A hatályos Mt. [2012. évi I. tv. (továbbiakban: hatályos Mt.)] ebben a kérdésben is alapvetően az előző Mt. [1992. évi XXII. tv. (továbbiakban: előző Mt.)] rendelkezéseit veszi alapul. Kétségtelen azonban, hogy jelenlegi formájában, tartalmában nem tekinthető kiérleltnek. (Keverednek a bérmegállapítás általános és a munkavállalóra irányadó szabályai. Egyes fontos anyagi jogi kérdésekben hiányzik a szabály vagy az csupán érintőleges.)
A továbbiakban sorra vesszük a fejezet alapkérdéseit és keressük a választ a megfelelő megoldásokra.
Még mielőtt azonban ebbe belefognánk, szóvá tesszük, kívánatos lenne a fejezet címének a módosítása. Természetesen a lényeg valóban a munka díjazásáról szól, de nem csak erről. Gondoljunk csak a munkavégzés nélkül fizetett különböző díjazásokra (állásidők, betegszabadság idejére kifizetések, fizetett jogos távollétek stb.). Pontosabb lenne tehát egy átfogóbb megjelölés használata, így "A munkavállaló díjazása", miként cikkünkben magunk is ezt alkalmazzuk.
Szerintünk azok a kérdések, amelyeknek a fejezet felépítésében kulcsszerepet kell kapniuk az alábbiak:
- mennyiben kell a munkavállalót díjazásban, munkabérben részesíteni és ehhez kapcsolódóan mit kell munkabérnek tekinteni;
- melyek azok a mellőzhetetlen elvi szempontok, amelyeknek mind a szabályozási, mind a végrehajtási munkában érvényesülniük kell;
- milyen módokon mérhető a munkavállalók teljesítménye és melyek a célszerű útjai a munkabérek meghatározásának;
- hogyan kell a munkavállaló munkabérét megállapítani;
- miként kell a munkabéreket elszámolni, kifizetni, végül
- milyen szabályok szolgálják a munkabér védelmét.
A felsorolt esetek közül a továbbiakban nem fogunk kitérni a két legutóbbira, tekintve, hogy a rájuk vonatkozó rendelkezések szerintünk alapvetően megfelelnek, csupán kisebb észrevételeink lennének. (Az ezekről szóló korábbi írásomat lásd a Munkajog folyóirat 2009. évi 4. száma 25-29. oldalain.)
1. E megállapítás bizonyításával nyilván nem kell sokat foglalkozni. Munkajogunkban nem fér kétség ahhoz, hogy az itt végzett munkáért munkabér jár, ez mellőzhetetlen kritérium. Ezt egyébként a hatályos Mt. vonatkozó fejezete (XII. fejezet) sem vitatja. Beéri azonban azzal, hogy ezt a törvény más helyén (pl. az Mt. 42. §-ban) már előírta, így felesleges ismétlés lenne rendelkezni róla. Magunk úgy véljük, éppen a munkabérekről szóló fejezetből ezt a mondatot nem kellene kihagyni, nem kellene megspórolni. (Az előző Mt.-ék a munka díjazásáról szóló fejezeteikben sorra rendelkeztek róla.[2]) Tehát már a fejezet bevezető részében ki kellene mondani, hogy a munkavállalónak a munkaviszonybeli teljesítményéért munkabér jár. Sőt jelentőségére, jelentős szerepére tekintettel azt is, hogy az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.
Ami pedig azt a kérdést illeti, hogy mit kell munkabérnek tekinteni, erre jogalkotásunk eddig nem adott egyértelmű választ, holott a gyakorlatban nagy a jelentősége. Az elméleti vizsgálódásokat, a vonatkozó szabályokat és a gyakorlati tapasztalatokat is alapul véve, szerintünk azt lehet mondani, hogy a munkabér fogalma valójában többféle lehetséges kifizetés összegezése, nevezetesen
- elsődlegesen a tényleges munkavégzés díjazását foglalja magában, így különösen a munkában töltött idővel vagy az elért teljesítménnyel mért munka díját, a speciális munkakörülményekre tekintettel fizetett pótlékokat, valamint a munkáltató (kollektív szerződés) által külön kitűzött feladatok teljesítése esetén fizetett prémiumot;
- tartalmazza továbbá a munkáltató által, a munkaviszonyra tekintettel nyújtott, a munkavállaló konkrét munkateljesítményétől független egyes kifizetéseket is, amelyek általában az ösztönzés fokozását (a jobb munkára, a munkahelyen maradásra stb.) szolgálják, mint például a munkáltatói jutalmak, a tizenharmadik havi fizetés, a nyereségrészesedés stb.,
- tartalmazza végül azokat a kifizetéseket is, amelyeket a munkavállaló a munkaviszonyára alapozottan, a jogszabályban, a kollektív szerződésben, a felek közötti megállapodás vagy a munkáltató saját elhatározása folytán, munkavégzés nélkül, a munkából való kiesése idejére a munkáltatótól kap; mint például a szabadság idejére, az állásidő tartamára, a jogos távollétek idejére nyújtott kifizetések.[3]
Nem érinti a juttatás bérjellegét önmagában az, hogy kifizetésére rövid vagy hosszabb idejű munka alapján kerül sor, főállásban vagy további munkaviszonyban végzett munkáért fizetik, a munkavállaló azt pénzben vagy természetben kapja, vagy, hogy a munkáltató számára hozott-e gazdasági eredményt. A munkabér arra való
- 86/87 -
tekintet nélkül megilleti a munkavállalót, hogy munkavégzése a munkáltató számára gazdasági eredménnyel járt-e. (LB M. törv. II. 10.123/1985. sz.)
2. A fentebb mondottakkal szemben nem tekinthető munkabérnek a munkaviszonyból eredő feladatok ellátásával kapcsolatban felmerült költség, a szociális juttatás, a munkáltatónál elszenvedett sérelem miatt fizetett kártérítés stb. (Külön kérdés az ún. Cafetéria juttatás. Ez jelenleg az újraszabályozás állapotában van, így bármilyen mostani minősítése helytelen lenne.)
3. A munkabér fogalma nem szükségképpen azonos az egyes jogágakban. Különösen a társadalombiztosítási jog és a pénzügyi jog, valamint a statisztikai számbavétel térhet el a munkabérre vonatkozó munkajogi szabályozástól.
4. Megjegyezzük még, hogy az irodalomban vita folyik a munkabér jellegéről, nevezetesen, hogy az a munka vagy a munkaerő ára, esetleg csupán bérleti díj, átfogó kompenzáció stb. Cikkünk keretei azonban nem teszik lehetővé, hogy ezekkel bővebben foglalkozzunk. Így a továbbiakban az egyes témákat alapvetően csak a hagyományos keretek között tárgyaljuk.
