A tanulmányban azt törekszem bemutatni, hogy a versenyszektor számára milyen jogi kihívások nehezítik a foglalkoztatást, és hogyan lehetséges ezek ellensúlyozása. Ekörben viszont nem a klasszikus gazdasági és CSR megfontolások körében helyezem el a kérdést, hanem a munkajogi keretek mellett és munkajogi szabályok között megjelenő garanciák és korlátok feltérképezésével a jogi és gazdasági válaszok bemutatására törekszem.
Mindezen vizsgálatokat megelőzően a munkajog fejlődésében is szükségesnek látom a gazdasági folyamatok hatásait bemutatni. Mindezt teszem azért, mert annak megítélésére, hogy milyen jogi megoldások váltják ki a kívánt hatást csak e nézőpont fényében kerülhet sor, még abban az esetben is ha ezzel csak utólag reagálunk piaci folyamatokra vagy csak előrevetítve tippelünk meg változásokat.[1] A versenyszektor alapvetően a gazdasági működés elvárásainak kitett foglalkoztatás keretei között működik. Ezen helyzet a jogi környezetben is megjelenik, hiszen a munkajog az utóbbi évtizedekben folyamatosan reagál ezekre a szükségletekre. A tendencia előfutárai - a vizsgálatom szempontjából - az atipikus foglalkoztatási formák megjelenései voltak. Továbbá átalakult a kollektív munkajog iránti igény és ezzel együtt a kollektív eszközök rendszere. Napjainkban olyan új jogi megoldásokat termel ki a társadalmi-gazdasági élet, amelyre a jog egyenlőre nehezen képes reagálni, ezek egy része eleve jogon kívüli megoldás, mint az Uber vagy az online marketing tevékenységet végzők munkajogi megítélése, más része viszont már legalább a jog által is elfogadott soft law megoldás. Mindezen folyamatok erősen hatást gyakorolnak a klasszikus munkajog rendszerére, így annak érdekében, hogy pozícióvesztésre a munkaerő-piac joga[2] tekintetében ne kerüljön sor, szükséges ezek nyomonkövetése.[3] Ezek áttekintése révén kívánok közelebb kerülni a versenyszektor működését meghatározó munkajogi elvárásokhoz, illetőleg ki kívánom mutatni, hogy mely eszközök esetében biztosított a munkajog védelmi funkciója és melyek csak azok, amik az alapvető munkához való jogok, munkavédelmi, munkabiztonsági előírások errodálásával járnak. A kérdés ez alapján az lehet, hogy a munkaerő-piaci folyamatok ösztönzésére sor kerülhet-e oly módon, mely a gazdaság szereplői számára is elfogadott és a munkát végzők jogai sem csorbulnak általa? Tanulmányomban erre a kérdésre keresem a választ.
A munkaviszonyban megjelenő atipikus foglalkoztatási formák nem a munkajogi kutatások eredményei, hanem a munkaerőpiac által "előállított termékek". Ahhoz, hogy ezek lényege és természete jobban érthetővé váljon szükséges annak elemzése, hogy mitől is atipikus ez a foglalkoztatás. Első körben le kell szögezni, hogy az atipikus foglalkoztatás egyben jelentheti a munkaviszonyon kívüli munkaszervezési megoldások megjelenését, így "megszabadítva" a foglalkoztatást a munkajogi kötöttségektől. Maga a tipikus munkaviszony a munkaviszony jegyei alapján definiálható. A tipikus (sztenderd) munkaviszony: határozatlan idejű, teljes munkaidőre szól, egy munkáltatóval, a munkáltató által meghatározott helyen, időben és a munkáltató eszközével történő munkavégzésre létesítik.[4] Ebből következően minden olyan jogviszony, ami egy vagy több elemben eltérő tartalmú a tipikus
- 519/520 -
jogviszonytól, az atipikus jogviszony fogalmi körébe tartozik.[5] A magyar Munka Törvénykönyve azonban ettől szűkebb körben jelöli ki az atipikus munkaviszonyok körét. Arról nem is beszélve, hogy a munkajog által elismert atipikus munkaviszonyok köre is jelentősen szűkebb a ténylegesen felmerülőnél.[6] Illetőleg, hogy az elsők között kialakuló atipikus foglalkoztatási formák, mint a részmunkaidő vagy a határozott idejű foglalkoztatás esetében azok atipikus volta is erősen megkérdőjelezhető. Továbbá a munkajog tartalmaz olyan rendelkezéseket melyek révén a tipikus munkaviszony is atipikussá válhat kizárólag a munkaszervezés révén. Egy munkaidőkeretbe beosztott vagy készenléti jellegű munkát végző vagy egy idénymunkás, végül, de nem utolsó sorban a készenlét és az ügyelet esete a munkavállaló számára a sztenderd foglalkoztatástól alapvető eltérést eredményez, mely nem biztos, hogy számára kevésbé meghatározó kérdés, mint a több munkáltató alá létesített munkaviszony vagy annak ellenkezőjeként a munkakör megosztása. Ezen kérdések megemlítését azért tartottam szükségesnek, mert a későbbiekben bemutatásra kerülő új platformos munkavégzések esetében eme eltérések jellege alapján azok munkaviszonnyá minősítése is komoly jogi vitát eredményezett, nem csak atipikus jogviszonyként való elismerésük.
