Napjaink forrongó valósága számos olyan kihívást tartalmaz, amelyet a jog csak követni tud, de ez a feladat nélkülözhetetlen és elodázhatatlan, amennyiben az adott állam nem kíván menthetetlenül lemaradni szabályainak megalkotásával a valósághoz képest. A társadalmilag és gazdaságilag kulcsfontosságú munkajog naprakész fejlődése annál inkább létfontosságú, mert a munkaerő az elmúlt időszakban hihetetlen mértékben felértékelődött, s ez a folyamat visszafordíthatatlannak tűnik. Kutatásom alapgondolata, hogy az egyoldalú hatalmasság ereje a munkarend meghatározása terén túlzott, indokoltabb egy konszenzus alapú megoldás jogszabályban történő meghatározása, egy érdekegyeztető tanács felállítása mellett. Figyelemmel arra a tényre, hogy ez jelentős társadalmi változásokat eredményezhet, szükségesnek tartottam a reprezentatív kutatás lefolytatását. E tanulmány többek között az empirikus kutatás eredményeit értékeli.
1. Bevezető gondolatok
2. A pandémia - radikális változások
3. A munkáltatók lenyelték a keserű pirulát - nem is volt olyan keserű?!
4. Munkavállalói attitűd kérdései
5. Következtetések és javaslatok a munkavállalói oldal nyilatkozatai alapján
6. Konklúzió
A munkajog kétségtelenül az a jogterület, amely csaknem minden embert érint, érintett vagy érinteni fog élete során. Sokkal inkább egyéb jogágaknál, mint például a büntetőjog, hiszen optimális esetben az ember az élete során nem kerül kapcsolatba a büntetőjoggal, még tanúként vagy sértettként sem. A munkajog mindennapokat meghatározó jelentősége viszont felerősíti folyamatos formálódásának igényét, a minduntalan változó munkavállalói és munkáltatói szükségletek, igények nyomon követését és kielégítését.
Mindez megteremti azt a konszenzuson alapuló kapcsolatot, amely keretében elérhető, hogy mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldal elégedettsége csökkentse a fluktuációt, növelje a lojalitást és megteremtse a gazdaság és a társadalom stabilitását. Ki kell itt emelnünk Manfred Weiss álláspontját a munkajog és a világgazdaság párhuzamos fejlődéséről.[1] Manfred Weiss szerint a munkajog szükségképpeni sajátossága, hogy a gazdasági, szociális érdekekkel együtt és dinamikusan kell fejlődnie. Ezzel a fejlődéssel érhető el, hogy versenyképes maradjon, illetve versenyképessé váljon az adott munkáltató, illetve munkavállaló a munkaerőpiacon.[2]
A munkáltatói oldal feladata nehéz, hiszen egyre kevésbé elég a munkaerő megszerzéséhez és megtartásához pusztán az, hogy versenyképes vagy azt meghaladó bérezést biztosítson munkavállalóinak. A munkáltató egyszerűen beletörődhet, hogy a munkavállalók nem akarnak nála dolgozni, s "lehúzhatja a rolót"? Ellenkezőleg, rengeteg olyan szempont van, ami a mai munkavállalók számára sokszor az anyagi juttatásoknál is értékesebb.[3] Ilyen lehet például egy ténylegesen, szabályszerűen működő kötetlen munkarend,[4] egy szabadabb home office lehetősége, vagy maga a tény, hogy a munkarend, munkaidő meghatározásába beleszólhat a munkavállaló, vagy legalábbis a személyes érdekei is figyelembevételre kerülnek. A gyakorlatban ugyanakkor a munkaerő-felvételen kívül nem sok minden maradt, ami még megállapodás tárgyát képezi.[5]
- 55/56 -
Fontos megjegyezni, hogy a Z generáció[6] számára már teljesen elvárt, hogy a munkáltató az ő igényeit szolgálja ki, alkalmazkodjon,[7] és amennyiben ez nem történik meg, a Z generációs munkavállaló lelkiismeret-furdalás nélkül áll tovább a következő munkáltatóhoz, ahol azt érzi, hogy az ő individuális szempontjai jobban szem előtt vannak tartva. Ami azt illeti, a munkaerőhiány miatt jelenleg meg is teheti ezt, hiszen "lepkefogóval" kapkodnak a munkáltatók a munkavállalók után, főként, ha az a munkavállaló rendelkezik a megfelelő szakképzettséggel, illetve tapasztalattal. Itt kell megjegyezni, hogy ez a relatíve gyors munkahelyváltás