A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) év végi módosításának[1] alapvetően két támadott pontja volt, egyik a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés, köznapi kifejezéssel élve a túlmunka elrendelése éves felső határának megemelése (a "buta bürokratikus akadályok lebontása"), azaz bizonyos mérték felett az "önkéntes túlmunka" intézményesítése. A másik a munkaidőkeret mértékének szinte beláthatatlan időtartamra - akár harminchat hónapra - történő megemelése.[2]
Elöljáróban szögezzük le, a hazai Mt. egy jó ideje (azaz nem csak 2012 óta) kis túlzással a rugalmas foglalkoztatást biztosító jogi normák gyűjteménye, ennek megfelelően legkevésbé sem tekinthető munkavállaló-barátnak. Ez a jellege különösen a 2000-es évek közepe óta erősödött[3], miután a kormányzati gazdaságpolitika alapvetően a versenyképesség fokozásának eszközét látta benne, kapcsolódva ahhoz a régiós versenyhez, amely a külföldi tőke csábításáért zajlik, harmadik releváns tényezőként feltüntetve a munkaerőköltség (az élőmunka igénybevételéhez kapcsolódó összes költség, a munkavállalót közvetlenül vagy közvetetten érintő javadalmazások legtágabb köre) és a vállalatok profitmaximalizáló magatartását támogató adójogi szabályozás mellett.
Hosszan sorolhatnánk azokat a jogintézményeket (kezdve az Mt. 53. §-a szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással, amitől ráadásul, nehezen értelmezhető módon, kollektív szerződéssel akár a munkavállaló szempontjából kedvezőtlenül is el lehet térni), amelyek a rugalmas foglalkoztatást, a munkáltatók szélesebb mozgásterét biztosítják. Témánk szempontjából azonban kiemelendők a munkaidő beosztásának (nem mértékének) és a pihenőidők kiadásának szabályai. Szükséges ugyanakkor azt is leszögezni, hogy a legutóbbi módosítás esetén egyáltalán nem arról van szó, hogy a 2019. január elsejétől hatályos módosítás megnövelné a törvényes (és "rendes") munkaidő mértékét, és ezzel szemben lerövidítené a pihenőidők tartamát. "Túlóra" mindazonáltal csak rendkívüli esetben rendelhető el, tehát arra nincs lehetőség, hogy a munkáltató jogszerűen (rendszeresen előre, a munkaidőbe beépítve), például minden munkanapra túlórát rendeljen el. Ugyanakkor az ezzel kapcsolatos munkavállalói jogérvényesítés ez esetben sem túl életszerű, különösen nem akkor, ha a rendkívüli munkavégzés a munkaidőkeret túllépésének eredménye. Egyébként sem nagyon lehet azt elképzelni, hogy a munkavállaló vagy a munkavállalók nagyobb csoportja - kockáztatva az azonnali hatályú felmondást és akár a kártérítési felelősséget is - megtagadja az akár jogszerűtlenül elrendelt "rendkívüli" munkavégzést.
Ami viszont nem titkolt cél, hogy a módosítás jelentősen - opcionálisan - megnöveli azt az időszakot (munkaidőkeret vagy referencia-időszak), melyen belül a munka- és pihenőidő beosztását a munkáltatók jogszerűen megszervezhetik. Ez pedig praktikusan azt jelenti, hogy az Mt. változatlan beosztási korlátai (napi és heti munkavégzési idő, heti pihenőidő) csak egy bizonyos időszak (munkaidőkeret) átlagában kell hogy érvényesüljenek. Ráadásul igen mesterkélt módon[4], a munkaidőkeret hosszának (mint mértékszabálynak, ami harminchat hónapra nőtt) és a heti negyvennyolc órás munkavégzési időmaximum számítására irányadó referencia-idő kalkulálásának (mint beosztási szabálynak, ami maradt tizenkét hónap) a szétválasztásával. Magyarán azzal az érvvel igyekszik megfelelni a vonatkozó 2003/88/EK irányelv tételes jogi szabályainak, hogy önmagában a hosszabb időszakra (harminchat hónapra) való mértékmeghatározás nem zárja ki a referencia-időszak szabályainak (heti negyvennyolc órás munkavégzési idő) egy évre vonatkozó átlagszámítási
- 70/71 -
szabályainak alkalmazását. Megjegyzem, hogy a 2003/88/EK irányelv megalkotása során aligha gondoltak arra, hogy tíz-tizenöt évvel később egyes közép-európai országok kormányai sajátos módon kezdik értelmezni az akkor lefektetett minimumokat.[5] Munkavállalói szempontból arról sem feledkezhetünk meg, hogy ilyen hosszú időtartam esetében végső soron a túlmunka-elszámolás kockázatának a munkavállalóra telepítése is rendkívül aggályos, ráadásul a jelenleginél is súlyosabb helyzetbe hozza a munkavállalót a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony-megszűnés egyes eseteiben.