Az önfoglalkoztatás jelenléte a munkaerőpiacon részben ugyanezen okokra vezethető vissza, hiszen amíg egy alkalmazott foglalkoztatása számos kötöttséggel és többletköltséggel jár, addig egy vállalkozó igénybevétele egy polgári jogi jogviszony, egy szolgáltatás megrendelése, annak ellenére is, hogy ebben az esetben ugyanazon feladat ellátására kerül sor a munkát adó céljainak elérése érdekében. A munkaviszony elkerülésére irányuló gazdasági attitűd[7] nem újkeletű a munkajogban, hiszen ennek hatására született meg a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv, majd váltunk 2006-ban az ILO 198. számú a munkaviszonyról szóló ajánlásának részesévé és került be a hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben a színlelt szerződések elleni fellépés. Ahhoz, hogy a foglalkoztatás a munkaviszony keretei közé tartozzon, ahhoz meg kell határozni a munkaviszony fogalmát és az alapvető (minősítő) jegyeit, ekörben mind a mai napig nagy a bizonytalanság.[8] Korábban a polgári jogi jellegű jogviszonyok irányába tolódott el a foglalkoztatás, napjainkban pedig a foglalkoztatás újonnan megjelenő digitalizálódása révén válik nehézzé a munkavégzés kereteinek jogi kategóriák közé szorítása.
Az atipikus jelleg a gazdasági folyamatok eredményeként jelenik meg nemcsak a munkaviszonnyal párhuzamos foglalkoztatási megoldások keretében, hanem a munkaviszonyon belül is. Ez is érzékelteti, hogy a piaci szempontú nyomás olyan jelentős a munkaerőpiacon, hogy azt akármilyen konzervatív módon is közelítünk a munkaviszony megítéléséhez, figyelmen kívül nem hagyhatjuk. Az atipikus foglalkoztatási formák egy része a foglalkoztatáspolitikai beavatkozás eszközeként jött létre[9], míg másik részük a munkaviszony "deformálódásaként"[10]. Mivel az atipikus munkaviszonyok változatos formában, az egyes országok sajátosságaihoz igazodó módon alakultak ki, számos variációban, jelentősen különböző tartalommal, így az atipikus munkaviszonyként történő elismerés tulajdonképpen csak a jog általi elfogadását jelenti e speciális munkaviszonyoknak.[11] A különbségek és a munkáltatói igények túlsúlya már a munkaviszonyban megjelenő hatalmi asszimetriából - az erőviszonyok különbségéből - is adódik.[12] Így tehát a kérdés megítélésekor a munkajog szereplőinek sajátos viszonyrendszere sem hagyható figyelmen kívül, hiszen a munkavállaló és a munkáltató közötti alapvetően nem egyensúlyban lévő, az utasítási jogon keresztül hierarchizált viszony is meghatározza a rugalmas alkalmazkodás reális szintjét. Jogvédelmi oldalról Bellace elemzése még tovább merészkedik, mert ebből az egyensúlytalan helyzetből előre vetíti a munkához való jog emberi jogi megítélésének újragondolását is a nemzetközi szervezetek egyezményei és az uniós jog fényében.[13] Ezzel párhuzamosan szükséges megemlíteni a "due diligence" fogalmát is, amely az emberi jogok
- 520/521 -
érvényesülésének új megoldásaként is említésre kerülhet.[14]
Annak érdekében, hogy a piaci viszonyoknak megfelelően rugalmas foglalkoztatásra kerüljön sor, szükséges a munkaviszony tartalmának pontos meghatározása vagy ezzel ellentétesen a merev keretek teljes feloldásával valamennyi foglalkoztatási forma elismerése a munkajogi keretek között. Ez az út azonban az ismeretlenbe vezet, és így jelentős kockázatokkal jár, így az államok ezt igyekeznek elkerülni. Az Európai Unió rendszerében e célból született a flexicurity intézménye, mely a rugalmas[15] és egyben biztonságos foglalkoztatás garanciájaként[16] került kidolgozásra, már a belső piaci szolgáltatások 2006/123/EK irányelv szerinti liberalizálása is azt sugallta, hogy az igényekben komoly különbség merül fel a gazdasági érdekek és a szociális jogok védelmének igénye között.[17] Azonban az utóbbi évek folyamataiban az is nyomon követhető, hogy ez a munkaerőpiaci szereplők számára elégtelen megoldást jelent. A rugalmasság megjelenése a jogi szabályozásban kettős módon jelenik meg: a munkajog munkaerőpiachoz igazításában és a munkajogi szabályozások diszpozitív jellegének szintjében egyaránt. Bármely irányból is vizsgáljuk, a hangsúly a munkajogi szabályrendszer alkalmazkodóképességén van.[18] A flexicurity fogalmával azonban nem oldódott meg a helyzet, hiszen a rugalmasság igénye pont abból ered, hogy a gazdasági tendenciák hatására a munkajoggal szembeni elvárások is folyamatosan átalakulnak.[19] Arról sem szabad elfeledkeznünk, hogy a munkáltatói oldalon megjelenő piaci szereplőknek is alapvető érdeke, hogy ezen (sokszor ex lex) megoldások a tételes jogon kívül maradjanak.[20] Nem véletlen, hogy a legújabb trendek, nem a foglalkoztatáspolitikai irányvonalak mentén, hanem "start up" módon születnek, ahogyan a home office tipusú foglalkoztatások sem távmunka végzésként[21] jönnek létre, hanem a klasszikus munkaviszonyokat szabadítják fel részben a munkajogi kötöttségek alól HR motivációs célzattal. Ezen foglalkoztatási formák esetében azonban azt sem szabad elfelejteni, hogy keretei között a munkavállalói igények kiszolgálása is megjelenik.[22] A munkavállalók igénye is átalakult az elmúlt években, míg korábban a stabil és kiszámítható életpálya és a munkaviszony biztonsága volt a fő motiváló erő, addig mára a rugalmasság, függetlenség, önálló munkavégzés, közvetlen elismerés és magas díjazás egyre jelentősebbé vált. Ezen elvárásoknak más típusú foglalkoztatási megoldások feleltethetőek meg. A következőkben ezen új munkaszervezési megoldások elemzésére kerül sor, annak érdekében, hogy a munkajog és így a versenyszektor foglalkoztatást ösztönző mechanizmusainak elemzéséhez közelebb kerüljünk.
