1. Az 1990-ben megtartott Maastrichti Csúcson alakult meg az Európai Unió átfogva az Európai Gazdasági Közösséget és az Európai Atomközösséget. Ezt követően az európai uniós normák már nem az Európai Gazdasági Közösség, hanem az Európai Unió jogforrásaként jelennek meg. Ez vonatkozik az európai munkajogi normákra is. A Maastrichti Csúcson teljesedett ki az európai szociális dimenzió. Ugyanakkor már itt megjelent a szociálisan érzékeny kontinentális irányvonal, valamint a liberális angolszász irányvonal közötti ellentét. Ez mutatkozott meg abban, hogy az Egyesült Királyság és Írország nem volt hajlandó megszavazni, hogy a munkavállalók szociális alapjogairól szóló 1989 decemberében megalkotott bizottsági charta uniós irányelvvé váljon és egyikük sem írta alá a szociális protokollt. Így a munka világában egészen addig, míg az Egyesült Királyság kormányát Margaret Thatcher vezette a munkavállalókat érintő európai szociális dimenzió meg volt osztva egy vékonyabb részre, amely bekerült a Római Szerződésbe és a melyet e két tagállam is elfogadott, valamint egy vastagabb részre, amellyel a többi tagállam egyetértett, és amit az Európai Törvényszék ítélkezési gyakorlata is követett. Ez a kettősség csak akkor szűnt meg, amikor az Egyesült Királyságban Margaret Thatcher neoliberális kormányát felváltotta Tony Blair sajátosan kompromisszumos középutas szociáldemokrata (labour) kormánya. Tony Blair elfogadta a munkavállalók szociális alapjogairól szóló bizottsági chartát, amellyel kiegészítésre került az (általános) Európai Szociális Charta és aláírta a Szociális Protokollt is. Ugyanezt tette Írország is1.
Itt azonban meg kell említeni azt, hogy ez a Tony Blair-i szociáldemokrata felfogás jelentősen eltért a szociáldemokrácia klasszikus elveitől és számos neoliberális elemmel kiegyezett. Ezáltal egy kompromisszumos ötvözet alakult ki, amely formáját illetően és szavakban szociáldemokráciaként jelent és jelenik ma is meg, ugyanakkor tartalmában erőteljes liberális vonatkozásokat hordoz. Ez az irányzat továbbra is szociál-liberálisnak vallja magát, azonban a szociális oldal erőteljesen elvékonyodott benne2. Ez a transz-atlanti hatás jelentősen befolyásolta és átalakította a Gerhart Schröder kancellár vezette német Szociáldemokrata Pártot, valamint a spanyol szocialistákat is, akik ma ugyancsak kormány-tényezőként szerepelnek. Az Európai Unió Bizottsága Barroso vezetésével ma ugyancsak ebben az irányban és felfogásban képviseli a szociáldemokrata irányvonalat. Mindezek hatására a Maastrichti Csúcsot, főleg pedig Tony Blair színrelépését követő kompromisszumos kiegyezés az Unió két irányzata között az európai munkajogi szabályozás területén ambivalens jogfejlődést hozott létre a szociális dimenziót illetően. Ez azt jelenti, hogy számos korábbi munkavállaló-barát intézkedés az ellenkezőjébe fordult át, ugyanakkor munkavállalói érdekeket és jogokat védő uniós normák is születtek.
2. Munkavállalói érdekeket védő uniós normákként kell kezelni azokat, amelyek a diszkrimináció tilalmával összefüggő korábbi európai gazdasági közösségi irányelveket európai közösségi irányelvekkel egészítették ki. Ezek az irányelvek már nem negatív, azaz tiltó irányból közelítik meg az esélyegyenlőség kérdését, hanem pozitív irányból, magát az esélyegyenlőség biztosítását írják elő, amelynek sérülése automatikusan jogellenes állapotot jelent. Az Európai Gazdasági Közösség (EGK) a férfiak és a nők azonos bérezésének alkalmazására a 75/117. sz. tanácsi irányelvet, a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmódjára a 76/207. sz. tanácsi irányelvet, valamint az önfoglalkoztatói minőségben foglalkoztatottaknak a munkavállalókkal egyenlő bánásmódjáról, és az önfoglalkoztatott nők terhesség és anyaság alatti védelméről szóló 86/613. sz. irányelvet alkotta meg a diszkrimináció tilalma körében. Ugyanakkor addig, amíg az Európai Közösség (EK) a nemi diszkrimináció esetében történő bizonyítási teher megfordításáról szóló 97/80. sz. tanácsi ir. elvet meg nem alkotta, az előbb említett EGK ir. elvek megsértése esetében a sérelmet szenvedő felperesként igen nehezen tudta bizonyítani az igazát, mert a diszkriminációt elkövető alperesek tagadással könnyen ki tudták menteni magukat. A bizonyítási tehernek ez a megfordítása azonban eleinte csak a nemi esélyegyenlőség sérelmére terjedt ki. Azóta azonban az Európai Törvényszék (Curia) az összes diszkriminációs jogvitákban alkalmazza, amivel összhangban az EK megalkotta a 2000/43. sz. tanácsi irányelvet a faji és az etnikai hovatartozástól független egyenlő bánásmódról, valamint a 2000/78. sz. tanácsi ir. elvet az egyenlő bánásmód biztosítását célzó általános keret létrehozásáról. Mindebből kitűnik az, hogy az EK a korábbi diszkriminációs-esélyegyenlőségi speciális, leszűkített szabályokat általánossá tette és minden esélyegyenlőség-sértésre kiterjesztette. Ilyen kiterjesztés jelent meg a 91/383. sz. EGK ir. elv vonatkozásában is, amely eredetileg csak a meghatározott időtartamra felvett, ill. ideiglenes jelleggel foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi biztonságát és egészségvédelmét kívánta a határozatlan idős munkaviszonyban állók szintjére emelni. Ezt az ir. elvet a 99/70. sz. EK ir. elv akként egészítette ki, hogy valamennyi határozott időben foglalkoztatott részére a rendes, azaz az ún. tipikus munkaviszonyban álló munkavállalókkal történő minden irányú azonos, azaz egyenlő elbánást írt elő. Ebbe az egyenlő elbánásba az is beletartozik, azok, akik meghatározott időre kerültek felvételre, ha megürül egy azonos rendes munkakörű, azaz tipikusnak mondható állás, alkalmazási elsőbbségük van. Ez annyit jelent, ha az ilyen megüresedett állásra külső is pályázik, ha a már "bent lévő személy" a külső pályázóval egy szinten felel meg a feltételeknek, ez utóbbinak kell odaadni az állást. Ezzel egyező tartalommal erősítette meg a munkáltatók Európai Szövetségének (UNICE), az Állami Intézmények Európai Irodájának (CEEP) és a Szakszervezetek Európai Szövetségének (ETUC) a keret-megállapodását a részmunkaidőről szóló 97/87. sz. EK ir. elv is3.
