A vallási szimbólum viselése - függetlenül a vallástól és az ahhoz kapcsolódó jelképektől - az elmúlt években számtalan munkahelyi vitát generált, ugyanis a 2010-es évek elején kezdődő európai migrációs válság következtében az Unió lakosságának vallási összetétele folyamatos és jelentős változáson megy keresztül[2]. Európa vonzó célponttá vált a nehezebb gazdasági helyzetben lévő arab országokban élők számára, akik munkalehetőséget keresnek az Európai Unió területén, ezáltal egy migrációs hullám indult meg az Unió felé. Ennek eredményeként nagy számú muszlim hívő érkezett Európába, magukkal hozva saját hagyományaikat, vallásuk gyakorlásának módját, és jellegzetes viseleteiket is. Azzal, hogy a hagyományos arab öltözködési stílus is megjelent az európai területeken és azáltal az itt élők mindennapjaiban, a két kultúra közötti különbségek gyakran kulturális és társadalmi vitákhoz vezetnek a viselet jelentése és elfogadása körül.
Az arab világban hagyományosan megszokott, hogy a nők különböző fejkendők viselésével és testüket eltakaró ruházat viselésével jelenjenek meg a nyilvánosságban. Ez az öltözködési szokás sok európai számára szokatlan lehet, mivel a keresztény kultúrában nincsenek hasonlóan szigorú viseleti előírások. Az iszlám kultúra ruhaviseletei sokféle formában jelennek meg és az ország vagy régió, illetve a nagyvárosi és vidéki szokások gyakran eltérőek, esetenként megengedőbbek vagy szigorúbbak lehetnek[3]. Az iszlám vallás követőinek öltözködésére általában a visszafogottság jellemző, a ruhadarabok célja az arc és a test formáinak eltakarása[4].
A viták központjába vallási szimbólumként elsősorban az iszlám vallású nők különböző fejkendő viseletei és a keresztények által gyakran viselt kereszt hordása, falra történő kifüggesztése került. A vitás ügyekben általánosságban a munkáltatók az adott vállalkozás, a munkahely semlegességének megőrzése érdekében kérték munkavállalóiktól a vallási jelképek hordásának, használatának a mellőzését, bizonyos esetekben kifejezetten tiltva azok használatát, míg a munkavállalók világnézetüket fejezték ki ezen jelképekkel és egyéni vallásszabadságukra hivatkozva viselték azokat, ezért diszkriminatívnak érezték az erre irányuló tilalmat.
- 124/125 -
A vallási jelképek munkahelyen történő viselésével összefüggésben keletkezett viták számos esetben munkajogi vitává alakultak, melyeket a helyi, területi munkaügyi bíróságoknak kellett megoldaniuk, de már több esetben[5] is az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: Bíróság) döntése vált szükségessé, melynek során a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv (2) 1. és 2. cikke[6] (a továbbiakban: 2000/78 irányelv) értelmében vett "valláson vagy meggyőződésen alapuló hátrányos megkülönböztetés" tilalmával összefüggésben kellett vizsgálnia a vitás ügyeket[7].
A Bíróság valláson alapuló hátrányos megkülönböztetéssel, azon belül is az iszlám fejkendő viselésével kapcsolatos döntései közül, az eddigi két legmeghatározóbb ítélet - a G4S Secure Solutions, továbbá a WABE és MH Müller Handels egyesített ítélet - az alábbiakban kerül röviden ismertetésre.
A WABE eV és IX magánszemély között, továbbá az MH Müller Handels GmbH és MJ magánszemély között zajló ügyek témája egyaránt a fejkendő viseléssel, pontosabban annak munkahelyen történő levételével volt kapcsolatos, ezért az EUB a két ügyet egyesítette és egy eljárásban vizsgálta[8].
A WABE egy német egyesület, ami óvodák fenntartásával foglalkozik. Tevékenységét politikamentesen és vallási semlegességgel látja el. IX, a WABE munkavállalója, muzulmán, aki eleinte nem viselt vallási szimbólumokat munkahelyén, azonban a szülési szabadsága után úgy döntött, hogy munkája ellátása során is viselni szeretné a vallásához kapcsolódó iszlám fejkendőt[9]. A WABE belső szabályzatába foglalta a semlegességre vonatkozó utasításokat[10], melyek tiltották a politikai, világnézeti vagy vallási jelképek viselését a szülőkkel és gyermekekkel való kapcsolattartás során, azonban a szabályozás nem vonatkozott azokra a munkavállalókra, akik az egyesület székhelyén dolgoztak és munkájuk ellátása során nem kerültek kapcsolatba az ügyfelekkel. Mivel IX nem tartotta be a szabályzatot és többszöri felszólításra sem vette le a fejkendőt munkavégzés közben, a WABE ideiglenesen felmentette a munkavégzés alól[11].