Az atipikus munkaviszonyok sajátosságai, hogy egy-egy alapvető elemben eltérnek a sztenderd munkaviszony alapvető elemeitől, mely különbség végső elismerését az eddigi gyakorlat szerint az jelentette, hogy az újfajta munkavégzési forma törvényi szabályozásra került.[23] Az atipikus jogviszonyok körének bővülése folyamatos a nemzetközi szintére, hiszen a munkáltatók mindig a helyi viszonyok között elérhető maximális profitot biztosító megoldásokban gondolkodnak. Ez a piacgazdasági szemlélet viszont a munkajog szempontjából a védelem szétforgácsolását is jelenti, hasonlóan a munkajogon kívüli "színlelt" foglalkoztatási megoldásokhoz, melyekkel szembeni fellépésről már említést tettem. Vagyis ha legalizálunk minden atipikus foglalkoztatási formát és eltérést engedünk széles körben a munkajogi garanciák érvényesülésétől, akkor mi szükség van arra, hogy olyan erős bástyákkal legyen a klasszikus munkaviszony védve, mint ahogy azt az ipari forradalmak óta fokozatosan kialakították a nemzetközi szintéren és azok hatására a nemzeti jogrendszerekben. Tovább folytatva ezt a logikai gondolatsort, a globális keretek alapja is pont ez az egységes fejlődési pálya. Amennyiben nyitott az út a különböző atipikus foglalkoztatási formák nemzeti megalkotására, akkor ez az egységes garanciarendszer is fokozatosan felbomlani látszik. A globális gazdasági környezetben meggyengül a nemzeti szintű
- 521/522 -
szabályozás jelentősége, úgy, hogy valódi transznacionális munkajog pedig még nem létezik.[24] Nem véletlen tehát, hogy a munkajogban számos ideológia született már a piac és a munkajog kapcsolatáról, és arról, hogy a piaci folyamatok nélkül nem fejlődhet a munkajog. Másképpen fogalmazva a munkajog tudományának - nem megkerülhetően - szükséges vizsgálnia azt, hogy a munkajog a gazdasági szabályozás jogi eszköze vagy fékeket teremtő garancia. Ez a dilemma meghatározza napjainkban a munkajog területén tevékenykedő elméleti szakemberek munkáját. A problémát az jelenti, hogy a két szélsőséges nézőpont közötti skála mely pontján célszerű a munkajogi szabályozást elhelyezni, illetőleg mely ponton szükséges a jognak beleavatkozni a piac működésébe. Ennek kijelölése nem tudományos elméletek alapján dönthető el, hanem a munkaerőpiaci folyamatokra reagálva az egyes jogrendszer és azok alkotóinak, alkalmazóinak érzékenységétől függően.[25] A piaci szemlélet irányában nyitottabb szakemberek amellett érvelnek, hogy a munkajog fenntarthatóságának érdekében van szükség a piaci szempontok érvényre juttatására. Arthurs egyenesen abba az irányba próbál javaslatokat megfogalmazni, hogy a munkajog nem szorítkozhat a munkaviszony keretében foglalkoztatottak jogviszonyára,[26] ezzel egyúttal sugallva azt, hogy a munkajog maga egy garanciarendszer és így a munkajog feladata a foglalkoztatás valamennyi munkavállalói pozíciójában levő érintettjei számára a szükséges garanciális keretek biztosítása a jogviszony jellegétől függetlenül. Abban az esetben viszont, ha abból indulunk ki, hogy a munkaerőpiacon jelenlévő foglalkoztatási formákat egy viszonyrendszerből kiindulva kell megítélni, a piac és a munkajog kapcsolata is elemzésre szorul. Deakin álláspontjának alátámasztásaként részletesen vizsgálta is a munkajog szerepét a piaci növekedésben, ennek megfelelően csoportosította a munkajog piaci szempontú szerepét is: piacot korlátozó, piacot korrigáló és piacot kreáló funkciókra.[27] Deakin megközelítése szerint a munkaerőpiaci folyamatok és változások kimenetele alapvetően determinálja az ezzel szoros kapcsolatban lévő munkajogot.[28] Ezzel - a munkajog szerepét illetően - vannak alapvetően ellentétes, konzervatívabb felfogást tükröző szemléletek - lásd például Weiss álláspontját, aki a munkajog céljait, módszerét tekintve a direkt jogalkotás megtartása mellett foglal állást[29] - azonban ennek ellenére is elismerik a munkajog megújításának szükségességét, a szabályozási eszközök hatékonyabbá tétele érdekében.[30]
Mindezekkel párhuzamosan pedig születnek a felek szerződési szabadságának munkajogi szükségességét igazoló elméletek. A hazai jogi szakirodalomban elsődlegesen Kiss György képviseli ezt a szemléletet, de találkozhatunk álláspontjával a nemzetközi szakirodalomban is.[31] Mindezen elméletekben a munkajog elméleti és szabályozási nyitottsága érhető tetten, mely arra irányul, hogy a munkajog szeretne és képes is reagálni a változásokra. Ennek léptéke, tempója tekintetében változó csak a hozzáállás. A klasszikus munkajogi jogalkotás útján tehát fokozatosan jelen van a munkajog megújítása, liberalizálása, úgy, hogy a szociális védelem, a munkavállalók foglalkoztatási biztonságát, mint szükséges értéket igyekezzünk megóvni. Véleményem szerint a helyzet furcsasága, hogy sokesetben mindez a munkavállalók érdektelenségétől övezve zajlik, mintha a munkavállalók a pillanatnyi érdekeik által vezérelve lépéshibában lennének és általában később ébrednek csak csipkerózsika álmukból. Ezt támasztja alá a következőkben bemutatásra kerülő platform munkavégzési formák elterjedése is.
