Az egyenlő bánásmód követelménye a jogrendszer egészére kiterjedő, alapvető emberi jog, mely a munkajogviszony keretében kifejezetten nagy jelentőséggel bír a munkavállaló kiszolgáltatott helyzetéből adódóan. A diszkrimináció szempontjából a díjazás tekinthető a legérzékenyebb területnek, így különösen a munkabérek vonatkozásában szükséges előírni a megkülönböztetésmentes joggyakorlást - ezt biztosítja a külső és belső jogforrásokban egyaránt megjelenő egyenlő munkáért egyenlő bér elve. A téma kifejezett aktualitását adja az Európai Parlament és a Tanács 2023/970/EU irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (a továbbiakban: 2023/970/EU irányelv vagy irányelv), mely a transzparencia eszközrendszerének bevezetésével kívánja mérsékelni a nemek közötti bérszakadék problémáját. Ugyanakkor kérdésként merül fel, hogy az átláthatóság követelménye önmagában elegendő-e a közel hét évtizede szabályozott, ám a gyakorlatban továbbra is csupán részlegesen érvényesülő egyenlő bérezés elvének hatékony érvényre juttatásához, vagy a béregyenlőség továbbra is inkább deklaratív, elméleti követelményként marad jelen a jogrendszerben.
1. Bevezető gondolatok
2. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve - történeti áttekintés
3. A Bértranszparencia irányelvhez vezető út
4. A bérkülönbségek elméleti és statisztikai háttere
5. Az irányelv főbb rendelkezései és célkitűzései
5.1. Munkáltatói kötelezettségek
5.2. Jogorvoslat és jogérvényesítés
5.3. Bizonyítási teher és szankciórendszer
6. Az irányelv hazai implementálásának kihívásai
7. Összegzés
Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve az egyenlő bánásmód követelményének a munkajog területén érvényesülő, a díjazásra vonatkozó speciális részszabályaként értelmezhető, mely azt fogalmazza meg, hogy egyenlő értékű munkát végző személyek díjazásában nem alkalmazható különbségtétel, valamely munkaviszonnyal összefüggésben nem lévő körülmény,[1] így például nemzetiségük, fajuk, életkoruk, vagy éppen nemük miatt.[2] A diszkriminációtilalomnak különösen nagy jelentősége van a munkaviszony alanyainak relációjában, hiszen a munkáltató és a munkavállaló között fennálló hierarchikus kapcsolat komoly erőviszonybeli különbségeket eredményez, ennek megfelelően a szabályozás az egyenlőtlenségek csökkentésére törekszik, a gyengébb fél pozíciójának erősítésével.[3]
Elsőként a nemzetközi instrumentumokban jelent meg a nemek közötti egyenlőség kérdése, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO) 1951. évi 100. számú Egyezménye kifejezetten a férfi és női munkavállalók egyenlő díjazásáról szólt.[4] Emellett uniós viszonylatban is hosszú
- 16/17 -
ideje szerepel a bérdiszkrimináció tilalma mind az elsődleges, mind a másodlagos joganyagban. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve egészen az európai integráció kezdetétől az uniós jog részét képezi, ennek első megjelenési formája az 1957-es Római Szerződés, mely rögzítette a nemek közötti egyenlőség követelményét, kifejezetten a díjazás tekintetében.[5] Kezdetben csupán gazdasági indokai voltak, hiszen a szabályozás a közös piac megvalósítását, s a versenyt torzító körülmények megszüntetését szolgálta, majd az 1970-es évektől fokozatosan előtérbe kerültek az elv szociális vonatkozásai.[6] Hiányosságaiból fakadóan azonban számos értelmezési kérdést felvetett a Római Szerződés, hiszen pontatlanul és túlzottan leegyszerűsítve jelenítette meg a béregyenlőség követelményét, illetve - a 100. számú ILO Egyezménytől eltérően - az "egyenlő munka", s nem az "egyenlő értékű munka" fogalomhasználattal élt.[7] E distinkciónak azért van különös jelentősége, mivel nemcsak nyelvi különbséget jelent, hanem az elv alkalmazhatóságának körét lényegesen eltérő tényállásokra terjeszti ki, illetve korlátozza. Az egyenlő munkáért egyenlő bér azt jelenti, hogy a hasonló képesítéssel rendelkező női és férfi munkavállalók egyenlő bérben részesülnek, amennyiben azonos vagy gyakorlatilag azonos munkát végeznek, azonos feltételek mellett, tehát ez a fogalom limitálja az elv alkalmazását. Ezzel szemben az egyenlő értékű munka nemcsak azon eseteket foglalja magában, amikor a férfiak és nők azonos vagy hasonló munkát végeznek, hanem azokra a helyzetekre is kiterjed, amikor eltérő tartalmú, eltérő felelősséget, képesítést vagy készségeket igénylő módon, illetve eltérő körülmények között, valamint eltérő munkáltatóknál történik a munkavégzés, de azok összességében egyenlő értékűek.[8] A két fogalom kapcsolata tehát akként határozható meg, hogy az egyenlő értékű munka magában foglalja az egyenlő munkát, azonban számos tekintetben túlmutat azon.
A fogalmi és interpretációs kérdéseken kívül a Római Szerződés gyakorlati alkalmazhatósága is problémákba ütközött,[9] így a nemek közötti egyenlőtlenségek felszámolásának eredménytelensége következtében szükségessé vált az elv újbóli, s fokozottabb rögzítése - ez a folyamat vezetett el a 75/117/EGK irányelv[10] megszületéséig. Az irányelv legnagyobb vívmányának mondható, hogy az meghaladta a Római Szerződés terminológiáját, s összhangot teremtett a 100. számú ILO Egyezménnyel - immár nem az egyenlő munka, hanem az egyenlő értékű munka jelent meg a közösségi jogban.[11] Az uniós jogfejlődés következő fontos állomását az Amszterdami Szerződés jelentette, mely az elsődleges joganyagba is beemelte az egyenlő értékű munka definícióját.[12] Emellett a másodlagos jogban is változás történt, hiszen megszületett a 75/117/EGK irányelvet hatályon kívül helyező, s annak helyébe lépő 2006/54/EK irányelv,[13] melynek jelentősége elsősorban abban áll, hogy egységes szerkezetbe foglalta a korábban létező szabályokat a nemek közötti egyenlő bánásmóddal kapcsolatban, azonban a korábbi irányelvek tartalma lényegében nem változott ezáltal.[14]
Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét jelenleg hatályos formájában az elsődleges joganyagban az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 157. cikke tartalmazza, mely szerint: "Minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak". Emellett azonban továbbra is jelen van a bérdiszkrimináció felszámolása területén az irányelvi szabályozás, illetve a jogalkotási tevékenység napjainkban is tart.
Az Európai Unió és az Európai Parlament napirendjén hosszú idő óta rendszeresen szerepel a nők jogainak megerősítése, valamint a nemek közötti egyenlőség előmozdítását célzó intézkedések kérdése. A törekvések ellenére a bérkülönbségek továbbra is változatlanul fennállnak, s ebben a legnagyobb szerepet a bérdiszkrimináció játssza, melynek következtében a nők sokkal inkább ki vannak téve a szegénység kockázatának, illetve az egyenlőtlenség a nyugdíjak terén is megmutatkozik, tekintve, hogy rendkívül jelentős, megközelítőleg 30 százalékos különbség tapasztalható uniós szinten a férfiak és nők nyugdíja között.[15]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