3. Mindennek azonban árnyoldala az, hogy a neoliberalizmus globalizációs áramlata szakított a keynesizmus szociális piacgazdaságának a lehető legteljesebb foglalkoztatásra irányuló koncepciójával, amelynek egyik alapelve a határozatlan időre szóló munkaviszony volt4. Ennek megfelelően a határozott időre szóló munkaviszonyt 5 évben maximálták a tagállamokban, ahol pedig lehetővé tették a többszöri egymás utáni megismételt megkötését, a megkötés számarányát korlátozták vagy előírták, hogy a határozott idő leteltét követően ugyanaz a munkáltató egy meghatározott ideig nem létesíthet ugyanazzal a munkavállalóval újabb határozott időre szóló munkaszerződést. A határozott időre szóló munkaviszony 5 évben meghatározott korlátozását Németország és Ausztria, míg a továbbgörgetés meghatározott számra való redukálását Belgium és Luxemburg, addig a megszakításos szünetelést Franciaország alkalmazta5. Bár ezek a jogi előírások részben még most is hatályban vannak, azonban az újabb gyakorlat igyekszik ezeket a korlátokat lebontani országos ágazati tarifaszerződésekkel, nyomást gyakorolva a szakszervezetekre. Ma ugyanis egyre gyakoribb a munkáltatóknak az a törekvése, hogy csak meghatározott időre vagy meghatározott munka elvégzésére vegyék fel a munkavállalókat és ne kelljen feleslegesen fizetni őket. Így végkielégítés nélkül tudnak a munkáltatók megszabadulni tőlük azokra az időkre, amikor a termelés lecsökken vagy a szolgáltatások iránt csökken a kereslet. Már kevésbé jelentkezik ez a célkitűzés a részmunkaidős foglalkoztatásnál, amelyet főleg a nők vesznek igénybe szívesen, csak azért, hogy több időt fordíthassanak a gyermeknevelésre és a háztartásvitelre. Ez tehát inkább foglalkoztatást elősegítő intézményként hat, különösen akkor, ha egy munkakört a teljes munkaidőt két vagy több részre bontva, azon két vagy több személy osztozik. Ennek ellenére azonban itt is fenn áll az alkalmazási elsőbbség lehetősége teljes munkaidős állás megürülése esetén és a teljes munkaidőben dolgozókkal történő azonos munkáltatói bánás követelménye. Mindez kihangsúlyozásra kerül az önfoglalkoztatásnál is, aminek értelmében az önfoglalkoztatóra, vagyis az olyan személyre, aki tartós vállalkozási vagy megbízási szerződéssel rendszeresen munkát végez ugyanazon cégnél és ezt a munkát saját cégbejegyzés és alkalmazott nélkül végzi, a munkajogi szabályok vagy teljes egészében vagy a munkavállalói jogokat védő legfontosabbak - mint amilyen a minimálbér, a maximális munkaidő, a munkaidőkeret, a rendkívüli munkavégzés után járó pótlék, valamint a felmondási idő és a végkielégítés - kiterjednek. Ezen kívül munkaviszony jellegű állásmegüresedés esetén az önfoglalkoztatónak is alkalmazási elsőbbsége van. Ugyanez a helyzet a távmunka és a munkaerő-kölcsönzés esetében is. Mind a két foglalkoztatási formánál alapelv a tipikus munkavállalókkal történő egyenlő bánásmód a munkáltató részéről, aki egyben a többi eddig tárgyalt ún. atipikus foglalkozatáshoz hasonlóan itt is köteles az üzemi tanácson vagy az üzemi szakszervezeten keresztül értesíteni az ilyen munkavállalókat arról, ha határozatlan időtartamra és/vagy teljes munkaidőre szóló állás üresedik meg. Egyébként a munkavégzésnek e két utóbbi formájánál a szolgáltatás nyújtására történő munkavállalói kirendelésre, kiküldésre szóló 96/71. sz. EK ir. elvet kell alkalmazni6.