Az atipikus jogviszonyok kialakulásának már ismertetett útja az utóbbi években kissé átalakulni látszik. Megjelentek olyan szervezeti megoldások, melyeket a munkáltatók egyoldalúan dolgoznak ki, szabályozzák belső rendszerükben[32] vagy soft law megoldásokkal elismerésre kerülnek az általános joggyakorlat által.[33] Ezen újítások esetében általában nem a munkaviszony felhígításával találkozunk, így elfogadásuk is általánosabb. Az új megoldások egyrészt a vállalatok piaci megjelenésével (CSR működési jegyek) és az abból adódó szerepvállalásokkal függenek össze és kifeje-
- 522/523 -
zetten a munkavállalói kizsákmányolás elleni fellépésből adódnak.[34] Ilyen megoldás a munkaidő önkéntes rövidítése vagy a monoton munkafolyamatok munkakör rotáción keresztül történő színesítése. Másik oldalról nem elhanyagolható a kapcsolat a munkavállalói munkavégzés hatékonyabbá tételével, mely már az emberi erőforrás gazdálkodás területe. Az emberi erőforrás gazdálkodás egyik meghatározó eleme a munkavállaló motiválás, mely racionális költségtöblet mellett arányosan magasabb eredmény elérésére ösztönzi a dolgozókat. Különösen jelentős az emberi erőforrás gazdálkodási szempontok jelenléte a hiányszakmák esetében és ahol a munkaerőpiacon túlkereslet jelenik meg. Ebben az esetben előtérbe kerülnek azok a nézőpontok, mely a munkavállalók számára kedvezőbb munkaszervezési megoldásokat keresik, így válik rugalmasabbá a munkarend meghatározása vagy a napjaink kedvelt munkaszervezése a home office megoldása is erre vezethető vissza (még a munkajogi kereteken belül maradva). Felvetődhet rögtön a kérdés, hogy miért tekinthetjük ezeket atipikus megoldásoknak? Azért, mert ennek hatására jelentősen eltérhet a munkaidő, a munkakör megszervezése vagy a munkavégzés helye a munkaviszony által biztosított keretektől. Ahogyan történik ez a klasszikusnak ismert atipikus foglalkoztatások esetében. Hiszen a rövidített munkaidő és a részmunkaidő, vagy a munkakör megosztás/többes munkáltatás intézménye és munkakör rotáció, munkakör bővítés azonos gyökerekből indul, még szorosabb a kapcsolat a távmunka és a home office (otthoni munkanap) között.
Tanulságként fogalmaznám meg azt is, hogy láthatóan a munkavállalói oldal esetében is van igény a munkajog számukra biztonságot adó, de merev szabályaitól való eltérésre. Ezért jelennek meg ezek a megoldások a klasszikus munkajogon kívüli eszközökként, a munkáltató politikájában, belső szabályzataiban, nem pedig a munka törvénykönyvének módosítását kezdeményezve. Így ugyanis az az érzete marad a munkavállalónak, hogy a munkaviszonya érintetlen, a garanciák biztosítottak számukra. Továbbmenve mindez azt is sugallja, hogy a munkajogi védelem kiterjesztése mindenképpen szükséges a hagyományos munkajogi kereteken kívülre is[35], különösen akkor, ha a következőkben részletezett platform munkaviszonyok is - a munkavállalók érdekében - foglalkoztatási jogviszonyként elismerésre kerülnek.
A munkajogilag leginkább vitatott foglalkoztatási megoldások az információs technológiai alkalmazások térnyerésével öltenek testet, eme foglalkoztatási formák közös jellemzője, hogy a munka megszervezése az online felületen keresztül történik, ezért is hívják ezeket platform foglalkoztatásnak. Sajátosságuk, hogy maga a tevékenység, amelyre szerveződik a munkavégzés egy felhasználói szükséglet kielégítésére létrejött start up vállalkozás ötletén alapul, ahol az ötlet nem a foglalkoztatásra fókuszál, hanem a piaci igény kielégítésének megszervezésére. Mondhatjuk azt, hogy az online téren kívüli vállalkozások is elsődlegesen egy ötletet valósítanak meg, amelyhez munkaerőt toboroznak, csakhogy a személyes jelenléthez kapcsolódóan rögtön létre is jön a foglalkoztatási jogviszony a tevékenységet kiszolgálókkal. Ezzel szemben az internetes felületen létrehozott applikációkon keresztül egy regisztrációval mindkét fél meg tud jelenni a másik számára, az applikációt indító "munkáltató" direkt közreműködése nélkül.
A modell napjainkban - Európában - legtöbb vitát kiváltó formája az Uber, ahol az online tér a taxitársaságok diszpécser központjához hasonlóan közvetít a fuvart végző és az utas között. Gazdaságilag úgy kerül sor pénzügyileg tiszta, készpénzmozgással nem járó (az adórendszer szempontjából elsőre ideálisnak tűnő) üzlet lebonyolítására, hogy a fizetés az Uber applikáció közbeiktatásával történik. A rendszer kialakulásakor a felek érdeke egy - a taxitársaságoktól - olcsóbb utasszállítás megszervezése volt, amelyben a fuvart végzők érdeke a rugalmas munkaidő, az ehhez egyértelműen igazodó arányos díjazás és az üres rendelkezésre állás elkerülése, míg az utasnak a pontos, egyszerű és olcsó fuvar biztosítása volt. Ha a leírtakat elemzés alá vesszük, akkor vizsgálhatjuk egyrészről a
- 523/524 -
foglalkoztatás munkaviszony jellegű jegyeit, de elemzés alá vehetjük a kérdést az emberi erőforrás gazdálkodás szempontjaira figyelemmel is, ami jelen esetben egyértelmű kapcsolat a piacgazdasági érdekekkel.
