Tanulmányunkban igyekszünk rávilágítani arra, hogy a kollektív munkajog intézményrendszerének szerepe többirányú, túlmutat a munkavállalók közösséggé formálásán és az emberi erőforrás gazdálkodással (HR) is kapcsolatba állítható. Egyrészt biztosítja a munkavállalók közösségének érdekvédelmét, másrészt azonban alkalmas lehet arra is, hogy a XXI. század gazdasági elvárásait megjelenítse a munkajog területén. A tételes munkajogi szabályozás problémája, hogy nem elég gyorsan reagál a munkaviszony alanyainak oldaláról felszínre kerülő és közvetetten a munkaerőpiacon jelen lévő igényekre, az emberi erőforrás gazdálkodás a piaci hatékonyság fokozása érdekében viszont képes az egyedi munkáltatói eszközökön keresztül megjeleníteni a munkáltatói elvárásokat egyéni szinten és a munkavállalók közösségét érintően egyaránt. Ez az az elem, amely e vonatkozásban a kollektív munkajogi intézményrendszer létjogosultságát megteremti.
A tanulmány keretében arra keressük a választ, hogy lehetséges-e ezen HR eszközök kollektív munkajogi eszközök útján történő alkalmazása? Másként feltéve a kérdést, ezen az úton erősíthető-e a kollektív munkajogi eszközök szerep? Mindemellett az is kérdéses, hogy maguk a kollektív munkavállalói jogok milyen jogi státuszban és strukturális stabilitással jelennek meg a munkaerőpiac szereplői között.
A munkaerőpiaci környezet alapvetően meghatározza a foglalkoztatói oldalon jelen lévő szervezetek működését, így a munkaerőpiaci egyensúly megteremtése globálisan a gazdasági versenyképesség megteremtésének kulcsa.[1] A munkaerőpiac helyzete azon túl, hogy a gazdasági mutatók egyik meghatározó eleme, a munkaerőpiac egyes szereplőinek jelenlétére, eredményességére is hatással van, hiszen egy telített munkaerőpiacon a hatékonyság nagyobb szerephez jut, megnő a verseny és a munkaerő jelentősége, míg egy alapvetően pangó gazdaságban az eltartottak száma és a közterhek magas foka képezi a piaci szereplők működését nehezítő feltételek jelentős részét. Így az állami szintű jogi szabályozás mint beavatkozás mindenképpen szükséges a piaci folyamatokba. Ezek lehetnek egyrészt gazdasági jogi (adójogi) jellegű szabályok, vagy éppen szociális jogi, foglalkoztatáspolitikai szabályok, de az aktív munkerőpiaci szereplők esetében nem megkerülhetőek a munkajogi szabályok sem.
A munkajog szerepe tehát az, hogy biztosítsa a jogi kereteket a munkaerőpiac szereplő számára, e vonatkozásban egyensúlyt teremtve a munkavállaló védelme és a munkáltató gazdasági érdekei között. A magyar munkajogi szabályozás a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) által nagyobb lehetőséget teremt a felek megegyezésének, és így a foglakoztatási feltételek egyediesítésének, az alapvető keretek kijelölése mellett. Ez a szabályozás tágabb lehetőséget biztosít a felek megállapodásán és a munkáltató szabályzatalkotásán keresztül a piaci szempontok és így az emberi erőforrás gazdálkodás megjelenésének. Az elvárt jogi keretek biztosításával pedig a munkavállalók biztonságérzete is nagyobb a munkaerőpiacon.
A munkajogi szabályozás körében ezen túlmenően a jogi szabályozás rugalmasabbá tétele érdekében számolnunk kell az atipikus foglalkoztatási formákkal, amelyek a munkaerőpiaci igények kiszolgálását célozzák.[2] E körben a nemzetközi és a hazai trendek a foglalkoztatás minél szélesebb körben való elterjesztését, illetőleg a piaci rések kitöltését célozzák. Így például a munkaerőkölcsönzés a határozott időtartamú munkaviszony, a bedolgozói jogviszony vagy a megbízási és vállalkozási jogviszonyban történő foglalkoztatás munkajogi szabályozású alternatíváját kínálja a munkáltatók számára, megteremtve ezzel együtt egy új foglalkoztatói kör létrejöttét is. Ezen fejlődési pályáról további újabb és újabb megoldások válhatnak le, úgymint az iskolaszövetkezeti tagsá-
- 120/121 -
gon alapuló foglalkoztatás vagy a jelenleg tervezett nyugdíjas szövetkezeti foglalkoztatás. Minderre tekintettel véleményünk szerint a munkajog nyitott az új megoldások megjelenésére, beépítésére a magyar példából is kiindulva, de ez alapvetően az Európai Unió szociálpolitikája által indukált folyamatot jelöl.
Ugyanakkor a tagállami és az uniós szintű jogalkotás sem minden esetben alkalmas arra, hogy merev, tételes jogi szabályokként beépítse az új megoldásokat a munkaerőpiac szabályozói közé, mert azáltal éppen azok gyors és rugalmas alkalmazkodási képessége szűnik meg, ami az újszerűségüket adja. A piaci szempontok elsődlegesen a munkajogon kívüli eszközök révén képesek bekerülni a foglalkoztatás szempontjai közé, amely egyrészről a különféle megfelelési ösztönzők, egyfajta soft law önszabályozási metódusok megjelenését jelentik, másrészről pedig az emberi erőforrás gazdálkodás által kidolgozott eszközrendszeren keresztül a megfelelő munkajogi szabályozásra, illetőleg a rugalmasságra, szerződési szabadságra való igény - vagyis a munkajog gyengítésére és a szociális védelem szintjének csökkentésére vonatkozó törekvések által - kerülnek a munkajog fókuszába.[3] A foglalkoztatás rugalmasabbá tétele érdekében tehát a munkajog fókuszában megjelennek a jog területén kívüli egyéb szabályozási módszerek is, amelyek már az önkéntes szabálykövetésen alapulnak.[4] Ilyen megoldás a CSR (Corporate Social Responsibility) területe, amely a társadalmilag felelős vállalati működést propagálja. Ennek megfelelően a szervezetek saját kezdeményezésre, saját elhatározásból kívánnak többet tenni a tevékenységük során a fenntartható fejlődésért, a foglakoztatás szektorára vetítve a felelős együttműködésért, a munkavállalók elégedettségének fokozásáért. Az ilyen önszabályozó mechanizmusok a munkavállalók oldaláról megjelennek a munkavállalói elégedettség, hangulat mérésében, motivációs és rekreációs programok szervezésében, illetve a fluktuáció szintjének kontroll alatt tartásában is.
A kollektív munkajog eszközrendszere - tekintettel a fentebb leírtakra bizonyos értelemben a teljes munkajogi eszköztár - egyre nehezebben tudja betölteni azon szerepét, amely a munkaviszonyban ellenérdekű felek kapcsolatrendszerét hivatott kezelni,[5] vagy akár úgy formálni e kapcsolatrendszert, hogy az ellenérdekű felekből partnerek, közös platformon (is) elhelyezkedő jogalanyok legyenek. Ennek számos okát ismerjük,[6] egyúttal feltételezhetjük, hogy a gazdasági, munkaerőpiaci és társadalmi változások ezeket a folyamatokat nem fogják lelassítani, esetleg visszafordítani, vagyis a munkajog és a kollektív munkajog útkeresése, új szabályozási és alkalmazási minták feltárása utáni belső kényszere is sokáig aktuális kérdés lesz a jog világában. Sőt, egyik oldalról nem elegendő csak a jog világára korlátoznunk eme problémák potenciális megoldásának taglalását,[7] hiszen éppen - többek között - jelen tanulmány is olyan jogon kívüli, de a munkajog szempontjából releváns eszközökre koncentrál, amelyek nagyrészt kilépnek a klasszikus jogi keretek közül, és újfajta mechanizmusok révén hatnak a munkaerőpiaci folyamatokra és a munkáltató és munkavállaló közötti jogi és gazdasági, valamint szociális dinamikára. Megjegyezzük, hogy még az ilyen típusú megoldások azaz például a HR - sem vetkőzhetik le a tradicionális munkajogi jogintézmények, valamint jogi konstrukciók kreálta paradigmákat, hiszen az egyes humánerőforrás-szempontú, hatékonyság vezérelte megoldások is végeredményben a munkajogi eszköztárból válogatnak, de annak elemeit másként, egymással ötvözve, összességében pedig innovatívan, rugalmasan használják fel.[8]
Másik oldalról pedig, ha megpróbáljuk a teljes képet szemlélni, úgy azt láthatjuk, hogy talán az eredeti nézőpont is túlságosan szűk, hiszen a jogi és nem jogi megoldások keveredése, a munkajogi szabályozás és gyakorlat újabb változatai és fókuszai[9] arra is következtetni engednek, hogy a munkajog mint szabályozó szerepe is kérdéses.[10] Utóbbival kapcsolatban elég például arra gondolnunk, hogy a munkajogi szabályanyag jelentős része lényegében a magánjogi kötelmi jogi szabályok közé illeszkedik, vagy éppen oda tart,[11] így még ha a legalapvetőbb munkavállalói alapjogokat, szociális érdekeket is vesszük alapul, akkor is féloldalasnak tűnik ez a kép, mert a klasszikus munkajogi szabályozók vagy elhalványulnak, vagy átalakulnak, vagy pedig olyan új formában éledhetnek újjá, amelyek akár jelen tanulmány és témakör szempontjait is átírhatják.