Fontos kérdés, hogy a munkabérek megállapításánál milyen vezérlőelvek érvényesülnek, hisz ezek mind az általános, mind a részletszabályok meghatározására, mind a gyakorlati végrehajtás számára útmutatóként szolgálhatnak.
Bár az Mt. a bérmegállapítás elveiről kifejezetten nem rendelkezik, bizonyos elméleti vizsgálódásokból, a külföldi országok, különösen fejlettebb piacgazdaságok érvényes szabályaiból, továbbá saját rendelkezéseink és ezek alkalmazása általánosítható konklúzióból ezek az elvek megfogalmazhatók és elvárható gyakorlati alkalmazásuk is.
A munkabér-megállapítás során érvényesítendő elvek - véleményünk szerint - az alábbiak:
- az egyenlő bánásmód elve,
- a kötelező legkisebb munkabér elve,
- a tisztességes munkabér elve,
- a munkabérek karbantartásának elve.
1. Ami az egyenlő bánásmód elvét illeti, legalábbis a hatályos szabályok vonatkozásában rendezett a helyzet. Már az Mt. egyik általános szabálya kimondja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.[4] Kimondja azt is, hogy a munka egyenlő mértékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni.[5] Az egyenlő bánásmód elve magában kell, hogy foglalja az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének érvényre juttatását is. Bár az Mt. direkt módon nem írja elő, a szabályból nyilvánvalóan következik, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megszegőit felelősségre kell vonni. Ugyanakkor azt is előírja, hogy a követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.[6] A végrehajtás során figyelemmel kell lenni még a kérdést általános módon rendező 2003. évi CXXV. törvény vonatkozó rendelkezéseire, főként annak 12-17. §-aira.
Mint a hivatkozott jogszabályhelyből kitűnik, az említett rendelkezések nem az Mt. bérfejezetében kaptak elhelyezést, hanem az általános szabályok között, amit helyesnek is tartunk, hisz ennek az elvnek valóban nemcsak a bérezés terén van fontos szerepe.
2. Ami pedig a kötelező legkisebb munkabér elvét illeti, bár az Mt. ezt elvi követelményként külön nem fogalmazza meg, érvényesüléséről intézkedik. Ezt kétféle módon teszi:
- egyfelől felhatalmazza a Kormányt, hogy határozza meg ennek összegét, módozatait (kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum) és előírja számára a különösen figyelembe veendő tényezőket (a munkakör ellátásához szükséges követelmények, a nemzeti munkaerőpiac jellemzői, a nemzetgazdaság helyzete, az egyes népgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerőpiaci sajátosságai),[7]
- másfelől kötelezővé teszi ennek végrehajtását, amikor kimondja, hogy a munkavállaló alkalmazásakor alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.[8]
3. A tisztességes bér elve véleményünk szerint több irányú, ugyanakkor egymáshoz szorosan kapcsolódó követelményekre utal. Egyfelől arra, hogy a munkavállaló számára megállapított munkabér fejezze ki az adott munkakörnek a társadalmi munkamegosztásban betöltött helyét. Másfelől arra, hogy annak szerkezete, belső tartalma is álljon összhangban a végzett munkával. Végül arra, hogy annak nagysága, mértéke is megfelelő legyen.
Ami mármost az első követelményt, tehát a megfelelő bérarányok kialakításának alapjául szolgáló munkaköri besorolást illeti, ehhez egy országos jellegű munkaosztályozási rendszer létrehozatalával a hatályos szabályok segítséget nyújtanak. (Lásd a munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló 6/1992. (VI. 27.) MüM rendeletet. Erre részletesebben a későbbiekben térünk ki.) Úgy véljük, ennek felhasználásával és természetesen az adott esetben még szükséges további információk begyűjtésével és alkalmazásával a tárgyalt követelmény érvényre juttatásának meg van a reális lehetősége.
Ami pedig azt a követelményt illeti, hogy a munkabér szerkezete, belső tartalma álljon összhangban a munkavállaló tevékenységével, különösen annak érvényre jutását kívánja meg, hogy a megállapított munkabér fejezze ki a végzett munka mennyiségét és minőségét, vegye
- 87/88 -
figyelembe a munkavégzés körülményeit (pótlékolás) és amennyiben a munkáltató speciális igényeket is támaszt (rövidebb határidő, anyagtakarékosság stb.), ennek ellentételezését (premizálás) is foglalja magában.
A legnagyobb problémát természetesen a harmadik követelmény, tehát a munkabérnek megfelelő mértékben történő megállapítása jelenti. Az a véleményünk, ebből a szempontból helyesen országunknak, illetve a munkavállalókat foglalkoztató munkáltatóknak a gazdasági-társadalmi fejlődés adott időszakában jelentkező gazdasági erejét kell irányadónak tekinteni, a bérmegállapításnak ehhez képest kell a tisztességes munkabér követelményének megfelelnie. (Nyilvánvalóan irreális lenne az adott viszonyoktól elvonatkoztatni, önmagában a gazdagabb országokban elért bérszínvonal igényét támasztani.)
Egyébként az a véleményünk, hogy a piaci körülmények között, különösen hosszabb távon magának a munkáltatónak is érdekében áll a tisztességes munkabér megállapítása munkavállalója számára. A szóban lévő körülmények figyelmen kívül hagyása ugyanis rendszerint az értékesebb munkatársak elvesztésével jár és ezen keresztül a versenyképesség csökkenéséhez vezet.
Szólni kell az ehelyütt tárgyalt bérezési elv, és az előző pontban tárgyalt kötelező legkisebb munkabér elv egymáshoz való viszonyáról. Úgy véljük, a két elv szorosan épül egymásra. A legkisebb munkabér elve - mint ismert - azt juttatja kifejezésre, hogy a munkavállalónak teljes munkaidejű alkalmazása esetén a jogszabályban előírt legkisebb munkabért "mindenképpen" biztosítani kell, illetőleg ha a munkavállalók különböző kategóriáira különböző legkisebb munkabér került megállapításra, az adott területen az ide vonatkozóan megállapított legkisebb munkabért minimálisan meg kell, hogy kapják. A tisztességes bérezési elvnek a mindennapok gyakorlatában pedig már azt kell kifejeznie és erre irányuló ösztönzést kell, tartalmazzon, hogy például az alapbér megállapítása során a munkavállaló számára a legkisebb munkabér vonatkozó összegén túlmenően meg kell adni azt a többlet munkabért is, amelyet az adott területen, az adott szakágban, a hasonló szakképzettséggel, hasonló szakmai tapasztalattal rendelkezők számára hasonló feltételek esetén máshol (általában) biztosítanak. Természetesen lehetnek ellentétes irányú tényezők (pl. krízis helyzet a munkáltatónál, a szakmában, munkavállalói oldalon jelentkező hiányosságok stb.) és nem zárható ki ezek figyelembevétele. Összességében azonban úgy véljük, a kötelező legkisebb munkabér biztosítására vonatkozó jogi kötelezés mellett lépnie kell az azon túlmenő jogos bérigények kielégítésének előmozdítása irányában, mégpedig a tisztességes munkabér elvének törvénybe foglalásával is.
