Dr. Sipka Péter - Dr. Zaccaria Márton Leó: Részmunkaidős, szülő, nő: a több védett tulajdonságot is érintő közvetett diszkrimináció lehetősége a felmondásnál (MJO, 2020/2., 33-39. o.)

A döntés: RE kontra Praxair MRC SAS (C-486/18. sz. ügyben 2019. május 8-án hozott ítélet), az Európai Unió Bírósága.[1]

Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) számos döntésében központi szerepe van az egyenlő bánásmód elvének, legyen szó a diszkrimináció bármely formájáról vagy éppen annak megfelelő kompenzációjáról, esetleg valamely védett tulajdonságot érintő speciális rendelkezésekről. Ugyanakkor még e tekintélyes nagyságú ítélethalmazból is kiemelkednek azon tagállami ügyek - illetve európai bírósági ítéletek -, amelyek a diszkrimináció kérdéskörén belül a foglalkoztatás területén a talán leggyakoribb, de mindenképpen legrégebb óta jelen lévő nemi alapú hátrányos megkülönböztetés egyes aspektusaival foglalkoznak. Habár a nők és férfiak közötti diszkrimináció kérdésköre sem homogén, a felmerülő jogi problémák jelentős része a nőket érő közvetlen hátrányos megkülönböztetésről szólnak, ami a diszkriminációs tényállások talán leggyakrabban felhívott formája. A nőkkel szembeni munkaerőpiaci, foglalkozási hátrányos megkülönböztetésnek - még ha csak annak direkt formájáról is beszélünk egyelőre - számos konkrét esete van, de a terhességhez, gyermekvállaláshoz köthető bármilyen hátrány (munkaviszony-megszüntetés, előmeneteli lehetőségek korlátozása stb.), illetőleg az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér mára tradicionálisnak tekinthető jogelvének megsértése mindenképpen előtérben vannak. A jelen feldolgozás alapjául szolgáló ítéletben eme hátrányok együttesen merülnek fel, az eset tárgya ugyanis egyik oldalról a szülői szabadság igénybevételének lehetősége, illetőleg az ebből adódó esetleges hátrányok, másik oldalról pedig az Európai Unió működéséről szóló szerződés[2] 157. cikke szerinti egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítése a 96/34/EK irányelv[3] (illetve a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás) alapján fennálló szülői jogosultságok, illetőleg az azokhoz közvetlenül kapcsolódó juttatások tekintetében. Mindezen felmerülő jogi problémákat mintegy keretbe foglalja a foglalkozási hátrányos megkülönböztetés említettek szerint ritkább tényállása, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, amely pedig a szóban forgó munkavállalói csoport részmunkaidős foglalkoztatotti státusza miatt merült fel az esetben.

1. A döntés alapjául szolgáló tényállás

2. A tagállami bíróság döntése és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések

3. Az Európai Unió Bíróságának ítélete

4. Az Európai Unió Bírósága ítéletének jelentősége

4.1. Részmunkaidős, szülő, nő eltérő bérrel: a párhuzamosan fennálló védett tulajdonságok szerepe és hierarchiája

4.2 Az egyenlő bánásmód elvének "közvetlen hatálya", ennek hatásai

5. Következtetések a magyar munkajogra nézve

5.1. A végkielégítés és a távolléti díj megállapításának különleges esete

5.2. A csoportos létszámcsökkentés és a felmondás azonossága az egyenlő bánásmód szemszögéből

6. Összegzés

1. A döntés alapjául szolgáló tényállás

Az eredeti ügy felperese (RE) kereskedelmi asszisztensként állt az alperes (Praxair MRC SAS) alkalmazásában 1999-től teljes munkaidőben. 2001-ben szülői szabadságon volt a felperes, 2001 és 2003 között pedig gyermeknevelési célú szülői támogatást vett igénybe a vonatkozó francia munkajogi szabályozásnak megfelelően.[4] 2007-2008-ban ismét szülői szabadságot, 2008 augusztusától pedig gyermeknevelési célú szülői támogatást vett igénybe. Utóbbi úgy vált számára lehetségessé, hogy teljes munkaidejét annak egyötödével

- 33/34 -

csökkentette a munkáltató, azaz munkajogviszonya teljes munkaidősről részmunkaidősre változott.