Az MH Müller Handels egy német drogériahálózat, aki már a jogvita előtt több, mint 10 évvel kezdte el alkalmazni a muzulmán MJ-t. MJ eleinte nem viselt iszlám fejkendőt a munkahelyén, azonban a szülési szabadságáról visszatérve úgy döntött, hogy vallásának megfelelően munkavégzés közben is hidzsábot visel. A munkáltatója eleinte áthelyezte egy másik munkakörbe, ahol engedélyezték neki a hidzsáb viselését, majd egy kis idő elteltével arra utasította MJ-t, "hogy tartózkodjon a politikai, világnézeti vagy vallási jellegű, feltűnő és nagy kiterjedésű jelképek munkahelyen történő viselésétől"[12].
- 125/126 -
Az ügyek kapcsán az előzetes döntéshozatali kérelmek a 2000/78/EK irányelv 2. cikk (1) bekezdés a) és b) pontjának értelmezésére irányultak[13]. Az alapügyekben eljáró bíróságok azzal fordultak a Bírósághoz, hogy a vállalkozások által elfogadott belső szabályok megfelelnek-e a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmódról szóló irányelv fent említett pontjainak.
A Bíróság az ügyek kapcsán kimondta, hogy egy olyan belső szabályzat, amely megtiltja a munkavállalók számára a munkahelyen vallási, politikai vagy világnézeti szimbólumok viselését, nem minősül diszkriminatívnak az irányelv értelmében azokra a munkavállalókra nézve, akik vallási okokból hordanának bizonyos öltözetet, ha a szabályozást általánosan minden vallásra és munkavállalóra vonatkoztatják és különbségtétel nélkül alkalmazzák[14]. A Bíróság álláspontja alapján a vállalkozások azon célja, mely szerint a semleges üzletpolitika érdekében és az ügyfelek elvárásainak figyelembevételével vezették be a vallási szimbólumok viselését tiltó szabályozást, objektív és elegendő indokot szolgáltat ahhoz, hogy közvetetten a valláson alapuló eltérő bánásmódhoz vezető szabályozást hozzon[15].
Az MH Müller Handels ügyben a munkáltató vállalkozás kifejezetten a nagy kiterjedésű, feltűnő jelképek viselését tiltotta meg MJ számára. A nagy kiterjedésű vallási szimbólumok viselése kapcsán a Bíróság álláspontja szerint egy ilyen jellegű korlátozás súlyosabban hat azokra a munkavállalókra, akik vallása valamilyen vallási ruhadarab viselését írják elő, ezért ez a fajta közvetlen hátrányos megkülönböztetés már nem tekinthető igazoltnak. A közvetett hátrányos megkülönböztetés jogszerű és objektív volta csak akkor igazolható, ha a szabályozás általános és egységes, azaz minden jelképre vonatkozik[16].
A Bíróság a két eset kapcsán hozott egyesített ítéletében összességében kimondta, hogy a 2000/78. irányelvvel értelmében nem valósít meg közvetett hátrányos megkülönböztetést, mivel megfelelően igazolt egy vállalkozás olyan munkaügyi szabályzata, amely a vállalkozás neutralitása érdekében, illetve az ügyfelek igényeinek figyelembevételével tiltja a munkahelyen a vallási szimbólumok viselését, amennyiben az egységesen és általánosan minden vallásra, szimbólumra és munkavállalóra vonatkozik.
A G4S Secure Solutions vállalkozás recepciós és őrzési szolgáltatásokat biztosít a magán- és a közszférában. A cégnél íratlan szabály volt, hogy a semlegesség érdekében nem viselhettek semmiféle politikai vagy vallási meggyőződésre utaló jelképet a munkavállalók. Achbita egy muzulmán vallású nő, 2003 óta recepciósként dolgozott a cégnél. 2006-ban úgy döntött, hogy a továbbiakban munkájának ellátása során is hordani kívánja az iszlám fejkendőt. A vállalkozás felszólította Achbitat, hogy a vállalat semlegességi szabályaira tekintettel munkavégzése során nem viselhet vallási szimbólumot, majd miután Achbita muzulmán vallása miatt ragaszkodott a fejkendő
- 126/127 -
viseléséhez, a vállalkozás írásban rögzítette a korábbi íratlan munkahelyi szabályt, miszerint: "A munkavállalók számára tilos a munkahelyen politikai, filozófiai vagy vallási meggyőződéseik látható jeleit viselni, és/vagy bármely azokból eredő szertartást gyakorolni.[17]" Achbitat, mivel ragaszkodott az iszlám fejkendő viseléséhez, elbocsájtották, ezért kártérítési igényével a nemzeti bírósághoz fordult.
Az alapügyben eljáró bíróság a Bíróság értelmezését kérte annak kapcsán, hogy a 2000/78/EK irányelv 2. cikk (2) bekezdés értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül-e, ha a munkáltató belső szabályzatában megtiltja a politikai, világnézeti és vallási jelképek munkahelyen történő viselését minden munkavállalója számára[18].