A kollektív munkajog jó példa a fenti folyamatokra, hiszen a munkajog klasszikus felosztásában annak az egyik nagy területét képezi tradicionális jogi megoldásokkal, de jelen van benne a nem jogi jelleg is, hiszen a felek érdekképviselete, tárgyalásai, kollektív fellépése nem feltétlenül csak jogi eszközöket és megoldásokat feltételeznek. A munkajog e része erre tekintettel az újszerű munkajogi, munkaerőpiaci megoldások katalizátora is lehet,
- 121/122 -
tekintettel arra, hogy a jelen tanulmány tárgyát képező HR eszközök tipikusan a munkáltatói oldalról kiinduló, de a felek érdekazonosságát is szem előtt tartó struktúrát teremthetnek meg. Vagyis a kollektív munkajog stabil dogmatikai és alapjogi fundamentumai mellett az olyan megoldásokkal is számolnunk kell, amelyek a munkáltatói és munkaerőpiaci hatékonyságot tartják szem előtt, de végeredményben a közös érdekérvényesítés gyümölcsei. Véleményünk szerint ez a fajta hatékonyság ellentétbe is kerülhet a munkavállalók alapvető kollektív jogaival, mivel azok kifejezetten a munkavállalói státuszra tekintettel garantáltak, így a következőkben megvizsgáljuk, hogy ezen jogok mennyiben hatnak ki a HR eszközökre, illetőleg utóbbiak mennyire építhetők be az előbbi rendszerbe.
A vizsgálat során figyelembe kell vennünk azt a tényezőt is, hogy a kollektív jogok érvényesülése az EU jogában - amely tehát a vizsgálat fókuszában áll - a szociális és munkavállalói alapjogok korlátozottsága miatt csak nehezen megítélhető, így már önmagában a szigorúan vett jogi háttér is bizonytalanságokat mutat.[12] Tanulmányunkban a későbbiekben éppen ezért megkísérlünk rámutatni az Európai Unió Bíróságának (Bíróság) ítéletein keresztül azon csomópontokra, amelyek a kollektív munkajog intézményrendszerének aktualitásait, újabban felmerült jogi problémáit jellemzik. Mindez természetesen kihathat a magyar jogi környezetre is, így felvethető a magyar kollektív munkajogi szabályozás újragondolása, esetlegesen a már említett rugalmasabb, akár HR-központú irányba történő eltolása is.
Tanulmányunkban tehát górcső alá vesszük a munkavállalók kollektív fellépésének legalapvetőbb jogintézményeinek érvényesülési lehetőségét is egyik oldalról az EU szabályozásából kiindulva és a Bíróság gyakorlata által interpretálva főként alapjogi oldalról - illetőleg a gazdasági és szociális érdekek dualizmusa mentén - mintegy elméleti hátteret képezve a tanulmány nagyobb lélegzetvételű szerkezetei egységeihez. Utóbbi a HR eszközök alapkérdéseit helyezi el napjaink munkajogi folyamatai és munkajogi szabályozói között kiemelve olyan konkrét lehetőségeket, amelyek a kollektív munkajog intézményei felől közelítenek. Ezek alapján a következtetések körében mind a kollektív jogok szabályozási hatékonyságára, mind pedig azok tovább fejleszthetőségére, hatékonyabbá tételére nézve ki tudunk térni, így a címben vázolt lehetőséget több oldalról is körüljárjuk.
A jogi hátteret vizsgáló részben EU Alapjogi Kartája, illetőleg annak IV. fejezetében szereplő munkavállalói alapjogok kerülnek említésre, hiszen ezek között is kiemelt helyet foglalnak el a kollektív jogok.[13] Bár a tagállamok jogalkotási hatásköre kiterjed ezek önálló szabályozására, az elsődleges uniós jogban is megmutatkozik[14] ezek kiemelt szerepe, mint ahogyan a Bíróság joggyakorlata sem hagyja ezeket figyelmen kívül. Több, közismert kollektív munkajogi tárgyú ítélet is napvilágot látott már az elmúlt években,[15] azonban vizsgálatunkban az aktuálisnak, újabbnak mondható döntések közül válogatunk, fókuszban főként a kollektív fellépés és tárgyalás, megállapodáskötés jogával. Az újabb döntések nézetünk szerint - bár alapul veszik a korábban kimunkáltakat - új irányvonalat, tendenciát jelölhetnek, így ezek között különösen fontos az említett HR szempontok elhelyezése. A HR-szempontú feldolgozás pedig a kérdés elméleti és gyakorlati hátterét vizsgálja, nagyrészt jogi, kisebb részt közgazdasági nézőpontból.
Meg kell említeni, hogy a tanulmány nagyobb részét képező HR megoldások kapcsolata a kollektív munkavállalói jogokkal nem feltétlenül egyértelmű elsőre. Nézetünk szerint a közvetlen összefüggés részben a fentebb taglalt jogi és nem jogi, konszenzusos megoldások talaján érhető tetten, részben pedig a kollektív munkajog funkciója felől közelíthető meg. Tekintettel arra, hogy a munkavállalói érdekérvényesítés eszköztára többféle jogértelmezési irányt is felvet,[16] ezért tisztázni szükséges - és erről is lesz szó lentebb részletesen -, hogy a munkavállalói szociális érdekeket szem előtt tartó jogintézmények hogyan válhatnak mégis mindkét fél érdekében hasznosítható, nem jogi (ön)szabályozókká. Bár a kollektív munkajog merev, tradicionális dogmatikus voltát hiba volna elhallgatni, mutatis mutandis mégis úgy véljük, hogy éppen a munkavállalói oldal határozottabb fellépési lehetősége és a munkáltató tárgyalási, szabályalkotási hajlandósága segíthet a feleknek a megfelelő munkaerőpiaci regulák és irányelvek kialakításában. Olyanokban tehát, amelyek specifikusan az adott felek érdekében állnak. Ehhez azonban tisztázni szükséges, hogy a HR felől érkező, hatékonysági szempontú megoldások mennyiben transzformálhatók át és mennyiben hasznosíthatók a jog, konkrétabban a munkajog nyelvén, illetőleg az alkalmazhatóságuk ugyanígy kérdéseket vet fel. Ezek tisztázására tehát a kollektív munkavállalói jogok érvényesülésének vizsgálata, illetőleg a tipikusnak és hasznosíthatónak tekinthető HR megoldások áttekintése szolgál. Végül ezekből a kapcsolatrendszerekből meg kell állapítani, hogy
- 122/123 -
a Bíróság jogértelmezése alapján vajon a kollektív munkajog fejlődése tényleg ebbe az irányba hat-e.
A már többször említett uniós jogi nézőpontot a fentebb részletezettek indokolják, egyúttal meg kell említenünk, hogy jelen tanulmány egy nagyobb lélegzetvételű kutatási projekt záró szakaszába illeszkedik, amelynek témája az egyenlő foglalkoztatás lehetőségeinek komplex - szabályozás- és gyakorlatorientált - szempontú elemzése a HR eszközein és a munkajog aktuális tendenciáin keresztül. A kutatásban jelentős részt szentelünk a HR eszközök alkalmazhatóságának és azok munkajogi eszközökkel fennálló kapcsolatának, illetőleg az aktuális munkaerőpiaci szabályozások érvényesülése körében a kollektív munkajog aktuális kérdései és hatékonyabbá tétele is felmerül vizsgált területként. A kutatás az EU jogát és a magyar jogrendszert veszi alapul, így jelen tanulmány keretei között indokolt az EU kollektív munkajogi szabályozásának és a HR leginkább hatékonynak tűnő eszközeinek közös vizsgálata.
Az EU jogában foglalt alapjogi természetű szabályozást is alapul véve meg kell említeni, hogy a kollektív jogok garantálása a munkavállalók közössége számára különösen fontos egyik oldalról a már említett tradicionális jogvédelemre tekintettel, másik oldalról pedig olyan gazdasági és szociális érdekek kerülnek a kollektív munkajogi szabályozás hatókörébe, amelyek az EU munkaerőpiacának egészét - azaz a munkaerő szabad áramlását is - nagyban átalakíthatják.[17] A munkavállalókat megillető kollektív munkajogok egyébként is a felek kapcsolatrendszerét szabályozó jogi eszközök körében értelmezendők, vagyis kulcsfontosságúak annak mind a munkaerőpiaci hatékonyság, mind pedig a munkajogi rendszer alakítása szempontjából, amelyek napjaink - fentebb részletezett - szabályozási változásai között különösen jelentősek. Túlzás lenne azt állítani, hogy a kollektív jogok garantálása leképezi a teljes munkajogi rendszer regulatív paradigmaváltásait, de annak a jelentősége, hogy az EU jogában is az alapvetően garantálandó minimumok között találkozunk e jogokkal, mindenképpen iránymutató.
A fentiek szerint hasznosítható eszközként elsőként említjük meg a toborzást, a kiválasztás tervezését. A toborzás célja a munkaerőhiány megszüntetése, azaz a megüresedett munkakörökbe a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő felkutatása. A toborzás célcsoportjának megválasztásakor a minél szélesebb kör elérése a cél, ugyanis minél több a jelentkező, annál nagyobb a beválás esélye. A toborzást mindig a személyzeti igény felmerülése teszi szükségessé, amelynek három fő oka terjedt el. Az első, amikor a dolgozó munkaviszonya megszűnik (a dolgozó kilép, határozott tartamú munkaszerződése lejár, vagy felmondanak neki). A másik eset előfordulhat, ha szervezeten belüli mozgás történik, az állást eddig betöltő munkatárs előléptetése vagy más munkakörbe történő áthelyezése révén betöltetlenné válik a munkakör. Végül beszélhetünk egy teljesen új szervezeti egység létrehozásáról, mely kapcsán új munkakörök betöltése válhat szükségessé. A toborzási folyamat megtervezése stratégiai jelentőségű lépés, melynek konkretizálása az egyes munkakörök betöltése kiválasztás útján. A kiválasztási folyamat célja, hogy a legalkalmasabb jelöltet találjuk meg a munkakör betöltésére. A kiválasztással foglalkozóknak - a munkakör lehető leggyorsabb betöltésének szükségessége miatt - rövid idő áll rendelkezésükre a döntés meghozatalára, ezért a kiválasztási folyamat alapvetően döntő a későbbi emberi erőforrás gazdálkodási tevékenység sikeressége szempontjából.