Ez az ir. elv korrekt módon, meglehetős szociális érzékenységgel tekintettel van a munkavállalók és az atipikus módon is foglalkoztatottak érdekeire. Eme ir. elv előírásai szerint ugyanis a munkáltató ha egy hónapnál hosszabb időre egy más munkáltatónak - függetlenül attól, hogy vele üzleti vagy vagyoni összefonódásban áll - átengedi munkavégzésre, vagy a saját vállalatán belül egy más munkakörbe vagy munkahelyre átirányítja vagy ugyancsak a saját munkáltatói hatáskörében maradva máshol történő munkavégzésre kiküldi, és mindezt nemcsak a székhelye szerinti tagországra, hanem másik tagországra kihatóan is teszi, a munkaügyi (foglalkoztatásügyi) hivatal hozzájárulását meg kell szereznie. Egy ilyen kirendelés, átengedés vagy kiküldés egy évre szólhat, amit azonban ugyancsak e hivatal hozzájárulásával további egy évre meg lehet hosszabbítani. Ez a megoldás két irányban is tekintettel van a munkavállalói érdekekre. Azzal, hogy az egy hónapot meghaladó kiküldés és a hosszabbítás munkaügyi hivatali hozzájárulástól függ, védelmet biztosít a munkavállaló számára az olyan visszaélésszerű kiküldésekkel, kirendelésekkel szemben, amelyeknek az a célja, hogy a munkavállaló végül is mondja fel az állását. Ezen kívül e szabályozás munkahelymegtartó is egyben. Azáltal ugyanis, hogy fenn áll a további egy évre történő meghosszabbíthatóság lehetősége, a munkáltató hosszabb időre is kölcsön tudja adni, azaz szívességi alapon át tudja engedni egy másik munkáltatónak azt a munkavállalóját, aki számára egy adott időszakban felesleges, de bármikor visszakérheti, mert nála marad továbbra is munkaviszonyban. Az ir. elv adta eme lehetőséggel meg lehet menteni munkahelyeket. Ezzel szemben a kirendelésről, átirányításról, kiküldetésről szóló magyar szabályozás mindezzel teljesen ellentétes. Igaz, azáltal, hogy az Mt. 83/A. §-ának (3) és (4) bekezdése értelmében a kirendelés, átirányítás és a kiküldetés egyenként egy éven belül a 44 munkanapot, valamennyi együtt pedig a 110 munkanapot nem haladhatja meg, azonban az egy hónapot meghaladás esetére történő foglalkoztatás-hivatali hozzájárulást nem igényli. Az itt említett törvényszakasz (2) bekezdése, valamint a 105. § (3) és (4) bekezdése igaz kimondja, hogy mind ez a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, terhességére vagy kisgyermekes anyaságára, valamint egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat, a gyakorlatban különösen a multinacionális vállalatok számos esetben figyelmen kívül hagyják ezt az előírást. Így járt el 1996 és ’97 között az a német cég, amely megvásárolta a Magyar Húsipar kaposvári és szekszárdi gyárát, és a neki kellemetlen szakszervezeti vezetőket és tagokat a téli időszakban Kaposvárról hosszabb időre rendszeresen átirányította és kiküldte Szekszárdra, a szekszárdiakat pedig Kaposvárra, csak azért, hogy így szabadulhasson meg tőlük. Legtöbbjük ugyanis a téli utazással vagy a különéléssel járó kényelmetlenségeket nem bírva vagy megunva, felmondták állásukat és így még végkielégítést sem kellett a munkáltatónak fizetnie7. A magyar Mt.-nek ezek a határidőkorlátai nem igazán biztosítanak védelmet a munkáltatói önkényekkel szemben a foglalkoztatás-hivatali beleszólás hiánya miatt. Ugyanakkor ezek az időkorlátok, valamint az, hogy az Mt. 150. §-a értelmében az egyik munkáltató a másik munkáltatónak csak két hónapra engedheti át szívességi alapon a munkavállalóját, semmit sem segít a munkanélküliség leküzdésében, mert akkor is kénytelen visszavenni, ha nem tud részére munkát biztosítani. Így nem tud mást tenni, mint a munkaviszonyát felmondani vagy véglegesen átengedni őt a másik munkavállalónak. Ebben a kérdésben helyes lenne változtatás nélkül az irányevet implementálni az Mt.-be. Abban a vonatkozásban is helytelenül valósult meg az irányelvnek a magyar Mt.-be az átültetése, hogy a 106/A. § értelmében csak a külföldről ide küldött munkavállalók számára kell megadni a részletes tájékoztatást az itteni munkavégzési, díjazási és megélhetési körülményekről, a Magyarországról külföldre kiküldésre kerülő munkavállalóknak viszont nem. Az Mt. megalkotója nyilván abból indult ki, hogy a tőlünk kiküldésre kerülőket majd a fogadó ország tájékoztatja a feltételekről. Ez viszont a magyar jogalkotás részéről egy iszonyú felelőtlenséget jelent, mert a vak világba ereszti az állampolgárait. Az irányelv értelmében ugyanis mind a kiküldő, mind a fogadó cégnek együttesen kell a részletes tájékoztatást megadni mind az országon belüli más helyiségbe, ill. munkáltatóhoz, mind pedig külföldre egy másik tagállamba történő kiküldés, kirendelés esetén8.
A kiküldési-kirendelési irányelv még kihat az un. munkaerő-kölcsönzés intézményére is. A munkaerő-kölcsönzés két munkajogi és egy polgárjogi intézményből áll. A polgári jogi jellegű jogviszony a munkaerőt kölcsönző cég és a munkaerőt kölcsönkérő cég között áll fenn, ami tulajdonképpen munkaerőt bérbeadó-bérbevételi szerződés, mert az iparszerűen munkaerőt kölcsönző cég a munkaerőt kérőtől úgy bérli a munkaerőt. A munkaerőt kikölcsönző cég viszont munkaerőket arra alkalmaz, hogy azokat használati díj ellenében "kikölcsönözze", azaz bérbe adja. A munkáltatói jogokat viszont ténylegesen a kölcsönkérő, vagyis a munkaerőt bérlő cég gyakorolja. A kirendelési-kiküldési irányelv azért kerül e jogviszonyok során alkalmazásra, mert a munkaerőt kölcsönző cég egyoldalú utasítással mondja meg, hogy a kölcsönmunkaerő melyik cégnél köteles munkát végezni, ahol a munkát a kölcsönmunkaerő a kirendeléshez hasonlóan a kölcsönkérő (munkaerőt bérlő) cég utasításai és irányítása szerint köteles végezni. E vonatkozásban kirendelési-kiküldési ir. elvben előírt fent ismertetett tájékoztatási kötelezettségnek mind a kiküldő kölcsönző cég, mind pedig a fogadó cég köteles a kölcsönmunkaerő irányában eleget tenni.
