A munkarend a munkaidő megszervezésének egyik alapvető jogintézménye. Ennek ellenére a gyakorlatban, sőt a jogirodalomban is - legalábbis a szerző véleménye szerint - sokszor találkozhatunk félreértésekkel, téves álláspontokkal. Sokszor azonosítják a munkáltató működési rendjével, a munkaidő-beosztással. A cikkben a szerző arra tesz kísérletet, hogy összefoglalja és elemezze a munkarenddel kapcsolatos jogdogmatikai kérdéseket, egyúttal jelezve azt is, hogy ezt egy átfogóbb, a munkaidő megszervezésével kapcsolatos kérdéseket részletesebben elemző dolgozat bevezetésének tekinti.
1. A működési rend és a munkarend összefüggése
2. A munkarend fogalma
3. A munkarend megállapítása
4. A munkarend jogi természetéről
5. Az alakisági és közlési szabályok
6. Az általános munkarend
7. Eltérés az általános munkarend törvényi fogalmától
8. A munkaszüneti nap körüli munkarend
9. A munkarend tartalma
10. A munkanap, a heti pihenőnap, a munkaszüneti nap, a hét fogalma
11. A munkarend jellege
A hatályos szabályozás egyik legfontosabb paradigmaváltása és - egyidejűleg - dogmatikai pontosítása a munkaidő megszervezése kapcsán az volt, hogy egyértelművé tette a működési rend és a munkarend közötti viszonyt.[1] Eszerint a működési rend a munkáltató adott tevékenységének sajátosságát, míg a munkarend a munkavállaló munkaidejének beosztására vonatkozó szabályokat jelöli. A korábbi jogi szabályozás terminológiája kétségkívül pontatlan volt, hiszen amikor a megszakítás nélküli vagy a több műszakos "munkarend" az általánostól eltérő munkarend alkalmazhatóságának feltételeként került kodifikálásra, tartalmilag valójában a munkáltató működési sajátossága jelent meg feltételként.[2]
A működési rend törvényi szabályozásának középpontjában a munkáltatói működés sajátossága áll. Nem kétséges, hogy a munkáltatói működés jellege az, ami a munkavállaló munkaidejének általánostól eltérő megszervezését indokolja.
A működési rend és a munkaidő megszervezésének (munkarend és munkaidő-beosztás) szabályozása szorosan összekapcsolódik, ami egyértelműen következik abból, hogy a munkáltató működése a munkavállaló munkavégzésében nyilvánul meg, csak azáltal valósulhat meg. Tekintve, hogy a munkavállalók tevékenységüket kizárólag munkaidőben folytathatják, a munkaidő-megszervezési szabályozásnak lehetővé kell tenni a munkáltató számára a sajátos működési rendhez igazodó foglalkoztatást.
A jogalkotó kifejezetten meghatározta azon működési rendek tartalmát, amelyek kapcsán sajátos, az általánostól eltérő munkaidő-beosztási szabályok (munkarendek) alkalmazását engedi,[3] és a munkáltató csak az ennek való megfelelés ese-
- 20/21 -
tén alkalmazhatja a különös munkarendi szabályokat. Így a munkarend alapja elsődlegesen nem a munkáltató önálló döntése, ennek feltétele, hogy működését a törvényben meghatározott feltételek szerint alakítsa ki.
Az egyes munkáltatók céljaik elérése érdekében többféle tevékenységet fejtenek ki, és az egyes tevékenységeknek megfelelő, eltérő működési rendeket alkalmaznak, ezért a működési renddel kapcsolatos feltételeket nyilvánvalóan nem a munkáltató egésze, hanem az egyes munkáltatói tevékenységek tekintetében kell vizsgálni és adott tevékenységre vonatkozóan lehet alkalmazni a speciális munkarendi szabályokat.
A sajátos munkarendi szabályok azon tevékenységek tekintetében is alkalmazhatóak, amelyek bár önmagukban nem minősülnek a törvény által meghatározott tevékenységi körbe tartozónak, ám ahhoz szorosan kapcsolódnak, esetleg ezek kifejtése feltétele a sajátos működési rendbe tartozó tevékenységnek.