Az ügyben a Bíróság megállapította, hogy a vállalkozás által bevezetett szabályozás minden munkavállalóra egységesen vonatkozik és azt Achbitával szemben is a többi munkavállalóval azonos módon alkalmazták, ezért közvetlen hátrányos megkülönböztetés nem valósult meg. Az eset körülményeit tekintve előfordulhat, hogy muzulmán vallása miatt Achbitát a szabályozás hátrányosabban érintette a többi munkavállalóhoz képest, ezért lehetséges, hogy történhetett közvetett valláson alapuló hátrányos megkülönböztetés, azonban a vállalkozás objektív és igazolható törekvése a vállalkozás semlegességének fenntartása[19]. A Bíróság tehát a G4S Secure Solutions ügyében megállapítja, hogy nem minősül valláson alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek a vállalkozás olyan szabályzata, mely tiltja, hogy a mun-
kavállalók munkahelyük ellátása során bármiféle politikai, vallási vagy világnézeti szimbólumot viseljenek, mivel a szabályozás minden munkavállalóra egységesen vonatkozik, továbbá kizárt a közvetlen hátrányos megkülönböztetés is, mivel a szabályozással a vállalkozás igazolható és jogszerű célja a semlegesség elérése[20].
2023. november 28. napján - a liège-i munkaügyi bíróság[21] előzetes döntéshozatal iránti kérelmére - az Európai Unió Bírósága újabb döntést hozott a vallási jelképek, nevezeten az iszlám fejkendő munkahelyen történő viselése kapcsán, melyben főszabályként kimondta, hogy a teljesen semleges közigazgatási környezet kialakítása érdekében a tagállami közigazgatási szervek szabályzatukban megtilthatják a munkavállalóik számára a vallási jelképek munkahelyi viselését[22]. Az alábbiakban ezen ügy részletei kerülnek ismertetésre.
Az alapeljárás felperese, OP magánszemély (a továbbiakban: OP) már 2016. április 11. óta dolgozott az ansi önkormányzatnál (a továbbiakban: önkormányzat), ahol 2016. október 11. napján irodavezetővé léptették elő. Irodavezetőként legtöbbször ún. "back-office"[23] típusú munkát látott el, így munkája
- 127/128 -
során nem találkozott a hivatal ügyfeleivel. 2021-ig OP a vallására utaló jelkép viselése nélkül járt be munkahelyére és semmiféle külső jel nem utalt a vallási, világnézeti meggyőződésére, azonban 2021. február 8. napján írásban kérvényezte, hogy munkáltatója 2021. február 22. napjától engedélyezze számára a munkája során iszlám fejkendő viselését[24].
2021. február 18-án az önkormányzat testületének határozata elutasította OP kérelmét és amíg a vallási jelképek munkahelyi viselésének általános szabályozása kialakításra nem kerül, a határozat ideiglenesen megtiltotta, hogy munkavégzése során OP vallási nézeteire utaló jelképet hordjon. A testület ezt követően meghallgatta OP-t, majd egy újabb határozattal ismételten elutasította az iszlám fejkendő viselésére vonatkozó kérelmet mindaddig, amíg elfogadásra nem kerül egy általános szabályozás a vallási jelképek munkahelyi viseletéről[25].
Az önkormányzat képviselő-testülete 2021. március 29. napján módosította az önkormányzat munkaügyi szabályzatát. A módosított szabályzat a kizárólagos semlegesség értelmében az önkormányzat minden munkavállalója részére megtiltotta, hogy munkavégzése során bármiféle, a vallási vagy világnézeti meggyőződésükre utaló, látható jelképeket viseljen, függetlenül a munkavégzés módjától, vagyis függetlenül attól, hogy munkája ellátása során találkozik-e ügyfelekkel vagy sem[26].
Az önkormányzati szabályzatában többek közt kimondta, hogy "[a] munkavállalót a semlegesség elvének, a titoktartási kötelezettségének és a lojalitási kötelezettségének tiszteletben tartása mellett megilleti a véleménynyilvánítás szabadsága.", emellett azonban azt is rögzítette, hogy "[a] munkavállaló köteles tiszteletben tartani a semlegesség elvét, ami azt jelenti, hogy tartózkodnia kell a hittérítés minden formájától, és nem viselhet olyan látható jelképet, amely felfedheti ideológiai vagy filozófiai hovatartozását, politikai vagy vallási meggyőződését. E szabály kötelező rá nézve mind a nyilvánossággal való kapcsolattartás, mind a feletteseivel és a munkatársaival való kapcsolattartás során.[27]"
OP a kérdést előterjesztő bíróságnál több eljárást is indított az önkormányzat határozatai és a módosított szabályzat kapcsán. Álláspontja szerint valláson alapuló hátrányos megkülönböztetés érte, ezért keresetében kérte, hogy az eljáró bíróság állapítsa meg vallásszabadságának megsértését és szüntesse meg a jogsértést[28].
A határozatok kapcsán a kérdést előterjesztő bíróság úgy vélte, hogy OP keresete megalapozott volt és az önkormányzat testületének ideiglenes, fejkendő viselését tiltó határozatainak tartalma közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősült. A megállapítás indoka, hogy ezen tilalom kifejezetten OP iszlám fejkendő viseletére vonatkozott, így az önkormányzat további munkavállalóihoz képest eltérő bánásmódban részesült, mely közvetlenül a vallására vezethető vissza és ezen megkülönböztetés nem lényeges és meghatározó szakmai követelmények teljesítése érdekében történt[29]. Tekintettel arra, hogy a fenti határoza-
- 128/129 -
tok ideiglenes döntések voltak, melyek hatálya csak a munkaügyi szabályzat módosításáig állt fenn, a kérdést előterjesztő bíróság a jogsértést a 2021. február 18.[30] és március 29.[31] közötti időszakra vonatkoztatta[32].
