A német Ptk. (a továbbiakban: BGB) 2000. december 31-éig nem korlátozta a határozott időre szóló munkaszerződések megkötését. Az ítélkezési gyakorlat törekedett a határozott időre szóló munkaszerződések megkötésének korlátozására akként, hogy ha tárgyi okok nem tették indokolttá a határozott időre szóló kikötést, ezáltal a felmondásvédelmi törvény alkalmazásának - a határozott idejű munkaszerződés-kötéssel velejáró - mellőzését, az ilyen kikötést a törvény megkerülésére irányulónak és érvénytelennek tekintették [Szövetségi Munkaügyi Bíróság (a továbbiakban: BAG) 1960.10.12-i AP 16. számú határozata a BGB 620. §-ához Befristeter Arbeitsvertrag].
E gyakorlat kialakulását követően az 1985. évi német foglalkoztatási törvény, majd annak 1996. évi módosítása szerint a munkaviszony határozott időre létesítése legfeljebb kétévi időre korlátozás nélkül megengedett volt; hasonlóképpen megengedett volt a határozott időre szóló munkaviszonynak kétévi össz-időtartamot meg nem haladó, legfeljebb három ízben történő meghosszabbítása. Ettől a törvényhozó azt várta, hogy a határozott időre szóló munkaszerződések sok esetben határozatlan idejű foglalkoztatásra fognak módosulni. Ezen kívül korlátozás nélkül megengedte a törvény a munkaviszony határozott időre történő megkötését, ha a munkavállaló a munkába lépéskor a 60. életévét betöltötte.
E rendelkezéseket a részmunkaidőben történő munkavégzésről és a határozott idejű munkaszerződésekről szóló törvény 2001. január 1. napjával hatályon kívül helyezte és új rendelkezéseket határozott meg.
E törvény 14. §-a (1) bekezdésének rendelkezése értelmében a munkaszerződés határozott időre történő létesítése megengedett, ha azt tárgyi ok megalapozza.
Ugyanezen § (2) bekezdése továbbra is megengedi a legfeljebb kétévi határozott időre szóló munkaszerződés-kötést tárgyi indok nélkül és ezen időn belül a legfeljebb három ízben történő szerződés-hosszabbítást. Kivételesen kizárt a határozott időre szóló szerződés-kötés, ha ugyanazon munkáltatóval korábban határozatlan vagy határozott időre szóló munkaviszonyban állt a munkavállaló.
A rendelkezés (3) bekezdésének első mondatában foglalt általános szabály szerint munkaszerződés határozott időre történő megkötéséhez nem szükséges tárgyi indok, ha a munkavállaló a határozott idejű munkaviszony kezdetekor az 58. életévét betöltötte. Ilyen esetben sincs helye határozott időre szóló munkaszerződés-kötésnek, ha egy korábbi, határozatlan időre szóló munkaviszonnyal szoros, tárgyi összefüggés áll fenn. Mindehhez a megjelölt bekezdés negyedik mondata, amelyet 2003. január 1-jei hatállyal állapított meg a törvény, azt a kiegészítő szabályt fűzte hozzá, hogy a rendelkezés 2006. december 31-éig történő alkalmazásánál nem az 58., hanem az 52. életév betöltése az irányadó.
Az Európai Bíróság Mangold/Helm ügyben hozott 2005.11.22-i C-144/2004. számú határozata szerint a részmunkaidőben történő foglalkoztatásról szóló német törvény (TzBfG) 14. § (3) bekezdésének negyedik mondata, amelynek értelmében határozott időre szóló munkaszerződés kötés az 52. életévét betöltött munkavállalóval korlátozás nélkül megengedett, amennyiben ugyanazon munkáltatóval létrejött korábbi határozatlan időre szóló munkaszerződéssel szoros tárgyi összefüggés nem áll fenn, nem egyeztethető össze a közösségi joggal és különösen a 2000/78/EK irányelv 6. cikk (1) bekezdésével. A jogszabály ugyanis az érintett munkavállaló életkorát tekinti a munkaszerződés határozott időre szóló rendelkezése egyedüli kritériumának az egyéb körülmények (a munkaerőpiac struktúrája, az érintett személyi körülményei) tisztázása nélkül, és ezáltal túlmegy azon, ami a követett cél eléréséhez megfelelő és szükséges. Annak a nemzeti bíróságnak, amely előtt az életkorral összefüggésben a diszkrimináció tilalmával összefüggő jogvita folyamatban van, a hatásköre keretében a közösségi jog alapján a személyt megillető jogi védelmet meg kell adnia és biztosítania kell a közösségi jog teljes érvényesülését azáltal, hogy a nemzeti jog mindennemű, lehetségesen ellentétes rendelkezésének alkalmazását mellőzi (NJW 2005, 3695).
Az irányelv hivatkozott szabálya szerint a tagállamok nem kötelesek diszkriminációnak minősíteni az életkorral összefüggő eltérő bánásmódot, ha az adott foglalkozási tevékenység természete vagy gyakorlásának körülményei lényeges és meghatározó foglalkoztatási követelménynek bizonyulnak, feltéve, hogy jogszerű célról van szó, és a követelmények arányosak az elérendő céllal. Ezt a kivételt megállapító rendelkezést azonban adott esetben nem látta alkalmazhatónak a bíróság.
Az Európai Bíróság e határozatában foglaltakat a Szövetségi Munkaügyi Bíróság utóbb magáévá tette és úgy döntött, hogy az Európai Bíróság e határozata az EU-szerződés 234. cikk (1) bekezdése alapján a német bíróságokra kötelező (BAG NZA 2006, 1162), ennek előzményeivel és indokaival részletesen foglalkozik az eljárt tanács elnöke a NZA 2007, 57. oldalán. Ismert ettől eltérő álláspont, amely az Európai Bíróság döntését a jog meg nem engedett továbbfejlesztésének tekinti (Adomeit, Klaus - Mohr, Jochen, NZA 2007/4/184. old.).
Ezt követően a Berlini Munkaügyi Bíróság olyan nem jogerős ítéletet hozott, amellyel a korhatár betöltésére és az előbbiekben ismertetett rendelkezésre alapított, határozott időre szóló munkaszerződéses kikötés jogellenességét állapította meg (RdA 2007/1/58. old.).
Ezután újabb, a korábbitól eltérő kérdés merült fel, nevezetesen az, hogy a BGB-nek a hosszabb felmondási időket meghatározó 622. §-a (2) bekezdésének második mondata összeegyeztethető-e a közösségi joggal, közelebbről az egyenlő bánásmódról szóló 2000/78/EK. irányelvvel, amely szerint a kor miatti közvetlen vagy közvetett diszkrimináció tilos.
A német jogban a BGB 622. §-át az egyesülést követően hozott 1993. október 7-ei törvény módosította és egységesítette a munkások és az alkalmazottak felmondási idejét.
A BGB 622. § (1) bekezdése szerint a munkaviszony felmondása esetén négy hét felmondási idő illeti meg a munkavállalót azzal, hogy a felmondás a naptári hónap 15. vagy utolsó napjára szólhat. A (2) bekezdés szerint, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatónál 2, 5, 10, 12, 15, illetve 20 évig fennállt, a munkavállalónak a négyheti felmondási időnél hosszabb (egytől hét hónapig terjedő) felmondási idő jár, ilyenkor a felmondás a naptári hónap utolsó napjára szólhat és a második mondat ehhez azt fűzi hozzá, hogy a munkaviszonyban töltött idő számításánál a 25. életév betöltése előtti idő nem vehető figyelembe.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
