Első olvasatra az írás témája, az egyenlő bánásmód, csupán jogi vonatkozásúnak tűnik, azonban a díjazás vonatkozásában ez elvezethet - a folyóirat címéhez igazodva - a gazdasághoz is. Egészen pontosan a munkáltatók gazdasági érdekeihez, hiszen a férfiak és a nők közötti negatív diszkrimináció felszámolása növeli a bérköltséget. A cikk statisztikával alátámasztva bemutatja, mely körülmények vezettek a bértranszparencia irányelv megalkotásához. Külön kitérve arra is, hogy miért problematikus a szabályozás hatályának a két nemre szűkítése, továbbá összegezve, szűk félévvel a határidő előtt hogyan állnak az EU tagállamok a jogharmonizáció teljesítésével. Írásom I. része a bértranszparencia irányelv első hat cikkét ismerteti - ennek részeként olyan meghatározó szabályokkal, mint az egyenlő és egyenlő értékű munka, továbbá a bérek átláthatósága a foglalkoztatás előtt. Helyenként egy-egy közösségi szabállyal kapcsolatos kritikát és az irányelvvel kapcsolatos magyar szabályozási megoldásról is olvashatnak.
At first glance, the topic of the article, equal treatment, seems to be purely legal in nature, but in terms of remuneration, it can also lead to economic issues, in line with the title of the journal. More precisely, it relates to the economic interests of employers, as eliminating negative discrimination between men and women increases wage costs. The article uses statistics to illustrate the circumstances that led to the creation of the Pay Transparency Directive. With a special mention of why it is problematic to limit the scope of the regulation to two genders and summarizes how EU member states are progressing with legal harmonization with just six months to go before the deadline. Part 1 of my paper describes the first six articles of the Pay Transparency Directive, including key rules such as equal pay for equal work and equal value work, and pay transparency prior to employment. In some places, you can also read criticism of certain community rules and Hungarian regulatory solutions related to the directive.
A férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelvnek (a továbbiakban: 2023/970 irányelv vagy irányelv) már a címe is beszédes. Az egyenlő díjazás valós érvényesülését ugyanis a bérezés átláthatóvá tételével kívánja kikényszeríteni a közösségi jogalkotás. Amint a 2023/970 irányelv Preambuluma (a továbbiakban: Preambulum) megállapítja: A szervezeteken belüli bérszintekkel kapcsolatos átláthatóság általános hiánya fenntartja azt a helyzetet, hogy a nemi alapú bérdiszkrimináció és elfogultság észrevétlen marad, vagy ha felmerül ennek gyanúja, nehezen bizonyítható[1].
Mindez egyben az eddigi nemzetközi szabályozás sikertelenségének bevallása. Ha témánkban csak az EU jogforrásokat tekintjük, számos norma rendelkezik a negatív diszkrimináció tilalmáról, pozitív optikán keresztül fogalmazva, az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítéséről. Példákat bemutatandó, elég ehhez újra fellapoznunk a Preambulumot. Ebből szemezgetve, a brüsszeli jogalkotó hivatkozik az Európai Unió működéséről szóló szerződésre (továbbiakban: EUMSZ). Ez azon túl, hogy tagállami közös értéknek tekinti a nők és a férfiak közötti egyenlőséget,[2] külön is kimondja: minden tagállam biztosítja: a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak.[3]
Az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: a Charta) egyrészt tilt minden - így többek között - a nem alapján történő megkülönböztetést, másrészt - újfent a nőkre és férfiakra is fókuszálva - megköveteli egyenlőségüknek a díjazás területén történő biztosítását is.[4] Végül a Preambulumból idézzük a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelvet (a továbbiakban: 2006/54/EK irányelv), amely külön is kimondja: ugyanazért vagy az egyenlő értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést. A 2006/54/EK irányelv 2020. évi értékelése ugyanakkor megállapította az egyenlő díjazás alkalmazásának hiányát, amit különösen a bérezési rendszer átláthatatlansága, az egyenlő értékű munka fogalmával kapcsolatos jog-
- 16/17 -
biztonság hiánya, valamint a megkülönböztetés elszenvedői előtt álló eljárási akadályok okoznak. A munkavállalók továbbá nem rendelkeznek az egyenlő díjazásra vonatkozó sikeres érvényesítéshez szükséges információkkal, mint például az egyenlő értékű munkát végzők kategóriáira vonatkozó bérszintekkel kapcsolatos statisztikákkal.[5] Ezen információk rendelkezésre bocsájtását is kikényszeríti a munkáltatóktól a 2023/970 irányelv.
A 2006/54/EK irányelv jogközelítési követelményeinek tagállami érvényesülésével kapcsolatos hiányokat fehéren-feketén bizonyítják a közelmúlt számai. Az EU tagállamokban a nők óránként átlagban 12%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. A nemek közötti bérszakadék a nők és férfiak átlagos bruttó órabére közötti különbség, melyet a jövedelemadó és a társadalombiztosítási járulékok levonása előtt, a bruttó fizetés alapján számítanak ki. Érdemes ugyanakkor az átlageredményhez vezető részleteket is áttekinteni, ennek részeként kitérve a tagállamok közötti különbségekre. Az EU tagállamok között ugyanis a bérszakadék jelentős eltéréseket mutat. 2023-ban Lettországban (19%), Ausztriában (18,3%), Csehországban (18%) és Magyarországon (17,8%) volt ez a szakadék a legszélesebb. A másik oldal: Luxemburg megszüntette a nemek közötti bérszakadékot, míg más országok jelentősen csökkentették ezt. A legalacsonyabb mutatók 2023-ban Belgiumban (0,7%), Olaszországban (2,2%), Romániában (3,8%), Máltán (5,1%) és Szlovéniában (5,4%) voltak. A nemek közötti bérkülönbség negatív utóhatása, hogy a nőket nagyobb mértékben fenyegeti az időskori szegénység kockázata. 2020-ban az EU-ban a 65 év feletti nők átlagosan 28,3%-kal alacsonyabb nyugdíjat kaptak, mint a férfiak.[6]
Az alcím kérdése kettős problémát takar. Egyrészt maga az EU jogalkotása, így az előbbiekben idézett EUMSZ és a Charta is ennél szélesebb körű tulajdonságokon alapuló hátrányos döntést, intézkedést tekint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek. További uniós jogforrásként említendő a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek a létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelv (a továbbiakban: 2000/78/EK irányelv), melynek célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel[7]. A foglalkoztatás általános fogalmának része a díjazás is, e meghatározó feltétel tekintetében a nemen túlmenően az előbbiekben felsorolt öt tulajdonság bármelyikén alapuló negatív diszkrimináció is tilalmazott. Így pedig a bérezés terén akkor is biztosítani kellene az egyenlő bánásmód érvényesülését a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén, ha két férfi vagy nő közül az egyik például az életkorán alapuló hátrányos megkülönböztetésre hivatkozik.[8]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