Hasonlóan a munkavégzés hatékonyságának növelésére szolgál a munkavállalók motiválása. Az ösztönzési rendszer funkciója a hatékonyság, rugalmasság biztosítása, úgy, hogy a költségek szinten tartása mellett a szervezet differenciálni tudjon a munkavállalók között a munkavégzésük színvonala alapján. Eszközei elsődlegesen a bérezés rendszere, illetőleg kiegészítő jelleggel a jutalmazás. A szervezeten belüli bérstruktúra kialakítása a szervezet fontos jellemzője, hiszen a szervezetfejlesztés egyik célja, hogy a magasabb végzettségű, nagyobb tapasztalatú, nagyobb felelősséget vállaló, komplex munkát végző többet keressen.
A munkáltató hatékonyságnövelési szempontjából jelentősége van annak, hogy a rendelkezésére álló humán tőke legjobb kihasználása hogyan teremthető meg. Ennek érdekében az elsődleges pénzbeli jutalmazást a differenciált bérezési rendszer és a teljesítményértékelésen alapuló jutalmazás adja, azonban léteznek már olyan bevált motivációs lehetőségek is, amelyek kisebb költséggel is képesek a dolgozók ösztönzésére. Téves ugyanis azt gondolni, hogy az egyedüli ösztönző erő a fizetés, ha ugyanis rossz a munkahelyi hangulat, a magas fizetés egy idő után kevésnek bizonyul a jó munkaerő cégen belül tartásához. A jó munkahelyi légkör, szociális kapcsolatok szerepe a pénzbeli ösztönzőhöz hasonló mértékű, ezen túl számos kényelmi, komfortelem teremthető meg a munka-
- 123/124 -
vállalói és munkáltatói kör (egyedi és kollektív) megegyezése, az emberi erőforrás gazdálkodás eszközrendszerének alkalmazása révén. Az egyeztetés és a viták békés rendezése e körben különös jelentőséggel bír. Az ösztönzés egyik kimenete a munkavállalói elégedettség, amelyre a későbbiekben még kitérünk.
A szervezet szempontjából a szervezet kialakítását alapvetően meghatározó elem a munkakör elemzés és tervezés készítése. A szervezetfejlesztés egyik eleme a munkakörök pontos meghatározása, az egyes munkakörökhöz szükséges kompetenciák kijelölése, a munkaköri feladatok pontos rögzítése mellett. Ezen tevékenység elvégzése a munkáltatói oldalon a munkavállalói képviselet bevonása mellett a dolgozók szervezettel való azonosulását biztosítja, továbbá ezen feladaton keresztül a minőségbiztosítási szempontok alapjai is megteremthetők a foglalkoztatásban. Az emberi erőforrás gazdálkodás esszenciája a szervezeti szempontokra figyelemmel az érdekek és funkciók ilyetén összekapcsolhatóságában lelhető fel.
A munkáltató érdeke alapvetően a gazdaságilag hatékony munkavégzésre irányul, hiszen piaci profitot igyekszik termelni, ennek számos eszköze és korlátja van a technika, a termék és a szervezet oldaláról, viszont nem elhanyagolható ezek közül a munkavállalók tevékenysége sem. A termelés meghatározó eleme a munkaerő hatékonysága. Ezen munkavégzési hatékonyság fokozásának, kontrollálásának eszköze az emberi erőforrás gazdálkodás. A közgazdaságtanban elhíresült elméletek - Amartya Sen nézőpontjából kiindulva - egyenesen humán tőkeként aposztrofálják a munkavállalókat. Eszerint az elmélet szerint a munkavállaló érdekei, védelme, egészségi állapotának megőrzése ugyanúgy szükséges egy szervezet hatékonyságának növeléséhez, mint ahogy a gépek karbantartása, állagának megóvása is elengedhetetlen.[18] Az emberi erőforrás gazdálkodás ezen elvek mentén számos megoldást kínál arra, hogy a munkaerő hatékonyságát a munkáltatói szervezet növelni tudja.
A szervezetek ezeket a célokat csak akkor tudják elérni, ha a munkavállalóik részére biztosítják a képességeiknek, tudásuknak, tapasztalataiknak és ambícióiknak megfelelő munkakörök betöltését, és ehhez mellérendelik az egyéni vagy csoportos képzés keretében a fejlődés lehetőségeit. Mind a gyakorlat, mind a szakirodalmi megközelítések különböznek abban, hogy a tervezésben minek szánnak prioritást: az egyéni vagy szervezeti célnak, az egyéni szükségleteknek vagy a szervezeti szükségleteknek, a képességeknek vagy más szempontnak?[19] A munkajogon alapulva a munkáltató feladata a munkavállaló munkakör betöltéséhez szükséges képzéseinek a biztosítása, amelynek szintje eltérő a szervezeti kultúra szintjétől függően. Alapvetően a munkakör betöltéséhez szükséges képzési szint biztosítására terjed ki, azonban egy fejlett emberi erőforrás gazdálkodást folytató szervezet esetében ez az utánpótlás nevelését és a vezetői kompetenciák fejlesztését is tartalmazza, amelynek megfelelő transzparenciája ebben az esetben is írásos szabályozással teremthető meg.
A szervezeti karrierfejlesztési programok tartalma és kiterjedtsége szervezetenként más és más. Egyes szervezetek minden foglalkoztatottra teljes körű programokat készíttetnek, mások csak a teljesítményértékelés részeként foglalkoznak karrierfejlesztéssel. Ebben a kollektív partnerek szerepe meghatározó lehet, hiszen a munkavállalói érdekek megjelenítése a tervezés során rajtuk keresztül történhet, illetőleg a karriertervezés igénye is többségében a munkavállalói oldalon merül fel. A munkáltató számára előny a kollektív partnerekkel való egyeztetés, mert pontos képet nyerhet a munkavállalói elvárásokról. A szervezeti igények felmérésének kiindulópontja a vállalat szervezeti filozófiája. Innen vezethetők le azok a konkrét célok, amelyek az alkalmazottak számára alapot nyújthatnak ahhoz, hogy saját elképzeléseiket a szervezetéhez igazíthassák.[20]
A szervezetek az emberi tevékenység tervezésén alapulnak, de csak akkor kezdhetik meg működésüket, ha a speciális szerepek betöltéséhez, a feladatok ellátásához szükséges személyekkel rendelkeznek. Ennek a feladatnak a megoldása a személyzeti és/vagy emberi erőforrás menedzsmentnek a feladata.[21] A gazdasági és környezeti változások következtében a piaci szervezetek is igen gyors változásra kényszerülnek, amelyekre az átalakulások sorával reagálnak. Ennek egyik fontos eleme a munkaerő-gazdálkodás területén bekövetkező változások köre, amely az egyre költséghatékonyabb, egyre rugalmasabb és egyre optimálisabb erőforrás gazdálkodást testesíti meg.
A karrier tervezése - a munkavállalói érdekek mellett - a szervezeti hatékonyság megteremtésének is alapvető intézménye. Az erőforrással való megfelelő gazdálkodás szempontjából vannak ezt akadályozó és ezt segítő tényezők is, amelyek egy része a munkajogi szabályozásban is megjelenik, míg más része azon kívüli elvárási rendszerből
- 124/125 -
fakad. Ezek összhangba hozása az emberi erőforrás gazdálkodás és személyzeti politika feladata.
A munkáltatói szervezetek számára a munkajog alternatív foglakoztatási formákat is kínál a munkaviszony keretében, ilyenek például:
- rugalmas munkaidő beosztás (kezdés és befejezés időpontja rugalmas),
- csökkentett idejű munkavégzés (rövidebb munkaidő naponta, vagy kevesebb munkanap),
- otthoni munkavégzés,
- távmunka,
- távollét személyes okokból (fizetés nélküli szabadság).
Ezek a szervezeti megoldások a munkáltató humánerőforrás gazdálkodásának szempontjain alapulnak, amely így külön szabályozás nélkül is a szervezeti kultúra részévé válnak. Abban az esetben, ha az átlátható és felelős vállalatirányítás szempontja is felszínre kerül a munkáltató esetében, már szükségessé válik az írásos szabályozás intézményesítése is. Ha pedig a munkavállalók nagyobb létszáma kerül a szervezetnél foglalkoztatásra vagy a munkavállalók érdekérvényesítési képessége erős, akkor indokolt a kollektív szerződéses szabályozási szint megjelenítése is. A kollektív szerződés ebben az esetben a munkajogi és a szervezeti, személyes munkavállalói igények közötti átjárhatóság megteremtésére biztosít lehetőséget. A tételes munkajogi szabályozás csak általános szabályokat ad a fenti szervezeti alternatívákra, azonban annak lehetőségét, formáit, átjárhatóságát a munkáltató teremti meg. Ha ez kollektív szerződés szintjén jelenik meg, akkor a munkaviszony alanyai számára a garanciarendszer megteremtése mellett a tervezhetőség és kiszámíthatóság szempontjai is előkerülnek a rugalmas foglalkoztatás megteremtése mellett. A munkáltatók a kollektív munkajog intézményeitől és így a kollektív szerződés kötésétől is alapvetően elzárkóznak, mert azt a munkavállalói érdekképviselet erőkifejtésének és a többletjogok kivívására alkalmas színtérnek tekintik. Ebből a nézőpontból vizsgálva a kérdést azonban a rugalmas foglalkoztatás megteremtése a munkáltató piaci érdekeit is rögzíti, illetőleg alkalmas az érdekek egyensúlyának megteremtésére a munkáltató nézőpontjából is.
