A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének egy meglehetősen közkedvelt módja, mivel mindkét fél számára pozitívumokkal járhat. A gyakorlatban azonban olykor visszásan kerül alkalmazásra, amely hosszú és költséges jogvitákhoz vezethet. Előbbiek ugyanakkor egyszerűen elkerülhetőek, amennyiben a munkaviszony alanyai megfelelően veszik igénybe a munkaviszony megszüntetésének ezen módját. Előző írásunkban - egy rövid történeti áttekintést követően - bemutattuk a közös megegyezést gyakran megelőző tárgyalások szerepét, illetve kitértünk a szóban forgó megállapodás létrejöttéhez szükséges feltételekre is. Írásunk második részének célja iránymutatás a munkaviszony alanyai számára: rávilágítunk, hogy miként lehet jogszerűen kiaknázni a közös megegyezésben rejlő előnyöket.
1. A közös megegyezés tartalmi elemei
1.1. Essentialia negotii
1.2. Accidentalia negotii
2. Milyen alakban jöhet létre érvényesen a közös megegyezés?
3. A közös megegyezés érvényessége
4.1. Abszolút érvénytelenség - semmisség
3.2. Relatív érvénytelenség - megtámadhatóság
3.2.1. Jogellenes fenyegetés
3.2.2. Tévedés és megtévesztés
3.3. Gondolatok a közös megegyezés jogkövetkezményei körében
4. Összegzés. Előnyös-e a közös megegyezés?
A közös megegyezés egy megállapodás, egy munkajogi szerződés, melyben természetesen érvényesülnek a polgári jogban ismert szerződési szabadság alapelvei. Speciális természetét ugyanakkor figyelmen kívül hagyni nem lehet, hiszen nem beszélhetünk létrejött közös megegyezésről abban az esetben, ha az nem tartalmazza a felek feltétel nélküli, befolyásmentes akaratnyilatkozatait, hogy a munkaviszonyt megszüntetik egy meghatározott időpontban. Ennek megfelelően - ugyan triviális megállapítás, de - a kötelező tartalmi elemek körében a fentieket szükséges kiemelni elsődlegesen.
Ki kell térjünk rá, hogy a felek a munkaviszonyuk megszüntetését milyen időponthoz köthetik. A munkaviszony természetéből adódóan a munkaviszony megszüntetésének e módja is kizárólag ex nunc hatállyal történhet, mivel a munkaviszony alanyai által teljesített szolgáltatások meg nem történtté tétele és vele az in integrum restitutio nem következhet be. Ebből következik, hogy a felek csupán a jövőre nézve szüntethetik meg a jogviszonyt, amely bekövetkezhet azonnali hatállyal, vagy egy szabadon megválasztott egyéb időpontban.[1]
Jóllehet, valamennyi megállapodás/szerződés az azt kötő felek nevével, adataival veszi kezdetét, így azok általánosan mintegy naturalia negotii-ként, természetes jelleggel válnak a kötelem részévé. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénnyel (a továbbiakban: Mt.) 23. § (2) bekezdése ugyanakkor külön rendelkezik arról, hogy a megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. A megállapodás teljesítése szempontjából több adat is bírhat relevanciával, így amennyiben a felek meghatározott pénzösszeg vagy más - pontos jogcím alapján járó - juttatás munkavállaló részére történő teljesítésében állapodnak meg, szükséges annak idejét, módját vagy esetlegesen a munkavállaló fizetési számlájának a számlaszámát is megjelölni. Ugyan előbbiek elmaradása nem eredményezheti a közös megegyezés létre nem jöttét, mégis az az álláspontunk, hogy az imént említetteket
- 75/76 -
is "kötelező" tartalmi elemként szükséges megnevezni; különösképpen akkor, ha a munkaviszony alanyai nem kívánnak jogvitákat folytatni[2] a későbbiekben például abból kifolyólag, hogy a munkavállalót megillető járandóságokat - ezek mellőzésével - csupán általános jelleggel tüntették fel.