Az önkormányzat munkaügyi szabályzatának módosításáról a kérdést előterjesztő bíróság megállapította, hogy azt az önkormányzat a köztisztviselők teljes semlegessége kapcsán eszközölte annak érdekében, hogy "mind a köztisztviselők által végzett cselekmények, mind a megjelenésük szigorúan semleges legyen, függetlenül feladataik jellegétől, és attól a kontextustól, amelyben azokat végzik"[33]. A módosított szabályzat tartalmát a kérdést feltevő bíróság közvetlen hátrányos megkülönböztetésként értékelte, mivel az látszólag semleges, de az a vallásos alkalmazottakra negatívabb hatást vált ki, mint a nem hívó alkalmazottak számára. Figyelembe vették továbbá az OP által benyújtott képfelvételeket is, melyeken látható, hogy egyes kollégái más, kisebb méretű, ezért nem annyira szembetűnő vallási jelképet viselnek munka közben és bár a módosított munkaügyi szabályzat minden munkavállalóra egyaránt vonatkozott, a visszafogottabb jelképek viselését az önkormányzat mégis megtűrte[34]. Ezen megállapításokra hivatkozva a kérdést feltevő bíróság ideiglenesen engedélyezte OP számára, hogy "back-office" munkavégzése során viselje az általa hordani kívánt iszlám fejkendőt[35].
Tekintettel arra, hogy a kérdést feltevő bíróság nem tudta kétséget kizáróan megállapítani, hogy a módosított munkaügyi szabályzat azon része, mely a kizárólagos semlegesség érdekében az önkormányzati szerv minden dolgozója számára, azaz még a "back-office" típusú munkát ellátó munkavállalók számára is tiltja a vallási jelképek viselését, összeegyeztethető-e 2000/78 irányelvben rögzített, valláson vagy meggyőződésen alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmával, az eljárást felfüggesztette és előzetes döntéshozatali eljárást kezdeményezett a Bíróságnál az alábbi kérdések megválaszolása érdekében[36].
A kérdéseket feltevő bíróság a fentiek alapján felmerült bizonytalanság miatt két kérdés esetében kérte a Bíróságtól a 2000/78/EK irányelv 2. cikk (2) bekezdésének a) és b) pontja értelmezését.
A 2000/78/EK irányelv 2. cikk (2) bekezdése a) pontja a közvetlen hátrányos megkülönböztetés fennállását rögzíti, miszerint "a) közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján;", a b) pontja pedig a közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállását definiálja az alábbiak szerint: "b) közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos vallású vagy meggyőződésű, egy bizonyos fogyatékosságú, egy bizonyos életkorú vagy egy bizonyos szexuális irányultságú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz". A b) pont rögzíti a közvetett hátrányos megkülönböztetés kivételeit is,
- 129/130 -
mely szerint nem valósul meg közvetett hátrányos megkülönböztetés, ha "i. az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek", illetve amennyiben "ii. bizonyos fogyatékossággal rendelkező személyek vonatkozásában a munkáltatónak vagy bármely más személynek vagy szervezetnek, akire ez az irányelv vonatkozik, a nemzeti jogszabályok értelmében megfelelő intézkedéseket kell hoznia az 5. cikkben meghatározott elvekkel összhangban, hogy megszüntesse az ilyen előírásból, feltételből vagy gyakorlatból eredő hátrányokat"[37].
A kérdést feltevő bíróság az alapügy tényállása és a fenti irányelv vonatkozásában az alábbi kérdések megválaszolását kérte a Bíróságtól:
"1) A f2000/78] irányelv 2. cikke (2) bekezdésének a) és b) pontját lehet-e úgy értelmezni, hogy az feljogosítja a közigazgatási szervet arra, hogy egy teljesen semleges közigazgatási környezetet alakítson ki, és ebből következően megtiltsa a személyi állomány valamennyi tagja számára [olyan jelképek viselését, amely felfedheti a vallási meggyőződést], függetlenül attól, hogy közvetlen kapcsolatba kerülnek-e az ügyfelekkel, vagy sem?
2) A f2000/78] irányelv 2. cikke (2) bekezdésének a) és b) pontját lehet-e úgy értelmezni, hogy az feljogosítja a közigazgatási szervet arra, hogy egy teljesen semleges közigazgatási környezetet alakítson ki, és ebből következően megtiltsa a személyi állomány valamennyi tagja számára [olyan jelképek viselését, amely felfedheti a vallási meggyőződést], függetlenül attól, hogy közvetlen kapcsolatba kerülnek-e az ügyfelekkel, vagy sem, még abban az esetben is, ha e semlegességen alapuló tilalom vélhetően többségében nőket érint, tehát nemen alapuló leplezett hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet?[38]"
A kérdést feltevő bíróság az első kérdés kapcsán tulajdonképpen arra keresi a választ, hogy az önkormányzat módosított munkaügyi szabályzata valláson vagy meggyőződésen alapuló közvetett vagy közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósít-e meg vagy az önkormányzat azon szándéka, mely szerint a teljesen semleges közigazgatási környezet kialakítására törekszik és ennek érdekében, bármiféle különbségtétel nélkül, minden munkavállaló számára megtiltja, hogy a munkahelyén olyan jelképet vagy szimbólumot viseljen, ami mások számára láthatóvá teszi a munkavállaló vallási meggyőződését, megfelel az irányelv hivatkozott rendelkezéseinek.