Másik oldalról a munkavállalói elégedetlenség eredménye a munkahelyi elvándorlás, melyet az emberi erőforrás gazdálkodás egyrészt a hatékonyságot gátló tényezőként, másrészt a szervezeti hatékonyságot fokozó eszközként jellemez. A fluktuáció optimális szintjének megállapításához fontos látnunk, hogy a szervezet öntisztuló képességének, illetve a rugalmas átalakulásának, alkalmazkodásának egyik lehetséges módszere éppen az, hogy távozzanak a szervezetből azok, akik nem megfelelő teljesítményt nyújtanak. Gyakran látjuk azonban, hogy a fluktuáció a jól vagy kiválóan teljesítők csoportjában a legerősebb. Ennek oka lehet a nagyobb munkaerőpiaci érték, az erősebb motiváció, az eltérő karrierigény és a jobb önérvényesítő képesség is. Ebben az esetben a viszonylag alacsony szintű fluktuáció is komolyabb veszteséget okoz a cégnek annál, mintha a gyengén teljesítők közül távoznának többen.[22]
A magas fluktuációt a jól teljesítők esetében a nem megfelelő elismerés, a teljesítménnyel semmilyen kapcsolatban nem álló ösztönzési rendszer, a rosszul működő utánpótlásrendszer okozhatja. Ez különösen abban az esetben erősödhet fel, ha az adott szakértelem szempontjából a munkaerőpiac erősen keresleti.
Az alacsony fluktuáció a gyengén teljesítők körében a vezetői bátorság, következetesség hiányára, a rosszul működő teljesítménymenedzsment rendszerre, szövevényes belső politikai vagy lekötelezettségi viszonyokra, a gyorsuló fluktuációs örvényre vezethető vissza. Ezt fokozhatja az is, ha a szervezet ismertsége és vonzereje gyenge, ezért a munkaerőpiacról nehéz jól teljesítőket a szervezetbe integrálni.
A kollektív munkajog szerepe szempontjából kiindulási alap kell, hogy legyen, hogy a vállalati vezetés támogassa és elismerje, hogy a munkahelyi problémákat meg lehetne állítani, mielőtt jogvitává alakulnak, ha a vezetők jobban kezelnék a konfliktusokat, amikor azok megjelennek. Ezen premissza szempontjából fontos még, hogy a munkahelyi problémák a munkavállalók összessége szempontjából jobban kezelhetőek, mint egyéni szituációk megoldásával. Természetesen ettől függetlenül a személyes kapcsolatok és kommunikáció sem elhanyagolható.
Az alternatív vitarendezési formák bevezetése jelentős hatással bír a munkahelyi kapcsolatok intézésére. E nélkül a vezetés és a szakszervezetek közötti bizalmatlanság azt eredményezheti, hogy a viták formális rendszerén haladnak végig, vagyis a vitatott kérdésekben jogvita (pereskedés) alakul ki. Ezen túlmenően a kommunikációs hiányosságok további konfliktusokat generálhatnak. A mediáció technikáinak rendszere és a bevezetés módja egy olyan mechanizmus elindítására hivatott, amin
- 125/126 -
keresztül a folyamat szereplői elkezdhetnek bízni egymásban. Ez megváltoztathatja az egyének hozzáállását a vitához; elmozdíthatja a küzdelmen lévő hangsúlyt egy megoldandó probléma felé.[23]
A munkáltatók mellett a szakszervezetek is idegenkednek a mediáció támogatásától, talán azért, mert a saját tárgyalási szerepük aláásását látják benne. Az alternatív vitarendezési módok nagyon hasznosak lehetnek bizonyos vitatípusokban, úgymint a személyek közti konfliktus vagy egy kapcsolat megromlása, de kevésbé valószínű, hogy alkalmas szerződéses viták megoldására. A bíróságnak is megvan a szerepe; amikor a per véglegesen elkerülhetetlen, akkor döntsön észszerű időn belül a jogvitában, és végrehajtható ítéletben mondja ki döntését. A szakszervezetek fontos szerepet játszanak a munkaerőpiaci berendezkedés kialakításában, a tagságukat és befolyásukat tekintve egyaránt. Természetesen szerepük az egyes országokban és korszakonként is különböző. A szakszervezeteknek olyan piaci befolyása is lehet, amely esetenként még monopolizálni is képes a munkaerőpiaci kínálat egy részét.
Az emberi erőforrás gazdálkodás szempontjából a szakszervezet szerepe, hogy a tárgyalási, egyeztetési folyamatok meghatározó szereplője legyen. Továbbá a szakszervezetekkel folytatott alkufolyamatok eredményeként születnek a kollektív szerződések, amelyek a hatékony emberi erőforrás gazdálkodás eszközei is lehetnek. A tárgyalási folyamat eredményeképpen olyan megállapodás rögzítésére is sor kerülhet, amely nemcsak a munkavállalók többletjogainak biztosítását teszi lehetővé, hanem a munkáltatók tételes munkajogi szabálytól eltérő érdekeinek rögzítését is biztosítják. Vagyis a kollektív szerződés a munkáltatók és munkavállalók képviselői közötti olyan alkufolyamat eredménye, amelynek a célja, hogy megállapodjanak a foglalkoztatás kölcsönösen elfogadható feltételeiben.[24]
A szakszervezetek előnye az egyéb munkavállalói képviseleti szervekkel, törekvésekkel szemben, hogy hatékony tárgyalópartneri pozícióból indulnak, hiszen sztrájkot hirdethetnek - nyomásgyakorló eszközt vethetnek be -, teljesen elvonhatják a munkakínálatot, amely a munkáltató számára hatékonyságvesztéshez, többletköltségekhez vagy szélsőséges esetben csődhöz is vezethet. Emiatt a munkáltatók nem szívesen tárgyalnak a szakszervezetekkel, nem támogatják a kollektív munkajogi folyamatok eme irányát. Annak ellenére sem, hogy a kollektív szerződés eredményeképpen a munkáltató számára a törvényi szabályoktól kedvezőbb feltételek megteremtésére is lehetőség nyílik.
Az alternatív vitarendezés és a Magyarországon 2016. november 1-jétől induló Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat igénybevétele esetén a tárgyalási folyamatokban ezen egyensúlyi helyzet, tárgyalási biztonság is megteremthető. A külső közvetítő igénybe vételével a felek érdekei jobban kiemelhetőek, a konfliktusok elmélyülése elkerülhető és a megállapodás tárgykörei is kiteljesedhetnek. Vagyis az érdekegyeztetés, kollektív szerződéskötés könnyebben be tudja tölteni munkajogi funkcióját.[25]
A megállapodások központi szabályozási területe a különböző munkakörök alapbérei, bérpótlékai, a szabadságolás szabályai, rendszere a munkáltatónál, a munkaközi szünetek időtartama, a béren kívüli juttatások. Ezt gazdasági csomagként nevesítik, melyre van ugyan munkajogi szabályozás az Mt-ben, de a jogszabálytól kollektív szerződés eltérhet. A másik fontos témakör a foglalkoztatási szabályok megállapítása. Idetartoznak a munkaidő-beosztás, a feladatkijelölés, a munkahelyi biztonság és a munkaterhelés szabályozása. A munkaidő beosztása és az irányadó munkarend megállapítása a munkáltató egyoldalú joga, melyet a munkatechnológia folyamatok is befolyásolnak. Ez a terület sok esetben a diszkrimináció és a munkaügyi perek egyik forrása, így a felek számára megnyugtató szabályozás megalkotása elsődleges lehet. A feladatkijelölés szintén a munkáltató jogkörébe tartozó munkaköri leírásban és munkaköri specifikációban szabályozott feladat. A viták elkerülhetők, ha a munkáltató folyamatosan végez munkakör tervezést, elemzést, értékelést és ez összhangban áll a meghirdetett pozícióval és elvárásokkal. A munkahelyi biztonságra vonatkozóan a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvtv.) és a végrehajtására vonatkozó 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet az irányadó, amely a munkáltatóra és a munkavállalóra nézve is megállapít jogokat és kötelezettségeket.
A kollektív alku egy hosszú tárgyalás végeredménye. Kölcsönös engedmények sorozata, amelynek célja, hogy ennek eredményeképpen a munkavállalók elégedettek és termelékenyek legyenek a munkahelyükön, a munkáltató számára megteremtve a hatékony piaci működés emberi erőforrás oldalú feltételeit.
A munkáltatói nézőpont szerint a szakszervezetek helyzetükből adódóan arra kényszerítik a vállalatokat, hogy a munkavégzés színvonalát meghaladó béreket, juttatásokat és munkafeltételeket biztosítsanak. A munkaerőpiac szempontjából azonban ez inkább jelenti a versenyképes, piaci elvárások szerinti munkaerő-gazdálkodás megte-
- 126/127 -
remtését, hiszen hosszútávon a munkaerő megtartása a magasabb díjazás biztosításával kiegyensúlyozódik a hatékony és folyamatosan azonos színvonalon végzett munka révén.
A szakszervezetek ráhatása a bérekre az utóbbi években jelentősen csökkent, mely a szakszervezetek mozgásterének beszűkülésével, térvesztésével magyarázható. Ennek egyik oka, hogy meggyengült a sztrájk hatóereje, és ezáltal gyengült a szakszervezetek érdekérvényesítő ereje. Amennyiben azonban megfelelő tárgyalópartnereivé válnak a munkáltatóknak, úgy a kollektív tárgyalási rendszer az emberi erőforrás gazdálkodás eszközeként is erősödhet.