4. Ami végül a munkabérek karbantartásának az elvét illeti, elmondható, hogy a vonatkozó igény szinte természetes követelmény, mégis az erre vonatkozó általános szabály napjainkban is hiányzik. Támasztását pedig több fontos tényező indokolja. Ezek részben külsők (pl. inflációs hatások), részben a munkahelyen jelentkezők (pl. a munkavállaló magasabb képzettséget szerez, több tapasztalatot szerezve munkája értékesebbé válik stb). Vannak egyébként erre utaló konkrét rendelkezéseink is, nevezetesen;
- Az Mt. 153. §-ának (5) bekezdése, amely felhatalmazta a Kormányt, hogy a bruttó 300 000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzése végett, - a gyakorlatban évente történő - rendelkezést adjon ki, nevezetesen határozza meg
- a szükséges béremelés elvárt mértékét, valamint
- a béren kívüli juttatás ennek figyelembe vehető
mértékét. (A Kormány döntését követi rendszerint az érintett munkáltatók által véghezvitt bérkorrekció megvalósulása.)
A Kormány ez ügyben a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően köteles eljárni.
Az Mt. 153. §-ának (4) bekezdése, amikor előírja, hogy a kötelező legkisebb munkabér összegét évenként felül kell vizsgálni, és ennek nyilvánvaló célja éppen e karbantartás véghezvitele.
Úgy véljük, mindezek teljes mértékben megalapoznak egy olyan elvárást, hogy a munkabérek karbantartására vonatkozó általános követelmény az Mt.-ben is deklarálásra kerüljön és az a gyakorlatban is érvényesüljön.
Összegezve a leírtakat: a fentebb megjelölt bérmegállapítási elvek véleményünk szerint már jelenleg is joggal állítható követelmények a gyakorlati végrehajtás számára, ugyanakkor célszerű lenne ezeket az Mt.-nek a munka díjazásáról szóló fejezete bevezető részében egyértelműen kifejezésre juttatni, természetesen kiegészítve a szükséges értelmező rendelkezésekkel is.
(A bérezés szerkezete)
Nagyon fontos követelmény a munkabérek meghatározásához, hogy álljanak rendelkezésre olyan technikák, módozatok, amelyek jól tudják közvetíteni az elvégzett munkát, majd erre építve helyesen megállapítható az érte járó munkabér. Ugyanakkor le kell vonni annak a konzekvenciáit, hogy a végzett munka nem mindig felel meg az elvárásoknak, nem ritkán selejtessé válik. Az is szükséges, hogy abban a körben, ahol munkavégzés nélkül is munkabért kell fizetni, az esetek köre és a fizetendő összeg pontosan meghatározásra kerüljön.
Ha pedig ebből a szempontból vizsgáljuk hatályos szabályainkat, szerintünk azok e kérdésekkel csupán szűkszavúan, csak a legszükségesebb módon, vagy annál is kevésbé foglalkoznak. (Mintha a jogalkotó azzal számolt volna, hogy a végrehajtók úgyis mindent tudnak, ezért csupán bizonyos, elengedhetetlen támpontok megadására van szükség.)
1. A munka számbavételének és bérezésének módozatai, a bérezési rendszerek
A munka számbavételéhez és díjazásához rendszerint a gyakorlatban már kialakult bérezési szisztémák, bérezé-
- 88/89 -
si rendszerek szolgálnak. Így a munkában töltött idő alapulvételére épülő időbérrendszer, az elért teljesítményen alapuló teljesítmény-bérrendszer (esetleg az ezek együttes alkalmazására épülő kombinált bérrendszer), az átlagostól eltérő munkakörülmények ellentételezésre szolgáló bérpótlék-rendszer, a speciális munkavállalói igények kielégítését lehetővé tevő premizálási rendszer, a munka utólagos értékelésén alapuló jutalmazás. Természetesen vannak továbbiak, így a jutalékrendszer, az elért nyereségből való részesedési rendszer stb., még ha a gyakorlatban leginkább a fentebbiek alkalmazására kerül is sor. (A továbbiakban részletesebben csak az előbbiekkel foglalkozunk.)
Az időbérrendszer. Ha a munka számbavételére a munkában töltött idő (annak valamely egysége) szolgál, és ehhez igazodik a munkabér összege, időalapú bérezésről, időbérrendszerről beszélünk. Az időbérrendszer esetében tehát a munkabér nagysága a munkában töltött idő mértékétől függ. Ez esetben nincs közvetlen összefüggés a munkateljesítmény (munkaeredmény) és a munkabér között.
Az időbérrendszer a munkavállalók szempontjából előnyös és kedvezőtlen vonásokkal egyaránt rendelkezik. Az előny az, hogy különösen havibér esetén a bér akkor sem csökken, ha a munkáltató rosszul szervezte meg a munkát, rövid megszakítások voltak a munkanapok során, vagy ha a munkavállaló teljesítménye nem kielégítő. A hátrány az, hogy a munkavállaló bére nem emelkedik automatikusan az általa kifejtett gondosság, ügyesség és termelékenység fokával.
A munkavállaló alapbérét időbérben kell megállapítani.[9] A munkaidő-egységet, amelynek alapján a munkabért számítják, meglehet határozni egy órában, egy napban, egy hétben, egy hónapban vagy akár ennél hosszabb időben is. Ennek megfelelően órabérről, napibérről, hetibérről, havibérről vagy pl. évi bérről van szó. A mi bérrendszerünkben leginkább az órabér, a hetibér és a havibér a használatos.
Az időegységre jutó munkabér megállapítását elősegíti a különböző munkafajták (munkakörök) minősítése (rangsorba sorolása). Ennek alkalmazásához lásd a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről szóló, 6/1992. (VI. 27.) MüM rendeletet. A munkaosztályozást, vagyis a bérosztályokat, bércsoportokat és az azokhoz tartozó bértételeket, esetleg csak a legfontosabb munkák vagy munkavállalók iránybérét rendszerint a kollektív szerződés, kivételesen jogszabály állapítja meg.
A teljesítmény-bérrendszer. Teljesítmény-bérrendszerről akkor beszélünk, amikor a díjazás alapját nem a munkában töltött idő, hanem a teljesítmény meghatározott mértéke alkotja.
