Az Európai Bíróság a Junk-ügyben meghozott 2005. 01. 27-i határozata szerint a csoportos létszámcsökkentésről szóló 98/59/EK irányelv 2-4. cikke alkalmazása szempontjából a munkáltatónak felmondásra irányuló jognyilatkozatát kell elbocsátásnak tekinteni. Ezért az irányelvben előírt felmondási bejelentést a munkáltatónak a felmondási nyilatkozatát megelőzően kell megtennie (EU Bíróság C-188/2003. számú ügyben hozott határozata).
A német jogban a csoportos létszámcsökkentést a felmondásvédelmi törvény (KSchG) 17-18. §-a szabályozza. Ennek rendelkezése szerint a felmondási bejelentést az elbocsátás előtt, ennek alapján a gyakorlatban kialakult értelmezés szerint a tényleges munkaviszony-megszüntetés, vagyis az üzemből való kiválás előtt kell megtenni, a felmondás közlése előtti bejelentés nem szükséges [Szövetségi Munkaügyi Bíróság (BAG) AP 1. és 5. számú határozata a KSchG 17. §-ához].
Az Európai Bíróság előbbi határozatát követően a Szövetségi Munkaügyi Bíróság fenntartva az előző bekezdésben ismertetett, korábbi álláspontját az egyik ügyben a munkavállalónak a felmondásvédelmi törvény csoportos létszámcsökkentésről szóló rendelkezései megsértésére alapított keresetét elutasította. E döntését elsődlegesen arra alapította, hogy a bejelentési kötelezettség adott esetben azért nem állt fenn, mert a munkáltató nem foglalkoztatott rendszeresen 20 főnél több munkavállalót, mely esetben a törvény rendelkezései nem alkalmazhatók. Másodlagosan azonban a bíróság rámutatott arra, hogy a szóban forgó szabályozás munkaerőpiac-politikai célokat szolgál és az állami munkaügyi igazgatásnak kíván lehetőséget adni arra, hogy a munkaerő-piacot érő hátrányok elkerülésére, illetve késleltetésére intézkedéseket tegyen és az érintett munkavállalók foglalkoztatásáról gondoskodjon. Ezért a bejelentési kötelezettség a tényleges elbocsátáshoz, vagyis a munkaviszonyból történő kiváláshoz, nem pedig a felmondás közléséhez kapcsolódik (BAG 2005. 02. 24-i határozata - DB 2005/29/1576. o.).
Az irodalom ezt a német bírósági határozatot nem tekinti végleges állásfoglalásnak a közösségi és a német jog viszonya szempontjából. Ezért a kérdést el nem döntöttnek minősíti és figyelemmel arra, hogy a német gyakorlat megengedi a munkaügyi hatósághoz történő bejelentés visszavonását, azt javasolja, hogy a munkáltató egyelőre két ízben tegyen bejelentést, egyszer a felmondás közlésekor, másodszor pedig a munkaviszonyból való kiváláskor (Bauer, Jobst-Hubertus - Krieger, Steffen - Pawietzka, Arnim, DB 2005/29/1570).
A brit gyakorlat sem egységes azzal a rendelkezéssel kapcsolatosan, amely szerint a konzultációnak nagyobb létszám csökkentése esetén 90, egyébként 30 nappal előbb kell megkezdődnie, mint ahogy az első elbocsátásokra sor kerül (TULRA 1992 188. cikk 1/A. bek.). Egyes határozatok ugyanis megengedik az e határidő elteltét megelőző megszüntetést a munkavállaló kezdeményezésére a munkáltatóval és a szakszervezettel egyetértésben (E Green and Son Ltd. v Association of Scientific Staffs (1984) ICR 352), más határozatok szerint pedig első elbocsátások időpontján nem a felmondás közlésének, hanem a felmondási idő lejártának időpontját kell figyelembe venni [Middlesborough Borough Council v TGWU (2002) IRLR 332].