Összevetve azonban a munkaerő-kölcsönzés intézményét az ezt megelőzően tárgyalt kirendelés-átirányítás-kiküldetés intézményével, az erre vonatkozó ir. elvet csak nagyon erőltetett módon lehet alkalmazni. Ezért az EU minisztertanácsi irányelveit előkészítő bizottság már évekkel korábban elkészítette a munkaerő-kölcsönzési irányelvet, amelyet azonban az Unió irányelvként hosszú vajúdás után csak most fogadott el, azonban a tervezet egyes elemeit a tagállamok a saját jogukba beépítettek, így Magyarország is. Sőt, Magyarország majdnem az egész irányelv-tervezetet beépítette az Mt. XI. fejezetébe. Ennek figyelembevételével minden tagállamban, ahol a munkaerő-kölcsönzést alkalmazzák, a kölcsönző cég nem folytathat közvetítő tevékenységet is, vagyis egy rókáról két bőrt nem húzhat le. Ez azt jelenti, hogy a bizományosi önszerződéshez hasonló megoldás alkalmazása a munkaerő-kölcsönzésnél kizárt. Ugyancsak valamennyi tagállam előírja a foglalkoztatás elősegítése érdekében, hogyha a kölcsönvevő cég meg van elégedve a kölcsönmunkaerő munkájával és őt átvenni kívánja, ez ellen a kölcsönző cég nem tiltakozhat, sőt felmondási idő kikötése nélkül át kell adnia a kölcsönkérő vállalatnak. Ha pedig a kölcsönkérő munkavállalónál állásüresedés áll fenn a többi atipikus munkaviszonyhoz hasonlóan a kölcsönmunkaerőnek is alkalmazási elsőbbségi joga áll fenn. Mindezt a magyar Mt. is biztosítja. Annak azonban, hogy kölcsönzési irányelv-tervezetből csak 2008 novemberében lett irányelv, oka az, hogy az irányelv-tervezet a munkaerő-kölcsönzés francia irányvonalát, nem pedig a német irányzatot vette át9. A francia megoldás szerint ugyanis, amikor a kölcsönmunkaerő valahol dolgozik, az egyenlő bánásmód követelménye szerint ugyanolyan bér illeti meg, mint azt aki az adott cégnél rendes munkavállalóként vele egyező vagy hasonló munkakörben dolgozik. Ha viszont nem dolgozik, csak minimálbérben részesül. Ezzel szemben a német megoldás alapján a kölcsönmunkaerő akkor is ha dolgozik és akkor is ha nem, a minimálbér és a munkaerőpiacon kialakult bér közötti középarányos körüli fizetésben részesül. Azokban az országokban, ahol ezt a megoldást alkalmazzák, ott igen gyakori a munkaerő-kölcsönzéssel való olyan visszaélés, hogy a munkáltató csoportos létszámleépítéssel elküldi a dolgozóit, elirányítva őket egy kölcsönző céghez és tőlük lényegesen olcsóbban visszabérli őket. Ezt alkalmazzák világszerte, így Magyarországon is a multinacionális cégek, amelyek igen gyakran dolgozóik 40-60%-át így alkalmazzák. 1965-ben a Deutsche Bank is így küldte el banki alkalmazottainak a jelentős részét és bérelte vissza jóval kevesebb költségen őket olyan munkaerő-kölcsönző cégtől, ahová őket beajánlotta10.
Az ilyen esetek látszatkiküszöbölése érdekében a magyar jogalkotó az Mt. 193. §-át azzal egészítette ki, hogy érvénytelen az olyan szerződés, amelyben egy cég pénztámogatást biztosít munkaerő-kölcsönző cég alapításához, azért, hogy leépítésre szánt munkavállalóit kölcsönzés útján olcsóbbért visszabérelhesse. Ez egy végrehajthatatlan porhintés, mivel az ilyen szerződés sohasem tudódik ki. Hatékony a jogi szabályozás csak akkor lett volna, ha az olyan elbocsátások érvénytelenségét mondta volna ki, amelynél ugyanaz a munkaerő kölcsönszerződéssel visszakerül hozzá. Ebben az esetben a semmisséget az eredeti állapot helyre állításával, azaz a munkaerő visszahelyezésével kellene orvosolni. Egy ilyen jogi rendezéssel felelne meg csak a magyar munkaerő-kölcsönzési szabályozás a az irányelv-tervezetnek. Az irányelv-tervezetnek eddigi irányelvvé válását éppen azok a multinacionális vállalatok gátolták meg, amelyek kiforgatva a munkaerő-kölcsönzés eredeti foglalkoztatáspolitikai céljait a saját hasznuk maximalizálása érdekében visszaélésszerűen alkalmazzák. Emiatt a munkaerőkölcsönzésről szóló bizottsági tervezetét az Európai Parlament és a Tanács azzal a kompromisszummal fogadta el 2008. november 19-én, 2008/104. sz. alatt irányelvként, hogy a bérezés tekintetében nemcsak a francia, hanem a német megoldás is alkalmazható. Ezzel viszont az irányelv szembekerült az EK egyenlő bánásról szóló korábbi irányelveivel. Nem véletlen, hogy néhány, még mindig szociálisan érzékeny nyugat-európai ország tiltja a munkaerő-kölcsönzés alkalmazását.
Az eddig tárgyalt irányelvekben és irányelv-alkotási törekvésekben bizonyos szociális érzékenység nyilvánul meg az EU jogalkotói szervei részéről, amelyekhez azonban a magyar munkajogi rendezés csak részben igazodik. Ugyanakkor azonban számos újabb irányelv a korábbiakhoz képest a munkáltatók érdekeinek megfelelően és a munkavállalók hátrányára módosított irányelveket.