A HR nézőpontnak köszönhetően ezek az applikációk olyanokat is megszólítanak, akiket a munkaviszony keretében történő foglalkoztatás távol tartana az ilyen módon történő munkavégzéstől. Az egyes felületek olyan alkalmi jellegű munkákat kínálnak, melyek a tipikusan máshol munkaviszonyban álló munkavállalók pihenőidejében elvégezhetőek, sokszor a napi munkavégzésétől független tevékenységek.[36] Ezek a munkavállalók már nem szeretnének további munkaviszonyban állni, vagy akár kimondhatjuk, mivel ezt hobbi jellegű tevékenységnek tekintik, adómentes jövedelmet kívánnak keresni. Így kimondhatóan motivációs ereje is lehet a munkajogon kívüli munkaszervezési rendszereknek és a szolgáltatás ára is alacsonyabb a kisebb foglalkoztatási költségek miatt, a szolgáltatás azon túl, hogy piaci rést pótol, ezért népszerű a felhasználók körében.
A kérdés piaci szempontú vizsgálatakor kétféle piacgazdasági érdek jelenik meg. Egyrészről egy új piaci szereplő javítja a munkaerőpiaci helyzetet, továbbá az adók megfizetése révén az államháztartás egyensúlyához is hozzájárul és az adófizetés révén fogyasztást generál, így GDP-t növelő hatása is lehet. A foglalkoztatáspolitika eszközrendszerében rendszeresen jelennek meg olyan megoldások, melyeket a piaci szükség hív életre, sőt tulajdonképpen az atipikus foglalkoztatási formák mindegyike ezt az utat járja be. Etekintetben tehát ezen újszerű foglalkoztatási megoldások sem lógnak ki a sorból, azzal a különbséggel talán, hogy mivel ezek online platformokon induló, sok esetben start up vállalkozások ötleteiből indulnak ki, így nem a foglalkoztatáspolitikai támogatási rendszer termékei és munkaerőpiaci támogatások sem tartoznak hozzájuk. Vagyis úgy fejlődik ki általuk egy új "atipikus" jogviszony, hogy azt a munkaerőpiac előre nem látta, nem tudott rá felkészülni, így a foglalkoztatottak is a munkajogon kívül rekednek. Mindez a munkavállalói oldal számára általában nem jelent problémát, sokszor a munkajogi megoldások alkalmazásának kérdését nem elsődlegesen a munkavállalók vetik fel, hanem a fiskális szempontok vagy a piaci verseny kezdi megbolygatni ezek helyzetét. Abban az esetben ugyanis, ha ezeket nem ismerjük el foglalkoztatási formaként, akkor nem kerülnek befizetésre utána a közterhek (sem a személyi jövedelemadó, sem a TB járulékok). Első körben miután a cégek jövedelmükkel új - ráadásul egyre növekvő - adóbevételeket teremtenek, ennek hiányát nem reagálja le időben a rend-szer.[37] Amikor már hosszabb ideje fennálló, sőt a foglalkoztatotti oldalon a kedvező bevétele okán gyakran főállássá is váló tevékenység végzése alakul ki, már nehéz ellenállás nélkül "munkajogiasítani" a jogviszonyt. Erre számos példa[38] volt már a legnagyobb foglalkoztatotti kört felölelő Uber és Deliveroo[39] esetében. A munkát végzők számára az előnyök hátrányokká alakulnak, amikor ez válik a fő keresőtevékenységükké, hiszen ha ezután a jogviszony után nem fizetnek közterheket, akkor az így végzett munka nem lesz soha jogszerző idő a nyugdíjhoz vagy biztosítottságot eredményező jogviszony az egészségbiztosítás pénzbeli (betegségi, anyaság) ellátásaihoz vagy akár csak az egészségügyi szolgáltatásokhoz. A klasszikus munkajogi garanciákról nem is beszélve.
A munkajogi helyzetüket tekintve ezekben a jogviszonyokban nincs felmondási védelem, hiszen alkalmi jellegű munkavégzésre szerveződnek, nincs munkaidő korlát, pihenőidő garancia, nincs minimálbér és nincs fizetett szabadság, ha csak azokat említem, melyek biztosítására a kötelezettséget a munkaviszony esetében számos nemzetközi egyezmény[40] is előírja a nemzeti jogszabályok mellett. Ezek a garanciák azonban csak a munkavállalók, azaz a munkaviszonyban foglalkoztatottak védelmét biztosítják. A harc tehát napjaikban azért van, hogy e jogviszonyok munkaviszonnyá minősítésére kerüljön sor, amelynek egyenes útja az atipikus jogviszonyok körének bővítésén keresztül van. Ellenérvek, hogy fennáll a veszélye annak, hogy a munkajog "felhígul" ezáltal, így a munkajogi garanciák,
- 524/525 -
a kötöttségek feloldódnak, melyek hosszas munkaharcok eredményeként kerültek a munkajogban rögzítésre. Mellettük szól, hogy egy rugalmasabb munkajogi keretrendszer is jobban szabályozott, mint a "jogon kívüli" megoldások. Ha a motiváció irányából közelítjük a kérdést, akkor ezekkel a foglalkoztatási formákkal szemben igen nagy a kereslet a munkaerőpiacon, így a foglalkoztatás szintjének emelése érdekében olyan megoldások szükségesek a megőrzésük érdekében, amely a szereplők érdeklődését nem csökkenti. Erre jelenthet megoldást a Mitchell és Arup szerzőpáros már hivatkozott javaslata, mely a munkajog hatókörét a munkaviszonyon kívülre is kiterjesztené, ezzel nem a munkajog tartalma devalválódna, hanem a hatóköre nőne. Álláspontom szerint ez egy gyorsabb és rugalmasabb jogi alkalmazkodás lehetőségét is megteremti, mert azzal, hogy ezen jogviszonyok az elismerésük nélkül nagy számban létrejönnek, olyan mintha elengednénk a munkavállalók kezét.
