Napjaink munkajogában bevett gyakorlat, hogy a munkáltatók számos belső szabályzatot alkotnak, amelyben egyoldalúan rendezik a munkaviszonnyal kapcsolatos jogok és kötelezettségek széles körét. A munkáltatói szabályzatok rohamos terjedése és növekvő jelentősége ellenére a Munka Törvénykönyve (Mt.) lényegében hallgat azok jogi természetéről, szabályozási szerepéről. Mivel a munkajogi szabályozásnak választ kell adnia a szabályzatokat érintő, ma még nyitott kérdésekre, ezért az alábbiakban áttekintjük az önszabályozás elméleti, gyakorlati problémáit. Tanulmányunkban kizárólag a magánszféra munkajogára, a munkaviszonyra vonatkozó problémákat érintjük.
Bob Hepple szerint a jövő munkajogának egyik fő jellemzője a különböző jogi technikák összhatására épülő, rétegzett jogi szabályozás lesz, amelyben a hagyományos jogtechnikai megoldások mellett egyre nagyobb szerepet kap a vállalati önszabályozás.[1] Az önszabályozás jelentőségének növekedése már ma is számottevő a vállalati szféra valamennyi szegmensében, de különösen a multinacionális vállalatcsoportok körében. A globalizáció egyik attribútuma ugyanis az, hogy a multinacionális vállalatok "az állam iránti hűséggel versengő saját lojalitást" alakítanak ki.[2] Ennek egyik jele, hogy a külső állami szabályozás mellett mind nagyobb teret nyer a vállalati önszabályozás.
A multinacionális vállalatok különös érintettségének az oka egyrészt az, hogy méretük és belső komplexitásuk fokozottabban igényli a belső standardizációt. Másrészt, e cégek globális mivolta, a globális munkajogi szabályozás hiánya[3], a nemzeti szabályozás ebbéli korlátozottsága szükségessé teszi bizonyos kérdések határokon átívelő, egységes rendezését. Másképpen, az önszabályozás elterjedése a kormányzatok azon mulasztásának is köszönhető, hogy nem biztosítják megfelelő − nemzeti és nemzetközi − munkajogi szabályok bevezetését és betartatását.[4] Miközben tehát terjednek a multinacionális munkáltatók és határokon átívelő szabályozási helyzetek, a munkaügyi jogalkotás és a kollektív alku döntően nemzetállami szinten maradt. Mindezeken felül a megváltozott társadalmi elvárások - a vállalatok társadalmi felelőssége (CSR) iránti fokozott piaci, fogyasztói, társadalmi igény − is elősegítik az önszabályozást. A vállalatok tehát mind nagyobb számban fogadnak el különböző viselkedési, etikai stb. szabályzatokat, amelyek köre, jogi kötőereje, relevanciája színes képet mutat.
Átalakulóban van a jóléti állam, mint szabályozó aktor felfogása is. A direkten beavatkozó, szociálisan védelmező, merev jogi kényszerrel szabályozó állam helyett egyre inkább egy olyan állam képe bontakozik ki, amely diffúz, hibrid szabályozási eszközei útján igyekszik - indirekt módon, gyakran "puha jogi" eszközökkel[5], sokszor az önszabályozást ösztönözve - szabályozni a vállalati szférát. Ma már nem annyira a klasszikus jóléti államon, jóléti szabályozáson van a hangsúly, inkább "jóléti pluralizmusról" érdemes beszélni.[6] Magyarországon is megfigyelhető a munkajog legiszlatórius jogforrásainak háttérbe szorulása, és ezzel a munkajog jogforrási rendszerének látványos átalakulása.[7]
A globalizáció nemcsak az államok és a nagyvállalatok erőegyensúlyát rendezte át - beszűkítve a kormányok szabályozási potenciálját -, de szükségessé tette a szabályozás fogalmának tágabb, nem kizárólag jogi tónusú átértelmezését is.[8] A szabályozás fogalomköre immár messze nem szűkíthető az állami szabályozásra. Zerk megfogalmazásában ez alatt értendő mindenfajta társadalmi kontroll és befolyás, tekintet nélkül annak forrására, illetve kötelező erejére. A szabályozás egyetlen fokmérője a hatásossága, avagy a benne rejlő "regulációs potenciál".[9] E körben mintegy "kódolt" a vállalati önszabályozás növekvő szerepe. Más regulációs elméletek is rávilágítanak a reguláció mind összetettebb fogalmi körére és az önszabályozás jelentőségének fokozódására.[10]