nemcsak a Z generációt érinti, hanem a többi, "idősebb" korosztály esetében is jellemző ez a fajta látásmód, és ma már a munkavállalók jelentős része nemhogy városához, de az országhoz sem kötődik. Kiemelendő, hogy a fent írtak nem egy villámcsapásszerű változást mutatnak be, ami a munkavállalói attitűdöt egyik napról a másikra teljesen megváltoztatta volna. Ez sokkal inkább egy folyamat, ami nem minden fiatal munkavállalóra vonatkoztatható, ugyanakkor azt semmiképpen nem lehet figyelmen kívül hagyni a társadalmi és gazdasági célkitűzések megvalósíthatósága szempontjából.[8]
Álláspontom szerint ennek a rugalmasságnak a beépítése hazai munkajogi szabályozásunkba rendkívül fontos társadalmi, egyben gazdasági érdek, hiszen az nem jellemző a hatályos munkajogi kódexünkre, gondoljunk például a munkarend szabályozásának munkáltató általi egyoldalú meghatározására.[9] Ennek a fejlődésnek szükségképpen érintenie kell a munkarend, a munkaidő, a szabadság, az ügyelet és a készenlét szabályozását is, hiszen e területek hatnak ki a leginkább a munkavállalók mindennapi életére és magánéletére is, tekintettel arra, hogy ezek határolják be azt az időt, amit az adott munkavállaló a munkáján kívül a családjával, önmagával tud tölteni. Ezeknek a megfelelő és rugalmas szabályozása elkerülhetővé teheti a munkavállaló idő előtti kiégését, ezzel megakadályozva a burn out szindróma kialakulását. Célom éppen ezért egy de lege ferenda javaslat megalkotása a munkaidő, munkarend szabályozásával összefüggésben, amely képes lehet a munkáltatók és a munkavállalók közötti sokszor feloldhatatlannak tűnő ellentétet a jog erejénél fogva feloldani, illetve ami olyan javaslattal szolgál, amely csökkentheti a fluktuációt és növelheti a lojalitást, amelynek köszönhetően a munkáltatók jobban be tudják vonzani a szükséges munkaerőt, és ami még fontosabb, meg is tudják azt tartani, míg a munkavállalók nem kerülnek egzisztenciális válságba, biztosítottnak látják az élethelyzetüket, így elkerülhető a burn out szindróma, vagy egyéb testi és lelki egészséget is veszélyeztető egészségromlás.
Feltételezésünk szerint a munkavállalók jelentős része örülne a fentebb már kifejtett "lazább" szabályoknak, azonban nem biztos, hogy minden munkavállaló képes lenne ezzel a "hatalommal" együtt élni, és megfelelően eljárni. Nem szabad megfeledkeznünk arról sem, hogy a munkavállalók számára ez egy kifejezetten új helyzet, új rend lenne, amihez fel kell nőni.[10] Előfordulhat ugyanis az, hogy minél nagyobb teret enged a munkáltató a munkavállalónak, az annál inkább hajlamos lesz azzal visszaélni, illetve feladatait nem megfelelően és esetleg nem határidőre ellátni. Itt merül fel a munkáltatói oldal dilemmája: megéri-e a munkaerő bevonzása, illetve megtartása azt, hogy ezt a jelentős és hagyományosan gyakorolt hatalmat kiadja a kezéből, quasi átruházza a munkavállalókra, valamint egyáltalán, ha ezt megteszi, tényleg csökkenni fog-e a fluktuáció, nő-e a lojalitás? Tulajdonképpen milyen későbbi esetleges hasznok, illetve károk származhatnak a változásból? Tudjuk, hogy a munkáltatók főszabály szerint szeretik saját kézben tartani ezeket a feladatokat, a szervezést és a szabályozást, tekintettel arra, hogy úgy érzik, úgy gondolják, hogy a gazdasági érdekeik ezt kívánják meg, illetve hogy a gazdasági érdekeiket kizárólag csak ők tartják szem előtt, a munkavállaló érdeke pedig csak az, hogy "minél több fizetést kapjon, minél kevesebb munkáért". Erről a jelenségről beszél Pál Lajos nagy jelentőségű tanulmányában is, ahol részletesen kifejtésre kerül az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elve mentén az, hogy a munkavállalók ellenszenvet éreznek azon személy iránt, aki ugyanazt a munkát kevesebb ideig, ellenben ugyanazért a bérezésért végzi.[11]
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