A teljesítménybérezés alkalmazása esetén meg kell határozni a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket.
A teljesítménykövetelményt meg lehet határozni valamely elvégzendő munkamennyiséggel vagy valamely elérendő - gazdasági, minőségi stb. - eredmény megjelölésével, esetleg a két módszer együttes alkalmazásával.
A teljesítménykövetelmény nem irányulhat a munkavállaló indokolatlan megterhelésére. Ezért célszerűen olyan teljesítménykövetelményt helyes alkalmazni, amelyet
- a megfelelő műszaki, szervezési, munkabiztonsági stb. munkafeltételek megteremtése mellett,
- a minőségi, gazdaságossági, balesetelhárítási és egészségügyi követelmények megtartásával,
- az adott munkakör ellátására szakmailag és élettanilag (szellemileg, fizikailag) alkalmas, begyakorlott, átlagos képességű munkavállaló, az előírt napi munkaidőt alapul véve tartósan teljesíteni tud.
Teljesítmény-bérrendszer alkalmazása esetén meg kell határozni a teljesítménybérezés formáját is. Így azt, hogy munka- vagy munkás besoroláson, ezek együttes alkalmazásán alapuló rendszert alkalmaznak-e; a bérezés degresszív, egyenes vagy progresszív-e; alkalmaznak-e bérplafont; az elszámolás módja egyéni vagy csoportos stb.
A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató jogosult meghatározni.[10] A teljesítménykövetelményt döntés előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell.[11] Ha kéri, erről a szakszervezet véleményét is be kell szerezni.[12]
A pótlékolás rendszere. A munkának a munkában töltött idővel, vagy az elért teljesítménnyel történő mérése és ezen alapuló díjazása gyakran nem képes kifejezni a végzett munkát. Az időbérrendszer és a teljesítmény-bérrendszer is általában csak az átlagos körülményeket, munkafeltételeket veszi (veheti) számításba, holott gyakran ettől eltérő feltételek közt kell a munkavállalónak munkát végeznie. Így pl. egészségre ártalmas munkakörülmények között, délutáni vagy éjszakai műszakban, a rendes munkaidőn felül, illetőleg a szokásos munkaidő-beosztástól eltérő időben stb. Nyilvánvaló pedig, a bérszerkezetnek az említett helyzetekből adódó "többletenergia" ráfordítást is valamilyen módon ellentételeznie kell. Ezt a célt kívánja szolgálni a gyakorlatban széles körben felhasználásra kerülő pótlékrendszer. (Annak persze nincs akadálya, hogy bizonyos, az átlagostól eltérő tényezőket már az időbér- vagy a teljesítmény-bérrendszer keretei között figyelembe vegyenek. Így például az éjszakai munkát az éjjeli őrök alapbére megállapításánál, a veszélyes munkakörülményeket a teljesítménykövetelmény meghatározásánál stb. Ha azonban erre nem került sor, az ellentételezés pótlék fizetésével biztosítható.)
További kérdés, hogy a pótlék fizetésére konkrétan mikor és hogyan kerülhet sor. A kialakult rendszer az, hogy a juttatás feltételeiről általában az Mt. rendelkezik és a feltételek fennállása esetén a pótlék fizetése kötelező.
A premizálás rendszere. A munkának a munkában töltött idővel, az elért teljesítménnyel vagy akár a speciális munkakörülmények figyelembevételével történő dí-
- 89/90 -
jazása sem képes gyakran bizonyos fajta munkák ellentételezésére. Az eddig tárgyalt módozatok az "általában elvárható" munkateljesítményt veszik alapul, már pedig a munkáltató számára adott esetben attól eltérő, illetve azt meghaladó teljesítmény produkálása válhat szükségessé. Így pl. magas minőségű termékek gyártása, fokozott takarékosság bizonyos anyagok felhasználásában, bizonyos munkák határidejének lerövidítése stb. Szempont lehet valamely "normál" feladat határidőre elvégzésének (pl. kötbérrel terhelt munkánál) "bebiztosítása" is. A munkáltató ilyenfajta "többlet igényének" kielégítésére a gyakorlatban a premizálás rendszere szolgál. (Természetesen annak sincs akadálya, hogy az átlagos munkateljesítménytől eltérő, azt meghaladó produktumra ösztönzést már az időbér vagy a teljesítmény-bérrendszer keretei között érvényesítse a munkáltató. Így pl. az átlagost meghaladó alapbérrel, az említett elvárásokat figyelembevevő teljesítménykövetelmények előírásával. Ha azonban erre nem került sor, a speciális ösztönzés céljai prémium kitűzésével érvényesíthetők).
A prémium, az alkalmazására vonatkozóan kialakult gyakorlat szerint, valamely meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött, az alapbéren az ezt helyettesítő teljesítménybéren) felül fizetett munkabér (munkabérelem), amely különösen az alapbér vagy egyéb bérelemek által nem vagy nem kellően ösztönzött teljesítmények elérését szolgálja. A prémium mindig járulékos jellegű juttatás.
A prémium - célja szerint - nem vezethet ahhoz, hogy a munkavállaló a kitűzött feladatok (és az azok teljesítése folytán elnyerhető prémium) elérése miatt elhanyagolja munkaköri feladatai teljesítését, és nem vezethet egyéb irányú káros következmények (pl. balesetek, anyagi károk) bekövetkezéséhez. Erre tekintettel a munkáltató (kollektív szerződés stb.) a premizált feladatok kitűzésével együtt - vagy legkésőbb a premizált időszak kezdetéig - kizáró vagy csökkentő feltételeket határozhat meg, amelyek bekövetkezése esetén a premizálási feladatok teljesítése ellenére kizárhatja (csökkentheti) a prémiumra vonatkozó jog megszerzését. Nem írhatók elő azonban olyan kizáró (csökkentő) feltételek, amelyek nincsenek összefüggésben a prémiumfeladat teljesítésével.
A prémium kitűzése a munkáltató mérlegelési körébe tartozik, de a kollektív szerződés meghatározhatja azokat a munkaköröket, amelyekben prémium fizetésének helye lehet. Ilyen megállapodást a felek a munkaszerződésbe is belefoglalhatnak. Az a célszerű, ha a prémium kitűzése a legfontosabb feladatok megvalósítására ösztönöz.
A prémium szempontjából nem a juttatás elnevezése, hanem a tartalma az irányadó. Ezért az előre kitűzött feladathoz kötött, ún. mozgóbér is prémium.
Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette és kizáró ok nem áll fenn, részére a prémium jár.