A Bíróság az első kérdés vonatkozásában arra a következtetésre jutott, hogy az önkormányzat módosított munkaügyi szabályzata a 2000/78 irányelv 2. cikk (2) bekezdés b) pont i. alpontja értelmében jogszerű[39]. Döntését az alábbiakból vezette le.
A Bíróság a kérdés vizsgálata során először is megállapította, hogy a kérdéses munkaügyi szabályzat a 2000/78/EK irányelv hatálya alá tartozik, ugyanis az irányelv 3. cikk (1) bekezdése értelmében az irányelvben rögzítetteket "minden személyre alkalmazni kell, mind a köz-, mind a magánszféra vonatkozásában[40]", ezért az irányelv rendelkezései az önkormányzati munkavállalókra vonatkozó munkaügyi szabályzat esetében
- 130/131 -
is irányadók. A kérdés további vizsgálata során a Bíróság korábbi ítélkezését vette alapul és visszautalt a WABE és MH Müller Handel[41], illetve a G4S Secure Solutions[42] ítéletekre, melyekben a valláson alapuló hátrányos megkülönböztetés megvalósulását vizsgálta. A G4S Secure Solutions ügyben a Bíróság korábban már tisztázta, hogy amennyiben a vallási meggyőződéssel kapcsolatos jelkép vagy szimbólum viselésének tilalma minden munkavállalóra egyaránt, különbségtétel nélkül vonatkozik, nem valósul meg a valláson vagy meggyőződésen alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés[43]. A WABE és MH Müller Handel ítéletből látható, hogy a Bíróság értelmezésében akkor valósul meg valláson alapuló hátrányos megkülönböztetés, ha a vallási szimbólumot tiltó szabályozás a munkavállalókra vagy a vallási szimbólumokra nem egységesen vonatkozik. A vallási szimbólumok viselését tiltó szabályozás pedig a 2000/78/EK irányelvnek megfelel abban az esetben, ha az ilyen jelkép hordását tiltó szabályozás általános módon és különbségtétel nélkül kerül alkalmazásra[44]. Ezen indokolást támasztja alá az az érvelés, hogy bárki számára adott, hogy valláshoz tartozzon vagy valamely meggyőződés szerint éljen, ezért egy általános, mindenki számára azonos tilalmú szabály nem vezet eltérő bánásmódhoz[45]. A Bíróság álláspontja szerint a kérdést feltevő bíróságnak azonban meg kell vizsgálnia, hogy az önkormányzat módosított munkaügyi szabályzata az általános, mindenkire vonatkozó megfogalmazása ellenére hozhatja-e hátrányosabb helyzetbe egy bizonyos vallást gyakorló munkavállalóit és ezáltal OP-t, és amennyiben igen, meg kell állapítani a valláson alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállását, ugyanis a Bíróság tárgyi döntése és korábbi ítélkezési gyakorlata szerint, ha a látszólag semleges szabályozás valamely valláshoz tartozókat a semleges és általános jellege ellenére is hátrányosabb helyzetbe hoz a más vallást gyakorlókhoz képest, az a 2000/78/EK irányelv 2. cikk (2) bekezdés b) pontja alapján értelmében közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül, kivéve, ha az objektíve igazolható törvényes cél indokolja[46]. A Bíróság az alapügy kapcsán úgy véli, hogy az önkormányzat módosított munkaügyi szabályzatának célja a közszolgáltatás semlegességének kifejezése, melyet a belga alkotmány 10. és 11. cikke a pártatlanság és semlegesség elve alapján[47] garantál, azonban annak vizsgálata, hogy az önkormányzat a fenti célt valóban egységesen és konzekvensen követeli-e a teljes személyi állomány tekintetében, már a kérdést feltevő bíróság feladata[48].
A fenti indokolás és Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa alapján[49] a Bíróság az első kérdés megválaszolásául az alábbi értelmezést adta:
"a 2000/78/EK irányelv 2. cikke (2) bekezdésének b) pontját úgy kell értelmezni, hogy valamely önkormányzat azon belső szabálya, amely általános jelleggel és különbségtétel nélkül megtiltja ezen önkormányzat személyi állományának tagjai számára, hogy a munkahelyen láthatóan viseljenek bármilyen, többek között filozófiai vagy vallási meggyőződésre utaló jelképet, igazolható az említett önkormányzat azon szándékával, hogy a saját körülményeire
- 131/132 -
tekintettel egy teljesen semleges közigazgatási környezetet hozzon létre, amennyiben e szabály e körülményekre tekintettel megfelelő, szükséges és arányos, valamint figyelembe veszi a különböző, szóban forgó jogokat és érdekeket".[50]
Anthony M. Collins főtanácsnok értelmezése szerint a kérdést feltevő bíróság a második kérdésével voltaképpen arra kér választ a Bíróságtól, hogy a 2000/78/EK irányelv 2. cikk (2) bekezdés a) és b) pontja értelmében megfelelő-e az önkormányzat módosított szabályzata abban az esetben, ha előírt, vallási jelképek viselésére vonatkozó általános tilalom a semlegessége ellenére nagyobb arányban hat a nőkre, vagy az ezáltal minősül-e nemi alapon történő közvetett hátrányos megkülönböztetésnek[51].