4. Ezek között a legszembetűnőbb és a legneuralgikusabb a munkaidőről, a pihenőidőről és a szabadságról szóló újabb irányelvi rendezés. A munkaidő, a pihenőidő és a szabadság megszervezéséről az első ir. elv a 94/104. sz. EK ir. elv volt, amelynek 1. cikkelye határozta meg a munkaidő fogalmát akként, hogy munkaidő az, a mikor a munkavállaló dolgozik vagy a munkáltató rendelkezésére áll. Ebből adódott az első probléma, mert több tagállam eme ir. elv megalkotását megelőzően, de még azután is a munkahelyi tartózkodással egybekapcsolt ügyeletre és a készenlétre nem az ir. elv 2. cikkelyében meghatározott heti maximális 48 órát kitevő munkaidőt alkalmazta, hanem heti 60 óra munkaidő megállapítását is lehetővé tette. Ezen kívül az ügyelet munkabérét pedig a rendes munkabér 40-60%-át kitevő mértékben, a készenlétét pedig csak 20-40%-ában állapította meg. A 2000 és 2003 között Spanyolországban és Németországban az egészségügyi dolgozók és az orvosok érdekvédelmi szervezetei által a mentő-, valamint a kórházszövetségekkel szemben indított perekben a végső döntést az Európai Törvényszék hozta meg, mely mind a három ügyben kimondta, hogy az ügyelet rendes munkaidőnek számít. A Curia ezzel lényegében az USA-ban hatályban lévő "Portal to Portal Act"-ban lefektetett jogelvet alkalmazta, amely kimondja, hogy az üzembe, ill. a munkahelyre történő belépéstől kezdve annak elhagyásáig terjedő időt rendes munkaidőnek kell tekinteni és ennek megfelelően kell megfizetni, függetlenül attól, hogy a munkavállaló munkát végez, ügyel vagy munkára készenléti helyzetben van. Annak ellenére, hogy a Curia egyik ügyben sem foglalt állást a bérezésről, a német munkaügyi bíró gyakorlat akként foglalt állást, hogy a Curia eme ítéletei alapján a készenlétre és az ügyeletre nemcsak a munkaidő általános szabályait kell alkalmazni, hanem a teljes bérfizetést is. Utóbb ezt jogszabály-módosítás is megerősítette. Sőt, a német munkajog ezen is túlment, mert az általános 48 órára vitte le az ezt megelőzően a folyamatosan és a több műszakban üzemelő munkahelyeken, valamint az idénymunkában és a közeli hozzátartozónál dolgozó munkavállalók esetében szintén megengedett többletmunkaidejét. Minderre indokul az ir. elv már említett 1. cikkelyében meghatározott munkaidő-fogalom és annak - megítélésem szerint is helyes - curiai interpretációja szolgált. Ennek megfelelően általános szabállyá vált az át nem léphető heti 48 órás munkaidő, ugyanakkor a 75/457. sz. korábbról származó EGK ajánlás figyelembevételével a munkáltatók a régi tagállamokban a rendes munkaidőt továbbra is vagy törvényi előírás vagy országos kollektív szerződés alapján heti 40 órában állapították meg, ha pedig ezen az időkorláton túl rendkívüli munkát végeztettek, azt az alapmunkabéren felül pótlékkal kellett honorálni és honorálják ma is. A rendkívüli munkavégzés azonban a heti 48 órát nem haladhatta meg. Az irányelv azonban e főszabályt annyiban rugalmasította, hogy bevezette a maximum négy hónap kiterjedésű referencia-időszakot, magyar terminológiával élve munkaidőkeretet, amelyet azonban kollektív (tarifa) szerződéssel hat hónapra meg lehetett hosszabbítani. A fenti munkaidő-korlátozásnak ezen referencia-időszak átlagában kellett megfelelnie a heti 40 órának, amelyet ha túllép a munkavállaló, a nyugat-európai jogok szerint rendkívüli munkavégzés után járó pótlékra tarthat igényt. Alapvetően ma is ez a szabály érvényesül11.
Ugyanakkor azonban a multi-, a szupranacionális vállalatok az UNICE és a CEEP az ETUC bevonásával egy olyan keret-megállapodást próbálnak keresztülvinni és az Európai Bizottsággal, valamint a parlamenttel elfogadtatni, amely szerint az előbb már említett készenlét, ügyelet, folyamatosan vagy több műszakban üzemelés és idénymunka esetében kollektív szerződés előírhassa a heti 65 órás munkaidőt, más esetekben pedig a munkavállalóval történő eseti megállapodás alapján lehessen a munkaidőt ilyen mértékre felemelni, a referencia időszakot pedig 12 hónapban meghatározni. Végül az ETUC ellenállása folytán egy olyan kompromisszum született, amely a 93/104. sz. EK ir. elvet 2000/34. sz. EK ir. elvvel akként módosította, hogy átmeneti időre lehetővé tette a munkaidőnek ilyen módon történő heti 58 órában történő meghatározását, amelyet azonban fokozatosan 5 éven belül le kell vinni a heti 48 órára. Az implementációt is figyelembe véve, ez az idő mostanában telt le, ugyanakkor a az UNICE és a CEEP ismét előjött az eredeti tervével és azt most minden áron irányelvi úton véglegesíteni akarja. Ennek sikere vagy sikertelensége attól függ, hogy milyen az ETUC érdekérvényesítési képessége. Mindenesetre a mai magyar jogalkotó már e tervet beiktatta az Mt.-be, amelynek jelenleg hatályos szabályai e tervvel teljesen összhangban állnak. Sőt, ezt már ezt megelőzőleg, még a 2000/34. sz. kompromisszumos ir. elv megszületése előtt az eredetileg tervezett elképzelés szerint tette meg. Ennek megfelelően került kiiktatásra a magyar Mt.-ből az az előírás, hogy a heti túlmunka a 8 órát, a napi pedig a 4 órát nem haladhatja meg, ha pedig egymást követő két munkanapon szükséges túlórát végezni a napi túlóra 2 óránál hosszabb nem lehet. A magyar Mt.-ben maradt tehát az ir. elvvel összhangban a rendkívüli munkavégzésnek az évi 200 megállapított korlátja, amelyet azonban kollektív szerződéssel 300 órára fel lehet emelni. Abban a körben, amelyben a munkaidőt a heti 48 órán felül is kollektív szerződéssel meg lehet állapítani, az Mt.-ben meghatározott maximális 4 havi munkaidőkeretet az egészségügyi ügyeletnél 6 hónapban, a többinél pedig l2 hónapban is meg lehet állapítani. Hasonlóképpen a munkaerő regenerálódási lehetőségét hiúsítja meg az az újabb irányelvi és ezzel összhangban álló magyar szabályozás is, mely szerint a két munkanap közötti főszabályként érvényesülő 11 óra terjedelmű pihenőidőt az itt említett körben kollektív szerződéssel 8 órára le lehet szállítani. A szabadság legkisebb mértékét is az ir. elv eredetileg egy hónapban állapította meg, amelyet utóbb 4 hétben pontosított. A régi tagállamok ennek megfelelően ma is 24-30 munkanapban állapítják meg a szabadság legkisebb mértékét. Ezt figyelembe véve a magyar szabályozás korábban nem volt összhangban az évi 20 munkanapos alapszabadságával az ir. elv eredeti előírásával, most viszont igen12.