A munkaidőkeret "meghosszabbításával" szemben, az elrendelhető rendkívüli munkavégzés mértékének felemelése viszont már kifejezetten mértékszabály, így a változás magát a munkaidőalapot is bővítené.
Szükséges azonban nyomatékosítani, hogy a 2018. december 31-ig hatályos törvényszöveg is kifejezetten nagy mozgásteret biztosít a munkáltatók számára a munkaidő-beosztás tekintetében. Így fordulhat elő, hogy - bizonyos feltételek fennállása esetén - a beosztás szerinti heti munkaidő nem feltétlen negyven, hanem egyes heteken akár hetvenkét óra is lehet. De ez vezet arra is, hogy (a legszélsőségesebb esetben) egy adott hónapban akár csak egy pihenőnapot lehessen a munkavállalók részére kijelölni.[6] Ugyanakkor ez a "tömbösítés" azt is jelenti, hogy a munkaidőkeret egy másik részében sokkal kevesebbet kell dolgozni, így a pihenőnapok is összevonhatóvá válnak. Az persze vitára ad alapot, hogy ez minden esetben a munkavállalók hátrányára történik-e (gondoljunk itt az egyre nagyobb számú távolról ingázókra).
A munkaidő-beosztás kialakult rendszere és gyakorlata - súlyosbítva a legutóbbi Mt.-módosítással - kifejezetten nagy kockázatot jelent a munkavállalók magán- (és családi) életére és nem utolsósorban egészségére.[7]
Kérdés ugyanakkor, hogy az év végi változás kiket és milyen mértékben érint.
Elöljáróban szögezzük le, hogy a jogalkotó mindkét fő módosítás tekintetében kétoldalú megállapodáshoz kötötte a változások gyakorlatban történő alkalmazását. A (legfeljebb) harminchat hónapos munkaidőkeret bevezetésére csak kollektív szerződés alapján van mód. Ennek megfelelően (főszabályként) annak bevezetésére a szakszervezetek kifejezett egyetértése nélkül nincs mód. Többé-kevésbé szakmai konszenzus mutatkozik a tekintetben, hogy ennek gyakorlati alkalmazására nem igazán látszik kifejezett elemi igény sem.[8]
Amennyiben azonban ennek alkalmazására valahol mégis sor kerülne, úgy annak sincs akadálya, hogy a felek garanciális szabályokat, fékeket és kiegyenlítő szabályokat építsenek a megállapodásukba (például a túlórák elszámolásának esedékességéről, ennek díjazásáról stb.). Ilyen megoldások jelenleg is ismertek ott, ahol éves munkaidőkeret bevezetésére került sor.
Ennek megfelelően az egy éven túli munkaidőkeret alkalmazásának valószínűsége inkább a nullához konvergál, semmint általános jellemzőként lehetne említeni. Ez annál is inkább így van, mivel hazánkban sokszor elhangzik, hogy alacsony a kollektív szerződések száma, nem túl jelentős a munkavállalók kollektív szerződések általi lefedettsége. Magának a 2012-es törvényi szabályozásnak is a kiemelt jogpolitikai célja a szerződéses alapú szabályozás kibővítése a munkaviszonyokban, megnövelve a kollektív szerződések szabályozó szerepét. A foglalkoztatási/munkaügyi statisztikák szerint jelenleg mintegy 800 ezer munkavállaló tartozik kollektív szerződés hatálya alá.[9] Ha ebből kivesszük a közszférát (kb. 200 ezer), továbbá azokat a munkahelyeket, ahol fogalmilag is kizárt egy hosszabb munkaidőkeret alkalmazása, akkor legfeljebb 500 ezer munkavállaló lehetne érintett. Ez nyilván tovább csökken azoknak a munkavállalóknak a számával, akik általános munkarendben dolgoznak, tehát őket - még a hosszabb munkaidőkeret ellenére - sem érintenék a kedvezőtlen hatások. Ez összességében azt jelenti, hogy a magyar alkalmazottak kevesebb mint tizede lehet potenciálisan kitéve ennek a módosításnak, feltéve azt - az egyelőre abszurdnak tűnő kimenetelt -, hogy a szakszervezetek támogatják ezeken a munkahelyeken a megemelt munkaidőkeret bevezetését.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