A '70-es évek óta a tradicionális felfogást átértelmező "regulációs" elméletek születtek a munkajog létének igazolására.[11] Közös nevezőjük, hogy természetes állapotként kezelik a piacgazdaságot, a munkáltató gazdasági hatalmát, a szerződéses szabadság eszméjét. Mindebbe a munkajog tulajdonképpen beavatkozik, a beavatkozás pedig igazolásra szorul. Az igazolás legfőbb fokmérője pedig a már-már mindenhatónak tűnő hatékonyság elv, azaz hogy a munkajogi jellegű szabályozás illeszkedik-e a versenyfeltételek kiszolgálásába, illetve nem fogja-e vissza aránytalanul a vállalati versenyképességet. Szokás e kontextusban a munkajog versenypolitikai beágyazottságáról is beszélni.[12] Európai uniós összefüggésben a munkajogról szóló 2006-os Zöld Könyv[13] is felhívja a figyelmet a nagyobb munkajogi rugalmasság szükségességére. A fenti kontextusban
-157/158-
magától értetődő a piaci alapú vállalati önszabályozás jelentőségének növekedése.
Az önszabályozásnak − egyértelmű jogi "gyengeségei" ellenére − kimutathatók általános előnyei is. Hatékonyabb lehet a jogi beavatkozásnál, hiszen nem a jogalkotó által elfogadott normákat kell a vállalatoknak "kívülről" magukévá tenniük, hanem olyan szabályok mellett kötelezik el magukat, amelyek kimunkálásában részt vállaltak, ezért elkötelezettebbek. Így az önkéntes standardok fontosabbak is lehetnek, mint a rigid, betarthatatlan jogi előírások, megvalósításuk okkal életszerűbb. Például az önkéntesen felvállalt szociális felelősség imázsából hosszabb távon profitálhat a vállalat, azaz az önkéntesség messze nem jelent feltétlenül önzetlenséget.[14] Míg a jogi szabályozás sokszor legfeljebb a formális megfelelést képes kialakítani a munkáltatókban, addig az önszabályozás a "belsővé tett" elkötelezettség és felelősségérzet kultúrája irányába hat. Az önszabályozás jellemzően rugalmasabb és gyorsabb is, hiszen a demokratikus mechanizmusokon át realizálódó jogi szabályozás reaktív jellegű, ezért a gazdasági fejlődés ritmusa és igénye mögött halad. Az önszabályozás hatékony eszköz lehet a jogi szabályozás "hézagjainak" kitöltésére is.
A munkajognak − és különösen a munkaügyi kapcsolatoknak − mindig is volt egy "jogon túli" dimenziója. A munkajogban azért különösen életszerű az önszabályozás, mert hagyományosan sok a minimumstandard és a generálklauzula, amelyek mindig nagy teret engednek az önszabályozásnak. Az is már-már közhely, hogy mindenfajta szabályozás feltételez valamiféle önszabályozást.[15] A munkajogi jogszabályokról azok végrehajtói, elsősorban a vállalatok "mondják ki az utolsó szót", a jogrend ugyanis sohasem automatikusan érvényesül.[16] Érdemes figyelemmel lenni arra a megfontolásra is, miszerint a szociális jogok − ideértve a munkavállalói jogokat is − nagy általánosságban "nélkülözik a kikényszerítés hatékony eljárásait és mechanizmusait"[17], ezért a munkajogi normák követése is a hatékony önszabályozáson áll vagy bukik. Az önszabályozás tehát ideális esetben szolgálhatja a munkajogi értékek komolyan vételét, intézményesítését, a munkajog végrehajtásának egyik eszközeként.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