A főtanácsnok álláspontja alapján a kérdést feltevő bíróság előzetes döntéshozatalra utaló határozata nem felel meg a követelményeknek, ezért a második kérdés vizsgálata szükségtelen[52]. A főtanácsnok indokolásában egyrészt arra hivatkozik, hogy az előzetes döntéshozatalra utaló határozat nem vizsgálja, hogy a jelen ügyben esetlegesen megvalósulhat-e közvetett hátrányos megkülönböztetés nemi alapon, továbbá nem indokolja, hogy miért kéri a Bíróságtól az irányelv e szempont alapján történő értelmezését[53].
A Bíróság nagytanácsa a második kérdést nem vizsgálta, tekintettel arra egyrészt, hogy az előzetes döntéshozatalra utaló határozat tartalmából nem derül ki, hogy a kérdést feltevő bíróság miért tartja azt relevánsnak a jogvita eldöntése szempontjából, ezért az nem felel meg az eljárási szabályzatnak[54].
Az OP kontra Commune d'Ans ügyben a Bíróság végső soron kimondta, hogy egy önkormányzat vagy közigazgatási szerv a belső munkaügyi szabályzatában megtilthatja minden munkavállalója számára - függetlenül attól, hogy az adott személy munkájának ellátása során érintkezik-e ügyfelekkel[55], hogy munkahelyén látható módon viseljen bármiféle vallási vagy filozófiai meggyőződésre utaló jelképet, ha a tilalom különbség tétel nélkül és általános a teljes személyi állományra vonatkozik, továbbá, ha az adott önkormányzat vagy közigazgatási szerv igazolni tudja, hogy a tilalom a semleges közigazgatási környezet kialakításának célját szolgálja, valamint szükséges és arányos korlátozást jelent a munkavállalók vallásszabadsághoz való jogában[56].
Az ítélet jelentősége, hogy amennyiben a fenti feltételeknek és korlátozásoknak megfelelően teszi, a munkáltató általánosan és teljes mértékben megtilthatja a munkavállalói számára a látható vallási vagy filozófiai jelképek viselését a munkahelyen[57]. A szabályozásra vonatkozó feltétel, miszerint általánosnak és mindenkire vonatkozónak kell lennie, azt jelenti, hogy mindenki munkavállalóra és az összes vallási és világnézeti meggyőződésre egyaránt vonatkoznia kell, az alól kivételt tenni
- 132/133 -
nem lehet sem bizonyos munkavállalókra tekintettel, sem pedig a vallások és az azokhoz kapcsolódó szimbólumok tekintetében.
A Bíróság döntése természetesen nem jelenti azt, hogy a vallási és filozófiai jelképek viselését a munkahelyeken tiltani lenne szükséges. A munkáltató továbbra is dönthet úgy, hogy megengedi munkavállalói számára vallási nézeteik és hovatartozásuk kifejezését különböző vallási jelképek viselésén keresztül, azonban ebben az esetben is minden munkavállalónak általánosan, egységesen és teljeskörűen szükséges megadni az engedményt függetlenül a vallás fajtájától, a viselt jelkép méretétől és típusától[58].
A Bíróság az ügyet és az előzetesen döntéshozatali eljárásra előterjesztett kérdéseket kollektív szinten vizsgálta, azaz az önkormányzat munkavállalóinak egésze tekintetében elemezte, hogy a módosított munkaügyi szabályzat következtében részesül-e valamely munkavállaló eltérő bánásmódban és ezáltal hátrányos megkülönböztetésben[59].
Annak eldöntése és ellenőrzése, hogy a jogszerűséget biztosító fenti követelmények teljesülnek-e, azaz a szabályozás célhoz kötött, arányos és szükséges, illetve akár a tilalom, akár az engedmény esetén általános, egységes és mindenki vonatkozó szabályozás került kialakításra, a nemzeti bíróságok feladata[60]. ■
JEGYZETEK
[1] Ans önkormányzata, Belgium
[2] Religious Composition by Country, 2010-2050, https://www.pewresearch.org/religion/interactives/religious-composition-by-country-2010-2050/, 2022. december 21., Letöltve: 2023.06.27.
[3] Clothing in Islam - From headscarves to burqas, https://www.muellerundsohn.com/en/allgemein/kleidung-im-islam-vom-kopftuch-bis-zur-burka/ Letöltve: 2023. 08.12.