Jogalkotásunk hiányossága, hogy az Mt. nem rendelkezik a prémiumról, így erre nézve a munkáltató esetleg csak a szaktárca végrehajtási szabályából, a szakirodalomból, illetőleg a vonatkozó bírósági ítéletek megállapításaiból nyerhet útbaigazítást. A prémiumok széleskörű alkalmazására tekintettel szükséges lenne, hogy erről maga az Mt. is rendelkezéseket tartalmazzon, így különösen juttatása feltételeire és a megvonás lehetőségére nézve.
A jutalmazás. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató már az elért eredményeket figyelembe véve honorálni kívánja a munkavállaló teljesítményét, ezzel is ösztönözve a további jó munkára. Erre szolgál a jutalom, a jutalmazás intézménye.
A jutalomról a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthet, így alanyi joga erre a munkavállalónak nincs. A jutalom mindig járulékos jellegű, az alapbéren felüli juttatás.
A jutalom jellegét tekintve anyagi juttatás, fő formái a pénzjutalom és a tárgyjutalom. A jutalom lehet egyéni vagy kollektív jutalom (például egy munkahelyi kollektíva kapja).
A jutalom fizetése végett munkaügyi vita csak azon az alapon indítható, hogy a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.[13]
A jogszabály egyes esetekben jutalomnak nevez olyan juttatásokat, amelyek meghatározott feltételekhez kötöttek és azok teljesítése esetén arra a munkavállaló alanyi jogot szerez. Ilyen a jubileumi vagy a hűségjutalom.
Bár a gyakorlatban rendszeresen alkalmazzák, hatályos szabályaink a jutalomról ugyancsak nem rendelkeznek, mielőbb pótolni kellene ezt a hiányosságot is.
2. Munkabér nem megfelelő munkavégzés esetén
Bár a munkaviszony nem eredménykötelem, attól nem lehet eltekinteni, hogy a végzett munka sokszor nem felel meg az elvárásoknak, a termék részben vagy akár teljes mértékben selejtessé válik. Nem lenne helyes, ha ennek következményei a munka díjazásában figyelmen kívül maradnának, ellenkezőleg, ennek konzekvenciáit - természetesen a körülményektől függő mértékben - a munkabér megállapítása során is kifejezésre kell jutatni.
A nem megfelelő munkavégzés esete áll fenn, amikor a munkavállaló által előállított termék nem felel meg a mérettel, minőséggel, anyagösszetétellel stb. kapcsolatos követelményeknek, amelyek általában jogszabályban, műszaki előírásokban vagy a munkáltató utasításaiban vannak rögzítve. Ez esetben a termék selejtessé válásáról, selejtes termékről beszélünk. Ilyenkor különbséget kell tenni aszerint, hogy a termék teljesen vagy részlegesen vált-e selejtessé, valamint attól függően, hogy a selejtessé válásban a munkavállaló magatartása mennyiben játszott közre.
Jogalkotásunk hiányossága, hogy hatályos szabályaink a nem megfelelő munkavégzésnek a munkavállaló bérezésére kihatásáról nem rendelkeznek. Ezt pótolni kellene, ideértve mind a teljes, mind a részlegesen selejtes munkánál jelentkező hibás munkavállalói magatartások következményeit.
Természetesen a selejtes termék elszámolására vonatkozó rendelkezések nem érinthetik a munkavállaló kártérítési felelősségét a részére kiadott anyag, szerszám stb. megrongálódásáért vagy megsemmisüléséért.
- 90/91 -
3. Munkabér munkavégzés nélkül
Mindazokban az esetekben, amikor a foglalkoztatás átmenetileg szünetel - ha az nem róható fel a munkavállalónak -, őt erre az időre a munkajog szabályai szerint a körülményekhez igazodóan ellátásban kell részesíteni. A munkaviszony ugyanis - és ezt ebből a szempontból is hangsúlyozni kell - nem eredménykötelem, a munkavállalónak nem csupán valamely munka folyamatos végzése a feladata, de kénytelen nap, mint nap a munkáltatója rendelkezésére állni, utasításait teljesíteni. Így, ha az egyes esetekben a munkavállaló terhére nem róható munkakiesés áll elő, indokolt, hogy ezek idejére ellátást kapjon. (Ennek a juttatásnak a munkabér fogalom alá vonását egyébként az indokolja, és teszi lehetővé, hogy minden szempontból ugyanazok a következmények fűződnek hozzá, mint a munkán alapuló fizetettséghez.)
Az esetek köre. Azok a kifizetések, amelyek juttatására nem a munkára tekintettel kerül sor, valójában öt csoportba sorolhatók:
- Az első csoportba tartoznak a pihenőidőknek azok az esetei, amikor ezek idejére munkabér jár. Így díjazás jár a rendes és a rendkívüli fizetett szabadság idejére, meghatározott esetekben a munkaszüneti napra, munkaközi szünetre stb.;
- A második csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munkáltató oldalán felmerült okból elmaradt munkavégzés idejére jár munkabér. Így díjazás jár a rendkívüli üzemszünet, üzemzavar miatt kieső munkaidőre, a munkavégzés jogellenes akadályozása idejére stb.;
- A harmadik csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munkavállaló oldalán jelentkező méltányos indok az alapja a kieső munkaidőre járó bérnek. Így díjazás jár a hozzátartozó halálakor esetenként legalább két napon át, a véradás miatt távol töltött időre, munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára, a szoptatási időre stb.;
- A negyedik csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munka nem végzése valójában mindkét fél érdekét szolgálja, és a jogszabályon, a felek megállapodásán, vagy a munkáltató döntésén alapul a munkaidő kiesés miatti bérfizetés. Így díjazás jár a munkavállalónak az előírt feltételek megtartása esetén az iskolában, tanfolyamon való részvétel meghatározott idejére, a továbbtanulás miatt biztosított egyes távolléti időkre stb.;
- Az ötödik csoportba azok az esetek tartoznak, amikor a munkavállaló munkából való távollétének és tartamára munkabér fizetésének valamilyen külső, a felek közvetlen érdekein is rendszerint túlmutató indok szolgál. Így díjazás jár a munkavállalónak az állampolgári kötelezettségei teljesítése idejére, amíg önkéntes, illetve létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el stb.