A felperes munkajogviszonyát az alperes 2010 decemberében csoportos létszámcsökkentés keretei között, gazdasági okra alapítva megszüntette, a második szülői támogatás időtartama azonban 2011 januárjának végén telt volna le. 2011 szeptemberében a felperes a toulouse-i munkaügyi bírósághoz fordult munkaviszonya megszüntetésének jogellenessége megállapítása iránt. Ez alapján - többek között - 941,15 euró összegű hátralékos végkielégítés, valamint 1423,79 euró összegű hátralékos, átképzési szabadság alatti támogatás megfizetését követelte, mivel munkaviszonya utolsó szakaszában kilenc hónapnyi átképzési szabadságban részesült. Utóbbi jogszabályi alapja azon francia szabály volt miszerint - bizonyos esetekben - a munkáltató minden olyan munkavállalónak, akinek gazdasági okokból történő elbocsátását tervezi, átképzési szabadságot ajánl fel, amelynek célja, hogy a munkavállaló számára lehetővé tegye a képzési tevékenységekben való részvételt és az álláskeresési folyamatot támogató egység szolgáltatásainak igénybevételét.[5] A francia szabályozás szerint "[a] felmondási időt meghaladó időtartamú átképzési szabadság alatt a munkavállaló a munkáltató által fizetendő havi díjazásban részesül. E díjazás összege a felmondás közlését megelőző tizenkét hónap bruttó havi átlagmunkabérének legalább 65%-a."

2. A tagállami bíróság döntése és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések

2013 szeptemberében a toulouse-i munkaügyi bíróság a keresetet elutasította, majd 2016 októberében a toulouse-i fellebbviteli bíróság az elsőfokú döntést helybenhagyta. A felperes által 2016 decemberében előterjesztett felülvizsgálati kérelem nyomán a semmítőszék járt el a továbbiakban, amely az EUB felé előzetes döntéshozatal iránti kérelmet terjesztett elő.

A semmitőszék álláspontja szerint a munka törvénykönyve[6] alkalmazásában a felperesnek járó végkielégítés összegét a teljes munkaidőben és a részmunkaidőben teljesített munkavégzési periódusok arányos figyelembevételével kell kiszámítani,[7] míg átképzési szabadság alatti támogatás mértékét a felperes felmondásának közlését megelőző tizenkét hónap havi átlagmunkabére alapján kell meghatározni.[8] Mindez azonban nem jelent kétséget kizáró megoldást a felperes jogi problémájára nézve, ugyanis a semmitőszék szerint az ügyben nem önmagában a számítás módja volt vitatott, hanem már az is felvet további kérdéseket, hogy vele szemben mint - a vitatott időtartam szempontjából részben - részmunkaidős munkavállalóval szemben nem okozott-e hátrányt az idézett tagállami szabályozás (illetve a felmondás). A kérdést feltevő bíróság hangsúlyozta, hogy a részmunkaidős foglalkoztatást a nők jellemzően nagyobb arányban veszik igénybe, ami miatt a vizsgálatot különös gonddal kell elvégezni. Amennyiben ugyanis a munkaviszony megszüntetése során adott juttatások alapját a részmunkaidős jövedelem képezi, úgy az a nagyobb érintettség miatt eredményezheti a közvetett hátrányos megkülönböztetés megállapíthatóságát. A semmitőszék ezzel összefüggésben utalt az EUB Meerts-ítéletére,[9] amely szerint a határozatlan időre és teljes munkaidőben foglalkoztatott, azonban részmunkaidős, szülői szabadságon lévő munkavállaló munkaszerződésének munkáltató általi, súlyos ok nélküli vagy a törvényes felmondási idő be nem tartásával történő egyoldalú felmondása esetén az e munkavállalónak fizetendő végkielégítést nem lehet az elbocsátásának időpontjában kapott csökkentett díjazása alapján meghatározni.[10] A kérdés ez alapján tehát az, hogy a keretmegállapodás 2. szakasz 6. pontja alkalmazható-e a felperest megillető átképzési szabadság számítására nézve, azaz hogy a teljes munkaidős vagy a részmunkaidős számítási szabályokat kell-e alkalmazni e vonatkozásban.