5. A másik, ugyancsak irányelvi szinten ambivalens jelleggel rendezett jogintézmény a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelme, röviden a munkáltatói jogutódlásnál fennálló munkavállalói érdekvédelem. Az első, eredeti ir. elv ebben a kérdésben a 77/987. sz. EGK ir. elv volt, amelyet a 98/50. sz. EK ir. elv módosított. A módosítás előtt az ir. elv kimondta, hogy munkáltatói jogutódlás esetén az eredeti kollektív szerződés legalább egy évig továbbra is hatályban marad, kivéve, ha az előbb nem jár le vagy a jogutódnál lévő kollektív szerződés a jogelőd munkáltatóénál kedvezőbb. Ha kedvezőbb, akkor az lép hatályba. Ezen kívül a munkáltatói jogutódlás esetén csak akkor lehet a munkavállalóknak felmondani, ha ez gazdasági okból, pl. profilváltás vagy reorganizálás miatt indokolt. Ugyanakkor a munkavállaló felmondhatja a munkaszerződést, ha úgy látja, hogy a jogutódlás elnehezíti a munkáltatónál az ő helyzetét. Ez esetben úgy kell tekinteni, mintha a munkáltató mondta fel s munkaviszonyt. Ezért ilyen esetben Magyarországon megjár a munkavállalónak az Mt. 95. §-a alapján kijáró végkielégítés. A régi tagállamok jelentős része - így pl. a német jog is - egy évben határozza meg a felmondás főszabálykénti tilalmát. Ha pedig a jogutód munkáltató gazdasági okból mégis egy vagy több munkavállaló felmondását, esetleg tömeges elbocsátását (csoportos létszámleépítés, Massenentlassung, redundantia) határozza el, ex lege végkielégítés fizetésére köteles. Az is egy igen jelentős védelmet jelentett a munkavállalók számára, hogy a jogutód munkáltatót az ir. elv egy évi visszamenőleges kezesi felelősséggel terhelte meg a jogelőd munkáltatónak a munkavállalók irányában fenn álló egy évre visszamenőleges bér és bérjellegű tartozásaiért13.
A munkavállalók érdekeit védő eme eredeti irányelvi előírásokon a 98/50 EK. sz. ir. elvvel történő módosítás akként változtatott, hogy csak abban az esetben mentesül mindezen kötelezettségek alóla jogutód munkáltató, ha a jogelőd munkáltatótól annak fizetésképtelenné válása vagy insolventia (csőd)-eljárás keretében veszi át a vállalatot. Az ir. elv 4/a. cikkelyébe felvett ezt a kiegészítést a tanács azzal indokolta, hogy így igyekezett arra ösztönözni a hitelezőket, esetleg másokat, hogy vegyék át a csődbe jutott vállalatot és próbálják megmenteni. A mai viszonyok között kialakult tartós gazdasági kapcsolatok között ugyanis egy vállalat kiesése a gazdasági láncolatból, komoly problémát okozhat a dominó effektus következtében14.
A 2001/23. sz. ir. elv hatályon kívül helyezte a 98/50. sz. ir. elvvel módosított 77/187. sz. EGK ir. elvet. Jóllehet az eredeti védelmi struktúrát megtartotta, azonban néhány lényeges változtatást végrehajtott, amelyek egy része a munkavállalókra kedvező is lehet, jelentős részben azonban a munkavállalókra további hátrányt jelent. Hátrányos a munkavállalókra nézve az, hogy az új ir. elv 3. cikk (1) bek.-e érelmében megszűnt a jogutód és a jogelőd munkáltató főszabályként fennálló kölcsönös kezességi felelősségvállalásának a kötelezettsége a munkavállalók irányában fennálló tartozásaiért, mivel az új szabályozás csak lehetőséget ad arra, hogy az átadó és az átvevő munkáltató ilyen kölcsönös kezességi felelősség-vállalásban megegyezzenek egymással. Ha viszont ezt megteszik, lehetőség van arra is, hogy a kezesség egy évet meghaladó tartozásokra is kiterjedjen. Egy ilyen megegyezés kedvező a munkavállalók számára, azonban a gyakorlat azt mutatja, ha történik is ilyen megegyezés, az jóval egy évnél rövidebb időre szól. A helyzet fonákságát mutatja, hogy az Mt. 85/A. §-ának (6) bekezdésének az a szabálya, mely szerint a jogutód munkáltatónak a kezesi felelőssége a jogelőd munkavállalók irányában fennálló tartozásaiért csak akkor áll fenn, ha a jogelődnél több mint 50%-os arányban tulajdonosi részesedése volt. Az új irányelvi szabályozás előtt ez egyértelműen irányelv-ellenes előírás lett volna, ma viszont - úgy tűnik -az irányelvhez viszonyítva kedvezőbb szabály, mert az irányelvi bizonytalansághoz viszonyítva némi biztonságot jelent a munkavállalók részére. Az új ir. elv 3. cikkelye (4) bekezdésének c) pontja viszont a korábbiakhoz képest a munkavállalói védelmet abban erősíti, hogy az üzemi kiegészítő nyugdíjbiztosításban megszerzett öregségi és hozzátartozói nyugellátások nem sérülhetnek. Ez egy kedvező kiegészítés a korábbi irányelvi előírásokhoz képest15.