[4] A leggyakoribb viseletek közé tartozik a hidzsáb, a nikáb, a csador és a burka. A hidzsáb a felsoroltak közül a legkevesebbet takaró viselet. Egy négyzet vagy téglalap alakú kendő vagy sál, amin a fej köré tekernek fejkendőként, ezzel eltakarva a nyakat és a hajat. Hidzsáb használatakor az arc szabadon marad. - Forrás: Clothing in Islam - From headscarves to burqas, https://www.muellerundsohn.com/en/allgemein/kleidung-im-islam-vom-kopftuch-bis-zur-burka/ Letöltve: 2023. 08.12.
[5] Az Európai Unió Bíróságának korábbi, a valláson alapuló diszkriminációval kapcsolatos vonatkozó esetei: 2017. március 14-i G4S Secure Solutions ítélet (C-157/15, EU:C:2017:203); 2017. március 14-i Bougnaoui és ADDH ítélet (C-188/15, EU:C:2017:204); 2021. július 15-i WABE és MH Müller Handel ítélet (C-804/18 és C-341/19, EU:C:2021:594); 2022. október 13-i S.C.R.L. (Vallásra utaló viselet) ítélet, (C-344/20, EU:C:2022:774).
[6] A Tanács 2000/78/EK irányelve (2000. november 27.) a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=celex%3A32000L0078 Letöltve: 2023.10.01.
[7] Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa, C-148/22. sz. ügy, OP kontra Commune d'Ans, 2. pont, 2023. május 4., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201 Letöltve: 2023.12.14.
[8] IX kontra WABE eV: C-804/18 sz. ügy és MH Müller Handels GmbH kontra MJ: C-341/19 sz. ügy https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=217423, Letöltve: 2023.10.02.
[9] Az Európai Unió Bírósága 25/21. sz. sajtóközlemény, Luxembourg, 2021. február 25., https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-02/cp210025hu.pdf Letöltve: 2023.10.02.
[10] Unsere Philosophie - Werte, die wir leben, Neutralität: https://www.wabe.de/ueber-wabe/bildungstraeger/philosophie/ Letöltve: 2023.10.13.
[11] Az Európai Unió Bírósága 25/21. sz. sajtóközlemény, Luxembourg, 2021. február 25., https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-02/cp210025hu.pdf Letöltve: 2023.10.02.
- 133/134 -
[12] C-804/18. és C-341/19. sz. egyesített ügyek WABE és MH Müller Handel 2021.07.15-i ítélet, 3.o 3. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235 Letöltve: 2023.10.02.
[13] Lásd: a tanulmány II. 3. pontja.
[14] C-804/18. és C-341/19. sz. egyesített ügyek WABE és MH Müller Handel 2021.07.15-i ítélet, 23-24.o 92. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235 Letöltve: 2023.10.02.
[15] Az Európai Unió Bírósága 128/21. sz. sajtóközlemény, 2. o., 5-6. bekezdés, Letöltve: 2023.10.02.
[16] Az Európai Unió Bírósága 128/21. sz. sajtóközlemény, . o., 2-3. bekezdés, Letöltve: 2023.10.02.
[17] Juliane Kokott főtanácsnok indítványa C-157/15. sz. ügy, 2016. május 31., 17. pont https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=179082&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=1347325 Letöltve: 2023.10.12.
[18] Juliane Kokott főtanácsnok indítványa C-157/15. sz. ügy, 2016. május 31., 22. pont https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=179082&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=1347325 Letöltve: 2023.10.12.
[19] Az Európai Unió Bírósága 20/17. sz. sajtóközlemény, 2017. március 14. Letöltve: 2023.10.12. 1-2. o.
[20] Az Európai Unió Bírósága 20/17. sz. sajtóközlemény, 2017. március 14. Letöltve: 2023.10.12. 2. o.
[21] liègei munkaügyi bíróság, Belgium - Litribunal du travail de Liège
[22] Court of Justice rules on workplace attire: balancing neutrality and individual religious freedom, EU Law Live, 2023. november 28. https://eulawlive.com/court-of-justice-rules-on-workplace-attire-balancing-neutrality-and-individual-religious-freedom/ Letöltve: 2023.12.17.
[23] Olyan munkafolyamat, ami a háttér irodákban zajlik. A munka ellátása során a munkavállaló általában nem érintkezik ügyfelekkel, hanem támogató feladatkört lát el, mint például az adminisztráció, HR, menedzsment vagy IT. - Forrás: https://www.hrportal.hu/jelentese/back-office.html
[24] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 12. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[25] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 1314. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[26] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 15. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[27] Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa, C-148/22. sz. ügy, OP kontra Commune d'Ans, 22. pont, 2023. május 4., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201 Letöltve: 2023.12.14.
[28] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 16. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[29] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 17. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[30] Az első egyedi, ideiglenes határozat meghozatalának dátuma.
[31] Az önkormányzati munkaügyi szabályzat módosításának dátuma.
[32] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 17. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[33] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 18. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[34] Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa, C-148/22. sz. ügy, OP kontra Commune d'Ans, 25. pont, 2023. május 4., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=l&cid=3314201 Letöltve: 2023.12.14.
- 134/135 -
[35] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 18. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[36] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 1920. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[37] A Tanács 2000/78/EK irányelve (2000. november 27.) a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról, 2. cikk (2) bekezdés a)-b) pont, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=celex%3A32000L0078 Letöltve: 2023.10.01.