Fizetendő munkabér mértéke. A munkavégzés nélkül fizetendő munkabérek összegére a konkrét esetekre vonatkozó szabályozás valójában négy csoportba sorolható. Így ez az összeg állhat
- a munkavállaló alapbéréből, [így pl. a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az Mt. 146. §-ának (1) bekezdése szerint az emiatt kiesett munkaidőre alapbére illeti meg];
- távolléti díjból vagy annak meghatározott mértékéből [így pl. ha a munkavállaló rendes szabadságát tölti, az Mt. 146. §-a (3) bekezdésének a) pontja szerint az emiatt távol töltött időre távolléti díj illeti meg; vagy pl. azokban az esetekben, amikor a munkavállaló betegszabadságon van, az Mt. 146. §-ának (4) bekezdése értelmében az emiatt kieső időre a távolléti díj hetven százalékára jogosult];
- bérpótlék fizetéséből [(így a munkavállalót az Mt. 147. §-a (1) és (3) bekezdésében meghatározott díjazáson felül) külön bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult; a munkavállalót - ilyen esetekben - betegszabadság esetén arányos bérpótlék illeti meg.];
- a felek között létrejött megállapodásban meghatározott összegből [így pl. a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól, az Mt. 146. § (2) bekezdése szerint az emiatt kiesett időre megállapodásuk szerint jár díjazás].
Az eddigiekben főként arra próbáltunk választ adni, hogy a munkabérek meghatározása szempontjából miféle technikák, bérezési módozatok állnak rendelkezésre. A továbbiakban már arról kívánunk szólni, miként kell, hogy történjék az egyes munkavállalókra irányadó munkabér, illetőleg annak egyes elemei megállapítása.
Ismeretes, hogy a munkavállaló munkabére rendszerint több bérelemből tevődik össze. Így beszélhetünk alapbérről, az ezt helyettesítő teljesítménybérről, pótlékokról, prémiumról, jutalomról, esetleg jutalékról, nyereségrészesedésről, bonuszról stb. A továbbiakban azonban csak a leginkább alkalmazott bérelemekre tudunk visszatérni. Minthogy a munkavállaló munkabérében rendszerint jelentős szerephez jutnak a nem munkavégzésen alapuló egyes kifizetések is, röviden erről is szólunk.
E kérdésekről természetesen az Mt. is rendelkezik, és általában kellő iránymutatást nyújt, a végrehajtásban közreműködőnek. Ugyanakkor a szabályozás nem elég koncentrált és emellett - mint már említettük - egyes fontos bérelemekről (premizálás stb.) nem ad útbaigazítást. A továbbiakban igyekszünk ezekre is kitérni.
1. Az alapbér meghatározása
Az alapbér valamely időegységre (óra, nap, hét, hónap stb.) vonatkoztatva jelöli meg (fejezi ki) az adott munkavállaló munkájának, munkaerejének értékét, mégpedig általában szakképzettsége és munkában töltött ideje alapulvételével, a felek között létrejött, a munkaszerződésben rögzített megállapodás útján. A személyi alapbér tehát mindig időbért jelent. (Ismeretes, hogy a hatályos Mt. alapbérként jelöli az előzőekben személyi alapbérként használt fogalmat. Ennek megfelelően a továbbiakban magunk is így nevesítjük.)
- 91/92 -
A munkavállaló alapbérét alkalmazásakor meg kell határozni, enélkül érvényesen munkaszerződés nem köthető. Az alapbért ugyan a munkavállalóval történt megállapodás útján kell meghatározni,[14] de erre célszerű a munkáltatónak felkészülnie, a vonatkozó megállapodást előkészítenie. Ez részéről kétirányú cselekvést igényel:
- a munkavállalót az ágazatközi besorolási rendszer, a 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet alapulvételével be kell sorolnia, majd
- a vonatkozó szabályok - közte az előbb említettet is - figyelembevételével ki kell alakítani álláspontját a munkavállaló alapbére mértékére nézve.
a) A munkavállaló besorolása lényegében a munkavállaló, illetőleg az általa betöltésre kerülő munkakör elhelyezését jelenti a különböző tevékenységekre vonatkozóan országosan kialakított hierarchikus rendszerben. (Vagy másként megfogalmazva: a munkavállaló, illetőleg munkakörének a társadalmi munkamegosztásban betöltött helye megjelölését). A besorolás az előforduló munkafajták osztályozásával, egyfajta rangsorba állításával végső soron a megfelelő bérarányok kialakítását szolgálja, ehhez nyújt iránymutatást.
A munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló jogszabály szerint a munkáltató köteles a vele munkaviszonyba lépő munkavállalót - a vezetőt és annak helyettesét kivéve - a rendeletben foglalt besorolási feltételek figyelembevételével besorolni, mégpedig külön-külön előírások szerint
- a vezető beosztású alkalmazottakat,
- az (egyéb) szellemi foglalkozású (nem vezető beosztású) alkalmazottakat,
- az ügyviteli alkalmazottakat, valamint
- a fizikai munkán foglalkoztatottakat.
A vezetőkön belül külön csoportba kell besorolni a nagyobb, valamint a kisebb egységek vezetőit és helyetteseit (Vezető I., Vezető II.) továbbá - végzettségük szerint különböztetve - a termelésirányítókat (Termelésirányító I., II., III.).
Az (egyéb) szellemi foglalkozású (nem vezető beosztású) munkavállalókon belül különbséget kell tenni a Gyakornok, a Munkatárs, és a Főmunkatárs között és ezek viszonylatában is végzettségük, illetve gyakorlati idejük alapján.
Az ügyviteli alkalmazottakon belül a különböztetés alapja kizárólag a gyakorlati idő (öt év alatt Gyakornok, öt év felett Ügyviteli munkatárs).
A fizikai foglalkozásúakon belül különböztetni kell a Segédmunkás, a Betanított munkás, a Szakmunkás, valamint a Mester között, mégpedig figyelemmel a képzettségre vagy annak hiányára, valamint a munkavégzési körülményekre (normál vagy kedvezőtlen).
A munkavállaló(k) besorolása önmagában természetesen nem ad választ az adott munkavállaló(k) számára fizetendő munkabér mértékére, színvonalára, ehhez szükség van arra, hogy a vonatkozó bércsoportokat, bértételeket, (esetleg csak a legfontosabb munkák vagy munkavállalók iránybérét) a kollektív szerződés előírja.
A besorolás a munkaügyi bíróság előtt vitatható.[15] A besorolásnál a jogszabályt, a szervezeti szabályzatot és az egyéb megállapodásokat kell figyelembe venni[16].
b) A munkavállaló alapbére összegének meghatározásánál több irányú követelményre kell tekintettel lenni, éspedig
- a meghatározott összeg nem ütközhet az egyenlő bánásmódról szóló törvényi előírásba,
- figyelemmel kell lennie a kötelező legkisebb munkabérről (garantált bérminimumról) szóló szabályokra,
- ha a munkavállaló által betöltésre kerülő munkakör jellege, a munkavállaló képzettsége, gyakorlata stb. alapulvétele mellett a minimálbér, illetőleg garantált bérminimum összegét meghaladó alapbér megállapítása indokolt, a számításba vett összeg az említett tényezőkkel álljon arányban.
ba) Ismeretes, hogy az egyenlő bánásmód követelménye a hatályos Mt.-ben, annak általános rendelkezései között[17] kapott helyet. Ez ugyan általános követelményként került meghatározásra, a törvény azonban külön hangsúlyozza, hogy a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. (Ez a rendelkezés munkabér alatt nem csupán az általunk munkabérként tekintett kifizetéseket érti, hanem minden a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatást is, de természetesen csak a diszkrimináció tilalma szempontjából.)