5. Szükséges foglalkozni még a csoportos létszámleépítés intézményével (Massenentlassung, redundantia) intézményével is. Eredetileg a csoportos létszámleépítést a 75/987. sz. EGK ir. elv rendezte, amelyet csak kis mértékben módosított a 98/59. sz. EK ir. elv. A csoportos létszámleépítésről, ill. a tömeges felmondásról szóló ir. elv ma is két alternatív kritériumot állít fel e sajátos felmondási eljárás alkalmazásának kötelezettségeként. A tagállamok ugyanis választhatnak aszerint, hogy egyik megoldásként a munkáltató egy hónapon belül az üzemi személyzet számától függően 10 munkavállalót vagy a munkavállalók 10%-át vagy pedig 30 főt szándékozik elbocsátani, vagy pedig a másik megoldásként 90 napon belül 20 főt kíván elbocsátani. A munkavállalók számára a második megoldás a kedvezőbb, mivel azt nehezebb kijátszani. A tagállamok többsége az első megoldást vette át. A másodikat csupán Hollandia és az Egyesült Királyság. A módosítás előtt az első variánsnál már az is redundantiának számított, ha 10-től 20 főig terjedő üzemből a munkáltató 5 főt szándékozott elbocsátani. Most indulás a 20 és 100 fő közötti munkavállalói kollektívát foglalkoztató üzemből 10 fő elbocsátását tervezi a munkáltató. A magyar Mt. azonnal átvette ezt a módosítást, míg a régi tagállamok nem mindegyike, vagy csak jóval később. A németek pl. csak 2005-ben a Hartz-Reform kapcsán, de ott is csak a 2005 után belépő munkavállalókra kihatással. Csoportos létszámleépítés esetén a munkaügyi hivatalt és az üzemi tanácsot, annak hiánya esetén a vállalatnál képviselettel rendelkező egy vagy több szakszervezetet, ha pedig ilyen sincs, a munkavállalói kollektívát kell értesíteni és 30 napos tanácskozásra meghívni, amelyet eredményes tárgyalás esetén le lehet rövidíteni 15 napra, de meg is lehet hosszabbítani további 30 nappal16. A tárgyalás célja olyan megoldások alkalmazásának a megkísérlése, amelyekkel a létszámleépítés mérsékelhető (előnyugdíjazás, átképzésre küldés, részmunkaidős foglalkoztatás, a vállalat másik üzemébe áthelyezés stb.). Általános kontinentális jogi alapelv, hogy a felmondások során a szociális szempontokat figyelembe kell venni17. Ezt a kontinentális európai régi tagállamok mind figyelembe veszik. Sőt Németország és Franciaország kifejezetten előírja, hogy csak szociális terv felállítása után lehet az elküldések tekintetében dönteni18. Ezzel szemben az USA hatására az Egyesült Királyság a senioritási elven nyugvó gyors lebonyolítást alkalmazza, mely szerint, aki később került a vállalathoz, előbb távozik onnan. Éppen ezért az Egyesült Királyságban a tárgyalási idő csak 15 nap és csupán az outplesment-nek nevezett tanácsadással nyújtanak segítséget a tekintetben, hogy miként próbálkozzanak újra elhelyezkedni19. A Nemzetközi Valutaalap és a Világbank ezt a megoldást igyekszik a kontinentális európai tagállamokra ráerőltetni. Erre eddig a régi tagállamok nem mutattak hajlandóságot, az újak viszont igen20. A magyar szabályozás is e téren már eléggé ambivalens. Bár az Mt. 94/B. §-ának (3) bek.-e kimondja, hogy a tárgyalások célja a leépítendő létszám minél nagyobb csökkentése, ugyanakkor az (1) bek. a tárgyalásokra csak 30 napra meghosszabbítható 15 napos tárgyalási határidőt biztosít. Ellentétben a régi tagállamokat követő lengyel, szlovén, és horvát szabályozással, a román szabályozás is a magyarhoz hasonló, kedvezőbb viszont nála annál, hogy a leépítő munkáltató köteles egy éven belüli visszafejlesztés esetén a csoportos leépítéssel elküldött munkavállalójának alkalmazási elsőbbséget biztosítani21.
6. A magyar munkajog a 2003:XVII. tv. megalkotásával szó szerint implementálta a az európai üzemi tanácsról szóló 45/94. sz. EK ir. elvet. Európai (konszern vagy vállalati) üzemi tanácsot ott kell létre hozni, ahol egy konszernnek egy vagy több vállalata vagy üzeme, illetve egy vállalatnak egy vagy több üzeme, üzemrészlege nem ugyanabban a tagállamban, hanem több tagállamban helyezkedik el. Tekintettel arra, hogy az Egyesült Királyság nem ismeri az üzemi tanács intézményét, ezért az ir. elv lehetővé tette, hogy európai üzemi tanács alakítása helyett a vállalatok, ill. az üzemek szakszervezeti és munkáltatói küldötteiből álló tárgyaló testületen keresztül tárgyaljon egymással a munkavállalói és a munkáltatói oldal. Az ún. ideiglenes tárgyaló testület dönt arról, hogy létrehozzák-e az európai üzemi tanácsot vagy sem. Ha nem, akkor az ideiglenes tárgyaló testület állandó tárgyaló testületként működik tovább. Ha arról határoz két tárgyaló oldal, hogy létrehozzák az európai üzemi tanácsot, akkor a konszern vállalatainak és a vállalat üzemeinek a szakszervezetei által jelölt munkavállalók közül a munkavállalók választják meg a saját küldötteiket az üzemi tanácsba, míg a vállalatok, ill. az üzemek vezetői ugyanolyan arányban a vezető alkalmazottakat delegálják a duális, azaz kettős összetételű üzemi tanácsba. Ellentétben a nyugat-európai államok üzemi tanácsainak többségével, az európai üzemi tanács ún. együttdöntési joggal (Mitbestimmungsrecht, participáció) nem rendelkezik22. A francia üzemi tanácshoz hasonlóan csak javaslattételi és információ-igénylési joggal rendelkezik. Ugyanez a helyzet a néhány évvel ez előtt az USA-ban gyökeret vert üzemi tanácsok esetében is23. Az USA-ban korábban is a munkáltatók szívesebben tárgyaltak közvetlenül a munkavállalókkal és azok képviselőivel, mint a szakszervezetekkel. Álláspontjuk szerint a szakszervezetekkel sokkal nehezebb egyezségre jutni, mint közvetlenül a munkavállalókkal24. Ez az oka annak, hogy a közép-keleti országokba betelepülő multinacionális, főleg amerikai cégek arra törekednek, hogy az általuk alapított vagy átvett vállalatokban kizárják a szakszervezeti képviseletet25. Ezzel függ össze, hogy a Világbank és a Nemzetközi Valutaalap, csak úgy, mint a WTO igyekszik a kollektív munkajogon belül az ún. koalíciós jogot, vagyis a munkavállalói és a munkáltatói érdekvédelmi szervezetek közötti érdekegyeztetési és kollektív szerződéskötési rendszert leépíteni és az üzemi tanácsi rendszert előtérbe állítani, de participális jogosultságok nélkül. Az európai üzemi tanácsi konstrukció éppen ennek a szemléletnek felel meg. Ennélfogva az európai üzemi tanácsnak - ellentétben a német-holland-osztrák-spanyol üzemi tanácsi rendszerrel26 - nincsen semmilyen részvételi joga a vállalatvezetésben. A globalizáció gazdaságfilozófiája éppen arra, törekszik, hogy világviszonylatban is az itt bemutatott európai üzemi tanácsi modell alakuljanak át a nemzeti üzemi tanácsi rendszerek is.
