkaidős foglalkoztatatással kapcsolatban. Nyilvánvaló, hogy az ügy jogi összefüggéseit és kimenetelét témám másik szegmensének aspektusából is vizsgálni kell, hiszen a nemi diszkrimináció, pontosabban annak uniós és tagállami szintű tilalma, is igen nagy hangsúlyt kapott ebben a jogesetben.
A jogi tartalom megértéséhez szükségesnek tartom az ügy tényállásának rövid bemutatását. A C-243/95 Kathleen Hill and Ann Stapleton v. The Revenue Commissioners and the Departement of Finance esetben a két hölgy ír közszolgálati alkalmazottak voltak (1981-től, illetve 1986-tól) a Pénzügyi Bizottság (Revenue Commissioners) hivatalában. A felperesek foglalkoztatása részmunkaidőben történt.
2. Mielőtt tovább lépnénk érdemes tisztázni, hogy az angolszász munkajogi terminológiában ezt "part-time work" - ként definiálják, és fogalma nagyjából megegyezik az irányelvben foglaltakkal. Viszont ez a fogalom-meghatározás nem kevés gondot okozott a Bíróságnak, hiszen (mint ahogy erre korábban már kitértem a sokszínű tagállami szabályozások kapcsán) létezik egy ezzel igencsak rokon fogalom is az angolszász jogban, méghozzá a "job-sharing".[7] Ennél a foglalkoztatási formánál arról van szó ugyanis, hogy egy állást (munkakört) ketten vagy többen töltenek be gyakorlatilag, mivelhogy mind a munkavégzés, mind pedig az ezért viselt felelősség megoszlik a munkavállalók között, végső soron közös. Ez a foglalkoztatási forma tehát jól láthatóan elkülönül a részmunkaidőtől, így az irányelv szabályai sem vonatkoznak rá. A megkülönböztetés alapja tehát a betöltött munkakörök számában, illetve az azokat betöltő személyek tekintetében ragadható meg.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