A munkakapcsolatok lényege, hogy valamennyi résztvevőnek együtt kell működnie egymással az eredményesség érdekében. A szervezeti kapcsolatrendszer összetett, formális kapcsolatai mellett informális kapcsolatok is kialakulnak a munkavállalók között, és befolyással bírnak a munkavégzésre is. Azonban a munkakapcsolatok különböznek a baráti kapcsolatoktól. A szimpátia mellett fontos, hogy ki mennyire kompetens a munkájában, ki mennyit tud segíteni, és a kapcsolatokat befolyásolják a hierarchiából fakadó státuszkülönbségek is.[26]
Az együttműködés annyira természetes formája az embereknek, mint a versengés. Az együttműködés nyíltságot, rugalmasságot, megbízhatóságot, és a kapcsolatok ápolását igényli. A szervezetekben egyre több a csapatmunka. Sok esetben fordul elő, hogy a különböző munkafeladatokat egyesíteni kell, egyre többször van igény az együttműködési készségre. Ilyenkor felmerül, hogy hajlandóak vagyunk-e a munkatársainkkal megosztani a munkahelyünket, az ötleteinket, a munkaeszközeinket. Megmondjuk-e, hogy mit nem osztunk meg a munkánk során? Tisztázzuk-e magunkban, hogy mik a félelmeink és felismerjük-e, hogy mit tanulhatunk az együttműködés során? Felkészülünk-e az együttműködésre? Segítjük-e a munkatársaink felkészülését a közös munkára?
A munkavállalók (érdekcsoportok) között elkerülhetetlen az ellentét megjelenése. A kérdés az, hogy hogyan lehet ezeket az ellentéteket kezelni, hogyan lehet azokat úgy megoldani, hogy mindenki számára megnyugtató legyen. A szervezetek az ellentétek három fő formáját különböztetik meg. Ezek a vita, a versengés, és a konfliktus.[27] A vitát és a versengést az ellentétek pozitívabb formájának tartják. A vezető feladata, hogy a vita és versengés ne váljon konfliktussá. Mit tehet a vita során a vezető? Igyekszik jól vezetni a csoportot, vagyis megosztja a felelősséget, bizalmat épít ki és kihívást jelentő feladatokkal látja el munkatársait. Figyeli a vita logikáját. A vitázók sok esetben elbeszélnek egymás mellett. A vezető segítse elő, hogy elegendő információ álljon a vitázók rendelkezésére és a vitatott kérdés közös problémamegoldássá átformálása valósuljon meg. Fontos, hogy biztosítsa az érzelmek megélésének lehetőségét.[28] A versengés hasznos is, összehasonlítási alapot hoz létre. Előtérbe kerülnek a tervek, az elért eredmények, a költségek, az erőfeszítések és a hatékonyság.
A versengés növeli a teljesítményt, mert a munkára összpontosít, a csoportot egységesebbé, feladatorientáltabbá, szervezettebbé, céltudatosabbá teszi. Egyben elkülönít is, hiszen a jól és gyengén teljesítők között kirajzolódik egy határ.
A munkahelyeken is döntő szerepe lehet a konfliktusok megoldásában annak, hogy a létrejött konfliktust milyen irányba mozdítjuk el. A kezelésben azonban mindenekelőtt a konfliktus lényegének, okainak világos tisztázására, megértésére van szükség. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy időnként a munkavállalók és képviselőik - első indulatukban a valós vagy vélt érdeksérelem miatt - úgy lépnek fel, hogy elmulasztják a helyzet elemzését és rossz módszereket, eszközöket alkalmaznak, ezzel eleve hátrányos helyzetbe hozva magukat.[29]
A munkavállalók képviselői nem engedhetik meg maguknak, hogy a helyzet pontos ismerete, a konfliktus okainak elemzése nélkül elhamarkodott lépéseket tegyenek, mivel a munkahelyi konfliktusok így kollektív érdekellentétekben, elégedetlenségben csúcsosodhatnak ki.
Az egyes felmerülő konfliktusok kezelésénél figyelembe kell venni azt a tényt, hogy a munkáltató és a munkavállalók képviselői között tartós viszonyrendszer létezik, hosszú távon kötelesek együttműködni. Amennyiben az aktuális konfliktust nem képesek megfelelően kezelni és az elmérgesedik, ez várhatóan kedvezőtlenül hat a már kialakult kapcsolatrendszerre, így a viszony is megromlik. Szélsőséges esetekben visszamenőleg is veszélyeztetheti az elért eredményeket, eszkalálódhat a konfliktus.[30] Erre is találhattunk példákat az elmúlt időszakban a kollektív szerződések felmondásával, vagy a szakszervezeti tisztségviselők, üzemi tanácstagok eltávolításával összefüggésben.
Amennyiben azonban egy aktuális konfliktust képesek vagyunk együttműködve, mindkét fél számára megfelelő, elfogadható módon megoldani, ez kedvezően hathat a működő munkaügyi kapcsolatokra.[31] A munkahelyi konfliktusok kezelésénél nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a
- 127/128 -
tényt sem, hogy a felek között nincs kiegyensúlyozott erőviszony, hatalmi egyensúly. A munkáltatónak rendelkezésére állnak olyan döntési lehetőségek, amelyekkel egy konfliktust hatalmi szóval is megoldhat. Természetesen ennek lehetnek számára kedvezőtlen következményei is. A munkáltató kedvezőbb pozícióban van az információk, a rendelkezésére álló szakapparátus tekintetében is. Ezek a munkavállalói oldalnál nem, vagy csak korlátozottabb mértékben állnak rendelkezésre. A viszonyrendszerhez az is hozzátartozik, hogy a munkavállalók képviselői gyakran egzisztenciálisan is függenek a partnertől. Ez a helyzet abban teszi érdekeltté a munkavállalók képviselőit, hogy a kapcsolatok rendezetten, jól működjenek, a konfliktusok megoldásában együttműködők legyenek. Természetesen ez nem jelentheti a megalkuvást, konfliktusok elkerülését, sőt esetenként erőt is tudni kell felmutatni, nyomást kell tudni gyakorolni a törvények adta kereteken belül, de az eltérő erőviszonyokkal kalkulálni kell.
A munkaügyi konfliktusok megoldása szempontjából kedvezőnek ítélhető az a körülmény, hogy a munkáltató és a munkavállalók között az érdekellentétek mellett számos kérdésben érdekazonosság is létezik.[32] Ezeket az érdekazonos helyzeteket figyelembe véve transzformálható a konfliktus előnnyé. Ezt a fajta nézőpontot az emberi erőforrás gazdálkodás alapvetően figyelembe veszi a hatékonyság elérése érdekében. Azonban a konfliktusok békés rendezése az alternatív vitarendezés aspektusával kiegészülve még hatékonyabb kommunikációt eredményezhet. A cég stabil működése, fejlődése, a jó munkahelyi közérzet, és még számos tényező olyan közös érdekek, amelyekre alapozva az érdekellentétből fakadó konfliktusoknál az együttműködésre ösztönözhetők a felek. Senki nem érdekelt a munkahelyen a bizonytalanságban, a feszült légkörben, a másik fél kiszámíthatatlan magatartásában. A munkáltatókat a jövőben - a felelős vállalatirányítás ideológiája mentén - az is ösztönözheti a konfliktusok konstruktív megoldására, hogy az állami támogatások és közbeszerzések pályázat útján történő elnyerésénél feltétel a rendezett munkaügyi kapcsolatok megléte. Így egy elmérgesedő konfliktust követően, az esetleg jogerős elmarasztalásuk következtében jelentős pénztől eshetnek el. Az emberi erőforrás gazdálkodás, az alternatív vitarendezés és a felelős társaságirányítás együttes érvényesülése a konfliktushelyzetek hatékony rendezését eredményezheti.
A munkaügyi konfliktusok munkahelyi sajátosságai közé tartozik, hogy a belső viszonyok számos kérdésben szabályozottak. Törvényben szabályozottak a munkaügyi kapcsolatok, és lehetőség van kollektív szerződésben, üzemi megállapodásokban további szabályozásokra is, beleértve a konfliktusok során követendő eljárásokat, magatartásokat. Ezek hatékonyak lehetnek az összeütközések megelőzése szempontjából is. Lehet, hogy a megállapodások, szerződések megkötése éles vitákkal, feszültségekkel jár, de ha megkötésre kerültek, jelentősen csökkenthetik a jövőre nézve a napi viták gyakoriságát.
Mindent egybevetve a kollektív munkavállalói jogok kevés ítéletben jelennek meg a részletes és érdemi elemzés szempontjából, de mivel azok generálisan hozzájárulnak a munkavállalói jogvédelem arculatának alakításához az EU jogában, ezért mégis érdemes ezekről szólni. A szociális párbeszéd és konzultáció jelentőségét az Európai Unió Működéséről szóló Szerződés (EUMSZ) is kiemeli,[33] és az EU Alapjogi Karta (Karta) szolidaritási fejezetében is kiemelt helyen szerepelnek e jogok, ami azt mutatja, hogy az EU munkaerőpiaci elvárásai és garanciái között ezek a munkavállalói jogvédelem alapjait képezik.
Más kérdés, hogy e jogok gyakorlati megjelenése és alkalmazása már nem ilyen egyértelmű, hiszen a kollektív jogoknak érvényt szerezni gyakran a tagállamokon belül is nehéz, de - szem előtt tartva jelen tanulmány témáját - éppen ezért lehet különös jelentősége az EU által garantált alapvető munkavállalói jogoknak, amelyeknek tehát gazdasági jelentőségüknél fogva központi elemét képezik a kollektív munkajog területére tartozó legfontosabb jogosultságok. Úgy véljük, hogy az előző fejezetek is rámutattak arra, hogy a kollektív jogok érvényesítése és megfelelő alkalmazása mennyiben teheti hatékonyabbá és súrlódásmentessé a munkáltató és a munkavállalók jogi és szakmai kapcsolatát is, de mégis úgy tűnik, hogy a lehetőségek nem kellően kihasználtak, illetőleg a garanciális és jogérvényesítési szempontok sem mindig kellően hangsúlyosak. Éppen ezért célszerű a jog által garantált keretek rövid esetjogi áttekintése, hiszen ez által válhat igazán gyakorlattá az előző fejezetekben leírt innovatív módszerek tárháza.