Sem a határozott, sem a határozatlan idejű munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez nem szükséges a kötelező tartalmi elemeken túlmenően egyéb, ugyanakkor a hatályos jogszabályi környezet és a jogintézmény keretjelleggel történő szabályozása megengedi a munkavállaló javára történő eltérést, így a munkaviszony alanyai szinte bármilyen további kérdésben is megegyezhetnek egymással anélkül, hogy az a munkaviszony megszüntetésének a jogcímét befolyásolná.[3] A jogintézmény "esszenciáját", gyakorlati hasznát éppen az adja, hogy a jogalkotó mind a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.), mind a Mt. kodifikálásakor nem alkalmazott - a lentebb említendő esetkörön kívül - korlátozó rendelkezéseket, jóllehet, nem is tehette volna, mivel az a szerződési szabadság elveibe ütközött volna.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén nem alkalmazhatóak a felmondási tilalomra, illetve korlátozásokra vonatkozó rendelkezések,[4] így nem jelenti a munkaviszony jogellenes megszüntetését, ha a közös megegyezést például a munkavállaló várandóssága alatt kötötték meg. Fő szabály szerint szintén nem vonatkoznak arra a felmondás jogintézményéhez kapcsolódó egyéb rendelkezések (felmondási idő, munkavégzés alóli felmentés stb.), ugyanakkor a felek nincsenek elzárva attól sem, hogy a munkaviszonyt egy jövőbeli időpontban szüntessék meg, mely időtartam alatt a munkáltató felmenti a munkavégzés alól a munkavállalót.[5] A fentiek alapján nyilvánvalóan az sem kizárt, hogy a felek végkielégítésben is megállapodjanak egymással. Értelemszerűen, amennyiben a felek akár előbbieket, akár egyéb munkavállalónak járó járandóságokat nem kötnek ki, úgy azok nem válnak a megállapodás részévé.
Ugyancsak a felek akaratától függ, hogy a munkavállaló részesül-e a munkaviszonyból eredő esetleges igényei érvényesítésének módjára, idejére vonatkozó tájékoztatásban, mivel a Mt. 22. § (5) bekezdése világosan foglal állást, hogy előbbi kioktatási kötelezettség a munkáltatót kizárólag az egyoldalú jognyilatkozatai körében terheli.
A munkaviszony alanyai attól sincsenek elzárva, hogy megállapodásuk vegyes kötelemként jusson érvényre, és jogviszonyuk megszüntetésén túlmenően egyéb munkajogi vagy más jogág hatálya alá tartozó kérdésekben egyezzenek meg. Előbbire tipikus példaként említhető, hogy a felek a már megkötött versenytilalmi megállapodást is megszüntethetik, vagy éppen köthetnek egy újat. Fontos azonban kiemelni, hogy amennyiben a korábban már megkötött versenytilalmi megállapodást nem szüntetik meg, úgy az - a bírói gyakorlat szerint - továbbra is fennáll.[6] A feleknek - figyelemmel a szerződési szabadság elveire és a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) rendelkezéseinek széles körű alkalmazhatóságára - lehetőségük nyílik akár polgári jogi kötelmeket is belefoglalni megállapodásukba, így különféle - rendszerint a munkáltató tulajdonában álló és a munkavállaló által használt - ingóságok tulajdonjogának átruházására, akár adásvétel, akár ajándékozás útján.
A munkavállaló által történő jogról való lemondást az 1992. évi Mt. meglehetősen szűken rendelte szabályozni, tekintettel arra, hogy sem a munkabéréről, sem személyiségének védelmét biztosító jogairól nem mondhatott le előzetesen, és nem is köthetett előzetesen olyan megállapodást, amely előbbieket a hátrányára csorbította.[7] Az Mt. hatálybalépése e körben is enyhülést jelentett, hogy kizárólag az általános jellegű joglemondást tekinti érvénytelennek, és amennyiben ilyen jognyilatkozat megtételére kerül sor, azt rendszerint írásbeli alakban kell (vagy indokolt) megtenni amellett, hogy kiterjesztően értelmezni nem lehet.[8] Ki kell emelni, hogy az Mt. 163. § (1) bekezdése alapján, továbbra sem mondhat le a munkabéréről a munkavállaló egyoldalú jognyilatkozattal, de nem zárja ki azt, hogy megállapodásban tegye azt meg. Mint ahogyan arra később részletesebben is kitérünk, nem eredményezi a közös megegyezés érvénytelenségét az a körülmény, ha a munkáltató alternatívaként ajánlja fel a megállapodást, a munkáltatói felmondás kilátásba helyezése mellett. Egy gondos munkáltatói eljárás természetesen mérlegeli az eset összes körülményét, majd jogszerű és valós indokok mellett teremti meg a munkavállaló számára, a döntés lehetőségét. Egy olyan helyzetben, amelyben a munkáltató jogszerűen élhet(ne) az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlásával, nem elképzelhetetlen, hogy a közös megegyezés tartalma kitér arra is, hogy a munkavállaló - a fentiekben ismertetett szabályokkal összhangban - lemond az őt megillető munkabéréről vagy annak egy részéről. Itt is hangsúlyoznunk kell azonban, hogy mind az előbbi lemondásnak, mind pedig a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak befolyásmentesnek és feltétel nélkülinek kell lennie.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