Az online platformokon (Uber, Handy, Task-Rabbit, Deliveroo, nálunk Rendi vagy akár az Oszkár telekocsi) keresztül szervezett munkák esetében egységesen kijelenthetjük, hogy azok kidolgozását nem foglalkoztatáspolitikai célok vezérelték, így az érintettek számára is csekély vagy minimális munkajogi elvárásokat jelentő kapcsolat jön létre. Nem véletlenül nem a jogviszony szót emlegetem, hiszen ez a kapcsolat sok esetben annyira laza, hogy sem személyes találkozásra, sem szerződés aláírására nem kerül sor. Munkajogilag a személyes munka-végzésre[41] és (kiegészítő) jövedelem szerzésére jött létre, ennek ellenére a kedvező paraméterek okán főállású munkaviszonyban torkollott sokak számára. A versenyszféra foglalkoztatási motivációja kapcsán az a kérdés, hogy hol kell meghúznunk a határt a munkaviszony esetében. Ekörben számos érv és értelmezés született, melynek feldolgozására jelen tanulmány keretei között nem kerül sor. De tegyük a kezünket a szívünkre, mikor bejelentkezünk egy úttal az Oszkár felületén vagy az egyetemi tanulmányok mellett jövedelem szerzése céljából elvállalunk egy-egy kiközvetített munkát (takarítás, gyerekfelügyelet) nem az a célunk, hogy munkaviszonyt létesítsünk, ahogyan ilyen tartalmú hirdetés feladásakor sem arra gondolunk, hogy ezzel másnak munkáltatójává váljunk. Ha viszont ez rendszeresen visszatérő, tartós feladatot jelent ugyanazon felek között, akkor a munkavállalók általában már igénylik a munkaviszony adta biztonságot. Vagyis a rugalmas foglalkoztatás és az atipikus jogviszonyok létesítésekor nem csak a klasszikus munkajogi szempontokat, minősítő jegyeket szükséges érvényesíteni, hanem álláspontom szerint az időtartamuk alapján is differenciálni szükséges közöttük. Ezen túl számos praktikus nézőpont kialakítása is szükséges lehet, mely nagyobb fórumokon keresztüli egyeztetésekkel érhető el.[42]
Amikor az online platformok köré szerveződő jogviszonyok megítélése a kérdés az újszerű, kirívó jellege miatt hajlamosak vagyunk pusztán ideológiai alapon függetleníteni ezeket a munkaviszony jellemzőitől. Azonban nem szabad arról megfeledkeznünk, hogy a fejlődés ezen iránya jelentős számú embernek biztosít munkát és így megélhetést a munkaerőpiacon. Így a kereteknek való megfelelés szempontjából valószínűleg a nézőpontokon kell változtassunk, mert lássuk be, hogy mondjuk egy iskolaszövetkezeti foglalkoztatás sem illik bele a munkajogi keretekbe, elég, ha csak a munkaviszony és bérezés nem folyamatos jellegéből indulunk ki. Míg az Uber sofőrök esetében a rendelkezésre állás, személyes munkavégzés ellenértékért fejében egyértelműen munkaviszonyra utaló jel. E körben a szakirodalmi álláspontok éppen a munkaviszonnyá minősítés érdekében megfelelő nézőpont kialakítására törekszenek. A munkajogász szakma és a piaci elvárások pedig itt össze is találkoznak, mert a versenyszektor motivált a neki ideális foglalkoztatási formák kidolgozásában, a munkajog pedig abban, hogy ez a munkaviszony keretei között történjen vagy abban, hogy ahogyan az atipikus munkaviszonyok, beilleszthetőek legyenek a munkajogi szabályzásba. A versenyszektor foglalkoztatást ösztönző jogon kívüli
- 525/526 -
eszközei láthatóan végül a munkajogon keresztül jogi relevanciát szereznek. A foglalkoztatás garanciarendszere pedig jelen kell lennie akkor is, amikor ki kell egyensúlyozni a piaci elvárások munkavállalókat sújtó hatásait. Bármennyire is együtt kell működnie a jog a gazdaság szereplőivel, azt nem szabad elfelejtenünk, hogy a munkajog kialakulásának alapvető céljai között szerepelt a munkavállalók védelmének egységes és intézményes biztosítása (az olyan alapoktól kiindulva, mint a munkaidő korlátok, a fizetett pihenőidő, minimális garanciák a díjazás területén), mely mára már természetes módon van jelen minden foglalkoztatási forma esetében. Ezek megőrzéséért ugyanúgy tenni kell, mint ahogyan ki kell vívni ezeket. A munkajog művelőinek feladata a reformok során a garanciák megőrzésének figyelemmel kísérése is. ■
JEGYZETEK
* A mű a KÖFOP-2.1.2-VEKOP-15-2016-00001 azonosítószámú, "A jó kormányzást megalapozó közszolgálat-fejlesztés" elnevezésű kiemelt projekt keretében, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem és a Debreceni Egyetemen működő DE ÁJK Állami Erőforrások Államtudományi Kutatóműhely együttműködésével készült. A projektirány elhelyezésére l.: Horváth M. Tamás és Bartha Ildikó (2016) Az ágazati közszolgáltatások rendszertanáról. In: uők. (szerk.): Közszolgáltatások megszervezése és politikái. Merre tartanak? Dialóg Campus, Budapest 25-37. o.
[1] Viscomi, Antonio: Labour, Law and Econimics, Magyar Munkajog e-folyóirat 2014. 1. sz. 68. o.
[2] A Mitchell és Arup szerzőpáros a munkaerő-piaci folyamatok jobb megértésének, a reakciók hatásosabb kidolgozásának érdekében már nem különíti el a munkajogot a foglalkoztatási jogviszonyokat egyéb módon szabályozó jogterületektől és nem privilegizálja a munkaviszonyban állókat, hanem arra fogalmaz meg javaslatot, hogy e diszciplináris határok lebontására van szükség. Lásd még: Kun, Attila: A munkajogi megfelelés ösztönzésének újszerű jogi eszközei, Károli Gáspár Református Egyetem, L'Harmattan Kiadó Budapest, 2014. Id.: Fudge, Judy: Labour as a 'Fictive Commodity': Radically Reconceptualizing Labour Law. In: Davidov, Guy - Langille, Brian (eds.): The Idea of Labour Law. Oxford University Press, New York 2011. 125. o.