Másfelől viszont természetesen nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét az, ha a betöltött munkakörre, a magasabb képzettségre, a hosszabb gyakorlati időre stb. tekintettel részesül a munkavállaló magasabb bérezésben. A tilalom az azonos feltételek ellenére történő hátrányos következmények alkalmazására vonatkozik.
bb) A kötelező legkisebb munkabérről az Mt. előírja, hogy alapbérként legalább a minimálbér jár [Mt. 136. § (1) bek.]
A kötelező legkisebb munkabérként a jogszabály által meghatározott területeken (nevezetesen a legalább középfokú végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörökben) 2006. július 1-jétől ún. garantált bérminimumot kell megállapítani.
A 2017. és 2018. évekre vonatkozóan ezek összegét a 430/2016. (XII. 15.) Korm. rendelet határozta meg. Talán nem lesz érdektelen röviden itt is közreadni az erre az évre vonatkozó adatokat. Eszerint 2017-ben
- a minimálbér bruttó összege 127 500 forint, a nettó minimálbér összege pedig 84 887 forint;
- a garantált bérminimum bruttó összege 161 000 forint, a nettó garantált bérminimum összege pedig 107 231 forint.
A szabályok kijátszásának minősül, amikor a valójában teljes munkaidejű foglalkoztatás ellenére részmunkaidőre szóló munkaszerződéssel alkalmazza a munkáltató a munkavállalót és a teljes összegű minimálbért erre alapozva nem fizeti ki.
- 92/93 -
bc) Ha a munkakör jellegére, a munkavállaló képzettségére, gyakorlatára stb. figyelemmel, a minimálbér, illetőleg a garantált bérminimum összegét meghaladó alapbér megállapítása indokolt, a besorolásra vonatkozóan fentebb mondottak alapulvételével kell eljárni. Itt is kétféle eset lehetséges. Ha kollektív szerződés a munkakörökre, illetőleg a munkavállalókra vonatkozó besorolást és az ehhez igazodó bércsoportokat, bértételeket meghatározta, a munkavállaló alapbérének megállapítása nyilvánvalóan ennek alapulvételével kell, hogy megtörténjék, természetesen az adott munkavállaló esetében számításba veendő sajátos tényezőkre is figyelemmel. Ha pedig kollektív szerződés a vonatkozó kérdésekről esetleg nem rendelkezik, a munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló jogszabály közvetlen alapulvétele mellett kell a munkavállaló alapbérét meghatározni.
A munkáltatónak természetesen jól felfogott érdeke, hogy a munkabér megállapítása a körülményeket minél reálisabban vegye számításba, minél igazságosabb legyen, feleljen meg a tisztességes munkabér elvének. Ha az adott munkakörhöz, szakképzettséghez stb. képest indokolatlanul kisebb munkabért (esetleg csak minimálbért, illetve garantált bérminimumot) fizet, ez rendszerint azzal jár, hogy - itt is kiemeljük - éppen az értékesebb munkavállalók távoznak el, ez pedig versenyképessége csökkenését eredményezi. Az indokoltnál magasabb munkabér fizetése pedig rendszerint belső munkahelyi feszültséggel jár, amelynek nem kívánatos következményeit könnyű belátni.
Ismételten hangsúlyozzuk, hogy a munkavállaló alapbérét végül is a felek közötti megállapodás jogosult meghatározni, a fentebb mondottak ahhoz kívánnak segítséget adni, hogy a munkáltató ezt a maga részéről minél jobban megalapozza, célszerűen előkészítse.
2. Teljesítménybér alkalmazása
A munkáltató megállapodhat munkavállalójával, hogy munkáját nem időbérrel, hanem teljesítménybérrel (vagy idő és teljesítménybér összekapcsolásával) fogja díjazni. Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.[18]
A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára.[19]
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény száz százalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.[20]
A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező.[21] Kollektív szerződés azonban az e bekezdésben foglaltaktól a munkavállaló javára eltérhet.[22]
A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.[23]
A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az Mt. 138. § (1)-(2) bekezdésében foglaltakat.[24]
3. Bérpótlék megállapítása
Mint ismert, a bérpótlék fizetésének követelménye akkor jelentkezik, ha a munkáltató munkavállalóját az átlagostól eltérő (ahhoz képest rendszerint hátrányosabb) munkakörülmények között foglalkoztatja. Az ilyen, leggyakrabban előforduló esetekre nézve már maga az Mt., vagy más jogszabályok intézkednek, így a munkáltató tennivalója ezekben az esetekben csak abból áll, hogy a szabályokat hajtsa végre, úgy és olyan mértékben fizessen pótlékot, ahogy ezt a szabályok előírják.
Az Mt. bérpótlékot az alábbi esetekre állapít meg:
- vasárnap, rendes munkaidőben végzett munkáért;
- munkaszüneti napon rendes munkaidőben végzett munkáért;
- többműszakos tevékenység keretében, az előírt feltétek szerinti foglalkoztatásáért;
- éjszakai munkavégzés esetén, az előírt feltételek szerinti foglalkoztatásért, kivéve a műszakpótlékra jogosult munkavállalót;
- a munkabeosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten felül vagy az elszámolás időszakon felül végzett munkáért;
- készenlét vagy ügyelet ellátásáért.[25]
A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkabérén felül illeti meg.[26] Számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló alapbére.[27] A pótlékra jogosító esetekben a pótlék mértékét az erre vonatkozó esetekben az Mt. említett 140-144. §-ai határozzák meg.
A felek a fentiek szerinti bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg. Bérpótlék helyett, készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.[28]
A kollektív szerződés a szabályokban foglalt eseteken túlmenően is előírhatja pótlék fizetését. Ha tehát az adott
- 93/94 -
munkahelyen a végzendő munka körülményei ezt indokolják, erre nézve az említett módon külön intézkedni kell. (Ennek során figyelemmel kell lenni az Mt. 277. §-ban foglaltakra is.) Természetesen nem csupán az esetek megjelölésével kell ezt megtenni, hanem a feltételek pontos meghatározásával, illetőleg a fizetendő pótlék összeg pontos megállapításával is.
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló alapbére [Mt. 139. § (2) bek.].