Ezt a kérdést a magyar jog szabályai kifejezetten és egyértelműen rendezik. Eszerint a munkáltatónak előzetesen, a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással egyidejűleg kell értesítenie, majd a döntésről tájékoztatnia a rendes felmondás és az azzal egy tekintet alá eső nyilatkozat közlését legalább 30 nappal megelőzően az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot (Mt. 94/D. §).
Fontos szem előtt tartani, hogy az irányelv keretei között az egyes jogrendszerek eltérően alakíthatják ki szabályaikat. Például a német jog szerint a csoportos létszámcsökkentés létszámhatára szempontjából figyelembe kell venni a rendes felmondásnak minősülő egyoldalú munkáltatói jognyilatkozattal történő munkaviszony-megszüntetést, tekintet nélkül arra, hogy annak indoka a munkavállaló képességével, illetve magatartásával vagy pedig a munkáltató működésével összefüggő ok volt-e (BAG AP 1. számú határozata a KSchG 17. §-ához). Hasonló megítélés alá eshet a közös megegyezésen alapuló megszüntetés is (BAG AP 12. számú határozata a KSchG 17. §-ához). Ellenben a törvény kifejezett rendelkezéssel kizárja a rendkívüli felmondásnak a létszámhatár szempontjából történő figyelembevételét [KSchG 17. § (4) bek.].
Ettől eltérően a magyar jog szerint a létszámhatár szempontjából a munkáltató működésével összefüggő okból történő megszüntetésnek van jelentősége [Mt. 94/A. § (1) bek.], amivel - a továbbiakban kifejtettek szerint - a határozott idejű munkaviszonynak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetése melletti megszüntetése egy tekintet alá esik [Mt. 94/E. § (1) bek.]. Tehát a magyar jogban a munkavállaló képességével, illetve magatartásával összefüggő rendes felmondás kívül esik a csoportos létszámcsökkentés körén.
Vitatott jogunkban, hogy a munkáltató működésével összefüggő okból történő, határozott időre történő foglalkoztatással összefüggő, illetve közös megegyezésen alapuló csoportos munkaviszony-megszüntetés figyelembe veendő-e vagy sem az irányelv, illetve az azon alapuló jogszabály alkalmazása szempontjából. Az egyik álláspont szerint ennek bizonyos korlátozás figyelembevételével van helye, nevezetesen az Mt. 94/C. § (3) bekezdésének második mondatában említett esetben, vagyis, ha az első létszámcsökkentési ütem előtt vagy az utolsó ütemet követő 30 napon belül tesz további nyilatkozatot, illetve köt megállapodást a munkáltató, egyébként nem (Kiss György: Az EU munkajoga. Budapest: Osiris, 2001. 217., 222. o.).
Ezt az álláspontot a határozott idejű munkaviszony megszüntetése tekintetében vitathatónak tartom. Az Mt. 94/E. §-ában foglalt magatartási szabály egyaránt vonatkozik a rendes felmondásra és a határozott idejű munkaviszony átlagkereset-fizetéssel történő megszüntetésére, ezért e rendelkezés megszegésének az Mt. 94/F. § (1) bekezdésében előírt jogkövetkezményeit mindkét esetben alkalmazni kell. Annál is inkább, mert az irányelv 1. cikk (2) bekezdésének a) pontja értelmében az irányelvet alkalmazni kell a határozott időtartamra vagy feladatra megkötött munkaszerződésekre is, ha az elbocsátás az ilyen munkaszerződés megszűnte, illetve teljesítése előtt történik. Ilyenkor tehát alkalmazni kell az irányelvet, annak megfelelően a jogszabályt, és ennek folytán a határozott idejű munkaszerződés lejárat előtti munkáltatói megszüntetése a csoportos létszámcsökkentés körébe tartozik. Emellett szól az a közösségi kötelezettség is, hogy a jogszabályt lehetőleg úgy kell értelmezni és alkalmazni, hogy az az irányelvet érvényre juttassa.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