[3] A munkajog ebben az olvasatban egyenesen az EU fejlődését biztosító jog, amely a legfontosabb útja lehet annak, hogy fenntartsuk a szociális és munkajogi védelmet a piac fundamentalizmusával szemben. A munkajog eddigi vívmányainak köszönhetően a munkavállalók egy jól védett csoport, akiknek a jogvédelme döntően a szociális jogok elfogadásából ered. Lásd in: HEPPLE, B.: Fundamental Social rights since the Lisbon treaty, European Labour Law Journal, Volume 2 (2011), No. 2., 151. o.
[4] Gyulavári Tamás: A szürke állomány. Gazdaságilag függő munkavégzés a munkaviszony és az önfoglalkoztatás határán. Pázmány Press, Budapest 2014. 105. o.
[5] Bankó Zoltán: Az atipikus munkaviszony fogalmáról. In: Kiss György - Berke Gyula - Bankó Zoltán - Kajtár Edit (szerk.): Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára. Pécs 2008. 48. o.
[6] Lásd a későbbiekben részletesen az Uber és egyéb platform foglalkoztatási formák (sharing economy, gig works stb.) megjelenéséről.
[7] Gyulavári Tamás egyenesen normális és racionális viselkedésként aposztrofálja a gazdasági szereplők azon magatartását, hogy az olcsóbb szerződéstipus felé orientálódnak. Lásd in: Gyulavári Tamás [2014.] i.m. 110.
[8] A témában lásd Gyulavári Tamás: A gazdaságilag függő munkavégzés szabályozása: Kényszer vagy lehetőség? Magyar Munkajog e-folyóirat, 2014. 1. sz. 1-25. o., amelyben Szerző részletesen elemzi a 2012. évi I. törvénnyel bevezetett Munka Törvénykövének rendelkezései alapján szükséges változásokat a színlelt és leplezett munkaviszonyok minősítése körében.
[9] Lásd például munkaerő-kölcsönzés.
[10] Például a már szabályozott munkaerő-kölcsönzésből vált ki az iskolaszövetkezeti jogviszony.
[11] Követve az előző példákat az iskolaszövetkezeti jogviszony, ahol nem áll fenn folyamatos munkaviszony, a díjazás esetében sem érvényesülnek a kötelező legkisebb munkabér kikötések, számos munkajogi garancia (szabadság, felmondási szabályok) szóba sem kerül, mégis atipikus munkaviszonyként elismert foglalkoztatási formáról van szó.
[12] Viscomi i.m. 68. o.
[13] Bellace, Janice: Who Defines the Meaning of Human Rights at Work? In: Edoardo Ales - Iacopo Senatori (eds.): The Transnational Dimension of Labour Relations. A new order in the Making? Collana Fondanzione Marco Biagi, G. Giappichelli Editore, Torino 2013. 111-135. o.
[14] Kun, Attila: How to Operationalize Open Norms in Hard and Soft Laws: Reflections Based on Two Distinct Regulatory Examples. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 34, No. 1 (2018), 26. o.
[15] A rugalmasság ebben a kontextusban összetett fogalom: a rugalmas munkaerő-piac, a rugalmas munkavégzési formák és maguknak a jogi szabályozásoknak a rugalmassá tételét jelenti. Lásd in: Brewter, C. - Mayne, T. - Tregsakis, O.: Flexible working in Europe. JWB, 1997/2, 137. o.
[16] Nem szabad elfelejtenünk azt sem, hogy ami a munkáltatónak versenyképes megoldást ad, az gyakorta a munkavállaló számára bizonytalanságot és veszélyt jelent. In: Fahlbeck, R.: Towards a Revolutionised Working Life. The Information Society and the Transformation of the Workplace. IJCLLIR, 1998/3., 9. o.
[17] Mattei, A.: Prospects for Industrial Relations: Overriding Mandatory Provisions in the Transnational Labour Market in: labour Markets, Industrial Relations and Human Resources Management, Grom Recession to Recovery ed.: Blanpain, R., Bulletin of Comparative Labour Relation, Wolters Kluwer, 2012. 151. o.
[18] Lásd már Bankó Zoltán 2010-ben megjelent munkájában is. In: Bankó Zoltán: Az atipikus munkaviszonyok, Dialóg Campus Kiadó, Budapest-Pécs 2010. 40. o.
[19] John Buchanan - Dominic Heesang Chai - Simon Deakin: Empirical Analysis of Legal Institutions and Institutional Change: Multiple-Methods Approaches and Their Application to Corporate Governance Research ECGI Law Working Paper No. 238/2014 (letöltve: 2018. 01.22.)
[20] Lásd az utóbbi évek Uberrel kapcsolatosan a nemzetközi szintéren megjelenő vitákat. Az Egyesült Államokban több államban is indultak eljárások az Uber sofőrök alkalmazotti minőségének elismerése érdekében (pl. Douglas O'Connor v. Uber; Darrin E. McGillis v. Uber), valamint az Egyesült Királyságban is munkaügyi perek voltak folyamatban. Az EU-ban egy spanyol ügy kapcsánt indult el a kérdés uniós szintű vizsgálata, melynek eredményeként az EU Bírósága kimondta, hogy az Uber közlekedési szolgáltatásnak minősül, vagyis nem csak egy on-line platform. (C-434/15 Asociación Profesional Elite Taxiügy)
[21] Bankó Zoltán a távmunka elemzéséről készült tanulmánya keretében a joggyakorlatot elemezve és statisztikai adatokat is feldolgozva jutott arra a következtetésre, hogy a foglalkoztatáspolitikai támogatás ellenére a távmunka bevezetése nem hozott túl nagy eredményeket. In: Bankó Zoltán: A távmunkával kapcsolatos jogalkotási, jogalkalmazási és foglalkoztatáspo-
- 526/527 -
litikai tapasztalatok Magyarországon. Magyar Munkajog E-folyóirat 2016. 2. sz. 61. o.