A C-176/12. számú döntésben[34] a Karta 27. cikke - a munkavállalók joga a vállalkozáson belül az információhoz és konzultációhoz - kerül elemzésre, ez a jogosultság pedig a munkavállalók munkáltatóval szembeni jogi státuszát tekintve az
- 128/129 -
egyik legalapvetőbb garanciális normának mondható.[35] Az esetben irányadó 2002/14/EK irányelvre[36] tekintettel a Karta 27. cikkét is alkalmazhatónak ítélte a Bíróság megállapítva, hogy magánszemélyek közötti jogvitában nem lehet rá hivatkozni, mivel a Karta 27. cikke nem biztosít több jogot annál, mint ami az idézett irányelvből is levezethető.[37] Következésképpen a cikk érdemi elemzése elmarad, de arra mindenképpen fel kell hívni a figyelmet, hogy az uniós jog egyik fontos elveként rögzíti a Bíróság a munkavállalókat megillető konzultációs jogot,[38] habár annak garanciális jelentősége eme hiányosság miatt nem domborodik ki kellőképpen. Mindez álláspontunk szerint azt is jelenti, hogy bár konkrét kötelezettség hiányában e jog védelme alapvetően nem mondható erősnek, azt mégis tiszteletben kell tartani az EU munkaerőpiacán folytatott tevékenységek során, vagyis mégis célszerű annak alapjogi természetét hangsúlyozni. Megjegyzendő, hogy az információs és konzultációs jog megfelelő érvényesítése elengedhetetlen garanciája a munkaviszony alanyai közötti eredményes és előremutató tárgyalási folyamatoknak, hiszen egyik fél sem hozhat megfelelő döntést megfelelő információk hiányában. Ugyanakkor látni kell, hogy alapvetően a munkáltatót terheli ezen kötelezettség, persze a munkaviszonyban egyébként is irányadó tájékoztatási kötelezettségen túl,[39] vagyis ismét a felek egyenlőtlen jogi és gazdasági helyzetére tekintettel van igazán nagy jelentősége e jogoknak. Márpedig a HR szempontú önszabályozás és közös érdekek kialakítása nem lehetséges egyik oldalról az információk hiányában, másik oldalról pedig azok olyan módon történő visszatartásával sem, amely sérti a munkavállalók alapjogait még akkor is, ha ezekről a Bíróság nem szól kifejezetten a munkavállalók érdekeinek védelmében. Az információhoz való kollektív jogosultság pedig nézetünk szerint esszenciális előfeltétele a konzultációs jog érvényesítésének, ami ebben az értelemben a következő lépcsőfokot, vagyis az érdemi és közös döntést megalapozó, kétoldalú információcserét kell, hogy jelentse. A konzultációs jogot ebből adódóan az EU jog alapjogi szinten védi, és úgy véljük, hogy ez a jogosultság az alapja a HR-szempontú önszabályozás kialakításának az egyébként ellenérdekű felek között.
E kérdés egy másik aspektusára szükséges rámutatni a Karta 28. cikke alapján, amely norma garantálja a munkavállalók számára a kollektív tárgyaláshoz és fellépéshez való jogot, amiből lényegében a kollektív szerződés megkötésének alapvető joga, akár a munkáltatóra történő nyomásgyakorlás joga is levezethető. Ennek jelentősége elsősorban az, hogy a munkafeltételeket sok esetben a felek tárgyalása hatékonyabban biztosíthatja, mint a törvényi szabályozás, márpedig éppen arra kívánunk rámutatni e tanulmányban, hogy ez csak nagyon nehezen lehetséges a kellően rugalmas és mindkét félre nézve kedvező szabályok alkalmazása nélkül. Gyakorlatilag az előző ítéletnél kifejtettek folytathatók e helyütt, hiszen a kollektív fellépés - persze addig a pontig, amíg az békés és nem egyoldalú nyomásgyakorlást jelent - joga a konzultációs jog nélkül üres, tartalom nélküli jog lenne, ami nem tenné lehetővé a felek innovatív megoldásainak szabályozó erővel történő felruházását. Az EU joga tehát explicite számol ezzel az alapvető munkavállalói érdekkel, amely említésre kerül a C-149/10.[40] számú ítélet 22. pontjában, utalással az EUMSZ 155. cikkében foglaltakra. E jog tartalma kapcsán levonható az a következtetés, hogy a szociális partnereknek szociálpolitikai kérdésekben alapvető joguk van a feltételek konszenzussal történő kialakításához; erre a szerződési szabadság elve alapján is joguk van,[41] ugyanakkor a Karta ezen felhatalmazása alapján sem terjeszkedhetnek túl az EUMSZ 155. cikkében foglaltakon. A kollektív fellépés és tárgyalás joga kapcsán tartalmilag célszerű lenne tisztázni az esetjogban azt, hogy e jogok pontosan mit jelentenek a Bíróság értelmezésében, ugyanis például a kollektív fellépés joga szűkebb körben jelent meg korábbi döntésekben,[42] mint tipikusan a tagállami jogokban. Kérdés persze, hogy alapjogi szinten a kollektív tárgyalások kikényszerítésének, vagy éppen a munkáltatóra történő nyomásgyakorlás joga bírhat-e egységes jelentéstartalommal az EU szociálpolitikájában,[43] de nézetünk szerint a Kartában rögzített alapjogi jelleg legalább az értelmezési keret pontosabb rögzítését indokolná. Mindezen feltételek relevanciája kiemelkedő éppen a hatékony és mindkét fél számára előnyös munkafeltételek kialakítása során, vagyis a részletesen tárgyalt HR-jellegű eszközök munkaviszonyba történő beépítésekor elengedhetetlen e jog tényleges érvényesülése.
A munkavállalókat megillető kollektív jogok tartalma kapcsán szükséges megemlíteni a C-426/11. számú ítéletet,[44] amelyben a vállalkozás szabadságához való alapjog kollíziója figyelhető meg a munkavállalókat megillető kollektív munkajogi alapjogokkal. A konkrét ügyben a munkavállalók a kollektív fellépéshez való jogukkal visszaélésszerűen éltek, hiszen a munkáltató személyében bekövetkező változás nyomán olyan módon tárgyaltak meg kollektív szerződéses feltételeket ,
- 129/130 -
hogy abban az átvevő munkáltató nem vehetett részt. A Bíróság arra a következtetésre jut, hogy a Kartában is szabályozott vállalkozás szabadságának alapjoga nem korlátozható a munkavállalók szociális alapjogaira tekintettel, mivel így az alapvető szabadságok szenvednének sérelmet. A korábban már említett kettősség tehát így is kézzelfogható, hiszen a gazdasági, piaci érdekek sok esetben magasabb rendűek a Bíróság előtt, mint a szociális alapjogok.[45] Mindebből az a következtetés vonható le, hogy a munkavállalók az őket megillető kollektív jogok gyakorlása során nem terjeszkedhetnek túl azok tényleges funkcióján, eredeti rendeltetésén. Mivel ezek a jogok tipikusan szociális érdekeket képeznek le, ezért a jogi szabályozásnak különös figyelmet kell fordítania e jogok gazdasági érdekekkel szemben felmerülő korlátozására és korlátozhatóságára is, márpedig a mindkét fél számára előnyös nem jogi, vagy éppen önszabályozási HR-jellegű megoldások szociális és gazdasági érdekeket egyaránt reprezentálnak. Meg kell persze jegyeznünk, hogy a hatékony szabályozók közös kialakítása során szükségképpen figyelembe kell venni az ilyen típusú korlátozásokat is, de végeredményben a hagyományos munkavállalói jogvédelem alapvető paradigmáit is, célszerűen azonos hangsúllyal.
Figyelmet érdemel a C-680/15. és C-681/15. egyesített ügyekben[46] hozott ítélet is, amely szerint az Alapjogi Kartában is garantált kollektív fellépési és tárgyalási jogot, illetőleg az ebből származó esetleges kollektív megállapodásokat a 2001/23/EK irányelv[47] szerinti átruházás esetén a tekintetben is védeni kell, hogy a felek által az átruházás előtt megállapított feltételek munkavállalókra nézve kedvezőbb jellege megmaradhasson az átruházás után is. Vagyis a Bíróság arra mutat rá, hogy a kollektív megállapodáshoz való jogot nem kizárólag egy adott időpontban, azaz a megállapodáskor, illetve a tárgyalás során kell figyelembe venni, hanem annak alapjogi jellege és kiemelt fontossága miatt gyakorlatilag a munkavállalókra nézve kedvezőbb lehetőségeket a jövőre nézve, azaz az átruházástól függetlenül is biztosítani kell. Az ítélet 16. pontjában hangsúlyozza a Bíróság a kollektív szerződés "statikus"[48] és "dinamikus" klauzuláira vonatkozó jogvédelem közötti meghatározó különbséget,[49] amely alapján tehát utóbbiak, azaz a felek szerződési szabadságát - Karta 16. cikk - tiszteletben tartó olyan szerződéses kikötések, amelyek a kollektív szerződés által rendezett viszonyok jövőbeli változásait és az azokból adódó módosítási lehetőségeket veszik figyelembe. Azaz a Bíróság szerint az átadás előtt megállapított "dinamikus" feltételek alapjogi jellegű védelemben részesülnek, amelynek magyarázata nézetünk szerint a szerződési szabadság elvében és a kollektív szerződéses megállapodások gazdasági és szociális fontosságában keresendők. Fontos továbbá, hogy a kollektív szerződés tartalmi sajátosságaira nézve a "szabad elköteleződés" elvét emeli ki a Bíróság,[50] vagyis tanulmányunk témája szempontjából sem gördít akadályt bármilyen, akár HR-tartalmú rugalmas megállapodások elé. Utalni kell ugyanakkor a C-426/11. számú ítélet 25. pontjára és a C-328/13. számú döntés[51] 29. pontjára is, amelyek véleményünk szerint éppen a fentebb említett szerződéses akaratszabadságot korlátozzák azáltal, hogy az átvevő munkáltató bevonását írják elő ezen tárgyalásokba, ami persze gazdasági, munkaerőpiaci okból érthető megkötés. Vagyis bár racionális korlátok mellett, de a Bíróság a kollektív tárgyalás és megállapodás jogát magas szinten rendeli védeni, de annak a felek közötti egyensúlyát figyelembe vevő oldalát is hangsúlyozza, ami véleményünk szerint újszerű nézőpontnak tűnik a Bíróság gyakorlatában egyik oldalról a kollektív tárgyalás jogának explicit módon kimondott jogvédelmével, másik oldalról pedig az említett korlátozások egyértelmű rögzítése által (amelyre persze esetjogi előzmények azért vonatkoznak). Vagyis összességében a Bíróság megteremti az érdemi, akár HR-szempontokat figyelembe vevő kollektív tárgyalások kereteit, de a klasszikus értelemben vett, egyértelműen a munkavállalókat védő nézőpont helyett sokkal inkább a felek szerződéses szabadságát helyezi előtérbe, így ilyen módon a munkáltatók is érezhetik magukra nézve kedvezőbbnek az esetleges jogszabálytól eltérő, akár "statikus", akár "dinamikus" megállapodásokat.
