A közelmúlt éveiben igyekeztem összegezni a felek munkaviszonyból fakadó kötelezettségeit. Előbb a közös, általános magatartási szabályokkal foglalkoztam.[1] Ezt követte a munkavállaló kötelezettségeiről szóló írásom.[2] Majd a múlt évben a munkáltatói kötelezettségeket vettem sorra.[3] Ezúttal ismét a munkavállaló munkavégzési kötelezettségével összefüggő kérdésekkel foglalkozom.[4]
Rátérve jelen írásom tartalmára, mint már címe is jelzi, ezúttal alapvetően csupán a munkavégzési kötelezettség terjedelmével összefüggő kérdésekkel foglalkozom. Három évvel ezelőtt szinte nem voltak az új szabályok gyakorlati alkalmazásával kapcsolatos tapasztalatok és időközben - különösen erre a területre kiterjedően - fontos jogszabályi változások is történtek. Indokolttá vált tehát mindezek megvizsgálása, feldolgozása.
Az Mt. a munkavállalóra háruló munkavégzési kötelezettség terjedelmére, határaira vonatozóan (tehát, hogy milyen munkát, mely időben és hol kell végezni) kétféle módon rendelkezik. Egyfelől az alapkövetelmények (munkakör, munkaidő, munkahely) meghatározását a felek megállapodásához köti, másfelől lehetővé teszi az ezeken túlmenő foglalkoztatásukat az általa meghatározott esetekben és feltételek szerint.
A munkavégzési kötelezettség alapvető terjedelme tehát aszerint alakul, hogy a felek a munkaszerződésben miben állapodnak meg. Úgy vélem azt jogosan lehet és kell vele szemben támasztani, hogy az alapvető jogokat és kötelezettségeket mindkét fél számára tegye egyértelművé. Vegyük ezeket sorra:
- Megállapodás a munkakörben. A munkakör - mint ismeretes a tevékenységnek azt a körét jelöli, amelyeket a munkavállalónak rendszeresen el kell látnia.
Az Mt. a munkakörben történő megállapodásra[5] nézve nem írt elő külön feltételeket, de ilyenek a gyakorlatban megfogalmazódtak. Általános elvárás, hogy egyfelől kellő konkrétsággal határozza meg a munkavállaló által ellátandó tevékenységek körét, másfelől viszont biztosítsa a folyton változó termelési, gazdálkodási feltételeknek megfelelő munkavégzést. Helytelen tehát, ha a munkaszerződésben a munkakör tartalmát túlzottan kiszélesítik vagy indokolatlanul leszűkítik.
Nincs akadálya annak sem, hogy a munkavállaló munkakörét több eltérő jellegű tevékenység figyelembevételével határozzák meg a felek. Erre rendszerint olyankor kerül sor, amikor a munkavállaló munkaidejét csupán az egyik tevékenység ellátása nem töltené ki, ugyanakkor birtokában van a többféle tevékenység elvégzéséhez szükséges szakismereteknek (pl. egy személyben ellátja a lakatos és a villanyszerelői munkákat). Nem állapítható meg a munkavállaló munkaköre úgy, hogy abba olyan tevékenységek együtt beletartozzanak, amelyek összeférhetetlenek (pl. a bérszámfejtői és ellenőri munka). [Most itt nem térünk ki az Mt. 194. és 195. §-aiban meghatározott esetekre.]