[22] Akár az Uber, Airbnb vagy akár a Deliveroo, a Handy vagy a TaskRabbit esetét nézzük az online applikációk első körben a mindkét oldalon megjelenő igény kiszolgálásaként jöttek létre és csak a tömeges alkalmazás vetette fel ennek munkaviszony jegyei alapján történő megítélését.
[23] Ezen az úton jött létre a kihelyezett munkavégzés, munkabérlet megteremtésének igényére reagálva az egyes munkáltatónál kötött rövidebb határozott idejű és egyben bizonytalan jogviszonyok kiváltása érdekében a munkaerő-kölcsönzés intézménye is, majd a piaci szükséglet hatására ebből vált ki a még speciálisabb folyamatos munkaviszonyt nem is biztosító iskolaszövetkezeti foglalkoztatás és került önállóan szabályozásra.
[24] Lásd Kun (2014): i.m. 15. o., aki felhasználta ekörben Bronstein, Arturo: International and Comparative Labour Law: Current Challenges. Geneva, Palgrave MacMillan, ILO, 2009. című munkájának munkajog válságát rendszerező gondolatait. Hasonló álláspontot fogalmaz meg Prugberger Tamás: Munkajogi normatív értékek és a neoliberális globalizálódó gazdaság, Miskolc, Bíbor Kiadó, 2008. című munkájában.
[25] Jakab Nóra - Rab Henriett: A munkajogi szabályozás foglalkoztatási viszonyokra gyakorolt hatása a szociális jogok és a munkaerőpiac kapcsolatának függvényében, Pro Futuro 2017. 1. sz. 26-40. o.
[26] Arthurs, Harry W.: Labour Law after Labour. Osgood CLPE Research Paper 2011/5. 12-29. o.
[27] Deakin, Simon: The Contribution of Labour Law to Economic and Human Development in: Davidov, Guy - Langille, Brian (eds.): i.m. 156-159. o.
[28] Deakin S.- Morris G.: Labour Law. Sixth Edition. Hart Publishing. Oxford and Portland, Oregon 2012. 2. o.
[29] Weiss, M.: Re-Inventing Labour Law. In: Guy Davidov -Brian Langille (eds.): i.m. 43-57.
[30] Howe, J.: The Broad Idea of Labour Law. In: Guy Davidov - Brian Langille (eds.): i.m. 299-300. o.
[31] Leszorosabb a kapcsolat MacNeil "relational contract" teóriája révén.
[32] Példaként említeném az egyre gyakrabban megjelenő "home office" munkaszervezési megoldásokat.
[33] Közbeszerzési szemponttá válhat például a jogkövető foglalkoztatás. Lásd a témáról részletesen In: Kun (2014): i.m.
[34] A munkajog átalakulásának feladataként a felelős foglalkoztatás ösztönzését fogalmazta meg Kun Attila e körben. In: Kun (2014): i.m. Kun (2014): i.m. 16. o.
[35] Egyetértve Gyulavári Tamással, aki a gazdaságilag függő munkavégzések kapcsán tette ugyanezt megállapítást. Gyulavári Tamás: A gazdaságilag függő munkavégzés szabályozása: Kényszer vagy lehetőség? Magyar Munkajog e-folyóirat, 2014. 1. sz. 1-25. o.
[36] Takarítás, kisebb szerelési munkák, futárkodás vagy kézműves és kreatív feladatok.
[37] Vagy éppen ennek hiányból indul ki a probléma, ahogyan az Uber magyarországi esete is jó példa erre. A cég a nyereség után adót nem Magyarországon fizetett, míg a foglalkoztatási költségek megtakarításával nyújtott olcsóbb szolgáltatás a klasszikus foglalkoztatási formák mentén működő Taxi társaságok ellenszenvét váltotta ki, akik munkajogi eszközökkel kívántak demonstrálni ellene (sztrájk).
[38] Több ország gyakorlatában is. Az USA több államában voltak perek az Uberrel szemben, majd még Uniós szinten is indult eljárás egy spanyol esetből kiindulva. Lásd még 20. lábjegyzet.
[39] A Deliveroo egy kerékpáros futárcég, mely elég jelentős piaci szereplő Nagy-Britanniában. A Nagy- Britannia Független Munkavállalóinak Szakszervezete (Independent Workers Union of Great Britain (IWGB)) miután a munkáltató visszautasította a futárok nevében kezdeményezett kollektív szerződéses tárgyalásait, eljárást kezdeményezett a munkavállalói jogaik biztosítása érdekében a Central Arbitration Committee-nél (CAC), mely 2017. novemberi döntésében kimondta, hogy nem munkavállalók (non workers), hanem önfoglalkoztatók (self-employed), mert meg van a lehetőségük arra, hogy saját maguk helyettesítéséről gondoskodjanak. A döntés különösen érdekes annak fényében, hogy egy héttel korábban az Mr. Y. Aslam and Mr. V. Farrar and Others v. Uber ügyben a Bíróság (Employment Appeal Tribunal) ellentétesen döntött, mikor - másodfokon is megerősítve - kimondta, hogy az Uber sofőrök munkavállalók (workers).
[40] Az ENSZ keretében a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, az Európa Tanács kereti között az Európai Szociális Charta, az ILO keretei között számos egyezmény, az Európai Unión belül pedig az Alapjogi Charta mellett számos irányelv, rendelet született a munkavállalói jogok egységesítése, védelme érdekében.
[41] A Deliveroo kapcsán a brit döntésre utalnék vissza, mely kifejezetten e személyes munkavégzési kötelezettség hiányát emelte ki a munkaviszony el nem ismerésekor.
[42] Gondolok itt például a Deliveroo döntésnél vizsgált személyes munkavégzésre.
Lábjegyzetek:
[1] A szerző egyetemi docens, DE ÁJK.
Visszaugrás