A vizsgált döntések alapján megállapítható, hogy a munkavállalók kollektív fellépéshez való joga, illetőleg az ehhez kapcsolódó további kollektív jogosultságok a munkavállalók alapjogvédelmében kulcsszerepet játszanak, de azok esetjogi értelmezése nem megy túl a Kartában rögzítetteken, vagyis azoknak szimplán a jelentősége kerül hangsúlyozásra. Ez alatt azt értjük, hogy a Bíróság alapvetően korlátozza ezen jogosultságok alapjogi jellegét akkor, amikor más, markánsan gazdasági tartalmú jogosultságokat - például Karta 16. cikk - ütköztet ezekkel, noha a Bíróság is azon az állásponton van, hogy a munkavállalók kollektív jogait tagállamokon belül, illetőleg azokon átívelően is biztosítani kell. A vonatkozó ítéletekből arra következtethetünk, hogy a Bíróság nem rendelkezik egyelőre világos koncepcióval arra nézve, hogy a kollektív jogok alapjogi természetét milyen módon
- 130/131 -
védje, értve ez alatt elsősorban a garanciális szabályokon túlmutató jogi mechanizmusokat. Így a kollektív fellépés jogának szociális oldala kiüresedhet, hiszen még a munkajogi szabályozáson belül is elmondható, hogy a kollektív munkajog intézményei nagyban befolyásolják a nemzeti munkaerőpiacok működését, márpedig erre tekintettel a tagállamok határozottabb fellépése sem tűnik valószínűnek uniós szinten. Mindenesetre az újszerű munkajogi és nem jogi megoldások kialakítása során e jogok hagyományos értékeinek tiszteletben tartása még így is alapvető elvárás, de a Bíróság koncepciója alapján jól láthatóan ezek kellően rugalmasan, "gazdaságosan" alakíthatók általában a munkaerőpiacon, de a felek szűken értelmezett kapcsolatrendszerében is.
Az emberi erőforrás menedzsment elvárási rendszere a munkavállalókat egyéni hatékonyságuk szempontjából vizsgálja. Így elsődlegesen a munkáltató a munkavállaló személyes elvárási rendszerére és kompetenciáira fókuszál, azonban ahogyan jelen tanulmány keretei között is látszik, a munkajog kollektív szereplői számára is lehetőség nyílik - a munkáltató menedzsment szempontjai mentén - a közreműködésre. Ehhez a saját célkitűzéseik pontos definiálása szükséges, amely alapján sor kerülhet szerepük azonosítására az emberi erőforrás menedzsment eszközök keretei között. Mindehhez pedig szükség van egy együttműködő munkáltatóra, aki partnerként tekint a kollektív szereplőkre, aminek okán fontos a célkitűzéseinek meghatározása, mert az a munkáltató számára garanciát jelent.
Amennyiben célzottan áttekintjük, hogy a kollektív partnerség miben tudja előmozdítani a munkáltató saját érdekeinek érvényesítését, úgy megítélésünk szerint könnyebb a szakszervezeteknek, üzemi tanácsnak előmozdítani az együttműködést, megteremteni működésük legitimációját a munkáltató elfogadása révén. A partnerség kialakulása esetén pedig a munkavállalói érdekek érvényre juttatása is könnyebbé válik, főleg abban az esetben, ha a munkáltató is látja, hogy a kollektív felek figyelembe veszik a munkáltató piaci érdekeit és a hatékonyságra való törekvési szándékát is.
A fentebb leírtak napjainkban sajnos még utópisztikusnak tűnhetnek, hiszen a munkáltatók nagy része nem fektet hangsúlyt az emberi erőforrás gazdálkodásra (csak keresi a hatékonyság hiányának okát), a kollektív partnerséget pedig - a történelmi hagyományok révén - egyenesen ördögtől valónak tekintik. A munkavállalók közössége sem legitimálja a szakszervezeteket, üzemi tanácsot pedig nagyobb cégeknél - a lehetőség, vagyis a törvényi garancia ellenére - sem alapítanak sok esetben. Ahol működik munkavállalói érdekképviselet és biztosítottak a részvételi jogok, ott is a minimális együttműködés szintjén lavíroznak a felek, mert mindkét oldal úgy érzi, hogy a másik fél a saját önös érdekeire figyelemmel, csak ki szeretné használni őt. Az együttműködést ezért kellene a partnerség szintjére emelni, ahhoz, hogy az általam leírt célkitűzések megvalósíthatóak legyenek. Ezeket a problémákat a magyar jogi tapasztalatok alapján azonosítottuk.
Véleményünk szerint összességében - tekintettel az EU jog alapvető garanciáira és más tagállami megoldásokra - a fentebb részletezett HR megoldások és elvek mégis hatékonyan illeszkedhetnek a kollektív munkajog hagyományosnak tekinthető eszköztárába is, habár az ellenérdekű felek együttműködésén alapuló önszabályozás koránt sem biztos, hogy önmagában a jogi keretek rugalmasságán alapul. Más jellegű gazdasági és szociális érdekek is szerepet játszhatnak ebben, de arra is érdemes figyelemmel lennünk, hogy a kollektív munkajog alapintézményei klasszikusan a munkavállalók érdekvédelmének szükségességéből táplálkoznak, vagyis a munkáltatói innovációval szemben - legyen az bármennyire is előnyös a munkavállalók számára is - jellemzően a munkavállalóknak kell engedniük adott esetben magas szinten garantált elvárásaikból.
Így inter alia megállapíthatjuk, hogy a felvázolt HR-szemléletű szabályozók és ösztönzők addig a pontig jól illeszkedhetnek ebbe a rendszerbe, ameddig vagy külső kényszer, vagy pedig a felek tényleges és valódi együttműködése generálja ezeket; ugyanakkor a jogi jellegű szabályozás nem feltétlenül vezet azonos fokú hatékonyságra. Meg kell azonban jegyezni, hogy még a feltételezetten közös érdeken alapuló, konszenzusos, tárgyalásos megoldások is lehetnek kontraproduktívak a kollektív munkajogok szempontjából akkor, ha az a munkavállalói érdekvédelem lazulásához, gyengítéséhez vezet, de ebből a contrario az is következik, hogy a HR megoldások erősíthetik is a munkavállalók kollektív fellépésének alapjogát. Mindemellett a tanulmány első felében taglalt alapjogvédelmi szempont háttérben marad szükségképpen még akkor is, ha az EUB esetjogában óvatosan lés megfontoltan ugyan, de megkísérli ezeket fontosságukra tekintettel jogi védelemben részesíteni. Konzekvens módon a munkáltató és a munkavállalói közös felelőssége az, hogy a hatékonyság és a
- 131/132 -
transzparens együttműködés érdekében a kollektív munkajog eszközeit is rendeltetésüknek megfelelően, de ad absurdum innovatívan, flexibilisen alkalmazzák, tiszteletben tartva persze a legalapvetőbb munkajogi és szociális természetű korlátokat.
Álláspontunk szerint annak is nagy jelentősége van, hogy jelen "esettanulmány" azt is bizonyítja, hogy a gazdasági és szociális érdekek viszonylagos átrendeződése, átalakulása is az ellenérdekű felek együttműködésén, hatékony párbeszédén kell, hogy alapuljon, de ez az összefüggés koránt sem ilyen egyértelmű. Kérdés ugyanis, hogy ezek a megoldások lefordíthatók-e az egyébként is útkeresés szakaszában lévő munkajog nyelvére, vagy ezek a prioritások devalválódnak akkor, amikor egy-egy új elképzelés "törvénykönyvi" kodifikációra kerül. Nézetünk szerint a jogalkotónak ezért kellene a legalapvetőbb garanciák - lásd az uniós jogot - tiszteletben tartása mellett a nóvumra törekedni, amelynek kereteit éppen bizonyos HR megoldások tudnák hatékonyan kihasználni. Ilyen módon a kollektív munkajog látszólag tradicionális és merev szabályozási logikája és dogmatikai struktúrája képezheti az egyik pillérét a hatékonyságot és jogi védelmet egyaránt garantáló szabályozásnak, talán éppen a HR szempontok mentén. ■
JEGYZETEK
* A tanulmány a K117009, "Az egyenlő foglakoztatás követelménye a változó munkajogi elvárásokat tükröző HR tendenciák keretei között" című kutatás keretében készült, Nemzeti Kutatási, Fejlesztési és Innovációs Hivatal - NKFIH, szerződés nyilvántartási száma: K 117009.