7. Összegezésül elmondható, hogy az irányelvek módosulásai a munkavállalók részére általában nem kedvezőek. A régi tagállamok nem vagy csak jelentősen átszűrve veszik át azokat. Az új tagállamok egy része átveszi őket azonnal és ezen a téren a magyar jogalkotás többnyire sajnos az élen jár. Ugyanez érvényesül a kollektív munkajogban is, ahol cél a szakszervezeti képviselet és jogosítványrendszer leépítése a kollektív szerződés intézményével együtt oly módon, hogy az üzemi tanácsi rendszer kerüljön előtérbe, azonban a vállalati vezetésben való részvétel nélkül. ■
JEGYZETEK
1 Vö. Gyulavári Tamás: Az Európai Unió szociális dimenziója. In Gyulavári/Könczei: Európai szociális jog, Osiris, Bp. 2000. 41-58. p.
2 Schröder, Gerhard: A szociáldemokrácia viszonyulása a jövő gazdasági követelményeihez. In: FES-Hírlevél, a Friedrich Ebert Stiftung időszakos kiadványa, Bp. l998. 1-4. p.
3 A hivatkozott közösségi irányelveket ld. Kiss György (szerk.): Az Európai Unió munkajoga, Osiris, 2001. (szövegközlés angol és magyar nyelven) 551-834. p. Részletes bontásban: 75/117. EGK 553-556. p.; 76/207 EGK 557-564. p.; 86/613. EGK 565-570. p.; 97/80. EK 585-594. p.; 2000/43. EK 595-612. p.; 2000/78. EK 613-636. p.; 91/383. EGK és 99/70. EK 767-784. p.; 97/87. EK 749-766. p.
4 Keynes J. M.: A foglalkoztatás, a kamat és a pénz általános elmélete. Közg. és Jogi Könyvkiadó, Bp. 1965.
5 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG.) III. Abschnitt, Arbeitsgesetze, Beck-Texte im dtv. 72. Aufl. 2008 84-87. p. (Németország); Mayer-Maly, Theo: Individualarbeitsrecht, Springer, Wien/New-York, 67-68. p. (Ausztria); Iura Europae (Arbeitsrecht-Droit du travail) C. H. Beck Verlag, München - Editions Technicque Juris Chasseurs, Paris, I. 20. 16-17. (Belgium); II. 50. 10-19 (Luxemburg); I. 30. 10-18. (Cod tr. France Art.L. 122-3-14).
6 Kiss (szerk): Az Európai Unió munkajoga, 793-808. p.
7 Prugberger/Szebehelyi: A magyar munkajog vergődése az európai uniós normák és a liberálkapitalizmus igényei között. Jogtudományi Közlöny, 1996/12. sz.
8 Részletes elemzését adja Prugberger: A munkaszerződéskötés: a munkakör, valamint a munkaszerződés helyének módosításával kapcsolatos magyar és uniós rendezés összhangjának hiányosságairól. Európai Jog, 2007/4. sz. 34-41. p.; Szövegközlést ld. Kiss (szerk.), 793-808. p.
9 Prugberger/Varga: Konferencia a munkaerőkölcsönzés szabályozásáról és gyakorlatáról. Munkaügyi Szemle, 2007/7-8. sz. 10-13. p.
10 Wendt-Kleinberg, Walter: (Institut für Kirche und Gesellschaft der Evangelischen Kirche von Westfalen) hozzászólása az Otto Brenner, a Friedrich Ebert és a Hans Böckler Alapítványok által Budapesten "Globalizálódott piac és gazdasági verseny és/vagy humanizálódott biztonság" címen szervezett nemzetközi konferencián. 2007. máj. 30-jún.1. Közli Prugberger: Munkavállalói biztonság a globalizációban. Valóság, 2008/2. sz. 44. p.
11 93/104. EK. ir. elv és az ezt módosító 2000/34. EK ir elv. Szövegüket ld. Kiss (szerk.): 691-710. és 711-724. p.
12 Ld. a 11. sz. jegyzetet, továbbá a 93/104 EK ir. elv II. rész 3. cikkelyét.
13 77/l87 EGK ir. elv, Kiss (szerk.): 649-654. p.
14 98/50. EK ir. elv, Kiss (szerk.): 669-680. p.
15 Az Európai Közösségek Hivatalos Lapja 82. sz.
16 Birk, Rolf: Die Massenentlassung nach europaischem Recht. In: Ünnepi tanulmányok, III. Novotni Kiadó. 1997. 25-27. p.
17 Birk, 26-27. és 33-34. p.
18 Birk, 28-29. és 32. p.
19 Birk, 32-33. p.
20 Prugberger: A Boszniai Szerb Köztársaság új Munka Törvénykönyvének az előkészületei. Magyar Jog, 2001/2. sz. 115. p.
21 Kokoly Zsolt: A csoportos létszámcsökkentés a román munkajogban. Magyar Jog, 2006/12. sz. 758. p.
22 Vö. Radnay József: Az európai üzemi tanácsok. Gazdaság és Jog. 3/1997. sz. 21-22. p.; Prugberger: Az európai üzemi tanácsokról szóló új magyar jogi szabályozás. Cég és Jog + Napi Jogász, 2003/5. sz. 9-11. p.
23 Hensler, Martin/Frik, Roman: Arbeitnehmerbeteiligung den USA durch Betiebsrate. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 11/2003. 557-558. p.; Prugberger: Az üzemi tanácsi érdekvédelem megjelenése az angolszász jogrendszerben. Napi Jogász, 2003/10. sz. 22-23. p.
24 Lásd az előbbi jegyzetet!
25 Csáth Magdolna: Kiút a globalizációs zsákutcából. Kairosz Kiadó, Bp., 164-165. p.
26 Hueningen/Huene: Betriebswerfassungsrecht. Verlag H. C. Beck, München, 2002. továbbá: Hermsler/Braun (Hrsg.): Arbeitsrecht in Europa, H. C. Beck Verlag. 2. Aufl. 2007. e köteten belül. Pelzmann: Arbr. In Österreich. 1024-1088. p.; Gijzen: Arbr. In Niederlanden, 865-870. p.; Calle: Arbr. In Spanien, 1454-1460. p.
Lábjegyzetek:
[1] Prugberger Tamás egyetemi tanár, Miskolc, Debrecen
Visszaugrás