A működés sajátossága akár időről időre is változhat, ezért felmerül, hogy a működési rend feltételeit milyen időszakban kell a munkáltatói tevékenységnek teljesítenie, illetve a sajátos munkarendi szabályok alkalmazhatósága ehhez miképp viszonyul. A törvény szabályai nem zárják ki, hogy a munkáltató a sajátos működési feltételeket az Mt. 90-91. §-ában kodifikált működési rendek egy része esetében ne folyamatosan, hanem csak egy meghatározott időszakban teljesítse.[4] Ez felveti a kérdést, hogy a működési rendhez tapadó munkarendek milyen feltételek szerint alkalmazhatók? Alkalmazhatja-e a munkáltató ezeket a beosztási szabályokat akkor is, amikor működése nem felel meg az Mt. 90. §-ában előírt feltételeknek? Álláspontunk szerint erre a válasz egyértelműen tagadó, hiszen a sajátos munkarendet a törvény épp a munkáltató sajátos működésére tekintettel engedi meg, aminek hiányában már nem lehet indokolt az általános munkarendi szabályoktól való eltérés. A fentiekkel, nézetünk szerint nem áll ellentétben az sem, hogy az adott működési rendhez kötött sajátos munkarendi szabályok egy része esetében lehetséges, hogy a munkáltató ezeket csak az adott időszakban alkalmazza. Valójában csak az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra irányadó időszak tartama tekintetében korlátozott a munkáltató döntési szabadsága, ezek esetében ugyanis szükséges, hogy a törvényi működési feltétel a teljes időszakban megvalósuljon. Megjegyezzük, az Mt. 94. § (3) bekezdése alkalmazhatóságának nem feltétele az Mt. 90-91. §-ában írtak teljesülése, így a kollektív szerződés ezeken túlmenően, sajátos objektív, vagy műszaki, vagy munkaszervezési okokra alapítva más tevékenységek tekintetében is lehetővé teheti a legfeljebb harminchat hónapon alapuló egyenlőtlen munkaidő-beosztás időszakának munkáltató általi meghatározását. Ehhez azonban szükséges az ezt megalapozó objektív vagy műszaki, vagy munkaszervezési okok konkrét megléte.
Annak, hogy a munkáltató tevékenysége megfelel-e a törvényi feltételeknek, elsősorban azért van jelentősége, mert a törvény szerinti működési rend a jogalapja annak, hogy a munkáltató jogszerűen alkalmazzon valamilyen, az általánostól eltérő munkarendi szabályt. Ebből következően ezeket a feltételeket ellenőrzése során vizsgálhatja a munkaügyi hatóság, de a munkavállaló is alapozhatja munkaügyi perben az igényét arra, hogy a munkáltató jogellenesen élt valamely munkarendi szabállyal, és ebben az esetben a bíróságnak szükségképpen vizsgálnia kell, hogy a munkáltatói működés megfelelt-e azoknak a sajátosságoknak, amelyek megalapozhatták az általánostól eltérő munkarendi szabályok alkalmazását. Megjegyezzük, e tekintetben az jelent különös nehézséget, hogy annak megítélése, hogy a munkáltató jogszerűen alkalmazta-e az általánostól eltérő munkaidő-megszervezési szabályokat, azaz fennállnak-e e vonatkozásban a működési renddel kapcsolatos sajátos jogalapok, jellemzően csak utólag bírálhatók el.
A működési rend tekintetében a munkaszerződés, illetve a kollektív szerződés szabályozási lehetősége korlátozott. A törvény rendelkezéseitől - az Mt. 135. §-ából következően - csak a munkavállaló javára térhetnek el.
A munkarend lényege, hogy megszabja azokat a szabályokat, amelyek figyelembevételével a munkáltató a munkavállaló számára a munkaidőt beoszthatja.[5] Bár a munkarend és a munkaidő-beosztás kétségkívül egymással szorosan összefüggő jogintézmények, de semmiképp sem tekinthetők azonos vagy akár szinonim fogalmaknak. A munkarend ugyanis alapvetően normatív jellegű, azaz egy "szabályösszesség", a munkaidő-beosztás pedig egyedi (konkrét) munkáltatói intézkedés.
A Jogkódex-előfizetéséhez tartozó felhasználónévvel és jelszóval is be tud jelentkezni.
Az ORAC Kiadó előfizetéses folyóiratainak „valós idejű” (a nyomtatott lapszámok megjelenésével egyidejű) eléréséhez kérjen ajánlatot a Szakcikk Adatbázis Plusz-ra!
Visszaugrás