[1] Jakab Nóra - Rab Henriett: A munkajogi szabályozás foglalkoztatási viszonyokra gyakorolt hatása a szociális jogok és a munkaerőpiac kapcsolatának függvényében. Pro Futuro 2017. 1. sz. 26-41. o.
[2] Gyulavári Tamás: A szürke állomány. Gazdaságilag függő munkavégzés a munkaviszony és az önfoglalkoztatás határán. Pázmány Press, Budapest 2014
[3] Jakab - Rab: i.m. 26-41. o.
[4] Kun Attila: A munkajogi megfelelés ösztönzésének újszerű jogi eszközei. L'Harmattan, Budapest 2014
[5] Harry W. Arthurs: Labour Law After Labour. Osgood CLPE Research Paper 2011. 5. sz. 15-16., 22-23. és 28-29. o.
[6] Gondolva elsősorban a munkajog szabályozási nehézségeire és azon körülményekre, amelyek jelentősen befolyásolják a munkaerőpiaci hatékonyságot. Lásd: Jakab - Rab: i.m. 27-29. o.
[7] Jakab - Rab: i.m. 31. és 35. o.
[8] Kontextusba helyezve hasonlónak tartjuk ezt a folyamatot az atipikus munkavégzési formák megalkotásához és népszerűsítéséhez, igaz, a több évtizedes különbség a két folyamatot jól láthatóan el is különíti. Ugyanakkor a hatékonyság és a munkaerőpiac serkentésének jogi és nem jogi ösztönzőkkel való fejlesztésének alapgondolata közös. Lásd: Jakab - Rab: i.m. 27-29. o.
[9] Lásd: Gyulavári Tamás - Hős Nikolett: The road to flexibility? Lessons from the new Hungarian Labour Code European Labour Law Journal 2012. 4. sz. 252-269. o.
[10] Kiss György: Foglalkoztatás gazdasági válság idején - a munkajogban rejlő lehetőségek a munkajogviszony tartalmának alakítására (jogdogmatikai alapok és jogpolitikai indokok) Állam- és Jogtudomány 2014 1. sz. 38. és 41-42. o.
[11] Kiss (10. jegyzet): i.m. 37-39., 42., 45-46. és 61-64. o.
[12] Utalással a korábban említett szabályozási útkeresésre és újabban felmerülő munkaerőpiaci kihívásokra. Lásd tipikusan uniós szemszögből: Roger Blanpain: European Social Model (ESM): Myth or Reality? European Labour Law Journal 2011. 2. sz. 142-144. o.
[13] Claudia Schubert: Collective Autonomy as Part of the European Economic System European Labour Law Journal 2013. 3. sz. 146-153. o.
[14] EUMSZ 154. és 155. cikk, illetve EU Alapjogi Karta 27. és 28. cikk.
[15] Lásd tipikusan a C-341/05. Laval un Partneri Ltd kontra Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan és Svenska Elektrikerförbundet [2007] ECR I-11767. és a C-426/11. Mark Alemo-Herron és társai kontra Parkwood Leisure Ltd [2013] Elektronikus EBHT 2013. ítéleteket.
[16] Lásd a kollektív tárgyalások és megállapodások rendszerét, az üzemi alkotmányjogot, az országos és alacsonyabb szintű és/vagy szektorális érdekegyeztetést és a kollektív munkaügyi vitarendezés problematikáját.
[17] Lásd a kollektív jogok lehetséges szerepét az EU szociálpolitikájában: Stefano Guibboni: Social Rights and Market Freedom in the European Constitution: A Re-Appraisal European Labour Law Journal 2010. 2. sz. 164-169. o.
[18] Amaryta Sen: Work and rights. ILO, International Labour Review, 2000. 2. sz. 119-129. o. és Amaryta Sen: A fejlődés mint szabadság. Európa Könyvkiadó, Budapest 2003
[19] Ronald G. Ehrenberg - Robert Smith: Korszerű munkagazdaságtan. Panem, Budapest 2003.és David C. Korten: Gyilkos vagy humánus gazdaság? Kairosz, Budapest 2009
[20] Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia. EDGE 2000, Budapest 2009
[21] William D. Nordhaus - Paul A. Samuelson: Közgazdaságtan. Akadémiai Kiadó, Budapest 2012
[22] Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia. EDGE 2000, Budapest 2009
[23] Berke Gyula - Bankó Zoltán - Szabó Imre Szilárd: Prevenció. A tanácsadás lehetősége a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat keretében - A kollektív megállapodások. HVGORAC-ÁFEOSZ-COOP Szövetség, Budapest 2017
[24] Czuglerné Iványi Judit - Kun, Attila - Szabó Imre Szilárd: Az alternatív vitarendezés alanyai a munkavállalói oldalon; Mitől kollektív egy érdekvita? (szakszervezet, üzemi tanács). HVGORAC-Magyar Iparszövetség OKISZ, Budapest 2017
[25] Gyulavári, Tamás: A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat működése. HVGORAC-ÁFEOSZ-COOP Szövetség, Budapest 2017
[26] Musa Imre - Rab Henriett: Az alternatív vitarendezés a nagyvállalati munkáltató HR szempontjaira figyelemmel. HVGORAC-Magyar Iparszövetség OKISZ, Budapest 2017
[27] Daniel Goleman: Érzelmi intelligencia a munkahelyen. EDGE 2000 Kiadó, Budapest 2004
[28] John Adair: Vezetői készségek. Manager Könyvkiadó, Budapest 2008
[29] Musa - Ra: i.m.
[30] Goleman: i.m.
[31] Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia. EDGE 2000, Budapest 2009
[32] Musa - Rab: i.m.
[33] A szociális párbeszéd EU szociálpolitikájában betöltött szerepével kapcsolatosan lásd: Claudia Schubert: Collective Autonomy as Part of the European Economic System. European Labour Law Journal 2013. 3. sz. 146-153. o.
[34] C-176/12. Association de médiation sociale kontra Union locale des syndicats CGT és társai [2014] Elektronikus EBHT 2014.
- 132/133 -
[35] Kiss György: Alapjogok kollíziója a munkajogban. Justis, Pécs 2010. 313-314. és 474. o.
[36] Az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról.
[37] A C-176/12. számú ítélet 47-51. pontja és végkövetkeztetései.
[38] Papa kiemeli, hogy a Kartában rögzített kollektív jogoknak sem kellene a jogalkalmazás során alapelvek szintjén megmaradniuk tekintettel azok rendeltetésére. Lásd részletesen: Veronica Papa: The Dark Side of Fundamental Rights Adjudication? The Court, the Charter and the Asymmetric Interpretation of Fundamental Rights in the AMS Case and Beyond. European Labour Law Journal 2015. 3. sz. 190-199. o.
[39] Lásd tipikusan az Mt. 6. § (4) bekezdését és 46. §-át és a Tanács 91/533/EGK irányelvét (1991. október 14.) a munkaadók munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről.
[40] C-149/10. Zoi Chatzi kontra Ypourgos Oikonomikon [2010] EBHT 2010., 8489.
[41] EU Alapjogi Karta 28. cikk
[42] Lásd részletesen: Kiss: i.m. 446-453. o.
[43] Kiss nézőpontja szerint a kollektív jogok egyetemes és originális jellege ellenére az uniós jogi szabadságokkal való ütközése nehezen feloldható utóbbiak derivatív karaktere miatt, ez pedig megnehezíti az egységes értelmezés megszilárdulását. Lásd: Kiss i.m. 453.
[44] C-426/11. Mark Alemo - Herron és társai kontra Parkwood Leisure Ltd [2013] Elektronikus EBHT 2013.
[45] Lásd az ítélet részletes elemzését és jelentőségét: Rebecca Zahn: The Court of Justice of the European Union and Transfers of Undertakings: Implications for Collective Labour Rights. European Labour Law Journal 2015. 1. sz. 72-85. o. és Berke Gyula: Az Európai Unió Alapjogi Chartájának alkalmazása munkajogi (szociálpolitikai) ügyekben. HR & Munkajog 2013. 11. sz. 8-14. o.
[46] C-680/15. és C-681/15. egyesített ügyek Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt GmbH és Asklepios Dienstleistungsgesellschaft mbH kontra Ivan Felja és Vittoria Graf [2017] Elektronikus EBHT 2017
[47] A Tanács 2001/23/EK irányelve (2001. március 12.) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről.
[48] Lásd a C-499/04. Hans Werhof kontra Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG. [2006] ECR I-2397. ítélet szerinti korlátozást, annak 29. pontjában, miszerint a kollektív szerződéses rendelkezések időben korlátozottak jogi természetüknél fogva (időbeli hatály), illetőleg a kialkudott munkafeltételek utólagos, egyoldalú módosítása jogszerűtlennek minősül, még a munkavállalói érdekek védelmében is ("egyszerű várakozások" és "feltételezett előnyök" védelmének kizárása).
[49] Lásd: Yves Bot Főtanácsnok indítványa a C-680/15. és C-681/15. egyesített ügyekben született ítélethez kapcsolódóan, 29., 32., 45., 46., 52., 54., 57., 62., 81., 95., 104., 105., 106., 107., 109. és 110. pontját.
[50] A C-680/15. és C-681/15. egyesített ügyekben született ítélet 19. pontja.
[51] C-328/13. Österreichischer Gewerkschaftsbund kontra Wirtschaftskammer Österreich - Fachverband Autobus-, Luftfahrt- und Schifffahrtsunternehmungen [2014] Elektronikus EBHT 2014
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi docens.
[2] A szerző adjunktus.
Visszaugrás