Bár az Mt. a tekintetben sem rendelkezik, hogy mely tevékenységek végzésére tilos megállapodást kötni, nyilvánvaló, hogy a megállapodás nem irányulhat bűncselekmény, vagy más jogellenes tevékenység végzésére. Ha közvetett módon is, de az Mt. egy fontos esetre kitér. Kimondja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár. Tehát nyilvánvalóan nem köthető olyan munkaköri megállapodás sem, amely ezzel ellentétes irányú tevékenység ellátására szólna.[6]
- Megállapodás a munkaidőben. Az Mt. szerint a munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - "általános teljes napi munkaidőben" történő foglalkoztatásra jön létre,[7] ami napi nyolc órás munkaidővel történő alkalmazást jelent.[8] Kimondja még, hogy a munkáltatónak a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatnia kell munkavállalóját a napi munkaidőről,[9] ez
- 658/659 -
a tájékoztatás azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is teljesíthető.[10]
Véleményem szerint ez a szabály kiegészítésre, módosításra szorul. A munkavállaló számára rendszerint nem nyújt kellő tájékoztatást döntése meghozatalához. A szerződés aláírásával pedig már valójában a munkáltató döntésén múlik, hogy a továbbiakban milyen munkaidő szerint (munkarendben) foglalkoztatja munkavállalóját. Csupán arra körtelezett, hogy 15 napon belül írásban tájékoztassa a számára érvényes napi munkaidőről. A munkaidő és annak alkalmazott rendszere annyira fontos része minden munkavállalónak, hogy itt a változtatást mielőbb indokolt lenne végrehajtani.
A probléma egyébként abból fakad, hogy a munkavállalók széles köre nem az Mt. 97. § (2) bekezdése szerinti munkarendben (általános munkarend) dolgozik, sokkal inkább a munkáltató által meghatározott munkaidő-keretben,[11] az elszámolási időszak megnevezésű rendszerben,[12] esetleg kötetlen munkarendben,[13] amelyek pedig a munkavállaló számára rendszerint jelentős többlet terhet, egyúttal szabadideje csökkentését, netán családi életük rendje megzavarását jelentik. (Valójában tehát ellene van a Kormány által kiemelt fontosságú családtámogatási célkitűzéseknek is.)[14]
Lehet persze azt mondani, hogy a más rendszer alkalmazásához a munkavállalóval történő megállapodás szükséges,[15] azonban, mint jól ismert, ha a munkaviszony létrejött, a munkavállaló már alárendelt helyzetbe kerül, így ellentmondása esetén különböző következményekkel számolhat. Ennek kellene elejét venni.
Ami pedig a megoldás módját illeti, a munkaszerződésben a munkaidő hosszának meghatározása mellett azt is követelményként kellene támasztani, hogy a munkavállalót arra nézve is - hiteles módon - tájékoztatni kell, hogy munkáltatója milyen munkarendben tervezi foglalkoztatni. (Ez természetesen továbbra sem zárná ki az Mt. 53. és 58. §-ai szerinti változtatás lehetőségét.)
- Megállapodás a munkahelyben. Az Mt. szerint a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.[16]
Úgy vélem a meghatározás alapvetően ugyan helyes, de kiegészítésre itt is szükség lenne. Hasonló a helyzet, mint a munkaidőnél, még ha természetesen nem azonos súlyú esetekről van is szó. A munkavállalónak a szerződés megkötésekor rendszerint még nincs kellő ismerete a munkaköre ellátásával járó munkahelyi elvárásokról. Tehát, hogy az azonos, változó munkahelyű, vagy éppen más munkáltatónál végzendő munkát, netán ezek váltakozó módon történő ellátását teszi-e szükségessé? Ha viszont a szerződés megkötésekor a munkavállaló erről nem tud és a szerződést aláírja, ebből jelentős hátrányok érhetik. Ez esetben is csorbulhat szabadideje, zavart okozhat családi körülményeiben stb. Ugyanakkor az utólagos ellenkezése már ez esetben is terhes következményekkel járhat.
A megoldás módja itt is a munkaidőben történő megállapodás esetére javasoltakhoz hasonló lehet. Tehát annak előírása, hogy a munkáltató ekkor is köteles legyen még a szerződés aláírása előtt - hiteles módon - tájékoztatni munkavállalóját foglalkoztatása ez irányú várható következményeiről. (Ez természetesen itt sem zárná ki az Mt. 53. és 58. §-a szerinti változtatások lehetőségét.)
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