4. Prémium megállapítása
Miután a munkáltató az általános munkajogi szabályok alapján munkavállalójától csak az általában elvárható teljesítést követelheti, olyan esetekben, amikor e teljesítményszinttől eltérő, annál magasabb szintű vagy más szempontból speciális munkát kíván, ennek elérése végett prémiumot helyezhet kilátásba. A prémium vonatkozásában alapállás, hogy juttatásáról a munkáltató jogosult dönteni, de akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása intézkedhet alkalmazásáról.
A prémiumkitűzés irányulhat valamely konkrét feladat teljesítésére, meghatározott időszakon át folyó valamely munkára vagy akár rendszeres tevékenységre is.
A feladat kitűzés vonatkozhat akár a munkavállaló valamely munkaköri feladatának (szigorú) teljesítésére (pl. a minőségi előírások pontos betartására, anyagtakarékosságra), de irányulhat azon túlmenő, vagy attól eltérő teljesítmény (pl. valamely feladatnak nagyon rövid határidőre teljesítése, amely pedig már nem tekinthető a munkavállalótól általában elvárhatónak) ösztönzésére is. Ugyanakkor - véleményünk szerint - ez utóbbi esetben a prémium kitűzésnek már párosulnia kell a munkavállaló vállalásával, belegyezésével is.
Ha a prémium szerepét a munkabér megállapításában értékeljük, véleményünk szerint semmiképpen nem helyes annak mértékét akár az alapbér összegét is meghaladó mértékben megállapítani, sőt álláspontunk szerint ez annak nagyobb hányadát sem teheti ki. Ennek figyelmen kívül hagyása már valójában torz bérszerkezetet eredményez, feltehetően adózási vagy más szempontú érdekek szolgálata, a joggal való visszaélés valamilyen esete húzódik meg mögötte.
Fontos követelmény az is, hogy a munkavégzés szabályai egyik esetben se sérüljenek, a prémium kitűzése nem eredményezhet jogellenességet a foglalkoztatás körében. A prémium kitűzése vagy annak mértéke nem lehet ellentétes az egyenlő bánásmód elvével. A kizáró vagy csökkentő feltételek meghatározásánál erre is figyelemmel kell lenni.
A prémium feltételei a teljesítés során nem módosíthatók, kivéve, ha azzal a munkavállaló is egyetért.
5. A munkavállaló jutalmazása
Mivel a jutalmazás a munkáltató jogosultsága, főszabály szerinti juttatásához nincs szükség egyeztetésre, a munkavállaló annak adását nem követelheti.
A jutalom jellegét tekintve nem ajándék, ezért a munkaviszony alapján adott jutalomra is irányadók a bérekre vonatkozó szabályok. Ennek megfelelően a jutalom hálátlanság vagy akár a későbbi nem megfelelő munka miatt sem követelhető vissza.
A bérvédelem szabályai ugyancsak vonatkoznak a jutalomra.
A juttatásnál nem annak elnevezése, hanem tényleges jellege és tartalma az irányadó, ezért a munkavállalónak kivételesen mégis jár jutalom, ha a munkáltató annak kifizetését kétséget kizáróan megígérte és - ha a kitűzés a kifizetést feladat teljesítéséhez kötötte - a munkavállaló a kifizetés előfeltételeit teljesítette (LB M. törv. II. 10.057/1984.).
Kivételesen előfordulhat, hogy a jutalom kötelező adását jogszabály írja elő. Ezekben az esetekben a munkavállalónak természetesen alanyi joga van a jutalomra.
6. Nem munkán alapuló bér(rész) megállapítása
A munkabér olyan elemei tekintetében, amelyek juttatására nem munkavégzés ellenében kerül sor, általában a jogszabályok rendelkezései az irányadók, mégpedig mind a jogalap, a feltételek és a mérték vonatkozásában. (A vonatkozó esetekről részletesen az Mt. és végrehajtási szabályai rendelkeznek.) Természetesen ebben a körben is meg van azonban a lehetősége annak, hogy a munkáltató, a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása további juttatásokat biztosítson.
- - -
Végezetül talán nem felesleges külön felhívni a figyelmet az Mt. vonatkozó alábbi általános rendelkezéseire. Nevezetesen:
- A munkáltató döntése előtt legalább 15 nappal köteles kikérni az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről, így - a munkavállalók díjazásával kapcsolatban - különösen az alábbi esetekben:
- a munka díjazása elveinek meghatározásakor,
- a teljesítménykövetelmény bevezetésekor, módosításakor,
- a foglalkoztatást elősegítő támogatások bevezetésekor,
- a munkarend meghatározásakor,
- a termelési, beruházási program, új technológia bevezetésekor, a meglévő korszerűsítésekor,
- új munkaszervezési módszer bevezetésekor, módosításakor,
- az egyenlő bánásmód követelményének megtartása és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés megtételekor (Mt. 264. §).
- A munkáltatótól a szakszervezet a munkavállalók munkaviszonyával összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye [Mt. 272. § (3)-(4) bek.] ■
JEGYZETEK
[1] E kérdéssel (is) már hosszabb időn át foglalkozom. [Lásd pl. a Magyar Munkajog I. kötete 177-189. oldalait (UNIÓ 1998.), a Jogtanácsadó c. folyóirat 2007. évi 10. száma 3-29. oldalait, a Munkajog c. folyóirat 2009. évi 4. száma 29-36. oldalait).] Ez az írásom a hatályos Mt. XII. fejezetének rendelkezéseihez kapcsolódik. (A téma iránt fokozottan érdeklődők számára lásd még Dr. Nagy László: A munkabérek jogi szabályozása a piacgazdaságokban. KJK, Bp. 1993.)
[2] Lásd pl. az előző Mt. 141. §-át.
[3] Ezt az összegzést korábbi írásainkban már megjelentettük. (Lásd pl. a 2007. évi Jogtanácsadó 10. száma 3-4. oldalát).
[10] Mt. 138. § (1) bek.
[11] Mt. 264. § (1), (2) bek. f) pont.
[12] Mt. 272. § (2) bek.
[13] Mt. 285. § (3) bek.
[14] Mt. 45. § (1) bek.
[15] LB M. törv. I. 10.129.
[17] Mt. 12. §.
[18] Mt. 137. § (1)-(2) bek.
[19] Mt. 138. § (2) bek.
[20] Mt. 138. § (5) bek.
[21] Mt. 138. § (6) bek.
[22] Mt. 165. § (2) bek..
[23] Mt. 138. § (4) bek.
[24] Mt. 138. § (3) bek.
[26] Mt. 139. § (1) bek.
[27] Mt. 139. §.
[28] Mt. 145. §.
Lábjegyzetek:
[1] Miholics Tivadar, az Állam és Jogtudományok kandidátusa
Visszaugrás