[38] A tribunal du travail de Liège (Belgium) által 2022. március 2-án benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem - OP kontra Commune d'Ans (C-148/22. sz. ügy) https://curia.europa.eu/juris/document/ document.jsf?text=vall%25C3%25A1si&docid=259764&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=765839#ctx1 Letöltve: 2023.12.14.
[39] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 36. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[40] A Tanács 2000/78/EK irányelve (2000. november 27.) a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról, (3) cikk (1) bek., https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=celex%3A32000L0078 Letöltve: 2023.10.01.
[41] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, IX kontra WABE, valamint MH Müllet Handels GmbH és MJ, C-804/18. és C-341/19. sz egyesített ügyek, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235 Letöltve: 2023.10.12.
[42] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-157/15. sz. ügy, Samira Achbita kontra G4S Secure Solutions NV, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188852&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=5565251 Letöltve: 2023.10.12.
[43] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-157/15. sz. ügy, Samira Achbita kontra G4S Secure Solutions NV, 29-32. pont https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188852&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=5565251, Letöltve: 2023.10.12. és Az Európai Unió Bíróságának ítélete, IX kontra WABE, valamint MH Müllet Handels GmbH és MJ, C-804/18. és C-341/19. sz egyesített ügyek, 52. pont https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235 Letöltve: 2023.10.12.
[44] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, IX kontra WABE, valamint MH Müllet Handels GmbH és MJ, C-804/18. és C-341/19. sz egyesített ügyek, 5255. pont https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=HU&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2174235 Letöltve: 2023.10.12.
[45] Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa, C-148/22. sz. ügy, OP kontra Commune d'Ans, 51. pont, 2023. május 4., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201 Letöltve: 2023.12.14.
[46] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 2730. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[47] La Constitution Belge, Art. 10-11. https://www.senate.be/doc/const_fr.html Letöltve: 2023.12.19.
[48] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 38. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[49] Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa, C-148/22. sz. ügy, OP kontra Commune d'Ans, 94. pont, 2023. május 4., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201 Letöltve: 2023.12.14.
[50] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 41. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
- 135/136 -
[51] Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa, C-148/22. sz. ügy, OP kontra Commune d'Ans, 31. pont, 2023. május 4., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201 Letöltve: 2023.12.14.
[52] Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa, C-148/22. sz. ügy, OP kontra Commune d'Ans, 35. és 39. pont, 2023. május 4., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201 Letöltve: 2023.12.14.
[53] Anthony M. Collins főtanácsnok indítványa, C-148/22. sz. ügy, OP kontra Commune d'Ans, 36-38. pont, 2023. május 4., https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=273313&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3314201 Letöltve: 2023.12.14.
[54] Az Európai Unió Bíróságának ítélete, C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, 4350. pont, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=280183&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=458783 Letöltve: 2023.12.14.
[55] Ónody M. Gyula: Betilthatják a keresztet, iszlám fejkendőt, kipát az európai munkáltatók, AC News, 2023.11.29., https://acnews.hu/betilthatjak-a-keresztet-iszlam-fejkendot-kipat-munkaltatok/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=betilthatjak-a-keresztet-iszlam-fejkendot-kipat-munkaltatok Letöltve: 2023.12.17.
[56] C-148/22. sz. ügy OP kontra Commune d'Ans, A Bíróság ítélete (nagytanács), 2023. november 28., Összefoglalás, https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=vall%25C3%25A1si&docid=280184&pageIndex=0&doclang=HU&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=383346#ctx1 Letöltve: 2023.12.14.
[57] Matthias Fuchs: EU-GERICHT ENT-SCHIED:Arbeitgeber darf Kopftuch ohne Ausnahme verbieten, 2023.11.28., Kronen Zeitung, https://www.krone.at/3179631 Letöltve: 2023.12.16.
[58] Flori Anna: Lehet tiltani a vallási szimbólumok munkahelyi viselését, de akkor az mindenkire vonatkozik, Euronews, 2023.11.29., https://hu.euronews.com/2023/11/29/vallas-szimbolum-europai-unio-kozalkalmazott-iszlam-zsido-kereszteny, Letöltve: 2023.12.16.
[59] Prof. Dr. iur. Johan Callewaert: Luxembourg not the end of the story on freedom of religion in the workplace? Judgment of the CJEU in the case of Commune d'Ans, 2023.12.22., https://johan-callewaert.eu/luxembourg-not-the-end-of-the-story-on-freedom-of-religion-in-the-workplace-judgment-of-the-cjeu-in-the-case-of-commune-dans/ Letöltve: 2023.12.27.
[60] Uniós bíróság: közigazgatási szervek megtilthatják a vallási jelképek munkahelyi viselését, Magyar Hírlap, 2023. november 28., https://www.magyarhirlap.hu/kulfold/20231128-unios-birosag-kozigazgatasi-szervek-megtilthatjak-a-vallasi-jelkepek-munkahelyi-viseleset , Letöltve: 2023.12.17.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző doktorandusz, PTE ÁJK Alkotmányjogi Tanszék.
Visszaugrás
