Ma igazán trendi a munkavállalók teljesítményét mérni. Szektortól függetlenül nagyon elterjedt, s mégis kevés a széles körben népszerűsíthető jó gyakorlat. A legtöbb helyen azt gondolják, hogy elég Taylor stopperórás emberét a dolgozó nép gyülekezetének tagjai mögé beültetni és máris javul a teljesítmény. S ettől nyomban már fel is pörögnek a mutatók.
Járható-e a fenti út?
Ez sajnos egy nagy tévedés!
Attól ugyanis nem fog szárnyalni senki teljesítménye, hogy beültetjük a háta mögé a kontrollert vagy a stopperórás embert!
Mivel más az illusztráció (illetve illúzió) és más a való világ.
Az eltűnt idő nyomában, lásd lent:
S mint mindenben, az ördög itt is a részletekben rejlik.
Ma már intézménytörténet, de a mérhetetlen mérésének, azaz a teljesítményértékelés közigazgatásban történő 2001-es 1.0 verziójú bevezetésének számos ellenzője volt. Ennek ellenére, vagy éppen ezért az intézmény polgárjogot nyert és bekerült a közszolgálati hivatásrend gondolkodásába, illetve tematizációs csatornáiba. A legtapasztaltabb köztisztviselők még emlékeznek arra, hogy a teljesítményértékelés gondolatának bevezetése ún. 2.0 időszakában mindenki reménykedett. Reménykedett ab-
- 38/39 -
ban, hogy a közigazgatásban is létrejön végre egy olyan rendszer, amely intézményesen e szférában is megteremti annak lehetőségét, hogy az visz haza többet a borítékban, aki többet és jobban dolgozik. Emeljük ki, hogy a korábbi, 2001-es lehetőség már puszta gondolatiságában is jó irányokat tükrözött. Azért, mivel az nem tette bürokratikussá és kezelhetetlenül formalizálttá a metódust. Volt benne levegő, mozgástér munkáltatónak és munkavállalónak egyaránt.
S, hogy miért nem sikerült, s miért nem került sor áttörésre az ún. 1.0-s verziónál a fenti célok megvalósításában?
Ha reálisan és mértéktartóan visszatekintünk, akkor a tanulságok az alábbiakban summázhatóak:
- a gondolat jó és előremutató volt, s az akkori EU kandidáns államok körében már a puszta kezdeményezéssel is méltán úttörőnek számítottunk;
- a megtorpanás oka leginkább abban volt, hogy a munkáltató vezetők nem kaptak megfelelő többletforrást és mozgásteret az új metodika alkalmazásához és kiteljesítéséhez;
- a mozgástér, az ösztönzés és az érdekeltség hiánya miatt a korábban előremutató rendszer visszahúzóvá, szükségtelen adminisztrációs rosszá vált. Ilyen okok miatt a programból a személyi állomány fokozatosan, de határozottan kezdett kiszeretni.
E kiábrándultsági periódust követően - mint tudjuk - 2006-ban újabb teljesítményértékelési (TÉR) vérátömlesztéses impulzus érkezett a rendszerbe. Ezúttal a versenyszféra állítólagos legjobbjai léptek hadállásba, a siker teljes és határozottan feltételezett igényével, illetve lehetőségével. A várakozás érthetően azért hágott a tetőfokára, mivel az ügynek igen nagy volt a hátszele és magas szintű volt a támogatása. Ismét mindenki reménykedett, hogy az újabb nekibuzdulás most (végre) tényleges áttörést hoz. S végre nem marad el a remélt és katartikus siker. Erre egyébként az apparátusok és a személyi állomány ki volt éhezve, mivel éppen előtte nem teljesedett ki, illetve kapott gellert az egységes közszolgálati törvénykezés sokak által remélt (vagy taszító) sikere.
Sajnos nem így történt. S a személyi állomány megint ott állt hitehagyottan, reményt vesztve. Immár a TÉR-ből ismét kiszeretve, talán már ki is ábrándulva. Vajon miért nem sikerült?
Elsősorban azért, mert:
- egy új rendszer bevezetésénél, útjára indításánál mindenképpen kíváncsi kell legyek arra, hogy miért nem sikerült az előző hasonló előremutató próbálkozás? Fontos sorra venni, hogy melyek azok az esetleges tanulságok, amelyeket ilyenkor mindig érdemes figyelembe venni;
- nem tehetünk úgy, mintha előtte (előttünk) nem járt volna az óra a falon, s eleink egyáltalán nem ismerték volna a teljesítmény fogalmát;
- nem tehetünk úgy, mintha velünk kezdődött volna minden, s az előttünk járók, s a rendszerben lévők csak azért vannak, hogy minket akadályozzanak és bosszantsanak;
- s fontos, hogy ne érkezzünk eleve olyan víziós prekoncepcióval, amelyhez monomániásan, minden körülmények között - ha esik, ha fúj - makacsul ragaszkodunk.
Pedig a TÉR, vagyis egy jól működő rendszer fontos lenne, mivel a közigazgatás teljesítőképessége, s a személyi állomány látásmódja elengedhetetlenül megújításra szorul. S, hogy miért? Azért, mivel a klientúra rendszer kialakulásához vezethet az előnyök elvtelen, s kizárólag szubjektív megfontoláson alapuló osztogatása. Mindezek miatt a teljesítményszempontok meghatározásához korszerű, a közigazgatás sajátos viszonyaihoz igazodó teljesítményértékelési módszerek, eljárások elterjesztését kell ösztönözni, azok bevezetésének központi támogatását is a középpontba kell állítani. A 2.0-s fázisban bevezetett, s bizonyos területeken többször átütemezett TÉR-rendszer ebben a tekintetben számos (kedvező) tapasztalatot (is) hozott. Újszerűsége kétségtelenül "ablakot nyitott" a versenyelvűség sajátos világára. Ugyanakkor mindenképpen fontos azon tanulságok levonása is, amely e metodika alkalmazását kísérte, illetve a mai napig kíséri. A legfőbb tanulság mindenképpen az, hogy a közigazgatási adaptáció egy üzleti modell esetében csak akkor lehet eredményes, ha annál figyelembe vesszük a közigazgatás sajátosságait. Mindez Public, vagyis a Mi Nagy Szürke (Közigazgatási) Elefántunk esetében azt jelentette, hogy ne akarjunk erőltetetten ráadni egy olyan Menedzsment Konfekciós T-shirt-t, amelyen - ugyan elegáns - TÉR felirat díszeleg, de baj van a mérettel. A legfőbb probléma visszatérően az, hogy sem méretet nem vettek róla, s azt is figyelmen kívül hagyták, hogy egy olyan nagy Elefántról van szó, amelyre talán még az XXXXL-s fazon is szűk, vagy méretesen kicsi.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
